傳統(tǒng)面試的七處硬傷

到目前這止，面試在人力資源管理的招聘工作中仍然是非常重要的一項內(nèi)容，因為你不可能完全通過一個人的應(yīng)聘材料和筆試紀(jì)錄就對他做出清晰的判斷。而且，面試的結(jié)果會更感性些，會有助于對一個人產(chǎn)生全面、完整的評價。

說起招聘面試，無論是有過應(yīng)聘經(jīng)歷的員工還是面試過別人的經(jīng)理們，都是一腦門子的官司。員工愁的是：很多的面試常會有一些很“痛苦”的事情發(fā)生，明明是我比另一個人更強(qiáng)些，但最終錄取的是他而不是我。而經(jīng)理們愁的是：為什么每次千辛萬苦地從一大堆應(yīng)聘者中選拔出的合格者中總有幾個無法通過試用而必須淘汰掉，同時，又恍惚覺得那些沒有通過面試的應(yīng)聘者中還有更合適的人選沒有發(fā)掘出來。

這就說明，是招聘面試出了問題。我歸納了一下，把這些問題姑且叫做傳統(tǒng)面試的硬傷七處。

一、提問無章

首先，傳統(tǒng)面試中做的最糙的，問題最大的，就要數(shù)這一處組合“傷”了。常見的錯誤有重復(fù)提問、遺漏重要信息、提出無關(guān)問題、問題的非標(biāo)準(zhǔn)化等。

（一）重復(fù)提問

重復(fù)提問常見于初次面試和復(fù)試的銜接過程中，復(fù)試的考官不大了解初試時的情況，就很容易提出與初試相同的問題。當(dāng)然，這些問題肯定也是考官都很關(guān)心的問題，比如說個人的學(xué)習(xí)、工作情況，以前的工作業(yè)績，以前工作的離職原因，對我公司的認(rèn)識等等，但這樣做，顯然有悖于復(fù)試的真實意義即進(jìn)一步更深層次地評價應(yīng)試者。浪費了寶貴的面試時間，使考官考查更重要內(nèi)容的時間變得緊張，應(yīng)試者在回答最能展示自身特長的問題時也嚴(yán)重縮水，影響了復(fù)試的效果。

（二）遺漏重要信息

由于傳統(tǒng)面試的問題并不做很嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑O(shè)計和前期準(zhǔn)備，具有很大的隨意性，所以，提問時遺漏重要信息的事就常有發(fā)生�？脊俪３�會對應(yīng)試者的一些不太重要的問題不斷追問，應(yīng)試者就反復(fù)解釋，浪費了大量的精力和時間，反而忽略了更重要的內(nèi)容和信息，影響了對應(yīng)試者的全面了解。

（三）提出無關(guān)問題

傳統(tǒng)面試的隨意性還表現(xiàn)在考官會提出一些與應(yīng)試無關(guān)的問題，有些還可能會涉及應(yīng)試者的個人隱私，搞得雙方都很尷尬。由于考官的專業(yè)范圍、學(xué)歷層次、綜合素質(zhì)不同，諸如：“你為什么離婚？”“你為什么還不結(jié)婚？”等這樣的提問都偶有發(fā)生，而考官還振振有辭、自鳴得意。

（四）問題的非標(biāo)準(zhǔn)化

再有就是問題的非標(biāo)準(zhǔn)化，這樣的毛病我也時有發(fā)生�？脊俪３�會只順著應(yīng)試者做過的事情去提出問題，而每一個不同的應(yīng)試者都會有不同的工作經(jīng)歷。用不同的問題考查不同的人，這樣就像是用不同制式的尺子去測量不同人的身高，這對每一位應(yīng)試者都是不公平的。

二、暈輪效應(yīng)

傳統(tǒng)面試的另一處嚴(yán)重的組合“傷”，就是無法避免暈輪效應(yīng)，也稱光環(huán)效應(yīng)。常見的表現(xiàn)有：考官偏好、先入為主、以點蓋面。

（一）考官偏好

對于考官偏好，在現(xiàn)階段的很多招聘中時有發(fā)生，很難避免。比如面試考官很看重學(xué)歷，他對高學(xué)歷者一定是青睞有加，那在面試開始之前，學(xué)歷稍低者就鐵定已失了一分�；蚴怯辛硪晃豢脊偈亲鍪袌�、搞銷售出身，對能言善辯者就常有幾分好感，而忽略了招聘崗位的特點和需要。

（二）先入為主

所謂先入為主，就是考官在面試剛一開始就對應(yīng)試者有了一個比較固定的印象。這種印象很難在短時間內(nèi)改變。比如說：考官對應(yīng)聘者的第一印象是誠實和友善的，那么當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的第一個謊言時，會認(rèn)為是無心之過或是過份緊張，是可原諒的；而如果考官對應(yīng)聘者的第一印象是油滑和偽善的，那么當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的第一個謊言時，會認(rèn)為是習(xí)慣使然或是有意為之，是不可原諒的。

（三）以點蓋面

還有就是以點蓋面的問題。考官常常會由于應(yīng)聘者的某一項突出的優(yōu)點，而草率做出整體的判斷。比如在招聘開發(fā)項目負(fù)責(zé)人時，某位應(yīng)聘者顯示出高超的軟件開發(fā)能力，考官就有可能誤認(rèn)為他是項目負(fù)責(zé)人的合適人選。但實際上，擔(dān)任項目負(fù)責(zé)人一職，更為重要的是要具備團(tuán)隊協(xié)調(diào)能力和開發(fā)管理能力，而不僅僅是有軟件開發(fā)能力。

這樣的暈輪效應(yīng)不但會嚴(yán)重地影響面試的效果，而且會影響到公司在應(yīng)聘者中的形象。

三、不作記錄或很少作記錄

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