職工頻繁離職的原因

頻繁的員工流動(dòng)率已經(jīng)使得越來越多的企業(yè)管理者變得難堪，看似成功的企業(yè)與管理過高的員工流動(dòng)率成為鮮明的對(duì)比。是現(xiàn)在員工缺乏吃苦耐勞的精神還是我們管理方法出了問題;是員工該反省自己還是管理者應(yīng)該反省企業(yè)問題……

盡管員工離職已經(jīng)引起了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的重視，并開始著手對(duì)于員工離職原因進(jìn)行調(diào)查，也采取一定的措施，但效果卻更加令人難堪…….或發(fā)現(xiàn)的問題不對(duì)路，或采取的方式不恰當(dāng)， -------員工流動(dòng)這個(gè)問題至今仍然困擾著我們的企業(yè)經(jīng)理們。

員工的離職雖然存在一些沖動(dòng)性離職，但是更多的是員工經(jīng)過深思熟慮忍痛割愛所做出來的行為。一項(xiàng)針對(duì)14000多名在職員工進(jìn)行的調(diào)查顯示，員工離職原因主要突出的表現(xiàn)在待遇的不滿、工作環(huán)境的不滿、公司激勵(lì)措施的不滿等八個(gè)方面。問題已經(jīng)很清晰的擺在我們的面前，我相信當(dāng)我們的經(jīng)理人真正意識(shí)到這些問題，并開始著手改善的時(shí)候，這個(gè)問題變得似乎并不是那樣的困難。

員工價(jià)值VS公司薪酬

管理界一直流行著一個(gè)誤區(qū)，企業(yè)是因“利潤(rùn)”而存在，因此衡量一個(gè)企業(yè)是否成功的標(biāo)準(zhǔn)也變成了赤裸裸的利潤(rùn)高低，而以“利潤(rùn)”為企業(yè)終極目標(biāo)的企業(yè)自然在企業(yè)經(jīng)營(yíng)的過程中把提高利潤(rùn)放在第一位，這就使得企業(yè)在面對(duì)員工薪酬問題的時(shí)候，總是首先考慮的是企業(yè)的成本，而非員工價(jià)值;因此在面對(duì)員工調(diào)薪問題的時(shí)候，企業(yè)總是刻意的回避，以各種理由搪塞員工……而這就是企業(yè)與員工矛盾的一個(gè)根本點(diǎn)。

這個(gè)問題并不難解決，國(guó)內(nèi)、國(guó)際很多的成功企業(yè)在這里都給我們樹立了典范。他們通常都有一個(gè)很完善的薪酬福利體系，這個(gè)體系通過特定方式顯示,,員工工作的業(yè)績(jī)以及員工為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值與個(gè)人回報(bào)成正比;明確規(guī)定了隨著員工職位的提升，員工的薪水將有一個(gè)什么樣的提升，相對(duì)于傳統(tǒng)“利潤(rùn)型”導(dǎo)向的公司，他們明白在理想狀態(tài)下(其他條件均等)薪酬高低是決定員工滿意度的重要因素之一，因此他們的做法是制定在業(yè)內(nèi)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬來吸引人才、留住人才。而更多的“利潤(rùn)型”導(dǎo)向的公司則總是喜歡把薪酬定在一個(gè)中等甚至偏下的水平以節(jié)約公司的運(yùn)營(yíng)成本，這就給員工與企業(yè)制造了矛盾點(diǎn)----員工的薪酬期望出現(xiàn)落差。即公司不是以滿足員工薪酬為出發(fā)點(diǎn)來處理企業(yè)日常工作，而是以企業(yè)成本核算為出發(fā)點(diǎn)。

這樣所導(dǎo)致的結(jié)果，一方面員工對(duì)于薪酬待遇越來越不滿，工作效率越來越低，不滿積累到一定程度員工就會(huì)逐步流動(dòng)到薪酬待遇相對(duì)高的企業(yè);另一方面企業(yè)由于員工工作效率降低給企業(yè)帶來可預(yù)見以及不可遇見的損失，當(dāng)員工出現(xiàn)流動(dòng)的時(shí)候，企業(yè)又不得不為新來的員工重新付出培訓(xùn)、訓(xùn)練的成本。

在面臨處理員工與企業(yè)的薪酬矛盾上，越來越多的專家開始質(zhì)疑傳統(tǒng)的“利潤(rùn)”導(dǎo)向的正確性，因?yàn)槟菢邮沟闷髽I(yè)更加的短視，尤其是在面對(duì)企業(yè)與員工的問題上;而重新審視企業(yè)“責(zé)任價(jià)值觀”，深入的思考企業(yè)組織的生存之道，你就會(huì)發(fā)現(xiàn)“責(zé)任價(jià)值觀”才是管理的真諦�，F(xiàn)代企業(yè)組織管理中，無論是“崗位與崗位”之間的關(guān)系，還是“管理者與被管理者”之間的關(guān)系，都是互為“責(zé)任”的關(guān)系。如果企業(yè)里人與人的關(guān)系被設(shè)定為責(zé)任關(guān)系，那么，一種基于責(zé)任關(guān)系的“責(zé)任鏈”就會(huì)誕生，在處理員工薪酬與企業(yè)之間的關(guān)系的時(shí)候，企業(yè)管理者將更樂意傾聽員工心聲、識(shí)別團(tuán)隊(duì)成員的特定角色;以保持評(píng)估的一致性;企業(yè)管理者將更加認(rèn)同個(gè)體貢獻(xiàn)，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神;管理者與員工之間更互相信任、互相尊重，員工的個(gè)人價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)和提升的過程中，企業(yè)的整體價(jià)值也得到了提升……

工作時(shí)間VS娛樂時(shí)間

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激勵(lì)，職場(chǎng)員工的壓力在逐漸的增大，突出的表現(xiàn)在工作時(shí)間的不斷增加與娛樂時(shí)間的不斷減少。 而必要的社會(huì)交往以及社會(huì)、家庭責(zé)任又要求我們必須抽出一定的責(zé)任來盡一個(gè)公民的責(zé)任、一個(gè)父親的責(zé)任、一個(gè)朋友的責(zé)任、一個(gè)晚輩的責(zé)任;我們還需要抽出時(shí)間來做一些自己喜歡做的事情例如唱歌、打保齡球等等來舒緩我們緊張的神經(jīng)……而另一方面為了企業(yè)的利益，很多經(jīng)理人要求員工加班加點(diǎn)做工作，要以廠為家，“個(gè)人的事再大也是小事 公司的事再小也是大事”等等�！拔覀儾幌胱尮ぷ鞒蔀樽约旱娜�部啊，可是沒有辦法，我們的任務(wù)太重、壓力太大了，根本就沒有時(shí)間去想別的，更不用說做別的事情，有時(shí)候做夢(mèng)都是在處理工作上的麻煩……一個(gè)職場(chǎng)中的人士如是說。

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