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3.12 如何使用面試工具和方法？
問題：
“八仙過海，各顯神通”，如何面試，是否會借助一些專業(yè)的面試工具或采取一些專業(yè)的面試技巧和方法，怎么運用，相信不同的企業(yè)和HR都有自己的一套。那么，請問：
1、你常用的面試工具和方法有哪些?
2、具體是怎么操作的?效果如何?
我的回答：
1、之前常用方法是結構化面試和非結構化面試結合，偶爾用過無領導小組討論的方法。
2、可以說，這些方法是我用野路子自己總結的，后來上了人力培訓班之后才知道我之前做的一些是結構化面試。
因為公司的特點，招聘一般都是應屆或剛畢業(yè)一兩年的年輕人，而且工作挑戰(zhàn)性也不是太強，所以主要就是使用結構化面試。
招聘之前篩選簡歷通知候選人面試后，先預覽簡歷，對其中不明或有特點的地方進行標記，面試中會根據問題和他的回答進行連續(xù)發(fā)問，一般這種情況下，真假就容易辨別出來。
因為招聘的人員相對來說沒有經驗，所以考察重點則是性格、口表能力、連續(xù)發(fā)問壓力下的狀態(tài)以及和職位相關的專業(yè)知識等。
來到新單位一年多，工作重點在行政、宣傳和績效等方面，很少參與招聘，希望以后能夠有機會接觸更多高層次人才的招聘。
牛人打卡：
風十三：常用的面試方法有結構化面試法、BEI行為事件法{STAR法則，即在什么樣的背景(Situation)下，接到什么樣的任務(Task)，采取了怎樣的行動(Action)，取得了怎樣的結果(Result)}、無領導小組討論法、公文筐測試等。
HR實施面試成敗的關鍵，重要的還是在于你有沒有把崗位任職資格和核心勝任力吃透，
lzy680908：
1、 面試中高層管理應聘者時：
(1)側重考查要素：依據JD任職條件，對專業(yè)背景，計劃、溝通、協(xié)調、創(chuàng)新能力，性格穩(wěn)定性，團隊管理能力，文件筐等方面進行重點考查。
(2)量化測評：依據素質評比表(CRT)進行N個要素(含權重)進行面試給分，優(yōu)秀1分，良好0.8，合格0.6，一般0.4，不合格0分，將得分進行匯總。
(3)定性測評：對面試者從業(yè)穩(wěn)定性、身體健康狀況、表達寫作能力、個人魅力、工作業(yè)績、職業(yè)規(guī)劃、相關職位工作經驗等方面進行定性評價，考查其與公司要求的相關性。
(4)薪酬交流：在面試最后，一定要進行薪酬、福利、話補、車補、五險一金等各方面工資福利進行交流，以相互交換意見，能達成一致意見最好，也可以相互留有一定時間或幅度進行考慮后再行交流。
(5)擇優(yōu)選擇：通過以上考查和交流后，再進行適當背景調查，選擇與JD要求和條件最為適合的為該職位最合適對象，如果存在某些方面嚴重不適合情況，也不能錄用，可選擇次優(yōu)應聘者或重新組織下次應聘面試，再選擇合適對象。
2、面試基層管理應聘者時：
進行相關從業(yè)經驗、專業(yè)、工作業(yè)績、表達寫作能力等面試，然后進行適當的理論或實踐操作，結合面試時工資福利等情況，就基本夠有了公司的選擇。
我覺得，基層管理者的面試相對簡單些，主要考查其是否存在虛假信息。
3、面試技術研發(fā)應聘者時：
主要依據JD考查其勝任該崗位的技術研發(fā)能力，這需要通過理論測試、實際操作、背景調查等組合拳來檢測，需要公司有此專業(yè)能力的技術能手共同參與，其他如表達能力、溝通協(xié)調能力等作為次要考查項，當然薪資福利也是重要談判的。
4、面試市場銷售應聘者時：
主要面試其銷售或服務的細分市場、任務量及完成情況、公司在行業(yè)的地位、有什么銷售心得或新做法等。
值得注意的是，有一定能力的銷售或市場服務人員綜合素質是很高的，在面試時要把握好自己的位置，否則容易被他們的思維牽著走，反而讓面試者成為被動。
5、面試普工應聘者時：
普工主要考查其生活、工作中吃苦耐勞的精神和實際例子，必要時可觀察其手形狀、表情、眼神等，從中可以看出是否有真摯、爽真、簡單、服從的成分，可以考查是否有做普工的經歷，如果有類似行業(yè)的經歷當然更受歡迎。
6、面試所有應聘時共用方法：
(1)真誠歡迎。
(2)公平對待。
(3)態(tài)度第一。
紅塵醉彌勒：
第一階段之心理戰(zhàn)：結構化面試，考驗耐心
第二階段之持久戰(zhàn)：運用STAR法，打破砂鍋問到底
第三階段之攻堅戰(zhàn)：案例分析法，留下買路財
第四階段之陣地戰(zhàn)：做一名合格的外交官
拼命十三妹：
1、筆試和操作測試
一般通過測試題或者操作測試來考察應聘者的專業(yè)知識或者技能是否符合崗位要求。
1)紙筆測試：大公司簡歷多，可以用基本的性格等測試做第一輪篩選，小公司如不太建議。如果是專業(yè)知識型的崗位，例如會計等崗位，可以用專業(yè)知識測試題。時間控制在1-2小時之內。如果是知識性的測試題，可以采用紙筆測試，這樣應聘者在做題時修改的痕跡和整體答題情況都能看到很清楚，能通過字跡等了解到應聘者的答卷用心程度和思考過程。
