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人力資源管理是企業(yè)文化的根基
一段時間以來，通過建設(shè)積極和強烈的企業(yè)文化來推動企業(yè)的發(fā)展和強化企業(yè)的競爭地位，成為我國許多企業(yè)孜孜以求的目標(biāo)。但現(xiàn)實的問題是，盡管一些企業(yè)能夠意識到企業(yè)文化建設(shè)是一種強化員工歸屬意識、增強員工凝聚力的有效手段，也采取了一些措施——如穿著統(tǒng)一服裝、制作企業(yè)標(biāo)志、提出明確口號等做法，但企業(yè)文化對企業(yè)管理風(fēng)格以及職工歸屬意識的影響力似乎并不大。這顯然是企業(yè)不希望看到的結(jié)局。那么，問題的癥結(jié)在哪里呢？
賦予企業(yè)文化以生命力
許多國有企業(yè)對企業(yè)文化存在一種誤解：往往把服裝、口號、徽標(biāo)等企業(yè)文化的外殼作為企業(yè)文化的全部，而事實上，企業(yè)文化本身并不是一種可以脫離企業(yè)管理實踐而發(fā)生作用的純粹精神號召。換言之，企業(yè)文化實際上是以企業(yè)的具體管理制度和政策（主要是企業(yè)的人力資源管理政策與實踐）為基礎(chǔ)所形成的一種人文環(huán)境或心理體驗。更準(zhǔn)確地說，真正有生命力的、強烈的企業(yè)文化是蘊藏在企業(yè)所有活動中的一種內(nèi)在東西，只有以企業(yè)的人力資源管理政策與實踐作為制度支撐的企業(yè)文化，才能真正深入到每一位員工的心中，從而具有強大的生命力。
從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來看，企業(yè)的各種人力資源管理實踐和政策、制度屬于企業(yè)的正式制度，而企業(yè)文化實際上是屬于企業(yè)的非正式制度。這種非正式制度是建立在正式制度基礎(chǔ)之上的，并且是對正式制度的一種反映。所以，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家青木昌彥把企業(yè)文化解釋為一種可以用來預(yù)測企業(yè)的管理行為和雇員行為的模式，他說：“人們可以根據(jù)某一公司過去的行為模式，合理地預(yù)期該公司未來的經(jīng)營管理方針和其雇員的合作態(tài)度，可以把這種可預(yù)測的模式稱為‘企業(yè)文化’”。從實踐來看，由于不同企業(yè)所信奉的人力資源管理哲學(xué)不同，所以他們所采取的人力資源管理政策和實踐（包括雇傭制度、績效考核與晉升制度以及工資福利制度等幾大方面）也會不一樣，而這種人力資源管理政策與實踐的不同則會導(dǎo)致不同的企業(yè)文化。如果企業(yè)人力資源管理體系的導(dǎo)向是強調(diào)管理者特權(quán)，要求員工絕對服從，對員工進(jìn)行嚴(yán)密的監(jiān)督并以金錢和物質(zhì)激勵作為主要激勵手段的，那么，企業(yè)文化就必然以等級服從和資方?jīng)Q策為顯著特征。反之，如果人力資源管理制度是以吸引員工參與管理，創(chuàng)造公平、公正的內(nèi)部競爭環(huán)境為出發(fā)點的，那么企業(yè)文化往往是以尊重人、調(diào)動人的工作積極性和開發(fā)人力資源潛能為基調(diào)的。正是因為管理學(xué)家們深刻地認(rèn)識到，企業(yè)文化的特征與企業(yè)人力資源管理政策與實踐是緊緊聯(lián)系在一起的，它不可能脫離企業(yè)的正式制度而自發(fā)地形成，也不可能在正式制度發(fā)生變革之前首先改變企業(yè)文化的性質(zhì)，所以，管理學(xué)家們在強調(diào)關(guān)心員工的企業(yè)文化對于實現(xiàn)企業(yè)的利潤目標(biāo)以及其他目標(biāo)的重要性，竭力倡導(dǎo)進(jìn)行徹底的文化變革的同時，總是念念不忘呼吁企業(yè)的管理人員放棄傳統(tǒng)的管理方式，進(jìn)行管理制度的創(chuàng)新。
一言以蔽之，盡管不能否認(rèn)企業(yè)文化對企業(yè)的人力資源管理或人力資源開發(fā)能夠產(chǎn)生積極的作用（這也正是企業(yè)文化得到積極推崇的根本原因所在），但同時也必須認(rèn)識到，文化并不是一種可以脫離物質(zhì)條件而獨立存在的純粹精神，企業(yè)文化也不僅僅是一種口號或精神鼓勵，它是一種以企業(yè)的人力資源管理政策與實踐為基礎(chǔ)，在長時期實踐中形成的一種綜合性人際關(guān)系氛圍。企業(yè)文化只有與企業(yè)的人力資源管理政策與實踐結(jié)合起來，才能真正發(fā)揮出其精神激勵作用。只有認(rèn)識到這一點，才能保證我國國有企業(yè)在根據(jù)市場經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代企業(yè)制度的要求對企業(yè)文化進(jìn)行正確的重新定位的基礎(chǔ)上，精心塑造和培養(yǎng)出適應(yīng)時代要求的現(xiàn)代企業(yè)文化來。
培養(yǎng)企業(yè)文化產(chǎn)生的土壤
那么，企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何通過自己的人力資源管理政策與實踐來推動企業(yè)的文化建設(shè)，從而培養(yǎng)出員工對企業(yè)的強烈獻(xiàn)身精神呢？
