人力資源經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建論文

　　人力資源在21世紀(jì)越來越受到重視，新時(shí)期企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)秀的人才資源是企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的支撐�？�(jī)效考核以企業(yè)組織所制定的標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，采取科學(xué)的方法對(duì)員工的工作行為和結(jié)果進(jìn)行收集、分析、評(píng)價(jià)和反饋，同時(shí)相關(guān)人員對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)�？�(jī)效考核是人力資源管理的重要內(nèi)容，維護(hù)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制的正常運(yùn)作，而人力資源經(jīng)理績(jī)效考核則是人力資源管理工作的核心。為了在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立足，做好企業(yè)人力資源管理工作，企業(yè)必須要構(gòu)建人力資源經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)體系。

　　一、構(gòu)建人力資源經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)體系的原則

　　1.客觀性原則

　　要根據(jù)人力資源本身的特點(diǎn)來構(gòu)建人力資源經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)體系，由于人力資源的性質(zhì)是特殊的，所以其績(jī)效考核方式應(yīng)該采取領(lǐng)導(dǎo)與群眾的綜合考核方法，秉承客觀、公平的原則。

　　2.全面性原則

　　人力資源經(jīng)理績(jī)效的考核指標(biāo)體系應(yīng)該要反映人力資源經(jīng)理績(jī)效的各個(gè)方面，因此要按照我國(guó)現(xiàn)行的法律規(guī)定來重點(diǎn)考核人力資源經(jīng)理的工作業(yè)績(jī)，全面考核人力資源經(jīng)理的德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面。

　　二、人力資源經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)體系構(gòu)建思路

　　企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)可以分解成為各部門目標(biāo)以及各職位目標(biāo)，進(jìn)而對(duì)職位目標(biāo)進(jìn)行分解最終確定績(jī)效考核指標(biāo)。只有通過職位分析才能分解職位目標(biāo)，而職位說明書劃分了職位職責(zé)和具體內(nèi)容，是構(gòu)建績(jī)效考核指標(biāo)體系的基礎(chǔ)。

　　構(gòu)建績(jī)效考核指標(biāo)體系，首先要用科學(xué)合理的方法來確定績(jī)效考核指標(biāo)比重，然后檢驗(yàn)績(jī)效考核指標(biāo)一致性，計(jì)量并標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效考核指標(biāo)�？�(jī)效考核指標(biāo)初步制定后要通過反復(fù)試測(cè)來反饋績(jī)效考核指標(biāo)體系中的問題，修改過后進(jìn)入下一輪檢驗(yàn)，通過循環(huán)完善最終構(gòu)建起適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求的績(jī)效考核體系。

　　三、構(gòu)建人力資源經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)體系

　　1.對(duì)人力資源經(jīng)理的職位分析

　　人力資源經(jīng)理的績(jī)效水平是人力資源管理工作的核心，人力資源經(jīng)理的職位目標(biāo)是參與協(xié)助制定、組織執(zhí)行企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理提供人力保障。人力資源經(jīng)理的職位目標(biāo)可以分為8個(gè)職位職責(zé)：人力資源規(guī)劃、人員培訓(xùn)開發(fā)、人員招聘配置、績(jī)效管理、薪酬管理、員工關(guān)系、職業(yè)生涯、部門預(yù)算；為了完成這8個(gè)主要職位的職責(zé)還需要分為22個(gè)細(xì)分工作，其中有建立健全人力資源制度和健全培訓(xùn)制度等。

