離職員工是否該得年終獎

案情介紹

老夏等50人原是上海某企業(yè)的職工，與企業(yè)都簽訂有無固定期限勞動合同。2005年，企業(yè)改制成立了新的合資企業(yè)，并計劃將工廠由市區(qū)搬往郊區(qū)。老夏等因上班路途太遠(yuǎn)而在2005年10月至2005年11月間，先后選擇了同意與單位協(xié)商解除勞動合同。企業(yè)在支付了老夏等人的經(jīng)濟補償金后為他們辦理了退工手續(xù)。

2006年元旦過后，老夏等得知廠里仍在職的員工以及部分和他們一樣協(xié)商解除勞動合同的職工已經(jīng)拿到了2005年度的年終獎，于是他們相約前往單位領(lǐng)取，但企業(yè)明確表示他們沒有年終獎，因為當(dāng)初老夏他們與單位簽訂的解約協(xié)議書中已明確，雙方經(jīng)濟賬目“已結(jié)清”。再說，年終獎發(fā)放是基于企業(yè)的自主行為，企業(yè)可以決定只發(fā)給在職職工。在與單位幾次商量無果后，老夏等于2006年1月9日向區(qū)勞動爭議仲裁委員會提起了仲裁申請。

仲裁受理這起集體爭議后，迅速進(jìn)行了審理。庭審中，老夏等申訴人表示，他們絕大多數(shù)都是十八九歲就進(jìn)廠工作的老工人，在廠里工作了大半輩子，往年都拿到了年終獎;在協(xié)解前他們也沒有違法亂紀(jì)行為，不但全部出勤，而且人人超額完成了任務(wù)。雖說年終獎是企業(yè)的自主行為，但企業(yè)也應(yīng)做到合理合法，不能僅僅因為他們已離職，就不給年終獎，這明顯是同工不同酬，與法有悖。至于協(xié)解協(xié)議中的經(jīng)濟賬目，只是指月工資和經(jīng)濟補償金，并不含年終獎在內(nèi)，因為他們當(dāng)時都跟單位提起過年終獎的事，當(dāng)時人事科領(lǐng)導(dǎo)說“年終獎按慣例要到元旦后才結(jié)算發(fā)放，現(xiàn)在連發(fā)放方案都還沒出來，實在沒法發(fā);以后只要其他職工有，他們就一定有”，所以他們也都沒再為難單位，想等元旦后再去領(lǐng)的，沒想到單位會拒絕支付。所以請求判令單位根據(jù)他們該年度的工作時間全額支付年終獎。

仲裁審理后認(rèn)為，雖然申被訴雙方已協(xié)商解除了勞動合同，但是2005年申訴人事實上在被訴人處工作，被訴人2005年度年終獎金的發(fā)放范圍限定為 2006年在職職工，但被訴人對此并無書面的規(guī)章制度予以規(guī)定，申訴人2005年度為被訴人服務(wù)，因而被訴人應(yīng)根據(jù)申訴人該年度工作時間分別支付2005 年度年終獎金。

案例分析

本案是一起關(guān)于離職員工是否應(yīng)得年終獎的典型勞動爭議案件，對于這起事實清楚的集體勞動爭議案件，仲裁委員會啟動快速處理程序及時維護(hù)了員工的合法權(quán)益。實踐中，有關(guān)年終獎的爭議案件越來越多，而春節(jié)前后就是這類案件的集中爆發(fā)期。本期我們特選了本案，就是希望通過辨析明確相關(guān)的法律問題，從而對用人單位和勞動者都有所啟發(fā)。

一、年終獎是否屬于勞動報酬

根據(jù)國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，工資總額是指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，由計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資六部分組成。其中，獎金一項是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬，包括生產(chǎn)獎等。對于生產(chǎn)獎的范圍，根據(jù)國家統(tǒng)計局《〈關(guān)于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》的規(guī)定，主要包括超產(chǎn)獎、質(zhì)量獎、年終獎(勞動分紅)等。由此可見，年終獎是獎金的一種，它是工資的一部分，屬于勞動報酬的范圍。

二、年終獎的發(fā)放是否完全由企業(yè)說了算

每個用人單位都有權(quán)自主制訂年終獎的分配方案，一般來說，如果沒有勞動合同或集體合同的約定，也沒有企業(yè)規(guī)章制度的規(guī)定，企業(yè)可以根據(jù)自己的經(jīng)營情況決定是否發(fā)放年終獎，以及年終獎的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和范圍等。但具體到本案來說，企業(yè)在既沒有合同約定，也沒有相關(guān)規(guī)章制度對年終獎作出規(guī)定的情況下，將12月前與其協(xié)商解除勞動關(guān)系的職工排除在了年終獎發(fā)放之列，卻是既不合理也不合法的。因為在過去年的一年中，離職的員工同其他依舊在職并拿到了年終獎的同事一樣提供了勞動，為企業(yè)作出了貢獻(xiàn)，雖與企業(yè)終止了勞動關(guān)系，但其已經(jīng)付出的辛勤勞動不可一筆勾銷。根據(jù)勞動法第46條的規(guī)定，工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實行同工同酬，年終獎屬于勞動報酬，所以也須遵循同工同酬的原則，這也是仲裁委裁決的依據(jù)。司法實踐中，對于年終獎的爭議，往往首先要看集體合同、雙方的勞動合同中有沒有合理的約定，如果沒有約定，則看用人單位的規(guī)章制度，如果都沒有，那么會要求企業(yè)遵守基本的法律原則�？梢姡�年終獎的發(fā)放并不是企業(yè)可隨意而為的。

一般來說，用人單位自主發(fā)放的年終獎是對員工的獎勵和激勵，而合同約定或制度規(guī)定的年終獎則是員工應(yīng)得的權(quán)益。在此我們提醒用人單位，無論是出于把好事做好，還是基于合法權(quán)益的不容侵害，年終獎的發(fā)放都應(yīng)該避免隨意，做到有據(jù)可依。

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