績效考核管理制度

　　隨著社會一步步向前發(fā)展，制度在生活中的使用越來越廣泛，制度是各種行政法規(guī)、章程、制度、公約的總稱。制度到底怎么擬定才合適呢？下面是小編為大家收集的績效考核管理制度，希望對大家有所幫助。

績效考核管理制度1

　　第一章總則

　　第一條：為加強(qiáng)公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本則績效管理制度。

　　績效管理與績效考核的宗旨在于：

　　1、考察員工的工作績效；

　　2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；

　　3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力；

　　4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；

　　5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。

　　第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。

　　第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。

　　第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。

　　第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須妥善保管。

　　第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工；試用期（見習(xí)期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。

　　第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。

　　第八條：各級管理者必須強(qiáng)化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識，包括：

　　1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績；

　　2、各級管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者；

　　3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責(zé)任；

　　4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進(jìn)行溝通。

　　第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序為：

　　第二條：制定績效目標(biāo)：

　　1、根據(jù)當(dāng)月（或考核周期）公司各部門的要求和期望，確定當(dāng)月（或考核周期）工作目標(biāo)；

　　2、部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括：

　　2。1。部門量化指標(biāo)：針對部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)；（此項權(quán)重為40%）

　　2。2。部門非量化指標(biāo)：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標(biāo)；（此項權(quán)重為15%）

　　2。3。追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核；（此項權(quán)重為15%）

　　2。4。部門管理與改進(jìn)狀況的考核；（此項權(quán)重為10%）

　　2。5。培訓(xùn)管理的考核。（此項權(quán)重為10%）

　　2。6。現(xiàn)場管理的考核。（此項權(quán)重為5%）

　　2。7。其他任務(wù)的考核。（此項權(quán)重為5%）

　　2。8。責(zé)任事故的考核：實行總分否決制。分重大責(zé)任事故、一般責(zé)任事故、輕微責(zé)任事故。

　　2。9。假期的考核：按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。

　　3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設(shè)定考核內(nèi)容和評分標(biāo)準(zhǔn)，呈報上級主管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施。各部門下屬員工的績效考核有各部門獨立進(jìn)行，部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)并經(jīng)上級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實施。

　　4、各部門考核表見附后。

　　第三條：建立工作期望：

　　1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制，各級部門負(fù)責(zé)人和上級主管領(lǐng)導(dǎo)，在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通；

　　2、溝通的基本內(nèi)容包括：

　　2。1。期望員工達(dá)到的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)；

　　2。2。衡量業(yè)績的方法和手段；

　　2。3。實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點；

　　2。4。管理者在下屬達(dá)成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助；

　　2。5。出現(xiàn)意外情況的處理方式；

　　2。6。員工個人發(fā)展與改進(jìn)要點與指導(dǎo)等。

　　3、在溝通的基礎(chǔ)上，雙方共同完成工作業(yè)績。

　　第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)，如實隨時記錄在“行為指導(dǎo)記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。

　　第五條：各級主管領(lǐng)導(dǎo)在考核時，必須依據(jù)客觀事實進(jìn)行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進(jìn)行考核面談。

　　第六條：在考核結(jié)束后，各級主管領(lǐng)導(dǎo)就突出的問題必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：

　　1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；

　　2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的.績效改善點，并將其列入下月（或考核周期）的績效改進(jìn)目標(biāo)；

　　3、在面談交流互動過程中，確定下月（或考核周期）的各項工作目標(biāo)

　　第七條：考核的結(jié)果，采用個人自評，上級主管領(lǐng)導(dǎo)考評，報人力資源部匯總后交績效考核小組負(fù)責(zé)人審核。

　　第八條：績效考核小組負(fù)責(zé)人在對各部門考核結(jié)果審核或調(diào)整后（如需要），呈報總經(jīng)理核準(zhǔn)，財務(wù)部門按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。

　　第九條：考核資料必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，部長級或以上人員的考核資料由財務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。

　　第十條：任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，接到投訴的主管領(lǐng)導(dǎo)，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。

