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新時(shí)期國(guó)企人力資源管理的問(wèn)題及對(duì)策論文
摘 要：新時(shí)期下，我國(guó)國(guó)企越來(lái)越清晰認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性。從某種意義上而言，人力資源屬于一種無(wú)形的財(cái)產(chǎn)，通過(guò)有效的管理充分發(fā)揮出對(duì)國(guó)企發(fā)展的推動(dòng)作用。筆者從新時(shí)期角度剖析目前國(guó)企人力資源管理當(dāng)中存在的問(wèn)題，并針對(duì)性提出幾點(diǎn)解決的措施，旨在為實(shí)際的管理工作提供切實(shí)可行的理論參考，實(shí)現(xiàn)國(guó)企的更好發(fā)展。
關(guān)鍵詞：新時(shí)期;國(guó)企;人力資源管理;問(wèn)題對(duì)策
由于我國(guó)市場(chǎng)環(huán)境逐漸變得激烈與復(fù)雜，在這種情況下許多企業(yè)為了能夠得到良好發(fā)展獲得一定的市場(chǎng)份額，從體制上、技術(shù)上、管理上都進(jìn)行了一定程度的改革�？紤]到新時(shí)期下人才是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要因素，加強(qiáng)人力資源管理就成為了重點(diǎn)，然后觀察目前我國(guó)國(guó)企的人力資源管理現(xiàn)狀，仍然存在部分問(wèn)題。
一、新時(shí)期國(guó)企人力資源管理中存在的問(wèn)題
1.組織結(jié)構(gòu)分化不合理。在國(guó)企目前的人力資源結(jié)構(gòu)上，可以發(fā)現(xiàn)其人力資源管理工作出現(xiàn)了兩極化，一方面是人事管理，其主要進(jìn)行基本的人事變動(dòng)、入職、離職等工作，另一方面變成了人本管理，更多的行使權(quán)力被上級(jí)主管部門(mén)掌握，這種將人力資源管理進(jìn)行分化的方式一方面沒(méi)有真正發(fā)揮出人力資源管理的作用，也從職責(zé)上削減了人力資源管理部門(mén)人員的權(quán)力，導(dǎo)致人力資源管理效率不高。
2.企業(yè)體制存在弊端。部分國(guó)有企業(yè)的管理者人力資源管理意識(shí)比較落后，將重點(diǎn)放在用人方面。關(guān)于人才的引進(jìn)及人才后續(xù)培訓(xùn)沒(méi)有一定意識(shí)，在這種情況下國(guó)有企業(yè)穩(wěn)定立足于新時(shí)期下還有很長(zhǎng)的一段路要走。再加上受傳統(tǒng)思想的影響，部分國(guó)企管理者更加重視的是短期效益，忽略了對(duì)人力資源的一個(gè)長(zhǎng)期規(guī)劃，導(dǎo)致開(kāi)發(fā)不夠。
3.后期培訓(xùn)工作落后。在人力資源管理中，培訓(xùn)是其中的一個(gè)重點(diǎn)內(nèi)容。國(guó)有企業(yè)的培訓(xùn)方式更加應(yīng)該跟上時(shí)代潮流，進(jìn)行創(chuàng)新，不能在局限于幾種傳統(tǒng)手段。觀察目前國(guó)有企業(yè)中現(xiàn)有的培訓(xùn)，一般就是各種職業(yè)技能培訓(xùn)班，采用傳統(tǒng)的教學(xué)方式，整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程中缺乏互動(dòng)與實(shí)踐，降低了培訓(xùn)的質(zhì)量。再加上目前培訓(xùn)中缺乏有效的評(píng)估考核內(nèi)容，其中走形式色彩十分明顯。
4.缺乏有效的激勵(lì)手段。企業(yè)文化是整個(gè)企業(yè)中十分重要的一部分，一個(gè)企業(yè)想要獲得長(zhǎng)久發(fā)展，企業(yè)文化必須放在戰(zhàn)略層面。在現(xiàn)實(shí)中部分國(guó)有企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)停留在表面，口頭或者書(shū)面上的工作做的十分到位，然而實(shí)際中卻沒(méi)有真正落實(shí)下來(lái)。針對(duì)員工的激勵(lì)手段較為落后，還停留在單一的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方面，沒(méi)有對(duì)激勵(lì)手段進(jìn)行創(chuàng)新，激勵(lì)手段過(guò)于單一，激勵(lì)效果不明顯。
二、解決新時(shí)期國(guó)企人力資源管理問(wèn)題的措施
