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HR五塊冰為年終跳槽熱降溫
作為企業(yè)，面對(duì)老員工的跳槽，還是要穩(wěn)定“軍心”的。因?yàn)樾聠T工無論如何都不如老員工對(duì)公司熟悉，對(duì)崗位職責(zé)熟悉，對(duì)上司熟悉。為了防范員工跳槽現(xiàn)象的頻繁發(fā)生，以下是小編為大家整理的HR五塊冰為年終跳槽熱降溫，歡迎大家分享。
一、實(shí)施心對(duì)心的溝通，以人為本。
當(dāng)HR發(fā)現(xiàn)員工跳槽的跡象時(shí)，最好的做法就是請(qǐng)公司主要領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)與這些尚未拿定主意跳槽的員工進(jìn)行談話，引導(dǎo)他們考慮一些企業(yè)實(shí)際存在的但不能從數(shù)量上看得到的積極因素，讓他們坦誠(chéng)地說出決定離開的原因。這種做法或許會(huì)讓員工吃驚于HR對(duì)其的關(guān)注，從心理上感受到企業(yè)對(duì)他的重視程度，從而較為平靜的進(jìn)行重新思考。也或許會(huì)重新衡量企業(yè)的利弊，尤其是目前所在企業(yè)那些不能用金錢數(shù)量來衡量的好處，謹(jǐn)慎選擇是否跳槽。
要做到這點(diǎn)，就要求HR們經(jīng)常與員工溝通。這就是為何現(xiàn)在不少企業(yè)都設(shè)有員工關(guān)系管理這一職位。因?yàn)閱T工關(guān)系管理與員工之間的溝通決定著員工的穩(wěn)定性，他們是防止員工跳槽的一個(gè)重要關(guān)口。
二、加強(qiáng)人文關(guān)懷。
很多情況下，員工的離職在很多人的眼中是為了高薪資，但現(xiàn)實(shí)并非如此。從目前的員工主體來看，企業(yè)的員工大多為80、90后，家庭條件并不差。他們選擇一家企業(yè)最為關(guān)注的除了薪資，更多的還是企業(yè)的人文環(huán)境。而現(xiàn)在造成員工離職的很大部分原因，就是企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷不夠。
譬如企業(yè)考核，是否考慮了考核的指標(biāo)是否合適？不同的員工是否考核指標(biāo)不同？在制定考核的過程中，試問企業(yè)除了要業(yè)績(jī)，有多少領(lǐng)導(dǎo)主動(dòng)與員工做過交流？除了談及工作，估計(jì)連5%的領(lǐng)導(dǎo)都沒有與員工進(jìn)行過交流。比如，員工家里生小孩了，問候一下？員工身體不適，問候一下？員工遲到，問候一下？過節(jié)了，問候一下？
企業(yè)中，有的領(lǐng)導(dǎo)天天在辦公室里坐著，不是聽匯報(bào)就是開會(huì)，要不就是跑市場(chǎng)，對(duì)員工幾乎沒有任何感情。甚至據(jù)說，還有企業(yè)只讓部分員工參加年會(huì)。試想，這樣的企業(yè)能抓住員工的心嗎？因此，即使企業(yè)建立了再完善的制度，都不會(huì)留住人心。當(dāng)然，對(duì)員工的關(guān)懷不是讓公司花錢，也不需要花錢，關(guān)懷只是一種心理的滿足，是一種精神的安慰，只需在員工的工作過程中從細(xì)微處著手，則會(huì)籠絡(luò)不少員工的心。
三、做好員工培訓(xùn)工作，讓員工做企業(yè)的主人。
很多人認(rèn)為，企業(yè)在招聘時(shí)就應(yīng)招到合適的人。實(shí)施本該如此，但關(guān)鍵是在工作的過程中，是否每個(gè)企業(yè)都知道自己到底需要什么樣的人才呢？是否已經(jīng)建立了企業(yè)員工的素質(zhì)模型呢？答案是否定的。任何標(biāo)準(zhǔn)都是在企業(yè)發(fā)展到一定階段才會(huì)產(chǎn)生的，這就要求企業(yè)及時(shí)做好員工培訓(xùn)。
員工培訓(xùn)包括的不僅僅是新員工，還有老員工。因?yàn)樽詈玫呐嘤?xùn)除了取得更大的業(yè)績(jī)外，就是能夠統(tǒng)一思想，統(tǒng)一員工的價(jià)值觀，逐步形成自己的企業(yè)文化。現(xiàn)實(shí)案例證明，不重視培訓(xùn)的企業(yè)，員工的流失率往往要比重視培訓(xùn)的企業(yè)低得多。因?yàn)椴还苁切逻�是老員工，都需要緊跟市場(chǎng)，了解社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)等。要讓每名員工認(rèn)為他對(duì)公司是很重要的，公司不希望他掉隊(duì)，逐步使員工形成很強(qiáng)的企業(yè)自信心，他必然會(huì)與企業(yè)一同發(fā)展。