　　第二章考核結(jié)果的應(yīng)用

　　第一條：公司本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。

　　第二條：月度考核總分100分，劃分為四個等級

　　a級績效工資：優(yōu)秀（稱職）考核得分90分以上

　　b級績效工資：良好（比較稱職）考核得分75—90分

　　c級績效工資：中（基本稱職）考核得分60―75分

　　d級績效工資：差（不稱職）考核得分60分以下

　　注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資

　　考核結(jié)果按以上等級享受績效工資，部門負(fù)責(zé)人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎(chǔ)上進(jìn)行考核并享受等級績效工資。責(zé)任事故重點考核當(dāng)事責(zé)任者。

　　第三條：不良事故。當(dāng)月發(fā)生重大責(zé)任事故一起，造成經(jīng)濟(jì)損失在10000元以上時，否決總分40分；當(dāng)月發(fā)生一起一般責(zé)任事故，造成經(jīng)濟(jì)損失在5000—10000元的，否決總分20分；當(dāng)月發(fā)生一起輕微責(zé)任事故，造成經(jīng)濟(jì)損失在1000―5000元的，否決總分10分。

　　第四條：考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個方面：

　　1、月度績效工資的確認(rèn)；

　　2、年度獎金的分配；

　　3、晉職資格的確認(rèn)；

　　4、培訓(xùn)資格的確認(rèn)；

　　5、其他資格的確認(rèn)。

　　第五條：月度考核成績的關(guān)系為：

　　1、月度考核不稱職的員工，免當(dāng)月績效工資；

　　2、連續(xù)三次考核不稱職者，警告處理；

　　3、累積四次考核不稱職者，降一級處理；

　　4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級處理；

　　5、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見《薪酬管理制度》；

　　第六條：年度獎金的關(guān)系為：

　　1、年內(nèi)考核三次不稱職者，為當(dāng)年度考核不稱職，免年度獎；

　　2、連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；

　　3、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，見《薪酬管理制度》。

　　第七條：晉職資格的關(guān)系為：

　　1、年度考核不稱職者，免晉職；

　　2、年度考核等級為基本稱職以上（含基本稱職）者，有晉職資格；

　　3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職；

　　第八條：培訓(xùn)資格的確認(rèn)：

　　1、凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由各級主管根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排；

　　2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部長根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制ｗｗｗ.ｂａｉｈｕａｗｅｎ．ｃｎ單獨的職業(yè)培訓(xùn)計劃。

　　3、部長及部長以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。

　　第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正�？己撕笤賹φ找�(guī)定予以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為時，均實行單項否決，取消績效工資并予以辭退。

　　第三章附則

　　第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

　　第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人事管理部門。

　　第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)。自頒布之日起生效，修改時亦同。

績效考核管理制度2

　　第一章總則

　　第一條：為加強(qiáng)公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本則績效管理制度。

　　績效管理與績效考核的宗旨在于：

　　1、考察員工的工作績效;

　　2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);

　　3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力;

　　4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;

　　5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。

　　第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。

　　第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。

　　第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。

　　第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，詩司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須妥善保管。

　　第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工;試用期(見習(xí)期)人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。

　　第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。

　　第八條：各級管理者必須強(qiáng)化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識，包括：

　　1、員工的業(yè)績就受理者的業(yè)績;

　　2、各級管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者;

　　3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，受理者不可推卸的責(zé)任;

　　4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進(jìn)行溝通。

　　第二章

　　第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序為：

　　第二條：制定績效目標(biāo)：

　　1、根據(jù)當(dāng)月(或考核周期)公司各部門的要求和期望，確定當(dāng)月(或考核周期)工作目標(biāo);

　　2、部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括：

　　2.1.部門量化指標(biāo)：針對部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo);(此項權(quán)重為40%)

　　2.2.部門非量化指標(biāo)：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標(biāo);(此項權(quán)重為15%)

　　2.3.追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核;(此項權(quán)重為15%)

　　2.4.部門管理與改進(jìn)狀況的考核;(此項權(quán)重為10%)

　　2.5.培訓(xùn)管理的考核。(此項權(quán)重為10%)

　　2.6.現(xiàn)場管理的考核。(此項權(quán)重為5%)

　　2.7.其他任務(wù)的考核。(此項權(quán)重為5%)

　　2.8.責(zé)任事故的考核：實行總分否決制。分重責(zé)任事故、一般責(zé)任事故、輕微責(zé)任事故。

　　2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。

　　3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設(shè)定考核內(nèi)容和評分標(biāo)準(zhǔn),呈報上級主管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施.各部門下屬員工的績效考核有各部門立進(jìn)行,部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)并經(jīng)上級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實施.

