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怎樣有效的降低員工離職？
有人說，留人遠遠比招人難的多。事實也確實如此，面對工作兩三個月就離職的工作人員，很多公司管理者一籌莫展，人才的流失就是公司的損失，是公司利潤的流失。有人說三條腿的蛤蟆難找，兩條腿的人好找。話雖如此，但是招新人費神費時又費力，對于新人少不了要培新，而即便是有文章的也需要適應(yīng)一段時間，在這其中創(chuàng)造的價值遠遠不如老員工創(chuàng)造的價值大。所以面對公司人員離職問題，我們還需要認真的對待，思考，爭取找到解決的方法來降低員工離職。
工具/原料
職業(yè)教育
步驟/方法
1 找到員工離職的原因
員工離職當(dāng)然是有原因的，一種是自己身的原因，另一種可能是公司的原因。我們需要認真分析，找出原因，才好對癥下藥。很多管理者可能會錯誤的認為，這個行業(yè)或許就是這樣，哪里人員流動性都很大，其實認真找出問題才是關(guān)鍵和這個行業(yè)并沒有太大的關(guān)系。
2 招聘中坦率介紹公司情況
在招聘的操作中，向求職者提供實際工作預(yù)覽，讓求職者了解工作和公司的實際信息，這些信息應(yīng)當(dāng)包含公司的正面信息和負面信息。當(dāng)求職者被告知工作或公司不好的信息時，他能夠做出是否愿意再這樣的公司接受這樣的工作。
通過坦率的介紹實際工作預(yù)覽，真正有興趣、有能力、有符合公司職業(yè)規(guī)劃的求職者會被吸引，而那些只想找份工作的往往被這些信息嚇倒。
3 使員工的人生價值觀和公司價值觀統(tǒng)一
只有員工的人生價值觀和公司價值觀相統(tǒng)一時，才可以真正長久的留住員工。這就需要我們學(xué)會穩(wěn)固員工的思想，了解他們的真實想法，從而關(guān)心他們，給予他們支持。當(dāng)然，同時我們還要加強對員工的培訓(xùn)，讓他們握技能技巧，提升自己的能力，使之實現(xiàn)自己的目標，讓他們看到希望。從而在本崗位做出成績。企業(yè)要為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)的價值觀與員工盡量保持一致，對相同的問題有不一樣的看法是正常的，員工的權(quán)力欲、參與欲本沒有錯，關(guān)鍵是引導(dǎo)。
4 為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境
員工把一天生命的三分之一給了公司，想得到的當(dāng)然不僅是溫飽問題。應(yīng)根據(jù)不同員工的需求層次進行不同的滿足。如前些年，一些企業(yè)在年終時發(fā)年貨一律是大米、食油等，結(jié)果員工不但不領(lǐng)情，反而說很多風(fēng)涼話。現(xiàn)在這種現(xiàn)象已很少了。同理，現(xiàn)一些單位對員工的福利是“菜單”式的，由員工選擇反而廣受歡迎。
5 制定人性化薪酬福利政策
以人性化管理為指導(dǎo)思想，在公司總體分配框架內(nèi)，能夠向員工提供多種福利組合，使福利的效用最大化，以最終實現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵功能。
6 領(lǐng)導(dǎo)不要居高自傲
很多領(lǐng)導(dǎo)和員工的關(guān)系不好，常常是因為領(lǐng)導(dǎo)太居高自傲，對于員工“視而不見”，員工感覺和領(lǐng)導(dǎo)有距離感，自己有想法有問題都不會向領(lǐng)導(dǎo)提出來。有的領(lǐng)導(dǎo)不喜歡別人提意見，對于提意見的員工給予批評指責(zé)，這是完全錯誤的做法，作為領(lǐng)導(dǎo)要懂得和下級員工的溝通，虛心聽取他們正確的意見，不斷改善，才可以讓公司有更好的發(fā)展。
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