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怎樣做好離職面談？
與即將離職的員工進(jìn)行坦誠(chéng)的交流和友好的面談可以消除彼此的誤解，了解其離職的真正原因和企業(yè)管理中存在問題，有助于挽留員工并推動(dòng)管理改善，是離職管理的重要環(huán)節(jié)之一，很有必要。那么，請(qǐng)問：
1、你們公司有沒有做員工離職面談?
A、有
B、沒有
2、如果有，具體你們是怎么做的?效果如何?
如果沒有，若讓你來做，你會(huì)打算怎么做?
對(duì)我這個(gè)HR新人，我會(huì)對(duì)離職員工進(jìn)行離職面談，并做好離職面談?dòng)涗洝?/p>
對(duì)離職員工的原因先要進(jìn)行簡(jiǎn)要分析，通過各種渠道了解員工因以下哪方面原因離職：
(1)主動(dòng)離職
1.員工對(duì)薪酬福利方面有意見
2.員工認(rèn)為公司沒有晉升空間，為尋求更好發(fā)展
3.其他方面，包括人際關(guān)系、工作壓力、環(huán)境等方面問題。
(2)被動(dòng)離職
1.自身能力有限不能很好的完成上級(jí)明確的崗位職責(zé)，在工作中困難較多
2.績(jī)效考核多次不合格
解決方案：
若出現(xiàn)主動(dòng)離職，作為HR了解其原因之后，因首先為其尋求解決方案。
(1)主動(dòng)離職
1.在薪酬方面對(duì)其加以說明，畢竟有簽訂勞工關(guān)系合同，關(guān)于加薪提供福利待遇需要對(duì)員工進(jìn)行多方面的考核，尤其是績(jī)效方面。
2.對(duì)個(gè)人的發(fā)展問題，HR應(yīng)說明公司對(duì)其的希望，畢竟員工在工作之余都有接受過公司對(duì)其指定的各項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃，培養(yǎng)公司內(nèi)部員工，提供自身工作水平，員工如希望在公司中得到高層領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注和培養(yǎng)，應(yīng)努力工作，珍惜各種培訓(xùn)機(jī)會(huì)，在自身工作中提升自己，而不是離職另尋其他單位，單純認(rèn)為跳槽就可以為前途加分，并勸其“跳槽有風(fēng)險(xiǎn)，選擇需謹(jǐn)慎”
3.其他方面這里主要說明的是員工人際關(guān)系方面，很多入職時(shí)間不長(zhǎng)的員工離職均因?yàn)槿穗H關(guān)系方面原因，多數(shù)是與上級(jí)、同事之間的溝通不良最終引起矛盾，進(jìn)而選擇離職。個(gè)人認(rèn)為，作為HR，除了HR的硬性工作之外，處理員工之間的人際關(guān)系方面問題是軟性工作最主要之一，為加強(qiáng)員工之間的溝通應(yīng)多組織員工聚會(huì)，團(tuán)體培訓(xùn)等，注重個(gè)別不合群?jiǎn)T工的人際關(guān)系改善，勸其員工因?yàn)槿穗H關(guān)系離職是不明智的，是意氣用事。關(guān)于工作壓力，應(yīng)對(duì)其進(jìn)行疏導(dǎo)，加強(qiáng)員工平時(shí)對(duì)“工作與生活”之間的平衡進(jìn)行必要培訓(xùn)。
(2)被動(dòng)離職
1.公司中每個(gè)崗位都有崗位說明書，崗位職責(zé)。員工能通過試用期說明其符合崗位要求，但個(gè)別員工的能力隨著崗位職責(zé)的提升，自身能力與崗位不匹配。這關(guān)鍵的問題就是HR沒有做好人員與崗位匹配，所以出現(xiàn)上述情況時(shí)，應(yīng)重新對(duì)崗位進(jìn)行分析，明確其員工能力，是調(diào)崗還是進(jìn)行崗位培訓(xùn)，還是勸其離職。不能因員工在工作中的困難較多就認(rèn)為員工不能勝任工作。
2.績(jī)效考核多次不合格也有兩種原因：一是因?yàn)閱T工自身不努力等諸多主觀原因，導(dǎo)致績(jī)效考核不合格，員工績(jī)效直接與薪酬、個(gè)人發(fā)展等掛鉤，若個(gè)別員工對(duì)工作怠慢，出現(xiàn)抵觸現(xiàn)象，HR應(yīng)勸其改善，詢問員工所在部門主管對(duì)員工的態(tài)度，如員工覺得個(gè)熱鬧的確不能勝任工作，不能完成績(jī)效，可以選擇離職。二績(jī)效考核也與崗位的職責(zé)有密不可分的關(guān)系，這又回到了剛才說的第一點(diǎn)，這里就不再重復(fù)。
盡管，公司有員工離職是很正常的現(xiàn)象，但員工頻繁的離職，公司的各方面就會(huì)有問題產(chǎn)生，HR應(yīng)做好對(duì)員工離職面談的工作，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工離職原因，改善其離職率。有新鮮的血液公司才能成長(zhǎng)，但員工的離職還是會(huì)給公司造成一定的損失。
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