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淺談中國傳統(tǒng)文化對員工沉默的影響
“員工沉默”是管理學(xué)和心理學(xué)領(lǐng)域重要而新穎的概念，這一概念主要研究企業(yè)各階層員工的沉默問題。這一概念最早是由西方學(xué)者提出來的，以研究西方國家員工沉默為主。而中國員工沉默在很大程度上是由中國傳統(tǒng)文化、特定社會背景造成的，具有特殊性。因此本文主要以中國傳統(tǒng)文化為背景，從圈子文化、中庸之道以及集體主義等最核心的傳統(tǒng)文化出發(fā)，對員工沉默進行本土化的研究。
員工沉默中國傳統(tǒng)文化影響機制
一、引言
二、我國傳統(tǒng)文化對員工沉默的影響
1.“圈子”文化對員工沉默的影響
企業(yè)中影響力最大的以領(lǐng)導(dǎo)者為中心的圈子對員工沉默的影響。在以領(lǐng)導(dǎo)者為中心的圈子中，圈外員工比圈內(nèi)的員工迎合意圖少，他們很少趨炎附勢，而且與圈內(nèi)人員接觸少，他們不會受到圈內(nèi)人員思想的束縛，因此他們提出的意見更加中肯。但由于處于圈外，所以這些人員對組織的情感承諾、自我效能感均較低，自我保護意識較強。圈外人在組織中一直處于一種邊緣化狀態(tài)，在利益承諾的驅(qū)動下，圈外人與組織的心理契約更傾向于經(jīng)濟型心理契約。而對于圈內(nèi)人員來說，圈內(nèi)人從事更多的回報行為和組織公民行為，包括為組織仗義執(zhí)言，并且圈內(nèi)人維護組織利益的動機更強。但圈內(nèi)人往往容易出現(xiàn)“私忠”或“愚忠”的現(xiàn)象，這些人員對領(lǐng)導(dǎo)唯命是從，趨炎附勢，會為迎合領(lǐng)導(dǎo)而采取“報喜不報憂”的變相沉默。另外，有些圈內(nèi)人為了繼續(xù)保持自己“內(nèi)部人”的地位和狀態(tài)，也不會指出上級的不恰當決定。因此對于圈內(nèi)人而言，漠視性沉默較低，而默許性、防御性沉默較高。
2.中庸之道對員工沉默的影響
中庸二字最早是孔子（論語?雍也）中提出的。在我們?nèi)粘Ｐ袨橹�，中庸之道可以理解為注重自我約束、注重自我行為的影響、恰如其分地做事、事后自我反饋，講求“整體性”、“辨證性”的思維方式。
中庸之道主要通過組織公平的感知影響員工沉默。當企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)試圖通過提高員工的互動公平感從而改善員工沉默時，不同中庸思維的員工表現(xiàn)不同。整體性的思維方式會使具有高度中庸思維的員工會將公平感的提高歸功于組織，提高對組織的認可度，減少漠視性沉默，而低度中庸思維的員工會認為是領(lǐng)導(dǎo)個人對其的關(guān)心，因此漠視性沉默不會降低。而從辯證性的思維方式出發(fā)，遵循中庸中“自我約束”、“適可而止”的教條以及對領(lǐng)導(dǎo)上是否真心廣開言路的疑慮，還有員工“樹大招風”、“槍打出頭鳥”等根深蒂固的思維方式，具有高度中庸思維的員工在感知到組織公平后會加強自我約束，遵循領(lǐng)導(dǎo)意見，保留自我意見，其默許性沉默較高；而對于低度中庸思維的員工來說，體會到了組織公平感后認為自己的意見會被領(lǐng)導(dǎo)接受而敢于表達意見，其默許性沉默較低。而對于害怕引起人際關(guān)系不和諧的防御性沉默來講，中庸之道的思維方式對其影響較少。
3.集體主義對員工沉默的影響
中國幾千年的文化基礎(chǔ)是農(nóng)耕經(jīng)濟、農(nóng)耕文化，長期的農(nóng)耕經(jīng)濟使人們養(yǎng)成了相互協(xié)作、依靠集體的力量獲取物資，并且共同分享的生產(chǎn)、生活方式。中國的文化傳統(tǒng)也體現(xiàn)出比較濃厚的集體主義色彩，如“敬業(yè)樂群”（《禮記?學(xué)記》）、“人之生，不能無群”（《荀子?富國》）等。在這些傳統(tǒng)文化觀的影響下，我國企業(yè)中的員工在發(fā)表意見時總是畏首畏尾的。同時個體不愿意被孤立，害怕因為自己的不同觀點而不被群體成員所接受。因此可以看員工在發(fā)表意見的時候會受到組織和其他同事的影響。當員工發(fā)表自己的觀點時，如果發(fā)現(xiàn)自己的觀點被大家接受是，會更加大膽的發(fā)表自己的意見；但當他們發(fā)現(xiàn)自己的觀點并不是被多數(shù)人接受，懷著會被同事孤立、被組織邊緣化的擔心，此時員工的防御性沉默較高。而漠視性沉默、默許性沉默與集體主義之間的關(guān)聯(lián)性較弱。
4.人情面子對員工沉默的影響
