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石油企業(yè)人力資源管理問題及對策分析論文
在用工模式多元化的今天，人才建設(shè)決定企業(yè)發(fā)展，縱觀國內(nèi)外大型企業(yè)，均對人力資源管理十分重視，并有一套適合自己的行之有效的員工管理制度規(guī)范。本文以石油企業(yè)人力資源管理為研究對象，講述了石油企業(yè)加強人力資源管理的重要性，重點分析了人力資源管理方面存在的問題，以及針對問題采取的措施及對策。
一、石油企業(yè)人力資源管理的重要性
人是社會生產(chǎn)要素中最為重要最為活躍的因素，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源。企業(yè)的員工在知識、技術(shù)等方面都有著不可估量的實力，加強人力資源管理就是為了充分發(fā)揮人的主觀能動性，使其工作人員發(fā)揮創(chuàng)造力，發(fā)揮聰明才智，發(fā)揮知識技術(shù)的優(yōu)勢。企業(yè)工作人員眾多，工作任務繁瑣復雜，生產(chǎn)制造環(huán)節(jié)存在著風險。在沒有人力資源管理的情況下，企業(yè)秩序混亂，對企業(yè)的效益極為不利。加強企業(yè)人力資源管理就是為了加強工作人員的職業(yè)素質(zhì)、提高職業(yè)技能，便于維護企業(yè)正常的運轉(zhuǎn)秩序，維護企業(yè)的根本利益，為企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟社會效益。加強人力資源管理是提高企業(yè)競爭力的需要。當今是競爭力激烈，優(yōu)勝劣汰的社會，只有企業(yè)結(jié)合自身實際，開拓出一條特色發(fā)展道路，力求創(chuàng)新，與眾不同，才能厚積薄發(fā)，在競爭激烈的市場中占得先機，占有一席之地，立于不敗的地位。石油企業(yè)加強人力資源管理就是為了提高與同行業(yè)的競爭力，增加企業(yè)實力，拓寬市場渠道。
二、石油企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析
1.石油企業(yè)人才管理觀念問題。
1.1人力資源管理工作認識不足。結(jié)合現(xiàn)有的研究，發(fā)現(xiàn)石油企業(yè)在人力資源管理工作認識不足主要體現(xiàn)在四個方面。第一，注重人才的數(shù)量而忽略質(zhì)量，面對繁多的人才，不知道如何使用人才。第二，“重財務，輕管理”，對于企業(yè)管理，一味地投入資金，而不注重從人才管理角度考慮解決問題。第三，重視高級員工，忽視一般員工。第四，缺少“以人為本”的精神。對職工保持足夠的尊重和理解，但在平等對待的同時，加強績效考核管理，才能激勵員工不斷進取。
1.2人才流失嚴重。人力資源也是一種流動的寶貴資源，導致人才流失無非是企業(yè)和人才自身的原因。就石油企業(yè)來說人才流失是一個嚴重的人才管理存在的問題，究其原因主要有缺乏相應的人才培養(yǎng)，制度不合理規(guī)范，分配制度不合理，收入偏低，讓員工不能接受，工作條件惡劣苛刻。
1.3人力資源利用率低。石油企業(yè)大多為國有控股企業(yè)，國家享有大部分股權(quán)，屬于能源支柱性行業(yè)。其生產(chǎn)運營管理一部分是受到國家宏觀調(diào)控，國家方針政策的影響。當然也會受到國家經(jīng)濟發(fā)展的影響，我國實行具有中國特色的社會主義市場經(jīng)濟，企業(yè)往往在發(fā)展過程中不能結(jié)合市場經(jīng)濟的發(fā)展，很多企業(yè)為了節(jié)省雇傭人才的資金，既然降低員工的工資不切實際，那么索性干脆實行裁減人員的方法，這樣無疑給工作人員造成了心理負擔，無疑使大多數(shù)員工脫離工作崗位。企業(yè)為了自身向著更快速穩(wěn)定的目標發(fā)展，進行產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整升級，開展改組工作，在其中實行“一刀切”，令多數(shù)有利用價值的工作人員提前離開工作崗位，或者對其調(diào)整崗位，很多人不能適應新崗位，最后選擇了離開企業(yè)。受到傳統(tǒng)觀念的影響，為了表示對工作表現(xiàn)突出的人才重視，對其予以嘉獎，給予提報，使其從工人階級一步躍升到領(lǐng)導階級，沒有考慮到這些具有突出業(yè)績的人才是否具有領(lǐng)導能力，勝任領(lǐng)導階層的管理工作，這樣做其他工作人員是否滿意，對原來同崗位和其他人才該如何處理。
