如何對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行人力資源管理

　　“沒有一個(gè)國內(nèi)企業(yè)的裁員能像聯(lián)想那樣顯得舉輕若重。僅僅600人的命運(yùn)短暫改變，就引來幾億人的關(guān)注和議論紛紛”，北京現(xiàn)代商報(bào)如是報(bào)道。這是2004年3月份發(fā)生的事情。讓我們來看看當(dāng)時(shí)裁員的過程：3月6日啟動(dòng)計(jì)劃，7日討論名單，8日提交名單，9到10日人力資源審核并辦理手續(xù)，11日面談。整個(gè)過程一氣呵成。在被裁的員工入面談室的同時(shí)，公司把他們的一切離職手續(xù)都已經(jīng)辦完；等他們被叫到會(huì)議室的時(shí)候，郵箱、人力地圖、IC卡已全部被注銷；從面談室出來的那一刻，他們就已經(jīng)不是聯(lián)想的員工了。

　　媒體評(píng)論：聯(lián)想采用的裁員方式與其企業(yè)文化是相悖的，理性的聯(lián)想方式與員工的失落情緒之間橫亙著聯(lián)想文化的裂縫。此次事件體現(xiàn)了人力資源管理對(duì)企業(yè)文化的影響。我們姑且不對(duì)聯(lián)想此次裁員進(jìn)行深入分析，顯然擺在我們面前問題是：如何有效地對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行人力資源管理。

　　關(guān)于企業(yè)文化的定義有100多種，眾說紛紜，莫衷一是。企業(yè)文化（Enterprise Culture）也稱公司文化(Corporate Cultures)，這是一門現(xiàn)代管理理論與管理實(shí)踐高度結(jié)合的新興的邊緣學(xué)科。在這里采用艾德佳·沙因（ Edgar H．Schein ）（美國麻省理工斯隆學(xué)院教授，世界組織文化權(quán)威）的權(quán)威定義：群體在解決其外在適應(yīng)性與內(nèi)部整合的問題時(shí)，習(xí)得的一組基本假設(shè)，因?yàn)樗鼈冞\(yùn)作得很好，而被視為有效，因此傳授給新成員，作為當(dāng)遇到這些問題時(shí)，如何去知覺、思考及判斷的的正確方法。在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，影響企業(yè)文化的因素包括工作小組、管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織特征、管理過程和外部環(huán)境。作為任何一名管理者都心知肚明：要對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行有效的管理，操作性強(qiáng)的一條途徑就是對(duì)影響企業(yè)文化的因素進(jìn)行有效的管理。在多樣化的企業(yè)管理之中，人力資源管理就是一種能對(duì)企業(yè)文化有重大影響力的管理途徑之一。以下就是探討如何通過人力資源管理作用于某些影響企業(yè)文化的因素，從而促使企業(yè)文化朝積極良性的方向發(fā)展。

　　一.工作小組。工作小組的特征會(huì)影響一個(gè)人對(duì)企業(yè)文化本質(zhì)的理解。在管理工作小組的過程中，人力資源培訓(xùn)與開發(fā)顯得更加重要。首先，使工作小組的領(lǐng)導(dǎo)者參加管理人才開發(fā)項(xiàng)目（這些項(xiàng)目可以由組織內(nèi)部或?qū)�業(yè)組織、學(xué)院、大學(xué)提供），提高管理者的管理技能，這樣可以使管理者在動(dòng)態(tài)復(fù)雜的環(huán)境中實(shí)施有效的管理，提高其決策水平，以提高工作小組成員的積極性及其對(duì)任務(wù)的完成量的水平。其次，要對(duì)工作小組成員進(jìn)行技能培訓(xùn)、價(jià)值觀培訓(xùn)等其他培訓(xùn)，增強(qiáng)成員的技術(shù)水平進(jìn)取心，為小組創(chuàng)造一個(gè)良好的氛圍，使成員有歸屬感，以增加小組產(chǎn)出水平。

