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離職員工是另一種形式的財富
陳英這個月幾乎沒有睡過一天好覺，甚至在半夜都在想著找人談話。
讓作為人力資源經(jīng)理的陳英頗感費心的是大老板做了指示：年底要裁員20%，明年初補充10%的新人，并要保持整個公司人心穩(wěn)定。
提供當主角的舞臺
作為一家員工總數(shù)僅200多人的小企業(yè)，在人員的集中招聘上一般每年要進行兩次。新進員工進行半個月培訓，半月適應鍛煉，然后根據(jù)各部門主管的意見進行綜合評價后再進行為期兩個月的試用期。這樣就有三個階段讓新進人員和公司進行雙向選擇。特殊人才只進行其中兩個環(huán)節(jié)即可。
在核心人員的留用上，該公司除了提供相對有競爭力的薪酬外，每年年底，公司都會拿出當年盈利的10%來獎勵員工，“讓員工分享公司的市場成果”。陳英說，在這一分配上很多核心員工相當看重，“不僅有現(xiàn)實的獎金，也有合理的升遷機會�！�
“好的人才不僅難找，更難留住�！标愑⒏嬖V記者像她們這類處于快速成長期的公司來說，既要保持骨干人才的適度規(guī)模，同時也要考慮企業(yè)的人才負擔。在實際工作中淘出真金，并讓其發(fā)光。公司拓展新的市場時，讓這些骨干人員有機會挑大梁，并分享市場和公司成長所帶來的回報。
“這個舞臺是公司的也是自己的，自己就是導演和主角�！泵髂昃蛯⒏袄ッ鲙ш犡撠熜率袌龅膭⒋笥罡嬖V記者，像他這樣進入公司3年因表現(xiàn)出色得到“重任”的員工還有好幾位。
成都世群人力資源公司總經(jīng)理劉桐認為，大多數(shù)企業(yè)的骨干人員在年底的時候，往往人心思動，這主要的原因是企業(yè)所提供的舞臺往往不能滿足其個人發(fā)展的需要。如果有機會讓骨干人員在新的市場中獨挑大梁，不僅可以滿足這部分人發(fā)展的需要，也可以留住這部分人�！爱斎桓鱾�企業(yè)發(fā)展的不同階段，其表現(xiàn)形式不一樣�！眲娬{(diào)。
離而不分，變競爭為合作
由于從事的是醫(yī)藥銷售與配送，大部分員工背后都是一片市場，很多企業(yè)在人員離開的時候，往往就丟掉了這個人建立的市場。
“對于不管是主動離職還是公司辭退的人員，每一個員工都將進行私下溝通�！标愑⒏嬖V記者，她這個月大部分時間都“耗”在了與離職人員的溝通上。
對離職人員的處理，陳英說這在細節(jié)上是相當有考究的�！俺朔止茴I導的談話外，人事部也要單獨進行溝通。”對于企業(yè)需要留住的人才，“要動之以情”讓他們在主動離職和留任發(fā)展中更多地考慮機會;對于企業(yè)要辭退的員工，“要曉之以理”除了出示日常的工作考核的硬指標外，讓其在發(fā)展和現(xiàn)實之間做出理智的選擇。陳英也利用自己在人事經(jīng)理圈中多年積累的關系幫部分離職員工推薦適合的工作和崗位，“讓離職員工在新公司也為老公司所用”。
“讓員工離開后還和單位保持良好的關系，這一招是從麥肯錫身上學來的�！标愑⒏嬖V記者，她們?nèi)耸虏繉ｉT有個離職員工花名冊，對離職員工進行關系維護，每逢大的節(jié)日和離職員工的生日，人事部都要以公司的名義發(fā)短信表示問候。
周健是兩年前進入公司從事二級城市拓展并迅速獨當一面，但他準備今年干完后不再與公司續(xù)簽合同了。
經(jīng)過主管經(jīng)理和陳英的溝通后，原本想獨自創(chuàng)業(yè)也搞醫(yī)藥銷售的，但由于公司在離職人員的處理上相當?shù)皿w。周健經(jīng)過溝通后打算與公司“共享”自己開發(fā)的市場，變 “競爭為合作”成為公司旗下的一名獨立經(jīng)銷商�！肮緵]有丟失市場，自己也有更多的獨立運作空間，”周健說，作為銷售型公司這種離而不分的方式對雙方都是有利的。
周健經(jīng)過溝通后打算與公司“共享”自己開發(fā)的市場，變“競爭為合作”成為公司旗下的一名獨立經(jīng)銷商。公司沒有丟失市場，自己也有更多的獨立運作空間。對于銷售型公司，這種離而不分的方式對雙方都是有利的。
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