　　4、各部門考核表見附后。

　　第三條：建立工作期望：

　　1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制，各級部門負(fù)責(zé)人和上級主管領(lǐng)導(dǎo)，在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通;

　　2、溝通的基本內(nèi)容包括：

　　2.1.期望員工達(dá)到的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn);

　　2.2.衡量業(yè)績的方法和手段;

　　2.3.實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點;

　　2.4.管理者在下屬達(dá)成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和助;

　　2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式;

　　2.6.員工個人發(fā)展與改進(jìn)要點與指導(dǎo)等。

　　3、在溝通的基礎(chǔ)上，雙方共同完成工作業(yè)績。

　　第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)，如實隨時記錄在“行為指導(dǎo)記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。

　　第五條：各級主管領(lǐng)導(dǎo)在考核時，必須依據(jù)客觀事實進(jìn)行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進(jìn)行考核面談。

　　第六條：在考核結(jié)束后，各級主管領(lǐng)導(dǎo)就突出的問題必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的`在于：

　　1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;

　　2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點，并將其列入下月(或考核周期)的績效改進(jìn)目標(biāo);

　　3、在面談交流互動過程中，確定下月(或考核周期)的各項工作目標(biāo)

　　第七條：考核的結(jié)果，采用個人自評，上級主管領(lǐng)導(dǎo)考評，報人力資源部匯總后交績效考核小組負(fù)責(zé)人審核。

　　第八條：績效考核小組負(fù)責(zé)人在對各部門考核結(jié)果審核或調(diào)整后(如需要)，呈報總經(jīng)理核準(zhǔn)，財務(wù)部門按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。

　　第九條：考核資料必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，部長級或以上人員的考核資料由財務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。

　　第十條：任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，接到投訴的主管領(lǐng)導(dǎo)，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。

　　第三章考核結(jié)果的應(yīng)用

　　第一條：公司本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。

　　第二條：月度考核總分100分，劃分為四個等級

　　a級績效工資：優(yōu)秀(稱職)考核得分90分以上

　　b級績效工資：良好(比較稱職)考核得分75---90分

　　c級績效工資：中(基本稱職)考核得分6075分

　　d級績效工資：差(不稱職)考核得分60分以下

　　注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資

　　考核結(jié)果按以上等級享受績效工資，部門負(fù)責(zé)人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎(chǔ)上進(jìn)行考核并享受等級績效工資。責(zé)任事故重點考核當(dāng)事責(zé)任者。

　　第三條：不良事故。當(dāng)月發(fā)生重責(zé)任事故一起，造成經(jīng)濟(jì)損失在10000元以上時，否決總分40分;當(dāng)月發(fā)生一起一般責(zé)任事故，造成經(jīng)濟(jì)損失在5000---10000元的，否決總分20分;當(dāng)月發(fā)生一起輕微責(zé)任事故，造成經(jīng)濟(jì)損失在10005000元的，否決總分10分。

　　第四條：考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個方面：

　　1、月度績效工資的確認(rèn);

　　2、年度獎金的分配;

　　3、晉職資格的確認(rèn);

　　4、培訓(xùn)資格的確認(rèn);

　　5、其他資格的確認(rèn)。

　　第五條：月度考核成績的關(guān)系為：

　　1、月度考核不稱職的員工，免當(dāng)月績效工資;

　　2、連續(xù)三次考核不稱職者，警告處理;

　　3、累積四次考核不稱職者，降一級處理;

　　4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級處理;

　　5、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見《薪酬管理制度》;

　　第六條：年度獎金的關(guān)系為：

　　1、年內(nèi)考核三次不稱職者，為當(dāng)年度考核不稱職，免年度獎;

　　2、連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退;

　　3、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，見《薪酬管理制度》。

　　第七條：晉職資格的關(guān)系為：

　　1、年度考核不稱職者，免晉職;

　　2、年度考核等級為基本稱職以上(含基本稱職)者，有晉職資格;

　　3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職;

　　第八條：培訓(xùn)資格的確認(rèn)：

　　1、凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由各級主管根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排;

　　2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部長根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單的職業(yè)培訓(xùn)計劃。

　　3、部長及部長以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。

　　第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正常考核后再對照規(guī)定予以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為時，均實行單項否決，取消績效工資并予以辭退。

　　第四章附則

　　第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

　　第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人事管理部門。

　　第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)。自頒布之日起生效，修改時亦同。

　　4、績效考核管理制度

　　一般公司都會有績效考核，那么小編就給家分享關(guān)于績效考核管理制度，希望對家有用!

