離職管理四忌

目前，IT公司人力資源經(jīng)理更多地關(guān)注于員工的離職管理問題。離職管理其實(shí)是企業(yè)文化的體現(xiàn)，做得好能夠在同行業(yè)中樹立人力資源管理的形象，能為以后吸引高級人才打下基礎(chǔ)。

企業(yè)要做好員工的離職管理工作，必須特別注意該項(xiàng)工作中易出現(xiàn)的四個問題：


目標(biāo)不明確


“壓縮員工成本的10%�！蹦矷T公司的總經(jīng)理在今年新春過后的第一個辦公會上，對人力資源經(jīng)理提出了新要求。這是一家典型的以提供軟件服務(wù)和系統(tǒng)集成解決方案為主的公司。后來經(jīng)理辦公會討論的結(jié)果是，二線人員壓縮20%，保證一線銷售人員人數(shù)不變，技術(shù)人員壓縮5%。結(jié)果呢？在隨后的實(shí)施過程中，人數(shù)的減少是明顯的，但員工的人均成本卻上升了15%，司機(jī)、后勤、行政專員、出納和前臺數(shù)量的壓縮數(shù)量非常大，而高成本的員工基本沒有變化。

在我們處理類似的問題時候，常常產(chǎn)生這樣的結(jié)果。其原因無外乎兩點(diǎn)，一是項(xiàng)目執(zhí)行過程中，沒有一個統(tǒng)一的戰(zhàn)略目標(biāo)，一切由總經(jīng)理說了算，這本身已經(jīng)脫離了成本控制的概念。二是部門負(fù)責(zé)人在執(zhí)行過程中常會有大而全的想法，管理層對哪些是產(chǎn)生關(guān)鍵績效員工的標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)識不一致。

對IT公司而言，從市場的要求來講已經(jīng)不是多元化了，而是技術(shù)的專業(yè)化和服務(wù)的完善化。因此選擇主導(dǎo)行業(yè)或主要客戶，確定公司核心人才，以市場需要為原則才是人員縮編的根本。


職責(zé)不清


“下午有時間，你找人力資源部門的人談一下�！痹S多企業(yè)會認(rèn)為人力資源部就是負(fù)責(zé)裁員的，而實(shí)際上離職的權(quán)限應(yīng)在員工的直接主管。

確認(rèn)好裁員名單后，管理層對外的一致性是能否執(zhí)行成功的關(guān)鍵。離職的權(quán)限在員工的直接主管，這一點(diǎn)內(nèi)部必須明確并達(dá)成共識。企業(yè)在確認(rèn)名單的同時，應(yīng)確定各相關(guān)人員的職責(zé)和權(quán)限，以免扯皮和推委，同時在管理層進(jìn)行一次離職面談的培訓(xùn)。


個案發(fā)難


“我要投訴！裁員不合理。”縱觀離職投訴無外乎兩類，一是公司確實(shí)有操作違規(guī)的現(xiàn)象；二是員工的要求本身不合理，有特殊因素。

實(shí)際上從另一個角度看投訴本身可以促進(jìn)對人力資源管理工作的完善。對勞動法規(guī)了解的深度是處理第一類問題的關(guān)鍵;對第二類員工，其特殊原因往往是管理層的保護(hù)傘或者該員工通過其他渠道咨詢到不準(zhǔn)確的消息，對此處理的建議是可以請勞動仲裁部門人員現(xiàn)場答疑。切忌一點(diǎn)，避免直接的沖突。如果是管理層內(nèi)部的原因，應(yīng)個別處理，不可一刀切。


虎頭蛇尾


“知道嗎？聽說還有下一撥，可能有你�！彪x職管理的另一個核心是如何留住現(xiàn)有的員工，讓員工的心理盡快調(diào)整到最佳的狀態(tài)。在完成一個階段人員調(diào)整后，內(nèi)部的經(jīng)理座談會或者公告將會是必不可少的工作。