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績效考核管理系統(tǒng)的構建論文
清晰的戰(zhàn)略目標是考核指標體系有效的保障，公司要制訂清晰的長期戰(zhàn)略規(guī)劃目標，每年根據內外部環(huán)境變化予以適時修訂，制訂年度工作規(guī)劃目標。戰(zhàn)略規(guī)劃目標越明確、全面、完整，評價越有效。
理清組織機構。組織機構要保持相對穩(wěn)定，每年根據年度戰(zhàn)略目標的調整予以適時調整，一般在每年年底前調整完成，組織機構的清晰確保各崗位職責的明確，使各崗位的責權利明晰，責權利的統(tǒng)一是績效考核有效的基礎。組織機構的設計要充分體現責權利統(tǒng)一的思想，責即責任、義務；權即權力、權利；利是物質利益。人人有目標，人人有責任，同時授予相應的權利，給予相應的利益。真正實現責、權、利三統(tǒng)一。
明確崗位職責。在組織機構明確的前提下，各崗位職責的明確也是考核工作有效的另一重要保障，每個部門要制訂本部門的工作說明書，明確各崗位的職責、權限、各崗位任職條件等，只有明確了每個崗位的職責，考核工作才能有的放矢，落到實處，明確的崗位職責也是考核指標提取的依據。
營造考核文化。一個公司的考核從無到有，從人力部門推動到全員參與，要經歷了一個漸進的過程，各直線經理要充分認識到績效考核并非人力資源一個部門的工作，而是每個直線經理的職責，在人力資源部門的統(tǒng)一組織和推動下，各部門會按規(guī)定時間提報本部門的年度考核方案，并一起參與討論以共同確定考核方案。公司管理層在團隊中達成一定管理共識，形成管理理念的統(tǒng)一，這種理念的統(tǒng)一，為有效實施考核工作奠定了良好的基礎。主要的管理理念包括：考核的根本目的在于績效的改進與提高，關鍵是提高員工的能力與素質；最好的管理就是在組織目標實現的過程中使個人目標得以實現；管理為經營服務，沒有有效的經營，管理將失去意義，同時管理又推動經營，管理追求合理化，沒有有效合理的管理難以為經營服好務，考核作為管理的重要手段要促進經營。
信息管理保障。完善的信息管理體系是考核體系有效實施的重要保障，考核評價指標不僅包括財務指標，還有非財務指標，沒有有效的信息管理工具做支撐，就不能有效采集所需要的評價數據。有了有效的信息系統(tǒng)，也在很大程度上解決了數據的可靠性和可信性問題，許多信息都來源于信息管理部而并不是被考核部門自己提報的數據。
完善績效考核體系。建立完善的績效考核體系，實現員工考核覆蓋率１００％。整個體系分層次、分系統(tǒng)。按層次分為公司、部門、崗位考核體系，按系統(tǒng)分為營銷系統(tǒng)、生產系統(tǒng)、研發(fā)系統(tǒng)、職能管理系統(tǒng)的考核體系。
公司層面的考核指標設計。各銷售型分子公司實行獨立核算，獨立考核，主要考核利潤、回款兩項指標。輔助網絡開發(fā)完成率、促銷活動完成率、團隊人員流動率等�？己酥笜嗽O計時重點關注戰(zhàn)略目標的分解與落地承接�？己藰藴实脑O計重點關注指標的量化與可考性�？己藬祿奶崛≈饕盐罩饕笜说谌教峁⿺祿瓌t。
部門層面的考核指標設計。部門層面又按系統(tǒng)分為營銷系統(tǒng)、生產系統(tǒng)、研發(fā)系統(tǒng)和職能管理系統(tǒng)。營銷系統(tǒng)業(yè)務人員以銷售提成為主，提成主要根據業(yè)績達成，考核多數都是結果性指標，同時對于辦事處主任以上帶團隊人員的考核增加了過程性指標，如團隊人員流失率，計劃進度控制達成率等。生產系統(tǒng)一線員工主要按計件工資，即多勞多得，工資與產量掛鉤。輔助質量考核指標，產品質量達不到標準時進行相應的處罰。職能管理部門人員工以崗位ＫＰＩ考核指標考核為主。工資結構是固定工資＋（１０％－２０％）的效益工資＋（３０％－４０％）的考核工資，效益工資主要與公司總體回款完成率掛鉤，考核工資主要是本崗位的ＫＰＩ指標。不同級別的員工，效益工資和考核工資所占權重不同；管理級別越高，效益工資所占權重越高，管理級別越低，崗位ＫＰＩ考核工資權重越高。研發(fā)系統(tǒng)除了按職能管理部門人員考核外，另外按所研發(fā)項目的成果提取研發(fā)項目獎勵。研發(fā)項目獎勵主要根據研發(fā)項目的計劃進度和研發(fā)產品質量，以及研發(fā)產品的市場銷量等進行考核激勵。
崗位層面的考核指標設計。按部門、分系統(tǒng)制訂了考核方案后，根據各崗位的工作職責，以及公司戰(zhàn)略目標的分解、所在崗位工作的短板制訂各崗位的ＫＰＩ考核指標。從崗位ＫＰＩ指標中可以看出每個崗位的最主要的工作，以及對每項工作的要求。
完善績效培訓與溝通機制�？冃Э己酥笜嗽O計是人力資源管理工作中比較專業(yè)的一個模塊，對于非專業(yè)的直線經理來說，做好這方面的培訓至關重要，人力資源部門要組織幾次專業(yè)的培訓，重點培訓指標設計的方法、指標選擇的原則、考核指標標準的設計方法、權重設計方法等，要讓管理層明白此項工作如何做。各部門主管知道考核指標如何設計后，對于各部門提報的考核指標的審核和討論又是一個關鍵的環(huán)節(jié)，這個階段一定要讓各部門主管充分參與，清楚考核的目的是改進工作，共同找出工作中的薄弱環(huán)節(jié)，通過指標的設計推進此項工作的改進與提升。這個階段也是各部門梳理本部門年度工作重點的一個過程，要清楚公司的戰(zhàn)略、本部門承擔戰(zhàn)略目標的重點工作、本部門的短板工作等才能設計出可行、有效的考核指標。部門的工作重點理清了，找到了部門的關鍵指標，再分解至各個崗位，讓員工充分參與并清楚自己崗位的工作重點，這樣才能形成整個企業(yè)的合力。溝通與反饋是績效考核指標設計的重要一環(huán)，無論是指標的設計，還是考核結果的反饋，都離不開溝通�？己私Y果出來后部門主管與員工的溝通也是必不可少的，只有通過分析存在的問題才能有的放矢找到解決問題的方法。
定期分析總結，規(guī)范實施。每季度對考核實施進行分析總結，找出實施過程中存在問題較多的地方，予以不斷規(guī)范。通過問題的分析再予以規(guī)范實施，不斷完善實施過程。管理是一個積累的過程，對于一個變化過快或過大的企業(yè)，績效考核體系很難發(fā)揮其作用。管理也是一個尊重人的過程，考核指標設計過程中的員工參與也是考核指標能否發(fā)揮有效作用的關鍵�？冃Ч芾眢w系的建立、實施、完善是一個循序漸進的過程，需要不斷地完善。任何績效考核體系都不是十全十美的，也要隨著企業(yè)的發(fā)展而不斷的調整與改進�？己酥笜说脑O計也要根據企業(yè)的發(fā)展階段進行動態(tài)調整與完善。
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