面試中如何做到完美的追問技巧

　　面試技巧指的是在面試時候的技巧。面試是你能夠得到一份工作的關(guān)鍵。內(nèi)容包括面試前的準(zhǔn)備工作、面試當(dāng)中應(yīng)該注意的問題，以及如何在面試中推銷自己等等。下面是面試中如何做到完美的追問技巧，歡迎閱讀。

　　面試中如何做到完美的追問技巧

　　BEI是能有效避免應(yīng)聘者偽裝、夸大自己的技術(shù)，但是不可避免地，受到求職動機的影響，不少應(yīng)聘者在被問到具體的行為事件時，特別是涉及到自己的薄弱點時，會使用模糊信息，或編造故事，或?qū)�發(fā)生在他人身上的事件移植到自己身上等方式來應(yīng)付面試官的提問。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

　　1.用“我們”來模糊事件的主體

　　先來看這樣一個例子。

　　“在與對方談判前，我們事先進行了準(zhǔn)備，如準(zhǔn)備了大量的資料，分析對方目前的形勢和他們最有可能的態(tài)度，預(yù)設(shè)了許多對方可能會提出的問題等等。準(zhǔn)備充分后，我們就登門拜訪。事情和我們料想得差不多。其實他們和我們的合作意向還是比較強的，前面的種種詢問和有意刁難只是希望先探探我們的底線。我們咬住了價格不放，但提供了很多優(yōu)惠的條件，比如縮短供貨期，在銷售旺季優(yōu)先供貨，降低運輸費用，承諾每個季度至少一次的促銷支持等等。其實這些條件也是我們在與其他客戶合作時經(jīng)常提供的，只不過提出的時機不同，給客戶的感覺也很不一樣。在經(jīng)過數(shù)輪的會議后，終于簽下了合同�！�

　　據(jù)此，面試官是否能評價該應(yīng)聘者的“談判能力”呢？當(dāng)然不能。請注意，應(yīng)聘者在描述整個事件時用的主語都是“我們”，面試官無法了解到應(yīng)聘者本人在整個談判過程中充當(dāng)?shù)慕巧�、采取的行為、產(chǎn)生的作用，因此也無法對應(yīng)聘者個人做出判斷。

　　在這個時候，面試官就需要追問：“在這筆業(yè)務(wù)的談判過程中，你的角色是什么？你做了哪些工作？提出了哪些有利于談判成功的建議？” 等等，將應(yīng)聘者個人從談判小組中“剝離”出來，獨立考察。

　　2.應(yīng)聘者編造故事，提供虛假證據(jù)

　　有些應(yīng)聘者為了表現(xiàn)出自己能力超群，會編造出一些根本沒有過的經(jīng)歷，或用半真半假的信息來迷惑面試官的眼睛。面試官通過對細(xì)節(jié)進行追問，就很容易發(fā)現(xiàn)信息的真實性。比如，下面這個應(yīng)聘者在介紹自己大學(xué)的社會實踐時，這樣說道：“在我的提議下，我和另外兩位同學(xué)成立了‘大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)社團’，由我擔(dān)任組長。這屬于學(xué)生自發(fā)組織的團體。經(jīng)過一段時間的努力，我們吸收了一些學(xué)生會員，又和多家知名企業(yè)取得了聯(lián)系來幫助同學(xué)就業(yè)。我覺得這項工作是非常有意義的�！�

　　乍一聽，有些面試官會感到這位大學(xué)生自主性比較強、有想法、獨立，甚至還推斷出他具有良好的人際交往能力和組織能力。但事實上呢？

　　面試官進一步追問：“社團目前有多少會員？”，“哪家公司是由你親自聯(lián)系的？聯(lián)系了哪個部門的哪個人？形成了怎樣的合作計劃”，“協(xié)助了哪位同學(xué)到哪個單位工作了？”應(yīng)聘者經(jīng)不住追問，終于“露餡”。實際上，他和兩位同學(xué)在找工作的過程中，為了給簡歷增加點“含金量”，而虛擬地成立了這樣一個社團。所謂的“與知名企業(yè)取得聯(lián)系”也不過是和在一家知名公司技術(shù)部門工作的師兄做了一次短暫的交談，請教了一下找工作的經(jīng)驗而已。其實這個社團在運作了很短的時間后，也因為各自忙于找工作而擱置，根本談不上幫助同學(xué)就業(yè)。

　　如果應(yīng)聘者描述的是親身經(jīng)歷的真實事件，就會經(jīng)得起面試官的刨根問底。如果是謊言，應(yīng)聘者不可能事先將所有細(xì)節(jié)都設(shè)想好，在追問之下就無所遁形，即便應(yīng)聘者臨時編造，在內(nèi)容的合理性上就容易產(chǎn)生紕漏。

　　3.應(yīng)聘者借用他人的外衣包裝自己

　　還有一種比較典型的虛假信息是，應(yīng)聘者將別人的故事套用在自己身上。比如，閱讀過同事的開發(fā)方案，參與了開發(fā)過程后，將自己形容成開發(fā)項目的負(fù)責(zé)人，推動并成功完成了工作。

