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如何量化人力資源管理
在以知識(shí)和技術(shù)為根本的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，人力資源在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)著絕對(duì)重要的位置。為實(shí)現(xiàn)保持并不斷提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的目標(biāo)，HR經(jīng)理需要敏銳的洞察力、有效的工具和充分利用企業(yè)資金。HR經(jīng)理需要在管理層的理解和幫助下將人力資源部門(mén)工作和企業(yè)整體戰(zhàn)略相結(jié)合。要實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)，可以通過(guò)整合HR數(shù)據(jù)，量化處理比如人員數(shù)量、培訓(xùn)、預(yù)算、技能、招聘甚至員工工作士氣的HR事務(wù)，然后分析它們是如何相互作用和影響整體績(jī)效，從而找出人力資源利用最大化的方法和方向。正面的發(fā)展趨勢(shì)幫助實(shí)現(xiàn)更大的價(jià)值，負(fù)面的發(fā)展趨勢(shì)可以作為預(yù)警系統(tǒng)。屆時(shí)，指標(biāo)能夠告訴我們一切，幫助我們確立工作重心，而且?guī)椭覀兏恿私馕覀兊膯T工。但是，如何實(shí)現(xiàn)龐大的HR數(shù)據(jù)的處理與分析呢?
隨著商業(yè)智能(Business Intelligence，BI)的產(chǎn)生及廣泛應(yīng)用，企業(yè)可利用BI將企業(yè)戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)相結(jié)合，評(píng)估戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。這為HR數(shù)據(jù)的處理與分析提供了新的解決方案。
商業(yè)智能(Business Intelligence，簡(jiǎn)稱(chēng)BI)的概念最早是Gartner Group于1996年提出來(lái)的。當(dāng)時(shí)將商業(yè)智能定義為一類(lèi)由數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)(或數(shù)據(jù)集市)、查詢(xún)報(bào)表、數(shù)據(jù)分析、數(shù)據(jù)挖掘、數(shù)據(jù)備份和恢復(fù)等部分組成的、以幫助企業(yè)決策為目的的技術(shù)及其應(yīng)用。借助商業(yè)智能，員工、咨詢(xún)員、客戶、供應(yīng)商以及公眾能夠有效地運(yùn)用信息。當(dāng)HR管理應(yīng)用BI來(lái)處理數(shù)據(jù)HR數(shù)據(jù)并為決策提供支持時(shí)，我們稱(chēng)之為人力資源商業(yè)智能(Human Resource Business Intelligence，簡(jiǎn)稱(chēng)HR-BI)，可理解為人力資源決策分析系統(tǒng)。人力資源決策分析系統(tǒng)中的HR數(shù)據(jù)主要包括人力資源管理業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)、企業(yè)內(nèi)部與人力資本相關(guān)的經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)我的HR職能數(shù)據(jù)和企業(yè)外部環(huán)境相關(guān)人力資源數(shù)據(jù)等幾種類(lèi)型，并將主要來(lái)源于兩個(gè)方面，其中內(nèi)部主要包括工資申請(qǐng)表、人事規(guī)范、員工調(diào)查表、ERP系統(tǒng)、各種報(bào)表和財(cái)務(wù)系統(tǒng)等，外部來(lái)源于行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、勞務(wù)市場(chǎng)趨勢(shì)、勞動(dòng)法規(guī)、集體合同和外來(lái)的信息資源等。在這些數(shù)據(jù)中，企業(yè)內(nèi)部不同層級(jí)的人員關(guān)注的重點(diǎn)將有所區(qū)分。對(duì)企業(yè)決策層而言，人才(數(shù)量/結(jié)構(gòu)/素質(zhì)等)、員工士氣與人力資源投入產(chǎn)出將是影響企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)決策的關(guān)鍵人力資源因素。對(duì)CHO而言，人才的獲取、使用、開(kāi)發(fā)與保留是影響人力資源規(guī)劃的四個(gè)主要維度。對(duì)HR各項(xiàng)職能而言，其工作成果的數(shù)量、質(zhì)量、成本、效率與滿意度是對(duì)HR運(yùn)作效能進(jìn)行全方位評(píng)價(jià)的五個(gè)維度。
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