用離職率來考核HR好嗎？

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我支持正方觀點。

小丸子在公司也是負(fù)責(zé)招聘工作的，接觸較多的還有培訓(xùn)和員工關(guān)系。我支持正方的觀點，主要有以下幾個理由：

1、離職率是衡量HR工作的重要指標(biāo)，HR的各項工作都可能影響離職率。論題中所說的，“企業(yè)文化、薪資待遇、員工關(guān)系，還是團隊氛圍、主管風(fēng)格、員工關(guān)懷”等這些HR的日常工作，確實是影響離職率的重要因素。

比如：一個員工因為不適應(yīng)企業(yè)的文化和團隊氛圍而離職。HR是不是可以反思，在招聘面試時有沒有考慮過員工的性格、之前供職企業(yè)的文化氛圍情況等；入職后，有沒有做好新人的引導(dǎo)，新員工的入職培訓(xùn)和企業(yè)文化的宣傳是否到位；工作過程中，有沒有關(guān)注他的工作狀態(tài)和心理動態(tài)；

再比如因為主管風(fēng)格不合而離職，招聘時，有沒有分析過主管的性格，面試時是否在針對性的測試過這一點，部門主管是個急性子，你偏給找一個慢半拍，能成么？與主管不合，總會有所表現(xiàn)，HR有沒有及時發(fā)覺及時了解情況，做好溝通協(xié)調(diào)工作？員工離職總有原因，而其實很多時候，HR是可以去調(diào)節(jié)和適當(dāng)控制的。

2、HR也承擔(dān)著企業(yè)管理的一部分工作，與企業(yè)管理相關(guān)的因素導(dǎo)致員工離職，HR責(zé)無旁貸。也許你想說，是公司自身管理問題，或者老板和部門主管的個人問題，可是，承擔(dān)著管理職責(zé)的HR怎可置身事外？

論題中提到的，與上司工作不符、個人另有發(fā)展和老板一句話就辭退的，這些都不是HR推脫離職率的理由。員工個人另有發(fā)展，總有原因吧？如果你連原因都不知道，你可以閉嘴不說話了；如果到員工提出辭職申請時，你才知道，那你也可以先去修煉了；如果你努力過了，員工還是離職了，你還是可以繼續(xù)反思。

另外，因為老板個人的問題而辭退員工的，你在招聘時就應(yīng)該重視。你的老板喜歡什么類型的員工，最好是心里有數(shù)。老板明明喜歡內(nèi)斂話少，你偏給找了一個馬屁精或常說演說家……還有，為什么老板一句話就可以炒人？？公司的制度都是擺設(shè)么？雖然老板的話常常是圣旨，但完善健全的制度還是可以減少一些弊端的。HR不能因為這些原因，就松懈了，就以此為借口了。做為一個專業(yè)的HR人員，老板請你來就是要發(fā)揮你的專業(yè)，能夠協(xié)助他進(jìn)行人事管理的，如果你無法做專業(yè)，無法用你的專業(yè)去解決問題，你就更無法推脫。

3、離職率作為考核指標(biāo)，應(yīng)根據(jù)公司的發(fā)展?fàn)顩r和實際情況合理設(shè)置考核比重。企業(yè)員工的離職率,如果HR都沒理由負(fù)責(zé)，誰來負(fù)責(zé)？控制員工的離職率，是HR的一項重要工作，用它來考核HR，當(dāng)然是合理的。而且，這是一項很系統(tǒng)的工作，從HR工作的各個環(huán)節(jié)著手，設(shè)置好考核標(biāo)準(zhǔn)后，要注意收集和保留相關(guān)的數(shù)據(jù)，用數(shù)據(jù)和事實說話。低離職率是我們的目標(biāo)，但不是考核我們的唯一標(biāo)準(zhǔn)。

比如，小丸子在動漫公司，招聘一個場景師，他的技能和制作怎么樣，這個是部門主管來考核的，作為非專業(yè)人士，在這一點到，我們根本給不到參考的意見。如果員工辭職or被辭退，是因為制作水平不達(dá)標(biāo)，這時候，就不全是HR的責(zé)任。所以，自然不能是唯一的標(biāo)準(zhǔn)，得根據(jù)公司的情況去命理設(shè)置考核的比重。但是，HR也是可以做一些努力的，如通過梳理招聘流程和考核標(biāo)準(zhǔn)、在面試的時候提醒面試官等。

最后，強調(diào)的是，用離職率來考核HR是合理的，但不是考核HR的唯一標(biāo)準(zhǔn)，不要偷換概念了�？己耸歉鶕�(jù)HR的實際工作來確定指標(biāo)的，也要根據(jù)員工離職的原因來加以分析，尤其是分工較為細(xì)的公司，就得責(zé)任到人了。

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