例如，我們招聘翻譯人員，會要求其在2小時內完成翻譯題的紙筆測試。
2)上機操作測試：這個面試方法適用于一些需要直接用到操作機器或者電腦的崗位。做這個操作題時，建議用一些實際工作中遇到的問題來給應聘者做測試，考察其工作效率和質量。
例如，我們招聘排版人員，會要求其用電腦操作完成一個OFFICEINDISIGN的排版題目。
2、面談：通過直接面談的方式來對應聘者的專業(yè)背景、工作經歷、教育經歷、求職動機、價值觀等進行考查其與崗位要求的匹配度。
1)結構化面試：主要步驟分為寒暄引入話題、結構化面試、應聘者提問、結束面試�？梢杂玫絊TARBEI的方法來面試。我們不管在做任何崗位的面試前，都會有詳盡的職位說明書和勝任素質來指導這個面試。例如招聘一個人事專員，需要考察的維度有溝通能力、專業(yè)知識、組織能力等，那么相應的面試問題都會圍繞這幾塊來設計。面試官拿到簡歷后馬上面試隨便問幾個工作經歷、離職原因等問題打發(fā)了事這種情況是不允許發(fā)生的。面試官事先熟悉崗位要求和簡歷非常重要，否則應聘者隨便說幾個業(yè)務數據，你也無法分辨是否是假。
例如，我們?yōu)榱丝疾煲粋�行政專員的組織能力，可以假設要求其組織一個春游活動，并提出方案和思路。
例如，我們?yōu)榱丝匆粋�招聘主管之前的工作經歷，要求其描述組織策劃過的校園招聘方案，并追問其在其中做了什么、結果是什么、有哪些需要改善的等等。
2)壓力面試：
如果是銷售、管理人員等壓力型崗位，建議可以用壓力面試來做，壓力面試絕對不是問幾個讓應聘者難堪的問題，而是通過提問節(jié)奏、提問內容、提問方式等來制造壓力的。
壓力面試要求面試官有幾個能力：
1、推理能力：面試官會問很多關于業(yè)務數據或者細節(jié)問題來考察應聘者是否在說謊。
例如，我們在面試有工作經驗的銷售崗位時，問應聘者之前工作每個月提成是多少，然后通過問應聘者的實際業(yè)績和KPI來推論這個提成是否屬實;
例如，我們也會問一些質疑的問題。例如說“你之前的工作經歷說明你在這一塊是非常專業(yè)的，但是你剛剛的回答卻讓我對你很失望，我覺得你是不適合這個崗位的”，看應聘者在這種情況下作什么反應;面試官也可以在應聘者回答問題以后保持沉默，看應聘者如何繼續(xù)回答問題。
2、親和力：面試官在問問題的時候，絕對不是通過強勢的態(tài)度來讓應聘者感到壓力，而是應該通過連續(xù)追問的方式來讓應聘者快速反應，看下應聘者在壓力下是否會感到不適和邏輯混亂。
例如，我們會在壓力面試后應該告訴應聘者剛才用的是壓力面試，僅僅是一種面試方法，讓應聘者不要因此而對公司感到反感。
3、無領導小組討論
無領導小組討論，適用于與人打交道比較多的工作，可以考察應聘者的溝通能力、團隊能力、邏輯思維能力等等。例如應屆生校園招聘、銷售崗位等，如果是技術性崗位和高級管理崗位，不太建議用這種方式來做面試。在做這種討論時，最好有2個以上面試官觀察同一個應聘者，以便事后做比較討論。
例如，我們在招HR專員時，會用到這個方法，在討論過程中，面試官會關注引導整個討論的應聘者、在關鍵時刻打破僵局者、最后發(fā)言做特別的補充者等等，討論后是挑選發(fā)言最出彩的應聘者進入第二面，還是挑選其中做補充發(fā)言起協(xié)調作用的應聘者進入第二面，取決于崗位需求。
4、文件筐
文件筐適用于高級管理崗位，做這個文件筐需要對崗位的需求非常了解，最好有勝任素質模型來支撐，面試官也必須有非常豐富的經驗。
例如，我們招聘HR總監(jiān)，會拿出實際工作中總監(jiān)會遇到的各種文件，要求其在一定時間內處理完畢，并說明這樣處理的原因;或者我們假設一個情景，需要召集各部門開緊急應對會議，要求應聘者主持并召開這個會議，看其如何實際解決問題。
5、心理測量
現(xiàn)在市面上流行一些心理測驗，例如職業(yè)性向測試等，也有一些趣味性的心理小測試，通過一些行為細節(jié)來觀察應聘者，一般的崗位不太建議用這個，個人認為這些測試的信度和效度都比較低，題目的誤導性都比較強，應聘者完全可以根據崗位需求來選擇答案。如果是高層管理崗位需要用到心理測驗方法，建議用筆跡分析和圖畫測驗來考察應聘者的性格特質和成就動機等。
例如，可以要求應聘者畫一棵樹，通過這棵樹來分析應聘者的潛意識等。這個需要專業(yè)人士來操作，一般HR可以多看看這方面的書，不作為主要面試方法，作為輔助觀察手段之一還是可行的。
6、HR簡易相人之術
其實很多人都會有自己一些說不清道不明的簡易相人之術，越高級的職位這個方法用得越多。HR可以多參考其他書籍看看，越到高層，面試需要具備的綜合能力就越強。
面試常見誤區(qū)：
1、很多
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