美容院?jiǎn)T工辭職的9大因素及對(duì)策

美容院經(jīng)營(yíng)者最為頭痛的一個(gè)問(wèn)題就是人才流失，在中小美容院更為突出，人才的流失也成為了行業(yè)最為關(guān)切的核心問(wèn)題，但為何又不可有效地阻止呢?只有找到了問(wèn)題的根源，才能有效地降低優(yōu)秀人員的流失。

美容院甚至企業(yè)最怕的就是員工發(fā)了工資，第二天就不來(lái)上班了。這是很恐怖的事情，嚴(yán)重的可能導(dǎo)致美容院無(wú)法正常運(yùn)行。美容院經(jīng)營(yíng)者有沒(méi)有認(rèn)真反思過(guò)，那些流失的員工，是什么原因促使他們做出這樣的選擇?

一、管理方式

這一因素?fù)?jù)統(tǒng)計(jì)占到了整個(gè)員工離職中的35%，這一數(shù)據(jù)是相當(dāng)可怕的。一個(gè)好的上司是指導(dǎo)下屬，給下屬工具與方法，而不是命令、指責(zé)的方式去管理下屬，特別是80，90后這一代人，在管理方式上不能和70那一代人一樣的管理方式。

小店或單店也不能完全按照大型連鎖機(jī)構(gòu)的運(yùn)營(yíng)管理方式，太嚴(yán)了也不行，因?yàn)楸旧頉](méi)有系統(tǒng)，本身美容院經(jīng)營(yíng)者就比較被動(dòng)，這需要因店而去設(shè)定一些管理方案和薪資方案。

注重管理方式是很多店長(zhǎng)的一堂必修課程，在美容院很多店長(zhǎng)都是從美容師出身，角色上的轉(zhuǎn)換也是十分關(guān)鍵。

二、薪酬福利

在美容化妝品行業(yè)中有這樣一個(gè)特殊群體，這些人往往都是骨干，手里有著一群客戶且技能方法科學(xué)實(shí)用，每到一家企業(yè)都能夠在短期內(nèi)大幅度提升公司的業(yè)績(jī)。他們雖然工資高，但要請(qǐng)他的人也多。經(jīng)營(yíng)者吸引這類人才用得最多的方式就是提供優(yōu)渥的薪酬福利。

薪酬福利是很多人都不愿意談的一個(gè)敏感性話題，但不能否認(rèn)員工對(duì)它的在意。很多醫(yī)學(xué)院的畢業(yè)生在就業(yè)應(yīng)聘的時(shí)候，對(duì)薪資待遇、社保等比較關(guān)注。現(xiàn)代社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，生存壓力越來(lái)越大。錢不是萬(wàn)能的，但人要活著，少了錢這個(gè)物質(zhì)基礎(chǔ)卻是萬(wàn)萬(wàn)不能的。所以，以“薪酬吸引人才”這一招屢試不爽。

雖然過(guò)半的企業(yè)相信目前吸引人才最有效的方法是為人才提供良好的薪酬福利體系，但實(shí)際上現(xiàn)在大多數(shù)美容行業(yè)公司都沒(méi)有提供社保等基本待遇，并且大部分人才的待遇、能力以及公司提供的平臺(tái)并不是很匹配。福利待遇已成為員工離職的首位原因�，F(xiàn)在美容行業(yè)的很多員工都已經(jīng)是85后、90后了，他們都很現(xiàn)實(shí)，薪水是最重要的因素，其次便是企業(yè)提供的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)及發(fā)展空間。

三、發(fā)展空間

人無(wú)遠(yuǎn)慮，必有近憂。美容行業(yè)進(jìn)入門檻低，許多經(jīng)營(yíng)者本身素質(zhì)也不是很高，加上多數(shù)規(guī)模也不大，經(jīng)營(yíng)者只注重眼前利益，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的企業(yè)規(guī)劃，學(xué)歷越高、工作年限越長(zhǎng)，或者比較有能力的員工對(duì)這方面越關(guān)注。員工如果感覺不到企業(yè)的前景也看不到自己的前途，當(dāng)然會(huì)為日后長(zhǎng)遠(yuǎn)作打算，只要有機(jī)會(huì)就另謀高就了。“職業(yè)規(guī)劃”已經(jīng)不再是一個(gè)新鮮詞匯，很多美容院經(jīng)營(yíng)者也意識(shí)到這一點(diǎn)，然后就給員工“畫美好藍(lán)圖”在這上點(diǎn)上是很有必要的，但一定要做到能夠兌現(xiàn)，員工可實(shí)現(xiàn)的，這和我們?cè)O(shè)定業(yè)績(jī)目標(biāo)也是一樣的道理，不要把目標(biāo)設(shè)定得讓人無(wú)法實(shí)現(xiàn)，員工對(duì)老板的信任度自然就會(huì)下降，久了也就失去了本身的意義。