　　目的

　　對員工的績效進(jìn)行客觀、公平的評價和考核，以此為基礎(chǔ)助員工進(jìn)行能力提升和工作改進(jìn)，并據(jù)此開展員工的`獎勵、提薪、晉升、能力開發(fā)等人力資源管理工作。

　　適用范圍

　　公司部門經(jīng)理(含)以下人員，包括試用期的員工。

　　規(guī)范

　　3.1總則

　　3.1.1本制度與公司其它制度同時適用。

　　3.1.2公司績效考核采用兩級考核方法，由人事行政部組織考核各部門績效，各部門組織考核本部門員工績效。

　　3.1.3員工績效考核采用KPI考核方式。

　　3.1.4部門經(jīng)理以下人員績效考核每季度進(jìn)行一次,部門經(jīng)理績效考核每年一次。

　　3.1.5績效管理工作由人事行政部負(fù)責(zé)，各部門協(xié)助執(zhí)行。

　　3.1.6績效考核結(jié)果存入個人檔案。

　　3.1.7公司績效考核年度為當(dāng)年元月一日至十二月三十一日。

　　3.2考核范圍

　　3.2.1公司績效考核制度適用于公司部門經(jīng)理(含)以下人員，包括試用期的員工。

　　3.2.2在績效考核期內(nèi)，有下列行為之一的，取消其績效考核資格：

　　a有曠工行為的;

　　b事假累計超過(含)5日的;

　　c病假累計超過(含)10日的;

　　d參加公司培訓(xùn)后，經(jīng)考核，成績低于70分的;

　　e在工作中出現(xiàn)重過失的;

　　f提出離職的。

　　3.2.3部門經(jīng)理績效考核由人事行政部負(fù)責(zé)組織。

　　3.2.4總監(jiān)以上人員績效考核由集團(tuán)公司進(jìn)行。

　　3.3考核方式

　　3.3.1各崗位采用KPI績效考核方式。

　　3.3.2KPI績效考核

　　3.3.2.1關(guān)鍵績效指標(biāo)的五個方面及評分權(quán)重：

　　a個人素質(zhì)10%

　　b工作態(tài)度10%

　　c專業(yè)知識10%

　　d工作能力20%

　　e工作業(yè)績50%

　　3.3.2.2KPI考核由被考核人部門經(jīng)理考核、直接主管考核與自我考核組成。

　　3.4考核程序

　　3.4.1績效考核準(zhǔn)備

　　人事行政部準(zhǔn)備好各崗位績效考核表格。

　　3.4.2績效考核開始

　　各考核人根據(jù)表格內(nèi)容要求給予被考核人相應(yīng)的評分。

　　3.4.3考核評分結(jié)束后，人事行政部收集考核表，統(tǒng)計考核分?jǐn)?shù)。

　　3.4.4最終考核結(jié)果由人事行政部批準(zhǔn)后有效。

　　3.4.5績效考核結(jié)果生效后，任何人不得改動。

　　3.5績效考核結(jié)果劃分

　　員工績效考核成績以部門為單位(制造部以班為單位)按1:2:6:1的`比例分為A、B、C、D四個等級。

　　3.6績效考核結(jié)果應(yīng)用

　　3.6.1考核結(jié)果作為員工績效獎金發(fā)放、培訓(xùn)發(fā)展、工作調(diào)配、薪酬調(diào)整的主要依據(jù)。

　　3.6.2對績效考核各等級按以下標(biāo)準(zhǔn)給予績效獎金獎懲：

　　A等：發(fā)給被考核人績效獎金基數(shù)的120%～130%;

　　B等：發(fā)給被考核人績效獎金基數(shù)的100%～110%;

　　C等：發(fā)給被考核人績效獎金基數(shù)的100%;

