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關(guān)于銷售為導(dǎo)向的小型民營企業(yè)的銷售類職位面試問題
面試是求職者成為本公司員工必須越過去的一道龍門，同時也是企業(yè)獲得新鮮血液、優(yōu)質(zhì)人才的一道關(guān)卡。如何設(shè)計面試流程應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實際情況計提問題具體分析。目前市場上有很多小型民營企業(yè)是以售型為導(dǎo)向的公司，他們對于銷售人員的需求量是非常大的。結(jié)合筆者以前在人才市場的了解的招聘現(xiàn)狀已及趕集網(wǎng)、58同城、前程無憂等招聘渠道的數(shù)據(jù)分析，成都市人力資源市場招聘方以中小型民營企業(yè)為主，銷售人員到面率正常情況下平均值在30%左右，九月份是招聘淡季，經(jīng)過十一黃金周之后，招聘市場迎來小高峰。為了改善這些小企業(yè)的招聘情況，盡快完成公司的隊伍補充，以下招聘流程及招聘相關(guān)條件需要做出改變。當(dāng)然，強(qiáng)化了招聘流程對于招聘工作并不是萬能的。我一直強(qiáng)調(diào)企業(yè)要加強(qiáng)內(nèi)功修煉，光靠加強(qiáng)外部招聘渠道效果是不能保證招聘有良好結(jié)果的，面試之時不能讓求職者第一印象很差的感覺，首映效應(yīng)對于新員工入職特別重要。
一、流程設(shè)計
1、簡歷審核，對于基本符合公司招聘崗位的求職者，HR應(yīng)及時與其溝通，并約定好面試時間，告知求職者應(yīng)該在面試時帶齊的物品、資料等，并要求求職者記錄面試地址、時間、聯(lián)系方式等信息，也可以通過郵件、招聘網(wǎng)站的后臺系統(tǒng)發(fā)送此類信息；
2、面試前一個小時的通知工作，HR應(yīng)該在求職者預(yù)定的面試時間前一個小時去電，詢問求職者是否已經(jīng)準(zhǔn)備好面試資料，是否已經(jīng)在到公司的路上，對于不能準(zhǔn)時參加面試的求職者要弄清楚原因，可以給求職者兩次面試機(jī)會并嚴(yán)肅的告知求職者如果錯過第二次面試機(jī)會，那么就視為永久放棄到本公司面試的機(jī)會；
3、行政前臺對求職者的引導(dǎo)工作，行政前臺是公司的形象代言人，要求其站立、行走、坐姿、迎賓、交談符合商務(wù)禮儀，前臺引領(lǐng)求職者到會議室之后，為求職者送上一杯熱水，并將面試申請表等需要求職者填寫的資料交給求職者填寫。
4、所有求職者到達(dá)會議室之后，行政前臺應(yīng)該將《求職申請表》、《求職溝通表》等（每個公司需要填寫的表格可能會有小的差異）需要求職者填寫的資料發(fā)放給求職者。
5、本公司面試主要采用結(jié)構(gòu)化面試，由公司人事主管主持面試工作，必要時可以要求用人部門的主管領(lǐng)導(dǎo)參與面試工作。本階段需要做好的事項包括：營造良好的面試氛圍、了解求職者知識技能等非態(tài)度方面信息、求職動機(jī)、簡單介紹公司情況及求職者關(guān)心的人事制度。
6、決定是否錄用。本階段要綜合考慮公司的用人需求及緊急程度、面試過程中求職者態(tài)度、求職者與其應(yīng)聘崗位的符合度等信息，擇優(yōu)錄取，實現(xiàn)“位得其人，人盡其才，適材適所，人事相宜”的終極目標(biāo)。在求職者面試之后，應(yīng)盡量快速的通知求職者，給求職者以“公司辦事效率高”的印象，同時銷售類職位在成都人才市場上比較常見，求職者同時應(yīng)聘多家公司的情況比較常見，及時通知求職者入職有利于我們搶先一步爭取到人才。
二、辦公環(huán)境
