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離職后公司是否需要支付年終獎(jiǎng)
李先生2000年進(jìn)入某電腦軟件公司擔(dān)任技術(shù)部經(jīng)理，雙方先后簽訂過幾份勞動(dòng)合同，最后一份勞動(dòng)合同至2008年12月31日止。李先生的月工資為2萬元，另外公司還規(guī)定員工每季度可以得到月工資20%的季度獎(jiǎng)，每年還有一個(gè)月的工資作為年終獎(jiǎng)。季度獎(jiǎng)發(fā)放日期為下一季度第一個(gè)月的月底，年終獎(jiǎng)的發(fā)放日期是下一年的一月底。2008年12月1日，李先生書面通知公司合同到期不再續(xù)簽。12月31日，李先生辦理完離職手續(xù)，在結(jié)算工資時(shí)，公司拒絕向李先生支付第四季度獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)。理由是，根據(jù)公司慣例，2008年第四季度獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)是在2009年1月底發(fā)放，而那時(shí)李先生已經(jīng)不是公司的員工了，所以該部分獎(jiǎng)金不能發(fā)給李先生。而李先生卻認(rèn)為不論是季度獎(jiǎng)還是年終獎(jiǎng)都是公司對(duì)員工過去一個(gè)季度和一年工作的獎(jiǎng)勵(lì)，不能因?yàn)樗x職而抹殺了他的全部工作成績。雙方協(xié)商不成，李先生將公司告上了勞動(dòng)爭議仲裁委。
本案的爭議焦點(diǎn)在于員工年底離職了，是否該得到年終獎(jiǎng)。獎(jiǎng)金，作為基本工資的補(bǔ)充，在整個(gè)工資結(jié)構(gòu)中屬于次要或從屬地位。獎(jiǎng)金的發(fā)放方式、標(biāo)準(zhǔn)、考核及對(duì)象都是由用人單位制定的。從這個(gè)角度看，企業(yè)掌握著獎(jiǎng)金方法的主動(dòng)權(quán)。而從另一角度來看，根據(jù)《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，獎(jiǎng)金又屬于工資總額的組成部分，也就是說獎(jiǎng)金也是工資，企業(yè)不得無故扣發(fā)。
本案中，電腦軟件公司既沒有特殊規(guī)定，也沒有與員工約定相應(yīng)的工作指標(biāo)或考核標(biāo)準(zhǔn)作為季度獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，因此，這些獎(jiǎng)金都是公司對(duì)于在過去一個(gè)季度或一年中能較好完成工作任務(wù)的員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)，是勞動(dòng)報(bào)酬的一部分，在員工提供了相應(yīng)的勞動(dòng)之后，應(yīng)該發(fā)放給員工，不得以離職為由無故克扣。換言之，年終獎(jiǎng)實(shí)際上是對(duì)李先生過去一年工作的一個(gè)總體評(píng)價(jià)，而與發(fā)放時(shí)間沒有關(guān)系。這如同企業(yè)發(fā)放發(fā)工資的道理是一樣的，不能因?yàn)槠髽I(yè)的當(dāng)月工資是在下一個(gè)月發(fā)放，就拒絕發(fā)放員工離職前最后一個(gè)月的工資。所以說，本案中企業(yè)以發(fā)放年終獎(jiǎng)時(shí)員工已經(jīng)離職作為拒絕發(fā)放獎(jiǎng)金的抗辯理由是不能成立的。
很多企業(yè)特別是外資企業(yè)都有發(fā)放年終獎(jiǎng)的慣例并且數(shù)額比較客觀，但是企業(yè)對(duì)于年終獎(jiǎng)發(fā)放的規(guī)定又往往不夠健全，因此很容易發(fā)生勞資糾紛。企業(yè)在獎(jiǎng)金發(fā)放上應(yīng)該有明確的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、方法等，并且讓每位員工都能“看得見，聽得懂，算得出”，這樣才不至于把原本應(yīng)該是高興的事變成掃興的事
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