　　因此，面試官不僅要深入挖掘事件本身的細(xì)節(jié)信息，如項目意圖、困難挑戰(zhàn)、技術(shù)思路、解決方案等等，還應(yīng)適當(dāng)?shù)卦儐栆恍┳髯C信息，如哪些人參與了項目、哪位領(lǐng)導(dǎo)做出了怎樣的評價、是否能留下相關(guān)人員的聯(lián)絡(luò)方式以便調(diào)查等。在這些問題之下，說謊者一般會立刻進行補救，或者拒絕透露他人的聯(lián)系方式。在這種情況下，面試官對這個事件的真實性就應(yīng)打上問號。

　　除此之外，還能通過觀察應(yīng)聘者非言語行為來輔助判斷應(yīng)聘者信息的真實性。心理學(xué)研究表明，人在撒謊時總是伴隨者不自然的非言語行為，如面部表情僵硬、臉色蒼白、身體動作突然減少、假笑、眼球不必要的快速移動、回避目光正視等等。當(dāng)有這些“信號”出現(xiàn)，面試官就應(yīng)引起注意。

　　所獲得的信息不能準(zhǔn)確反映素質(zhì)狀況

　　使用BEI面試技術(shù)的前提假設(shè)是，應(yīng)聘者過去的行為可以用來預(yù)測將來的行為，在類似的情境中行為表現(xiàn)具有一致性。因此面試官應(yīng)將焦點放在應(yīng)聘者對自己實際行為表現(xiàn)的描述上，對于應(yīng)聘者所描述的“看法”、“觀點”、“態(tài)度”應(yīng)盡量弱化�！白觥焙汀罢f”終究是不一樣的，這類信息是無法準(zhǔn)確反映應(yīng)聘者的真實水平的。

　　1.觀點性信息不能代替行為信息

　　當(dāng)應(yīng)聘者以“我認(rèn)為……”、“我想……”、“我覺得……”來陳述時，所獲得的就是典型的觀點性信息。例如：

　　“我認(rèn)為我是能夠承受巨大的工作壓力的�！�

　　“我覺得作為客戶服務(wù)人員，就應(yīng)該為顧客盡心盡力的�！�

　　應(yīng)聘者為了使自己看起來符合崗位要求，總是能做出迎合面試官的期望的回答。這時，面試官應(yīng)進一步追問，比如：“請舉一個例子詳細(xì)談?wù)勀闶窃趺磻?yīng)對壓力的？請具體談?wù)勀銥榭蛻糇隽四男┕ぷ�？”通過應(yīng)聘者對具體行為事件的描述，再來判斷他的壓力承受能力和客戶服務(wù)意識如何。

　　2.理論性信息不能代替行為信息

　　有的應(yīng)聘者總是能侃侃而談大道理。例如：

　　“一個好的經(jīng)理應(yīng)該懂得如何授權(quán)，不僅要分清楚哪些工作可以授權(quán)，哪些不可以，而且在授權(quán)后應(yīng)給予有效的支持和監(jiān)督，保證授權(quán)下去的工作能順利地得到執(zhí)行�！�

　　從應(yīng)聘者的回答上，面試官只能判斷應(yīng)聘者知道“授權(quán)”的基本要求和操作要點，但是他在實際工作中是否能真正落實，還要依靠進一步地追問，比如：“請舉一個最近發(fā)生的你授權(quán)給下屬的例子？”

　　3.意愿性信息不能代替行為信息

　　應(yīng)聘者在面試中也有不少表明態(tài)度的反應(yīng)。例如：

　　“工作中我總是積極主動。如果承擔(dān)更多的任務(wù)對我們工作有利，毫無疑問，我會主動去做的�！�

　　“如果涉及到公司的機密信息，我一定會去制止他。這是肯定的，否則后果不堪設(shè)想�！�

　　在評價應(yīng)聘者的性格特點時，面試官最容易被這類的信息糊弄到。面試官應(yīng)追問應(yīng)聘者在實際工作中是否碰到過這種情況，并要求應(yīng)聘者就具體的事件進行詳細(xì)地描述。當(dāng)然，即便對于經(jīng)驗豐富的面試官，通過談話來評價性格也是很有挑戰(zhàn)的，因此建議結(jié)合使用個性測驗量表，在效度上會遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于單純做面試。

　　信息量太少，無法準(zhǔn)確判斷應(yīng)聘者的素質(zhì)水平

　　“當(dāng)時，我發(fā)現(xiàn)在最后期限前可能完不了工，我找了幾個骨干一起商量，首先在思想上取得了一致，然后我們一起鼓勵整個團隊的士氣，帶領(lǐng)項目組全力投入工作，加班加點，克服困難，終于按計劃完成了任務(wù)。”

　　這是應(yīng)聘者一個很典型的回答，但是信息量還是不太夠，所能做出的判斷有限。有些HR朋友抱怨，應(yīng)聘者總是不能按照希望提供足夠的信息來幫助他們做出判斷。其實，很多應(yīng)聘者并不清楚需要詳細(xì)描述到什么程度，因此面試官應(yīng)抓住“事件”中的關(guān)鍵點進行追問，比如：“你當(dāng)時憑借什么認(rèn)為在最后期間可能完不了工？”，“你采取了什么方法來鼓勵團隊的士氣？”，“在這個過程中，你碰到了什么困難，采取什么方式去克服？”等等。