2.石油企業(yè)在人力資源管理方面存在的誤區(qū)。
員工培訓是針對企業(yè)人力資源管理存在問題而采取的措施，但是在石油企業(yè)實際的員工培訓過程中存在著幾個誤區(qū)。培訓的人員人數(shù)少，參加培訓的部門人員分配比例不均勻，沒有體現(xiàn)出民主公平，培訓只是針對少數(shù)人而言。雖然培訓項目很多，但是不能從根本上挖掘員工潛力，沒有針對性，只是對一般員工進行培訓，知識技術(shù)型人才得不到很好的培訓，不能將先進的技術(shù)運用到石油生產(chǎn)當中，也就不能接觸到新技術(shù)、新理念，不能將知識技術(shù)化為生產(chǎn)動力。把人才培訓當作是一種任務，不分級別職稱，不會考慮到參加培訓的工作者的實際需求，培訓內(nèi)容較為簡單形式化。不能突顯出人力管理的重要性與管理效果。員工培訓考核機制不合理，考核的內(nèi)容與實際生產(chǎn)背道而馳。企業(yè)激勵體制不到位，薪酬激勵員工的所得與付出不平衡，與同級員工相比較，付出與所得體現(xiàn)不公平性。大多數(shù)企業(yè)靠物質(zhì)來激勵員工踏實勞動，這樣雖然可以起到激勵的作用，但是久而久之企業(yè)會花費大量的資金獎勵人員，人員會以為這是為企業(yè)做出的貢獻應該得到的，反而會起到適得其反的作用，滋生懶惰怠慢的工作態(tài)度。
三、建議
1.從思想和行動上認識到人力資源管理工作的重要性。
思想對行動具有支配作用。人力資源管理不到位等存在的一系列問題歸根到底是觀念老套。企業(yè)員工要學習石油行業(yè)的相關(guān)理論知識，學習企業(yè)管理規(guī)范制度，這樣使員工從思想上認識到重要性，嚴格遵守企業(yè)規(guī)章制度，嚴格要求自己。從行動上把企業(yè)人才的數(shù)量與質(zhì)量兩手一起抓，正確分配員工的崗位部門人數(shù)比例，采取調(diào)查問卷、面對面交談、暗中走訪，以便更加深刻了解人才，認識到員工的優(yōu)勢和不足之處，對欠缺的部分培訓來提高改善。
2.提高預見能力，規(guī)避風險，提高人力資源利用率。
要具有機智的預見能力，深入市場，了解市場發(fā)展動態(tài)，結(jié)合國家相關(guān)的方針政策，提出有預見性的措施對策，以此來規(guī)避國家經(jīng)濟回落帶來的不利風險。企業(yè)在進行產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整升級，改組的過程中要對人員合理地分配，適當增加刪減人數(shù)，實行調(diào)崗分配制，輪流調(diào)崗，對工作表現(xiàn)突出需要升職的員工，舉行員工大會，采取民主投票的方式來決定是否能夠同意勝任職位。鼓勵全員參加培訓，重視對高級人才的培訓工作，使其掌握先進的新技術(shù)、新理念。
3.合理分配指標、注重培訓方式。
油氣生產(chǎn)行業(yè)對于各個崗位要求不同，崗位的工作特點也不一致。因此，企業(yè)的培訓機制應該考慮各個崗位的特征，企業(yè)在分配培訓名額時，針對不同工種，合理分配指標，制定有有目標的崗位培訓方案，并形成常規(guī)性工作，提高企業(yè)培訓的實際效果，落實企業(yè)培訓的成果，保證員工整體技能差異相差較小，均衡發(fā)展，提高整體的素質(zhì)。培訓范圍不應只針對特殊崗位，特殊人群，而是針對不同崗位人員提供相應有針對性的培訓方案，機關(guān)人員應多了解基層生產(chǎn)狀況，基層技術(shù)人員則應在技術(shù)上實現(xiàn)精益求精，以此實現(xiàn)企業(yè)長久均衡的發(fā)展。此外，在培訓方式上，考慮到注意不同用工模式下，員工的教育程度、工作經(jīng)驗和工作水平的差別，培訓方式上應有所不同。企業(yè)要認真考慮合理的培訓方式，使員工積極參加培訓，并能夠在培訓中獲得技能，進而提升員工素質(zhì)與水平。
四、結(jié)語
通過上述可知，加強人力管理工作是有利于調(diào)動人才生產(chǎn)積極性，發(fā)揮主觀能動性，維護企業(yè)正常穩(wěn)定的運轉(zhuǎn)秩序，是提高市場競爭力的需要。石油企業(yè)人力資源管理存在的問題有人力資源管理認識不足，人才流失嚴重，人力資源利用率低，其解決對策應做到從思想和行動上認識到人力資源管理工作的重要性，提高預見能力，規(guī)避風險，提高人力資源利用率。
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