　　二.組織特征。企業(yè)文化的發(fā)展也受組織特征的影響。人際關(guān)系理論的創(chuàng)始人梅奧研究發(fā)現(xiàn)：企業(yè)中存在非正式組織，非正式組織中有自己的核心人物和領(lǐng)袖，有大家共同遵循的觀念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范等。因此，（一），對(duì)于中小企業(yè)來說，在非正式組織中進(jìn)行有效的人力資源管理尤為重要，除了對(duì)員工進(jìn)行有關(guān)培訓(xùn)外，還要注重發(fā)展與工會(huì)之間的關(guān)系，通過工會(huì)使非正式組織發(fā)揮最大的積極作用，建立起適合企業(yè)發(fā)展變化的企業(yè)氛圍，有利于減少企業(yè)改革的阻力，保證改革的順利進(jìn)行。（二），對(duì)于高度的專業(yè)化和非個(gè)人化大企業(yè)來說，日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境使得企業(yè)既要發(fā)揮大企業(yè)的“大”的優(yōu)勢(shì)（如規(guī)模效應(yīng)等），又要保持擁有小企業(yè)的靈活性。因此，要采取適當(dāng)?shù)募��?lì)手段，包括物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)(包括參與激勵(lì)和感情激勵(lì)等)，獎(jiǎng)懲結(jié)合，使企業(yè)內(nèi)的人力資源發(fā)揮最大作用。其次，該裁員的時(shí)候要保持理性，但又要使裁員的方式不與已有的企業(yè)文化相沖突。郭士納1993年接任IBM的CEO時(shí)，為了保持IBM完整性，使IBM起死回生，果斷裁員3.5萬人，進(jìn)行財(cái)務(wù)止血，歷史證明他的決策是正確的。此外，還要制定一個(gè)有效的績(jī)效評(píng)價(jià)制度，這是任何人力資源管理中優(yōu)先考慮的事。只有設(shè)計(jì)和建立一種合理的績(jī)效評(píng)價(jià)制度，才有助于保證員工的士氣和上進(jìn)心，才既可以留住人才又可以吸引人才。當(dāng)你把組織特征與積極良性的企業(yè)文化相銜接之時(shí)，也就是能提高員工的業(yè)績(jī)和實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)的時(shí)候，其中當(dāng)然離不開人力資源管理。

　　三.外部環(huán)境。全球領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)是對(duì)企業(yè)有較大影響的外部環(huán)境之一。在知識(shí)更新速度不斷加快的時(shí)代，以競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)建立為核心目標(biāo)的企業(yè)，必然需要建立成學(xué)習(xí)型組織（文化），HR應(yīng)該成為“學(xué)習(xí)管理中心”。在競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇的時(shí)代，科技會(huì)成為歷史，產(chǎn)品會(huì)成為文物，店鋪會(huì)成為遺跡，惟有企業(yè)文化可以流芳百世，歷久彌新。人力資源管理也有新發(fā)展，包括以人為本式的管理、建立動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理的績(jī)效評(píng)估體系、激勵(lì)導(dǎo)向式的薪資策略與自助餐式的福利政策相結(jié)合、充分開發(fā)、利用智力資本等。若企業(yè)內(nèi)部根據(jù)這些新發(fā)展作出適當(dāng)?shù)娜肆�資源管理上的調(diào)整，則企業(yè)文化方可與時(shí)俱進(jìn)�？傊�，企業(yè)外部環(huán)境的變化發(fā)展和人力資源管理的新發(fā)展，迫使企業(yè)內(nèi)部采取人力資源管理變革，發(fā)展一種更積極更良性的企業(yè)文化，以適應(yīng)潮流，求得生存。

　　談企業(yè)文化，最離不開企業(yè)家，不要忘了，企業(yè)家作出的人力資源管理上的決策更具有影響力和典范性。因此，企業(yè)家要充分發(fā)揮其在企業(yè)文化發(fā)展過程中的作用。因?yàn)閺钠髽I(yè)文化的源頭來講，企業(yè)文化是從最高領(lǐng)導(dǎo)層尤其是企業(yè)家樹立的典范發(fā)展而來的，它在很大程度上來自于這一類人的所作所為。中城企業(yè)董事長(zhǎng)陳明興，他始終傳承“禮、義、仁、智、信”的精髓，行中國傳統(tǒng)的儒家之“禮”、講武學(xué)之“義”、倡道家之“仁”、謀學(xué)者之“智”、重人格之“信”，塑造了中城企業(yè)富有中國傳統(tǒng)文化精神家園。通過人力資源管理使企業(yè)文化保持積極良性地發(fā)展，除了采用以上主要措施外，大可吸取《孫子兵法》中的精華。《孫子兵法》有云：“善戰(zhàn)者，求之于勢(shì)，不責(zé)于人，故能擇人而任勢(shì)”“人情之理，不可不察” “將聽吾計(jì)，用之必勝，留之。將不聽吾計(jì)，用之必?cái)。�去之�?！

　　最后，對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行的人力資源管理，正如彼得·德魯克所說的管理：“管理在所有組織中，90%左右的問題是共同的，不同的只有10%，只有這10%需要適應(yīng)這個(gè)組織特定的使命、特定的文化和特定語言”。其運(yùn)用之妙，存乎一心。

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