如何處理面試者爽約--以我們公司為例

從去年7月入職公司到現(xiàn)在，做了差不多快一年的招聘工作了，和其他HR 一樣，在平時的招聘工作中也經(jīng)常碰到應(yīng)聘者“約而不見”的問題。剛開始的時候只是覺得是自己缺乏約人面試的經(jīng)驗，等積累一點經(jīng)驗后情況就會慢慢的好轉(zhuǎn)。然而，隨著時間的流逝，自己也積累了一些約人面試方面的經(jīng)驗，但應(yīng)聘者“約而不見”的問題卻并未有明顯的改觀。除了偶爾感慨應(yīng)聘者的“言而無信”之外，我也在開始思考公司應(yīng)聘者“約而不見”背后的真正原因。

關(guān)于應(yīng)聘者“約而不見”的原因分析，有很多老鳥已經(jīng)作了鞭辟入里的分析。但是每一家公司的情況不同，導(dǎo)致應(yīng)聘者約而不見”的原因也會有所差異。因此，今天我就以我們公司為例來分析導(dǎo)致應(yīng)聘者“約而不見”的原因。

原因一：受社會一些負面評價的影響，公司未能建立起良好的雇主形象。

雖然公司是世界500強，但是近年來關(guān)于公司方面的負面新聞卻從未間斷，一會是“血汗工廠”，一會又是“變相裁員”，這嚴重影響了公司的社會形象及雇主品牌。一些應(yīng)聘者對公司缺乏足夠的了解，因而對公司的看法難免有失偏頗。所以，在平時約人來面試的過程中，經(jīng)常是在我們告知對方我們是XX公司時，態(tài)度好一點的還會禮貌地拒絕我們，一些態(tài)度惡劣的人甚至直接攻擊我們公司，對于這樣的應(yīng)聘者我通常是馬上掛斷電話，因為我實在不想因為這樣的人而生氣。

改善措施：雖然無法在短時期內(nèi)改變社會對公司的一些誤解，但我們可以在平時的工作中做得更好。作為公司對外窗口的HR，我們可以在約人面試的過程中用一些事實最好是一些案例以及公司對以前發(fā)生的的問題所采取的一些措施告知那些對公司存在偏見的應(yīng)聘者，以此來消除他們心中的疑慮；同時在平時的對外工作中，我們也要注意一些細節(jié)，努力讓自己的工作做得更加專業(yè)。

原因二：應(yīng)聘者要求將公司的一些相關(guān)信息以郵件形式發(fā)送至其郵箱再做答復(fù)，但我們難以做到。

對于很多公司來說，將公司的一些相關(guān)信息以郵件形式發(fā)送至應(yīng)聘者的郵箱是一件再簡單不過的事了，一些公司甚至不用應(yīng)聘這者要求，在電話通知其面試之前就已經(jīng)將相關(guān)信息發(fā)送至應(yīng)聘者的郵箱了。然而，就是這樣一件很簡單的事，在我們公司卻難以做到。出于某種原因的考慮，公司對于資訊方面有著極為嚴格的管理規(guī)定，任何人都必須遵守。對此，我除了感嘆其他什么也做不了。因此，當(dāng)有應(yīng)聘者提出這樣的要求時，我就特別尷尬，但是還得給應(yīng)聘者解釋不能這樣做的原因。多數(shù)應(yīng)聘者會表示理解，但也有少數(shù)應(yīng)聘者表示如果不那樣做的話，后面面試的事就不談了，對于這樣的應(yīng)聘者我也只能是可惜了。

改善措施：公司的規(guī)定必須遵守，但并不意味著我們可以毫無作為。在約人面試的過程中，如果有應(yīng)聘者提出了這樣的要求，我們要耐心的向其解釋不能這樣做的原因，同時也要詳細地回答其提出的問題，當(dāng)時不能給予答復(fù)的，也要在約定的時間答復(fù)。

原因三：應(yīng)聘者事后發(fā)現(xiàn)面試地點太遠，主動放棄。

說實話，公司的地理位置確實有點偏遠了，一些離公司較遠的應(yīng)聘者一聽說公司的地址后馬上就猶豫了，再加上公司整個面試流程下來差不多要一天，因此，一些距離公司較遠的應(yīng)聘者便打消了來公司面試的念頭。

改善措施：對于一些距離公司較遠的應(yīng)聘者，在約定面試時間之前我通常都會問他什么時間過來面試比較方便，并將公司的面試流程告訴他，讓他自己決定是否來面試，同時也會告訴他如果不能約定的時間來面試可以提前告知我，我會跟他協(xié)商后再行約定面試時間，并會在面試的前一天電話與其確認是否能來面試。

原因四：某些崗位的薪資競爭力不強。

說到這個原因，確實讓我很苦惱。前段時間公司在招電工，需求比較大而且還很急。因為公司大部分崗位的薪資還是比較有競爭力，所以我當(dāng)時也想當(dāng)然的認為電工的薪資應(yīng)該沒什么問題。但是當(dāng)我把招聘信息發(fā)出去之后，我才發(fā)現(xiàn)我錯了。做HR 的都知道，做電工這一行的人，技術(shù)比較好的人，現(xiàn)在年齡差不多30多歲了，很多人都已經(jīng)結(jié)婚。對于結(jié)婚的人來說，最重要的是養(yǎng)家糊口，所以每個月能拿到手的現(xiàn)金才是他們最為關(guān)心的，至于像什么年終獎之類的東西不是很在乎。我在網(wǎng)上搜了十幾份簡歷，一打電話過去，這些人也很直接，就問一個月能拿到手的有多少，我告訴他們我們公司的薪資政策，他們一聽，說太少了，就你們公司的薪資，剛出來一兩年的還差不多。就這樣因為薪資的問題，很多我們覺得合適的人都沒有來面試。一連十幾個人都沒有來面試，我開始著急了，向其他HR一打聽，我們公司這個崗位的薪資確實有點偏低，但也沒辦法，人還得招不是，只好跟用人單位溝通，如實將這個崗位的市場行情告知他們，他們也理解，說既然公司的薪資制度是這樣那就先招一些有基礎(chǔ)的人進公司我們自己培養(yǎng)吧。經(jīng)過我們部門的共同努力，終于將這一崗位所需人數(shù)全部招聘到位。

改善措施：對于某些薪資競爭力不強的崗位，我當(dāng)時采取的措施就是跟應(yīng)聘者通過一些其他福利來弱化薪資方面的劣勢，比如公司的年終獎還是比較豐厚的，對人一些應(yīng)聘者來說這個誘惑力還是很大，在與應(yīng)聘者溝通時，我會刻意強調(diào)我們公司的年終獎； 同時我也會將公司的一些晉升制度、培訓(xùn)制度告知對方讓他們自己是否來面試； 此外在應(yīng)聘者對象的選擇上我會側(cè)重選擇那些具有一定技術(shù)基礎(chǔ)且符合崗位的基本要求的新人，這樣的應(yīng)聘者更看重的是公司所能給予的發(fā)展空間，對于薪資方面的要求則不是那么迫切，而這一點公司基本上可以滿足他們的要求。

以上就是我對我們公司應(yīng)聘者“約而不見”原因的分析和一些改善措施，如有不妥之處，還望各位前輩海涵。

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