1.建立完善的國(guó)有企業(yè)人力資源管理體系。在新時(shí)期環(huán)境下，仍然存在的人事管理或者是人本管理制約國(guó)有企業(yè)發(fā)展，同時(shí)無(wú)法為國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理起到作用�？紤]到不同類型的國(guó)有企業(yè)工作重點(diǎn)不同，需要結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)，了解企業(yè)自身實(shí)際情況，建立一套完整的人力資源管理體系，在建立的過(guò)程中需要用管理的眼光看待企業(yè)決策與戰(zhàn)略，在制定的過(guò)程中將人作為資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)，在管理的形式上要實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)管理，從管理技術(shù)上實(shí)現(xiàn)全角度的考評(píng)，努力做好科學(xué)有效。
2.逐步完善國(guó)有企業(yè)人才聘用機(jī)制。在新時(shí)期，人才是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的重要部分，甚至將其放置在戰(zhàn)略資源的層面也不為過(guò)。特別是針對(duì)國(guó)有企業(yè)而言，不僅與我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)有著重要關(guān)系，對(duì)我國(guó)穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)局勢(shì)也有一定影響。在這種局面下，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該逐漸擺脫掉原有的用人機(jī)制，對(duì)其進(jìn)行改革創(chuàng)新采用新的人才聘用機(jī)制。在人才選拔過(guò)程中，充分保證用人的公平、公開(kāi)，避免依舊出現(xiàn)“找關(guān)系”的現(xiàn)象，嚴(yán)格把關(guān)人員招聘以及考核工作。
3.有效提高國(guó)有企業(yè)管理者管理素質(zhì)。我國(guó)部分國(guó)有企業(yè)管理者有相當(dāng)豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，但是在管理方面可能存在一定的缺陷，這是因?yàn)楣芾砩婕胺椒矫婷�，比起做技術(shù)要相對(duì)復(fù)雜的多。但作為國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，需要不斷進(jìn)步、不斷學(xué)習(xí)。或者國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人可以通過(guò)選拔人才或者是聘請(qǐng)優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理，生產(chǎn)、管理兩方面一手抓，共同推進(jìn)企業(yè)發(fā)展與進(jìn)步。
4.進(jìn)一步提高國(guó)有企業(yè)文化建設(shè)。國(guó)有企業(yè)的文件建設(shè)工作，需要從激勵(lì)方面重點(diǎn)加強(qiáng)。首先，將國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的人才充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，充分發(fā)揮其工作積極性。淘汰已經(jīng)不合適企業(yè)發(fā)展的職工。其次，從薪資制度上入手，建立一個(gè)全新的與工作業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)的薪酬體系，摒棄原有的薪資制度，在物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上有效激活企業(yè)員工的工作熱情，使其不斷進(jìn)取。接著，從精神激勵(lì)方面入手，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效牽引。精神激勵(lì)就需要企業(yè)做好文化建設(shè)工作，讓企業(yè)員工逐漸對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。最后，在企業(yè)內(nèi)部形成一個(gè)良好的工作氛圍，將企業(yè)內(nèi)部打造成為一個(gè)學(xué)習(xí)型的組織，從外在與內(nèi)在，從物質(zhì)激勵(lì)到精神激勵(lì)有效建立一個(gè)積極、健康的企業(yè)文化。
5.有效做好國(guó)有企業(yè)培訓(xùn)工作。國(guó)有企業(yè)需要在培訓(xùn)工作方面進(jìn)行創(chuàng)新，首先人力資源管理部門(mén)人員需要進(jìn)行技能上的提高。這是因?yàn)樾聲r(shí)期的人力資源管理
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