四、利益一體，讓利于廣大員工。
以上所提方法都是軟性的，而一些企業(yè)通過實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)、業(yè)績(jī)分配最大化等硬性方式讓利給員工。這不能不說是一種很現(xiàn)實(shí)也很好的方式，但就像有人所說：“利益牽在一起的都是臨時(shí)的，有利才成了團(tuán)體，為了利益也可能隨時(shí)解散！”人心的凝聚關(guān)系企業(yè)的百年，當(dāng)金錢不足以對(duì)員工產(chǎn)生影響時(shí)，那么企業(yè)靠什么？這就需要企業(yè)深思：除了金錢等硬性利益來讓利廣大員工，如何利用其它更好的方式來將員工利益與企業(yè)利益綁在一起。
五、文化人心、德潤(rùn)天下，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。
企業(yè)百年靠的不僅僅是產(chǎn)品和技術(shù)，更重要的是文化。文化作為一種對(duì)人的無形影響力，它的凝聚力、向心力等，是足以支撐一個(gè)企業(yè)百年的最基本的要素�？v觀世界那些百年企業(yè)，國(guó)外的杜邦、福特、沃爾瑪、聯(lián)合利華、歐萊雅等，國(guó)內(nèi)的海爾、聯(lián)想、阿里巴巴、海航等，他們無一不是用文化來支撐企業(yè)的發(fā)展。因?yàn)橹挥形幕浅趥�(gè)人、超越領(lǐng)導(dǎo)、超于企業(yè)并受企業(yè)全體人員遵從的精神法則。
忌諱回答的跳槽理由
前上司太過奇葩
跟可能即將成為你新上司的人抱怨你的前上司有多么極品、奇葩絕對(duì)不是一件明智的事情，因?yàn)檫@些面試官們不但不會(huì)因?yàn)榍舐氄叩谋г苟型硎�，反而�?huì)覺得這是一個(gè)不能夠適應(yīng)職場(chǎng)的人。
人在職場(chǎng)，每天要和形形色色的人打交道，什么樣的上司都有可能碰到。聰明的職場(chǎng)人應(yīng)該調(diào)整自己的工作狀態(tài)來適應(yīng)職場(chǎng)，而不是帶著滿肚子的抱怨悻悻離職。而且這種全憑個(gè)人喜好來工作的職場(chǎng)人在面試官看來，未免顯得太不成熟，自然很難期待他在工作中的好成績(jī)。
上一份工作不適合我
很多跳槽者在被問及離職理由的時(shí)候，很自然地就說覺得上一份工作不適合自己，他們覺得比起抱怨老板同事，抱怨薪酬太低，這個(gè)理由顯得非常得體，還能展現(xiàn)自己對(duì)于職業(yè)發(fā)展的重視。可事實(shí)上，這個(gè)理由在HR眼中實(shí)在是爛爆了。
HR認(rèn)為，求職找工作投遞簡(jiǎn)歷是求職者首先發(fā)起的一個(gè)過程，求職者是具有主動(dòng)性的，從了解招聘信息到投遞簡(jiǎn)歷到筆試面試，求職者應(yīng)該可以充分了解到自己所要接觸的工作內(nèi)容和工作職責(zé)等。求職者應(yīng)該是在認(rèn)為這份工作合適自己的前提下才會(huì)投遞簡(jiǎn)歷，HR也是因?yàn)橛X得求職者適合，雙方才達(dá)成共識(shí)。
如果你覺得工作不適合自己，那你早干啥去了?那會(huì)不會(huì)這次給了你工作機(jī)會(huì)后，你又覺得不合適了呢?因此，HR不選擇你而選擇別人的心態(tài)也就不難理解了。
人際關(guān)系太復(fù)雜
有人說，有人的地方就有江湖，有人的地方就有是非。以人際關(guān)系作為跳槽理由并不是什么明智的行為，因?yàn)樵贖R看來，這理由不夠有說服力。
人際關(guān)系是每個(gè)人都需要處理的，為什么別人都可以處理得很好不覺得有問題，就你事兒多?你是不是應(yīng)該好好反省一下自己而不是找人家的問題?這才是HR面對(duì)這個(gè)跳槽理由的第一反應(yīng)。
即使到了新公司，有了新工作，一樣還是需要處理人際關(guān)系，到哪一家企業(yè)都是一樣的。如今的工作基本沒有靠自己?jiǎn)未颡?dú)斗的，公司講求的是團(tuán)隊(duì)協(xié)作，人際關(guān)系都處理不好很可能會(huì)影響到整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作氛圍。既然如此，HR又為何要選擇你呢?
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