辦公環(huán)境是公司形象及實力的展示，求職者進(jìn)入到公司就已經(jīng)開始在考察應(yīng)聘公司的規(guī)模及實力。明亮整潔、布局裝修合理、溫度濕度適宜、工作人員精神風(fēng)貌良好的公司顯然會讓求職者形成“公司很正規(guī)，平臺適合自己發(fā)展”的良好首映效應(yīng)。這種效應(yīng)的形成對求職者擺端正面試過程中的求職態(tài)度及求職者入職工作很有幫助。
1、堅持“5S”，即“整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)”。5S有利于幫助員工減少工作中無用的精力消耗，保持工作現(xiàn)場的干凈整潔，提高工作效率，體現(xiàn)公司軟實力。這有助于求職者形成良好的第一映象。
2、辦公場所布局。營造良好的面試氛圍需要安靜的面試環(huán)境，面試場所一般選擇安靜的會議室。安靜的環(huán)境有利于思維的集中，求職者可以聽清楚面試問題，并集中注意力進(jìn)行思考，有利于雙方溝通；面試官可以聽清楚求職者的回答并發(fā)現(xiàn)求職者回答中的疑問。筆者曾在一家較大的電銷公司工作過一段時間，該公司從事軟件銷售，主要通過電話銷售的形式完成，擁有10各部門，每個部門是“10+1”定員。 其布局結(jié)構(gòu)如下：
注：深藍(lán)色區(qū)域為通道
這家公司從事電話營銷工作的時間很長，各方面做得比較成熟，每個月的月度目標(biāo)都在300萬以上。從上圖可以看出，該公司布局的最大特點：銷售部門和后勤保障區(qū)域是分開的，每個職能部門都被獨立隔間分隔開，彼此不會產(chǎn)生影響。求職者從門區(qū)進(jìn)入之后，經(jīng)過通道直接可以到會議室一，HR在會議室完成對求職者的面試工作，從布局上看，銷售場所產(chǎn)生的噪聲不會影響到會議室的面試工作。完成面試之后，求職者離開，也不會對銷售區(qū)產(chǎn)生影響。求職者通過面試之后，按照培訓(xùn)時間（每周星期一、二、三、四）可以直接去到培訓(xùn)室是參加培訓(xùn)，培訓(xùn)完成后可以直接分到銷售大廳各銷售部門。新員工從入職開始到入職培訓(xùn)，一定要控制好活動開展的時間節(jié)點，否則有可能造成準(zhǔn)備不足，手忙腳亂，工作難以開展的情況。
3、硬件條件
硬件條件是公司實力的展示，是求職者進(jìn)入到公司首要關(guān)注的因素之一。銷售部門使用的辦工作、文件筐、電話、桌椅最好統(tǒng)一。統(tǒng)一員工的辦公用品規(guī)格型號，盡量采用半封閉隔間，這樣會顯得更加整齊。不過面試的時候，最好不要讓求職者經(jīng)過銷售區(qū)域，避免享福之間產(chǎn)生不好的影響。
三、面試問題
面試問題是HR與求職者有效溝通的重要手段，通過求職者回答面試問題，我們可以判斷求職者的求職動機(jī)、知識技術(shù)、能力素養(yǎng)、工作態(tài)度、應(yīng)變能力、責(zé)任心、學(xué)習(xí)能力、語言表達(dá)能力等等。在面試過程中，HR要注意在提出問題的同時收集求職者與崗位匹配度相關(guān)的信息。面試問題類型有：開放式提問、封閉式提問、清單式提問、重復(fù)式提問、確定式提問、假設(shè)式提問、舉例式提問。下面是公司結(jié)構(gòu)化面試的部分題目：
1、面試氛圍營造
本階段，HR可以跟求職者聊一些比較輕松的話題，減輕求職者的緊張情緒，使求職者能夠正常發(fā)揮出自己的實力。問題主要涉及到：交通、天氣、朋友、生活等。問題舉例：從您的住處到公司的距離遠(yuǎn)嗎，您是XX地方的人嗎，您是在XX上的大學(xué)啊，今天外面的天氣很熱/冷嗎。這些話題會比較輕松，求職者會減少緊張情緒，同時也會在話題進(jìn)行過程中降低防備，這樣是有利于HR發(fā)現(xiàn)求職者某些被包裝美化過的品質(zhì)。這要求HR在開始面試的時候就要注意觀察求職者的言行舉止、神態(tài)等。
2、結(jié)構(gòu)化面試問題