從總體上來說，應(yīng)當(dāng)以建立“內(nèi)部勞動力市場”為中心，努力在企業(yè)和員工之間建立起一種長期性的相互信任和相互依賴的關(guān)系。這里的所謂內(nèi)部勞動力市場是指在企業(yè)內(nèi)部存在的，以長期雇傭為出發(fā)點的，指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理各項工作的一系列規(guī)則和程序的總稱。它具體體現(xiàn)在從企業(yè)員工的招聘錄用、教育培訓(xùn)、工資獎金到績效考核、獎懲晉升、辭退解雇直到退休安排的各個方面。這種內(nèi)部勞動力市場的主要特點是：以外部勞動力市場為依托，強調(diào)對員工個人能力的培養(yǎng)與開發(fā)，重視客觀公正的績效考核，注意保持報酬水平和報酬差別的公平合理性，尤其是強化企業(yè)與員工之間的互利合作意識以及一般員工的參與意識。其主要目的在于：企業(yè)通過為員工提供穩(wěn)定的就業(yè)崗位、公平適度的報酬、友好合作的工作環(huán)境以及個人長期職業(yè)發(fā)展的機(jī)會，同員工建立起長期穩(wěn)定的雇傭關(guān)系。這樣，企業(yè)和員工之間實際上就形成了一種隱含的（或心理上的）契約關(guān)系，或“禮物互換”關(guān)系。在這種關(guān)系下，企業(yè)為員工提供種種經(jīng)濟(jì)和非經(jīng)濟(jì)的福利，員工則貢獻(xiàn)出自己的工作熱情和能力以及對企業(yè)的忠誠。這種互惠合作、相互信賴的關(guān)系，既是企業(yè)文化產(chǎn)生的土壤，也是其重要使命。
環(huán)環(huán)助推企業(yè)文化建設(shè)
在各項具體的人力資源管理政策與實踐上處處注意積極推動企業(yè)的文化建設(shè)。
1．企業(yè)在制定每一項人力資源管理政策和制度的時候，都必須樹立“人高于一切”的價值觀，并堅持將這一觀念貫穿企業(yè)的所有人力資源管理活動之中。企業(yè)及其管理人員必須承認(rèn)，員工是企業(yè)最為重要的資產(chǎn)，他們不僅值得信任、需要被尊重和公平對待、能夠參與決策，而且每個人都有自我成長和發(fā)揮全部潛力的內(nèi)在動力。換言之，必須認(rèn)識到每一個員工都是具有創(chuàng)造性和進(jìn)取心的，只要企業(yè)能夠創(chuàng)造一種和諧的環(huán)境，員工會將自己看成企業(yè)的一部分，像為自己工作一樣為企業(yè)工作。
2．努力貫徹以價值觀為基礎(chǔ)的雇傭政策。由于社會上不同的人對待工作的態(tài)度都是不一樣的，因此，在招募員工時就注意為企業(yè)挑選比較富有獻(xiàn)身精神的人是至關(guān)重要的。也就是說，培養(yǎng)員工獻(xiàn)身精神的工作實際上在員工被雇傭之前就已經(jīng)開始了，而不是等到他們進(jìn)入企業(yè)之后，因此，企業(yè)在招募和挑選新員工時就應(yīng)當(dāng)注意執(zhí)行以價值觀（即符合企業(yè)文化要求的價值觀）為標(biāo)準(zhǔn)的雇傭政策。利用精心組織的面談等篩選工具來判斷和確定求職者的價值觀（如追求卓越、合作精神、質(zhì)量第一等）與企業(yè)的主導(dǎo)價值觀是否一致。
3。為員工提供就業(yè)保障和相對公平合理的報酬。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)與員工之間的相互信任關(guān)系的建立在很大程度上是以兩個方面的制度安排為基礎(chǔ)的，一是在并非員工個人出現(xiàn)問題的條件下，企業(yè)盡量避免因外部原因隨意解雇員工，從而為員工提供一種長期的工作機(jī)會。二是企業(yè)能夠為員工提供包括高于市場一般水平的工資獎金和額外福利在內(nèi)的一整套報酬，并且使員工有機(jī)會分享企業(yè)的利潤。這兩個方面的內(nèi)容都是要促使員工將自己看成是企業(yè)共同體中的一員。
4。通過工作組織形式的調(diào)整和參與管理，在員工中創(chuàng)造一種團(tuán)結(jié)合作和共同奮斗的價值觀。這包括：建立企業(yè)與員工進(jìn)行雙向溝通的正式渠道和員工參與管理的辦法，確保員工受到公平對待，并切實保障雇員享有參與管理的機(jī)會。由于獻(xiàn)身精神是建立在相互信任基礎(chǔ)之上的，而信任必然要求大量的雙向溝通，所以，只有良好的溝通才能盡快消除分歧，解決矛盾，保證員工在各種事情上都得到公平合理的對待。此外，只有確立正式的員工參與管理的渠道，包括參與的方式、參與的程序和管理員工參與的機(jī)構(gòu)等，才能切實保障員工能夠參與企業(yè)的經(jīng)營管理和各種決策，使員工參與達(dá)到集思廣益、統(tǒng)一思想、迅速貫徹執(zhí)行企業(yè)決議的目的。
5。制定各種人力資源開發(fā)計劃，努力滿足員工的各種自我實現(xiàn)需要。不僅保證員工有各種機(jī)會在工作中充分發(fā)揮自己的技藝和能力，而且為員工個人提供長期發(fā)展的機(jī)會，注意從長期職業(yè)生涯的角度來幫助他們設(shè)計、實踐個人的職業(yè)目標(biāo)。為此，企業(yè)應(yīng)致力于廣泛運用工作輪換、在職以及脫產(chǎn)培訓(xùn)、內(nèi)部晉升、組織團(tuán)隊、績效評價以及職業(yè)生涯設(shè)計等各種手段來幫助職工進(jìn)行自我提高和自我發(fā)展。
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