相對(duì)于規(guī)模較小的美容院，規(guī)模較大的美容機(jī)構(gòu)有比較清晰的發(fā)展前景及抗風(fēng)險(xiǎn)能力，并且可以提供給員工更多的個(gè)人成長(zhǎng)、發(fā)展空間和機(jī)會(huì)，所以員工都愿意留在這樣的企業(yè)里，即便薪酬上沒(méi)有優(yōu)勢(shì)。這也是為什么規(guī)模越大，人才流失率越低的主要原因之一。

另外，投資人過(guò)分依賴美容師，或者投資人表現(xiàn)出缺乏信心都會(huì)讓美容師覺得在這里學(xué)不到東西，沒(méi)有任何進(jìn)步空間。也容易動(dòng)“挪窩”的想法。

四、工作環(huán)境氛圍

工作環(huán)境至關(guān)重要，沒(méi)有幾個(gè)員工喜歡在不好的氛圍中工作。良好的工作氛圍首先是由領(lǐng)導(dǎo)者布局的，領(lǐng)導(dǎo)者如果不注重說(shuō)話場(chǎng)合、方式，隨意批評(píng)、辱罵員工，員工心情不好，恐怕很難給顧客好臉色，顧客到美容院是來(lái)放松享受服務(wù)而不是來(lái)看臉色的。壞心情會(huì)傳染，這是一個(gè)惡性循環(huán)。據(jù)博思百睿數(shù)據(jù)研究中心統(tǒng)計(jì)，因何上司原因而離職的占到了整個(gè)員工離職率的35%，這一數(shù)據(jù)是相當(dāng)可怕的。一個(gè)好的上司是指導(dǎo)下屬，給下屬工具與方法，而不是命令、指責(zé)的方式去管理下屬，特別是80、90后這一代人，在管理方式上不能和70后那一代人的管理方式一樣。

一個(gè)店的業(yè)績(jī)好壞也取決于團(tuán)隊(duì)的氛圍，一個(gè)積極的氛圍就算業(yè)績(jī)不是最好，但她們的每一位成員都很快樂(lè)，很開心地做每一天的工作，人員就比較穩(wěn)定。員工特別是老員工拉幫結(jié)派、排除異己，比較有影響力的員工心里對(duì)企業(yè)、對(duì)老板的不滿，員工之間因?yàn)槔�益發(fā)生糾紛，小事處理不當(dāng)矛盾升級(jí)，上下級(jí)溝通不暢……這些都是和諧氛圍的“定時(shí)炸彈”。工作氛圍不好是管理者的責(zé)任，管理者營(yíng)造良好工作氛圍是本職工作中的重中之中，如果管理者出這樣的問(wèn)題那就是老板的責(zé)任了。

五、工作成就感

工作成就感是相對(duì)于那些比較注重情感及責(zé)任心的員工，這些員工對(duì)金錢看得并不是很重，更看到的是自己在工作中所得到的成就感，同事的認(rèn)同，老板的肯定及信任。

對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，成就感能讓自己保持愉快的心境及自信，提高工作效率，敢于嘗試挑戰(zhàn)性的工作，能最大限度地發(fā)揮自身的才能。如果員工做出了成績(jī)卻得不到什么“回應(yīng)”甚至被“視而不見”，久而久之就會(huì)喪失工作的積極性。

許多經(jīng)營(yíng)者習(xí)慣于“家族式”的經(jīng)營(yíng)模式，重要部門全都是由老板的親人把持著，外人根本不可能涉足其中，而過(guò)多的非親不信往往導(dǎo)致了員工的向心力脫離。試想：一個(gè)有能力的人處處受到“冷遇”，即便做出了成就還會(huì)受到老板一番里里外外的“審查”，士為知己者死，既然不能被你“引以為知己”，為什么還要為你 “死”呢?

在工作中找不到成就感，這也是許多人才有能力卻提不高業(yè)績(jī)，有機(jī)會(huì)就決絕地跳槽的原因。

六、員工的自我心理因素

自我心理失衡，老員工和新員工都會(huì)。老員工是在這個(gè)環(huán)境太久了，覺得沒(méi)意思了，想挑戰(zhàn)一下其它的，或新鮮的。而新員工是沒(méi)有適應(yīng)這樣的環(huán)境而產(chǎn)生的一些心理因素。

有人說(shuō)，美容美發(fā)業(yè)是一個(gè)青春行業(yè)。由于年齡偏小、學(xué)歷不高、工資偏低、能力缺乏等原因，容易產(chǎn)生孤獨(dú)、失意、沒(méi)有安全感等不良情緒，進(jìn)而無(wú)法適應(yīng)工作環(huán)境。

七、管理制度

制度的合理性不是你完全抄別人的制度就可以，而是要根據(jù)店里的情況設(shè)定，這就要評(píng)估目前員工的整體素質(zhì)能力達(dá)到那一塊，店里的培訓(xùn)能改善些什么，店長(zhǎng)或老板的執(zhí)行力能達(dá)到怎樣的一個(gè)程度來(lái)去制定這個(gè)制度。