　　除了追問外，也需要注意提問引導(dǎo)的技巧，來使應(yīng)聘者“自覺”地詳盡、具體地闡述故事。例如，在提問時要求應(yīng)聘者盡量詳細(xì)地描述整個事件，應(yīng)聘者講述過程忠進行一些引導(dǎo)，比如當(dāng)應(yīng)聘者提到“找了幾個骨干一起商量”，詢問他“在商量過程中，你是怎么說的？他們是怎么說的？”，當(dāng)應(yīng)聘者提到整個項目組加班加點時，詢問他“一共持續(xù)了多少天，每天工作幾個小時，一般會到晚上幾點”等等，將問題落實到事件的細(xì)節(jié)上，放慢應(yīng)聘者講述的速度，提高故事的精細(xì)度。

　　BEI面試技術(shù)的核心，在于收集當(dāng)事人親身經(jīng)歷的行為事件，用“STAR”原則可以來判斷收集到的行為事件是否完整�！癝”是情景，是應(yīng)聘者所處的背景和環(huán)境：“T”是任務(wù)，是應(yīng)聘者在情景中所要完成的達(dá)到和目標(biāo)：“A”是行為，是應(yīng)聘者圍繞任務(wù)采取的行動，如果應(yīng)聘者沒有采取行動，也是一種行為：“R”是結(jié)果，是應(yīng)聘者行為后所帶來的成效。一般說來，每項素質(zhì)能力有2-3個行為事件支持就足以做出判斷了；同一個行為事件也很可能同時支持幾個素質(zhì)能力。

　　面試官不僅要了解到應(yīng)聘者已經(jīng)取得的業(yè)績，更重要的是要了解應(yīng)聘者是如何取得業(yè)績的，根據(jù)應(yīng)聘者取得業(yè)績時所采用的方法和行為來判斷其素質(zhì)水平，這樣就能將其他干擾因素如市場的變化、他人的影響、偶然性因素等進行有效排除。

　　面試技巧總結(jié)

　　1、面試遲到了不要慌

　　資深hr表示，求職者面試時遲到是經(jīng)常發(fā)生的事情，這個時候可千萬不能慌，既然遲到已經(jīng)發(fā)生，無法改變了，那么也要從容應(yīng)對，彌補遲到給面試官帶來的不好印象，這個時候，你應(yīng)該提前給公司打電話告知，并表示自己會盡快趕到，還要簡單說明下遲到的原因，這樣公司能夠感受到你的誠意，便不會因為遲到而把你淘汰掉了。

　　2、思路一定要清晰

　　對于求職者，hr都會有很多想要提問的，而求職者一定要認(rèn)真回答hr的每一個問題，并且一定要做到思路清晰，比如hr會問你中學(xué)是哪年到哪年，高中是哪年到哪年，英語四級是哪年考的，考了多少分等等。對于這些問題，一定要立即回答，不要推算了半天，想了很久再吞吞吐吐地回答，如果你自己經(jīng)歷的事情，自己都記不清楚，公司還該怎么對你委以重任呢。

　　3、一定不要沉默

　　在面試的時候，沉默會讓氣氛變尷尬，是面試的一大禁忌。在面試之前，一定要提前做好功課，對你面試的公司業(yè)務(wù)或職位有自己的看法，這樣就能在面試中占得先機，在面試時如果無話可說了，那么不妨談?wù)剬�公司的看法，這樣就能緩解冷場的尷尬，千萬不要沉默愣在那里。

　　4、要有明確的職業(yè)目標(biāo)

　　求職者可以沒有很多的工作經(jīng)驗，但不能沒有明確的職業(yè)目標(biāo)，任何一個企業(yè)都不會要一個只是需要一份工作或者一份收入的員工，因此在面試的時候，一定要有自己明確的職業(yè)目標(biāo)，表達(dá)出自己對這份工作的抱負(fù)，要知道面試官們往往對有“明確”職業(yè)規(guī)劃的員工很有興趣。

　　5、不要漫天要價

　　就算你自身能力很好，但是漫天開價也是不可以的，那會讓你求職失敗的。對于一個企業(yè)來說，不管多優(yōu)秀的求職者，在入職初期都需要培訓(xùn)和適應(yīng)，都無法直接為公司帶來利潤，所以公司不可能一開始就支付高薪。所以求職前多咨詢了解行情，求職中不要太拘泥于價格，應(yīng)該看中這份工作帶給你的發(fā)展。

　　6、把面試當(dāng)做聊天

　　很多求職者在面試的時候，把自己的地位放得很卑微，把面試看的太重要，從而在面試整個過程中都表現(xiàn)得特別緊張，資深hr表示面試其實就是在考驗求職者的心理素質(zhì)，那些把面試當(dāng)成聊天的人往往更受歡迎。在面試的時候，不妨就把面試官當(dāng)成一個尋常的朋友，你就當(dāng)做和他聊天一樣，不要太過緊張。

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