本階段已經(jīng)進(jìn)入到正式面試階段，我們提出的任何問題都是帶有一定考察目的，作為HR不僅要根據(jù)崗位說明說的要求設(shè)計出不同崗位的面試 問題，還要排列出各類問題的先后順序，同時我們要關(guān)注求職者的回答及其動作神態(tài)。本公司主要招聘的職位是銷售類職位。銷售類職位主要考察的因素包括：語言表達(dá)能力、應(yīng)變能力、責(zé)任心、知識技能、情緒控制力、學(xué)習(xí)能力、抗壓能力等。主要問題及詢問順序為：
（1）表達(dá)能力：表達(dá)能力貫穿于整個面試過程，但最常見的問題是：請您做一個自我介紹。一般我會要求兩分鐘時間，50%以上的求職者作自我介紹都不會超過一分鐘時間，并以應(yīng)屆畢業(yè)生為主，這跟他們?nèi)狈ぷ鹘?jīng)驗和社會鍛煉有關(guān)系，我們不用太過求全責(zé)備。求職者在作自我介紹時，我們要關(guān)注求職者回答的“連貫性”、“邏輯性”、“清晰度”，由于本公司銷售過程中涉及到電話邀約，我們需要關(guān)注求職者聲帶發(fā)育是否有缺陷。
（2）知識技能：問題包括，請介紹一下您的專業(yè)，通過本專業(yè)學(xué)習(xí)，您學(xué)到了什么；您的上一份工作的工作職責(zé)是什么；請您介紹一下您具備哪些銷售特質(zhì)；你覺得作為一個好的銷售應(yīng)該具備哪些條件。HR要關(guān)注求職者回答中有疑點的地方并直接的指點出來，用快速連續(xù)發(fā)問的方式增加應(yīng)聘者的心理壓力，使求職者包裝過的特質(zhì)被戳穿。
（3）應(yīng)變能力：作為銷售人員應(yīng)變能力是必不可少的，我們的問題主要是假設(shè)式提問。例如：如果你去跟客戶簽合同，到了客戶那里準(zhǔn)備簽合同的時候，你發(fā)現(xiàn)自己遺漏了重要的簽約文件，你會怎么處理？如果你的上級領(lǐng)導(dǎo)要求你做一件并非你工作范圍之內(nèi)的事情，你會怎么處理？如果你的同事在辦公場所當(dāng)眾指責(zé)你，你會怎么辦？這類問題沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，但是每個面試官都會有自己的逾期，建議考察的時候注重求職者表明的態(tài)度、真誠度、會不會把事情越搞越糟。
當(dāng)然，例如員工的責(zé)任心、求職動機(jī)、離職原因都是需要關(guān)注的問題。各個公司的情況不一樣，甚至同一個公司的不同崗位面試考察的維度也是不一樣的。先提煉出考察維度，再設(shè)計面試問題，最終目的只有一個：通過求職者回答這些問題的答案，了解我們想了解的，判定求職者是否適合招聘崗位。
關(guān)于面試扯了這么多，我有一些總的體會：招聘工作是人員管理的開始，是后面的員工保持、開發(fā)、考評、調(diào)整的基礎(chǔ)。要做好招聘工作并不是一件簡單的事情，合法、合理的人力資源管理制度是最基礎(chǔ)的，新員工對公司的第一印象也至關(guān)重要，所以面試的流程顯得非常重要。良好的辦公環(huán)境、融洽的面試氛圍、雇主品牌、直觀的企業(yè)文化宣傳形式都是構(gòu)成應(yīng)聘人員第一印象的重要因素。事實上，很多小型民營公司甚至連最基本的合理合法的人力資源制度都不能做到，譬如不給員工買社保、加班沒有加班費、隨意克扣工資等等。有操守的HR會直接明了的告訴求職者公司的真實情況，沒操守的HR拐彎抹角的把新員工騙進(jìn)公司，結(jié)果針對新員工的培訓(xùn)也做了，相關(guān)的辦公設(shè)施設(shè)備也配發(fā)了，新員工沒呆兩天發(fā)現(xiàn)公司的真實情況又離職了，真是竹籃打水一場空��！現(xiàn)實很無奈，雖然市場上有很多的不合符法律規(guī)范的企業(yè)，但是我們也不得不承認(rèn)他們解決了很大部分的就業(yè)問題。如果這些不合符規(guī)范的企業(yè)全部被取締了，中國的就業(yè)難題就真的成為絕癥了！希望有一天能組織一場“關(guān)于中國小型民營企
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