在群體中，個體希望自己的觀點和意見能夠被采納，希望能在眾人面前留有面子，如果員工自己沒有把握自己的意見和建議被組織或者群體采納，在個人面子的干擾下，必然會選擇沉默。在組織關(guān)系中，當員工認為自己與領(lǐng)導(dǎo)或上級關(guān)系較好，可以暢所欲言時，他們愿意積極發(fā)表自己的見解，此時員工的漠視性沉默較低；但員工與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系一般時，他們會認為事不關(guān)己，謹言慎行以免得罪領(lǐng)導(dǎo)，此時漠視性沉默較高。當員工發(fā)現(xiàn)組織或者領(lǐng)導(dǎo)的某些問題時，特別是領(lǐng)導(dǎo)的問題時，礙于領(lǐng)導(dǎo)的面子，他們往往會沉默，此時默許性沉默較高。而人情面子問題在員工之間最常見。當員工發(fā)現(xiàn)自己的同事某些顯而易見的錯誤時，如早退或礦工，為了不打破和諧的人際關(guān)系，能在企業(yè)非正式組織中立足，避免遭受大家的排擠，此時員工的防御性沉默較高。
三、研究啟示
從以上分析可以看出，由于我國傳統(tǒng)文化對員工沉默的作用機制比較復(fù)雜而且是多維度的影響。因此在企業(yè)和組織中，管理者需要采取措施為員工構(gòu)筑開放的說話氛圍從而打破員工選擇沉默的狀態(tài)。 1.注重培養(yǎng)員工“圈內(nèi)人”意識
領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)的經(jīng)營管理中，應(yīng)當注重與員工在工作上與情感上的溝通交流。通過將工作相關(guān)信息或企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展狀況及時地在員工之間進行傳遞與分享，讓員工深入了解企業(yè)動態(tài)，從而調(diào)動員工的工作積極性。除此之外，領(lǐng)導(dǎo)者通過對下屬個人和家庭生活的關(guān)心，能夠真正深入員工內(nèi)心，拉近與下屬的心理距離，使下屬感知到自己被上級作為“圈內(nèi)人”對待，認識到如果自己的建議對提高企業(yè)績效或避免企業(yè)損失起到很大的促進作用，將會贏得上級更多的信任和贊賞，在這種心理作用下，員工將會積極諫言，為企業(yè)的發(fā)展獻言建策。
2.構(gòu)建公平的內(nèi)部組織情境
中庸之道主要通過員工對組織公平的感知來影響員工沉默的，因此為了改善此狀況，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當加強企業(yè)內(nèi)部公平情境的構(gòu)建。組織內(nèi)部制度的建立和實施過程中的程序公正性會影響員工對組織公平度的判斷和感知，影響員工對所在群體和組織的信任。如果員工在組織中感受到不公正或不公平的對待，就會降低對企業(yè)和組織的信任，因此在諫言時會有更多的顧慮和擔憂而出現(xiàn)更多的沉默行為。因此，管理者要重視程序公正的內(nèi)部制度情境的構(gòu)建，增強員工對組織的安全感和信賴感。
3.培養(yǎng)和諧的群體氛圍
和諧輕松、信任開放的組織文化可以有效減少員工的各種沉默行為。各種調(diào)查研究顯示，員工在輕松和諧的團隊氛圍中，員工可以感到身心放松從而心甘情愿地工作。除此之外，還應(yīng)該在員工中培養(yǎng)一種積極建言的氛圍，使員工感受到為企業(yè)出謀劃策、發(fā)表觀點是一種榮耀，是值得推崇的榜樣，這樣員工會減少害怕受到同事排擠或組織邊緣化的擔憂，減少員工的心理退縮行為讓員工愿意主動諫言。
4.采用民主的領(lǐng)導(dǎo)方式
中國是一個高權(quán)力距離的國家，在這種文化背景下，容易造成上下級地位不平等的現(xiàn)象。獨斷式的領(lǐng)導(dǎo)方式會加大員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的權(quán)利距離與心理距離。領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)的經(jīng)營管理中要注重以德服人，多采用民主的領(lǐng)導(dǎo)方式，縮短企業(yè)中上下級之間的權(quán)利距離，通過授權(quán)的方式增強員工工作的積極性。另一方面，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)表現(xiàn)出更高的個人修養(yǎng)，在工作和生活當中能夠以身作則，公正無私，成為下屬做人做事的榜樣。雖然說出自己的意見和觀點存在一定的風險性，但是下屬若認為領(lǐng)導(dǎo)者尊重自己的價值且公正無私，便會產(chǎn)生一種心理安感，繼而積極進言。盡量避免采用威權(quán)、專斷的領(lǐng)導(dǎo)方式。給員工足夠?qū)捜荨㈥P(guān)懷、尊重的工作環(huán)境，鼓勵他們積極進言，打破員工沉默。
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