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招聘員怎么做好面試評價
主試人須將面談階段及決策階段分開，不應在進行面談時，同時評量應征者，或作出招聘決定。在進行招聘面談時，主試人必須有計劃地發(fā)問，認真聆聽、觀察及記錄，而面試評價及招聘決策要在下一步進行。
1、招聘面試評價程序
(1)面試記錄
面試過程中要及時記錄。
不能寫下主觀及概括性的詞，也不應將應聘者說的話用自己的方式來描述，而是用"逐字記錄“方式來寫，這樣有利用對應聘者的表現(xiàn)進行區(qū)分，避免不同的就職者得到差不多的評語記錄。
(2)填寫評價量表
盡量不要翻閱其他應聘者的評量表。
根據(jù)原先訂下的工作要求來評分。
不要在本步驟中作出招聘決定。
評分時應參考上一步驟的記錄，重溫應聘者的回答重點，留意與該工作表現(xiàn)維度有關的問題，然后寫下評分。
極力避免主觀因素的影響，要從記錄中找尋證據(jù)支持自己，切勿以印象或個人喜好作準則。若記錄沒有支持證據(jù)，該項工作表現(xiàn)維度便應獲低分，主試人在評分時，要竭力保持客觀，腦海中應只有應征者的行為表現(xiàn)，而非個人相貌、學歷、身材等到背景資料。
(3)檢查評分與記錄
應該取出記錄來核對一遍，看看不同的應征者則否有相同的回答。若真的有類似的答案出現(xiàn)，主試人還要進一步檢查評量表，看看他是否給予相同的評分。
相同的行為表現(xiàn)，應該給予相同的評分。換句話說，無論應征者是誰，只要他曾作出一些與工作要求符合的行為，主試人便給予高分，反之則給予低分。
主試人還要從評量表中，將一些關鍵性評價要素的評分檢查一下，比較高分者與低分者的答案，重新看看他們的行為表現(xiàn)，是否與評分匹配。若有需要，主試人在此時可調(diào)整評分。
(4)作招聘決定
在同分的情況下，主試人需要查閱評價量表，若使用加權量表，在權重較高類獲得高分的應聘者，應首先考慮聘用。
2、面試評價量表設計
面試評價量表由若干評價要素構(gòu)成，是在面試過程中主試人現(xiàn)場評價記錄應聘者在回答各評價要素中表現(xiàn)優(yōu)劣程度的計量表。由于面試就是要根據(jù)應聘工作職位的要求對應聘者進行評價，以明確應聘者是否具備任職條件的過程，因此，設計面試評價量表時，諸評價要素除反映工作職位要求外，還應當是可以通過面試的技巧進行評價。
(1)面試評價量表構(gòu)成
姓名、考號、性別、年齡
應聘職位
面試項目(評價要素)
評價標準與等級
評語欄
考官簽字欄
其他
(2)計分標準
要使面試評分盡量具有客觀性，在設計評價量表時，應使評分有一個確定的計分幅度及評價標準。
A.評價標準等級，在設計面試評價量表時，可把面試標準等級分為三級、四級、五級等，在一等級有一定的標準內(nèi)容，在評分等級的用詞上，盡量體現(xiàn)等距原則，保持分寸、程度和數(shù)量上的連續(xù)性，避免幅度較大的跳躍。
B.將各等級進行量化。等級量化就是對各評價標準予以刻度�？梢允嵌康�，如1、2、3、4、5……分10、20、30、40、50……;也可以是定性的，如優(yōu)、良、中、差、劣或A、B、C、D、E.
(3)面試評價量表格式
面試評價量表一般有三種：
A、問卷式評價量表
運用問卷形式，將所要評價的項目列舉出來，由主試人根據(jù)應聘者在面試中的表現(xiàn)進行評審。
B、等級標準評價量表
選定本次面試的諸評價要素，將每一要素劃分若干標準等級�？脊俑鶕�(jù)應聘表現(xiàn)給予評分。
C、綜合評價量表
按提問順序記分，其每一評價要素對應若干項，最后將各項平均得分綜合統(tǒng)計在一張評價表上。此種量表由面試提問單、提問記分表、綜合計分評價表三部分構(gòu)成。
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