不是說(shuō)你在網(wǎng)上下載一個(gè)制度放在你店的手冊(cè)中就是你店的制度，筆者的原則是可借鑒，但不可全抄，要懂得過(guò)濾加創(chuàng)新。

一個(gè)制度的制定如果制定者本事不能達(dá)到的千萬(wàn)不要去要求你下面的員工，這也是為什么很多員工所說(shuō)的，你自己都做不到還要求我，管理者本身就是要嚴(yán)格要求自己后才能去管理員工，以身作則的道理人人都懂，要隨時(shí)提醒自己才是硬道理。

言而無(wú)信、朝令夕改是許多經(jīng)營(yíng)者的通病。許先生原是一家化妝品企業(yè)的營(yíng)銷總監(jiān)，在行業(yè)里也是名聲在外，有一個(gè)品牌由于經(jīng)營(yíng)不善而陷入困境，于是以30% 的干股加5%的提成力邀其入陣，可是三個(gè)月之后許先生就離開該公司，說(shuō)起原因他仍是一臉憤憤不平。原來(lái)該公司在業(yè)務(wù)大幅上升后，老板覺得他每個(gè)月拿的錢太多，先是提成降至3%，后來(lái)還是覺得太高了，一降再降，出于無(wú)奈他只好走為上策。

無(wú)規(guī)矩不成方圓，沒(méi)有明確的職責(zé)分工，操作中容易出現(xiàn)問(wèn)題，員工之間也可能互相推諉責(zé)任;沒(méi)有完善的管理制度，朝令夕改，員工容易缺乏安全感，也容易產(chǎn)生怨氣;管理制度過(guò)于嚴(yán)苛，無(wú)法贏得員工的認(rèn)同，不能形成員工的歸屬感;而一個(gè)不能執(zhí)行的制度就不能形成真正意義上的制度，制度不在于多，而在于你能執(zhí)行多少，一個(gè)小店不要有一大堆的制度，要根據(jù)店的發(fā)展而去增加制度，制度是要慢慢完善的。

八、招聘失誤

招到的新人經(jīng)過(guò)入職培訓(xùn)后，發(fā)現(xiàn)無(wú)法為我所用。有的員工經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后發(fā)現(xiàn)工作不是自己想象的那樣，所以失去了興趣。有的經(jīng)過(guò)培訓(xùn)卻無(wú)法勝任該崗位工作。問(wèn)題在哪兒?

在招聘渠道的選擇上，美容企業(yè)愿意采用的招聘渠道主要包括行業(yè)招聘網(wǎng)站、熟人推薦、人才市場(chǎng)以及綜合性網(wǎng)站。其中以行業(yè)招聘網(wǎng)站以及熟人推薦為主。

對(duì)于多數(shù)美容企業(yè)來(lái)說(shuō)，需要的是一些美容專才。一方面，美容人才技術(shù)型較強(qiáng)，需要靠培訓(xùn)進(jìn)行支持，另一方面，美容人才難招也促使企業(yè)加強(qiáng)內(nèi)部員工的培訓(xùn)。企業(yè)最常采用的前三中培訓(xùn)形式為上崗培訓(xùn)、入職職業(yè)生涯規(guī)劃以及專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。

一方面，有可能企業(yè)沒(méi)有把握好人才引進(jìn)的源頭，比如礙于人情、急需人手所以降低標(biāo)準(zhǔn)，造成員工不能勝任該崗位工作。另一方面，經(jīng)營(yíng)者也需要反思，企業(yè)培訓(xùn)教育是否切合實(shí)際而不是隨大流?培訓(xùn)是否做到位或者只是流于形式?

九、偷師學(xué)藝

這種心態(tài)的人目的不是真正來(lái)做事的，而是偷師的。這里分兩類人，一類是偷真本事，一類是偷皮毛。偷真本事的這類員工基本上是很用心地去做事情，有事業(yè)心的員工都是這一類人。這一類人是很正常的。天下沒(méi)有不散的宴席，誰(shuí)也不可能和誰(shuí)一輩子。經(jīng)營(yíng)者可以挽留他們。

另一類人就是偷皮毛，這一類人事業(yè)心不小，但沒(méi)多少能力，心態(tài)也很浮燥，不會(huì)用心去做多少事。但如果會(huì)做人，以后有可能會(huì)過(guò)來(lái)“挖墻腳”。這類人并不少，這也是企業(yè)在用人方面要仔細(xì)把關(guān)的。

人才的流失就是財(cái)富的流失，把比率降至最低是我們每一位經(jīng)營(yíng)者所考慮的問(wèn)題，以上的九點(diǎn)是在影響員工離職考慮的比較多的因素，一些對(duì)應(yīng)方法也是各有不同的方式可以處理，雖然離職的原因可以一一逐條列出，但實(shí)際上，促使員工下定決定離開的原因往往并不單一，可能是幾種原因，有弱有強(qiáng)，相互糾結(jié)。這在一定程度上加大了判斷的難度。

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