　　2.確定績(jī)效考核指標(biāo)比重，檢驗(yàn)考核指標(biāo)一致性

　　績(jī)效考核指標(biāo)比重的確定要分兩步走：（1）確定一級(jí)指標(biāo)的比重。一級(jí)指標(biāo)的比重要通過德爾菲法來確定，該方法主要是讓人力資源管理專家不斷填寫設(shè)置比重的意見和建議，通過不斷地反饋信息使專家意見趨于統(tǒng)一，最終得出合理方案。（2）確定二級(jí)指標(biāo)的比重。確定二級(jí)指標(biāo)的比重要使用層次分析法（又稱 AHP法），該方法主要是一定程度上克服了在比重確定過程中定性分析向定量分析轉(zhuǎn)化的難題。在指標(biāo)比重確定中列出兩兩比較的判斷矩陣，矩陣中各元素是成對(duì)比較指標(biāo)的結(jié)果，是主觀估計(jì)所得的；而相對(duì)重要程度是在數(shù)據(jù)資料、專家意見和評(píng)價(jià)主體經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上不斷研究所得的。綜上，判斷矩陣并非是一致性的矩陣，還需要對(duì)其一致性進(jìn)行檢驗(yàn)。

　　檢驗(yàn)判斷矩陣的一致性十分重要，因?yàn)橹挥信袛嗑仃嚨囊淮涡宰屓烁械綕M意時(shí)在層次分析基礎(chǔ)上分析的結(jié)論才是科學(xué)合理的。

　　3.計(jì)量與標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效考核指標(biāo)

　　（1）對(duì)人力資源經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行計(jì)量可以使得績(jī)效考核指標(biāo)體系更具操作性，本文采取“里克特5點(diǎn)等級(jí)法”將測(cè)評(píng)指分為5個(gè)等級(jí)，分別是A級(jí)：10分、B級(jí)：8分、C級(jí)：6分、D級(jí)：4分、E級(jí)：2分。（2）確定人力資源經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)等級(jí)。每個(gè)評(píng)分者的評(píng)分乘以相應(yīng)的比重就是最終所得分，根據(jù)最終所得分可以判斷人力資源經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)的等級(jí)。等級(jí)也分為5個(gè)，分別是優(yōu)秀：90至100分、良好：80至89分、中等：70至79分、及格：60至69分、不及格：60以下。

　　4.反復(fù)試測(cè)、修訂績(jī)效考核指標(biāo)體系

　　經(jīng)過以上過程后初步形成了人力資源經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)體系，接下來要對(duì)指標(biāo)體系進(jìn)行反復(fù)測(cè)試，在試測(cè)的同時(shí)應(yīng)當(dāng)注意：（1）明確試測(cè)的目的是對(duì)指標(biāo)體系進(jìn)行檢驗(yàn)；（2）要注意所抽取的試測(cè)對(duì)象要全面，需要包括人力資源經(jīng)理、其上級(jí)、人力資源管理部門的主管和相關(guān)專員等；（3）加強(qiáng)對(duì)試測(cè)人員的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括程序、注意事項(xiàng)以及時(shí)間的控制等；（4）試測(cè)要在適合的環(huán)境下進(jìn)行，最大程度上保證試測(cè)的有效性、準(zhǔn)確性；（5）試測(cè)結(jié)束后撰寫總結(jié)報(bào)告，對(duì)測(cè)試結(jié)果進(jìn)行及時(shí)、真實(shí)地反饋，分析試測(cè)的結(jié)果并對(duì)人力資源經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)體系提出反饋和建設(shè)性意見。（6）對(duì)修訂后的考核指標(biāo)體系進(jìn)行下一輪的檢驗(yàn)，如此循環(huán)往復(fù)，不斷完善考核指標(biāo)體系，直到最終構(gòu)建起適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力資源經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)體系。

　　四、結(jié)語

　　人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，人力資源績(jī)效考核體系更是在企業(yè)管理中越來越凸顯出其作用和價(jià)值，無論是對(duì)于提高員工的工作效率還是提高企業(yè)的總體管理水平都起著舉足輕重的作用。而本文探討的人力資源經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)體系對(duì)于人力資源經(jīng)理的聘任、培養(yǎng)、考核具有重要意義，對(duì)企業(yè)人力資源管理更是至關(guān)重要。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]劉睿.人力資源經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)， 2012 （1）.

　　[2]李晾，毛園園.人力資源經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建[J].經(jīng)濟(jì)， 2016 （12）.

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