　　D等：被考核人該考核期內(nèi)無績效獎金。

　　3.6.3績效考核員工績效獎金按如下規(guī)定執(zhí)行：

　　制造部季度績效獎金依據(jù)季度生產(chǎn)量決定，其它各部門績效獎金由發(fā)貨量決定。

　　3.6.4培訓(xùn)發(fā)展：考核成績突出者享有公司重點培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會。

　　3.6.5工作調(diào)配：考核成績突出者享有公司提供的崗位發(fā)展機(jī)會。

　　3.6.6晉升：考核成績作為員工晉升的參考依據(jù)。

　　3.6.7調(diào)薪：在一個考核年度內(nèi)，績效考核成績連續(xù)三次為“A”等的，崗位工資提高一級。

　　3.6.8在一個考核年度內(nèi)，有二次績效考核成績?yōu)椤癉”等的，下崗培訓(xùn)或調(diào)崗;有三次考核成績?yōu)椤癉”等的，公司將予以辭退。

　　3.7績效考核時間

　　3.7.1部門經(jīng)理以下人員績效考核在下季度首月進(jìn)行，十五個工作日內(nèi)結(jié)束。

　　3.7.2部門經(jīng)理人員績效考核在次年首月進(jìn)行，二十個工作日內(nèi)結(jié)束。

　　3.8績效饋

　　3.8.1績效饋不僅是對被考核人公布考核結(jié)果，更重要的是給被考核人指出其優(yōu)點和缺點，并助其分析原因，制定績效改進(jìn)方案，從而促進(jìn)員工績效的提高。

　　3.8.2績效饋在績效考核結(jié)束后一星期內(nèi)進(jìn)行，由被考核人的直接上級安排一對一的面談，被考核人的個人考核資料對其本人公開。

　　3.9績效考核仲裁

　　3.9.1被考核人對績效考核結(jié)果有異議時，可在績效面談結(jié)束之后的一星期內(nèi)向人事行政部提出仲裁申請，逾期不予受理。

　　3.9.2人事行政部接到被考核人的仲裁申請后，在五個工作日內(nèi)組織績效考核仲裁員會進(jìn)行仲裁。

　　3.9.3績效考核仲裁員會是臨時機(jī)構(gòu)，由5名員組成，構(gòu)成如下：

　　a人事行政部經(jīng)理

　　b被考核人所在部門經(jīng)理

　　c被考核人本部門工作協(xié)作人員

　　d其它部門與被考核人有工作關(guān)系的協(xié)作人員

　　e被考核人直接下級或同級別的員工

　　3.9.4績效考核仲裁員會在聽取雙方當(dāng)事人的陳述、查閱有關(guān)記錄資料后做出裁決。裁決應(yīng)在全體員和當(dāng)事人在場的情況下宣布。該裁決具有最終效力。

　　其他

　　4.1本制度所規(guī)定事項，若需修訂時，由公司人事行政部將修訂方案報總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　4.2本制度解釋權(quán)屬公司人事行政部。

績效考核管理制度3

　　一、績效考核的一般理論

　　(一)什么是績效考核

　　所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項重要活動�？冃Э己说慕Y(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作車表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”。

　　(二)績效考核的目的

　　1.對員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù);

　　2，組織對員工的績效考評的饋;

　　(四)績效考核系統(tǒng)設(shè)計

　　組織的績效考核系統(tǒng)設(shè)計需要解決的問題：

　　1.由誰來考核?最常用的考核人是員工的直接上級。此外，也可能由同事、下屬、客戶或者被考核人自己來考核。

　　2.考核什么?考核的內(nèi)容包括實際工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三種。組織中的考核往往以實際工作業(yè)績的考核為主，這是因為組織的命系于成員的實際貢獻(xiàn)，系于最終的經(jīng)濟(jì)成果。考核中唯有成果是可以直接衡量的，比成果(貢獻(xiàn))詩平的，至少是可以接受的。在專業(yè)分工細(xì)致的今天，相當(dāng)部分組織成員的業(yè)績難以直接衡量。所以能力成為考核的重要內(nèi)容。能力是業(yè)績產(chǎn)生的內(nèi)在依據(jù)，成果≠貢獻(xiàn)，知識經(jīng)濟(jì)時代尤其如此，企業(yè)的競爭力源于成員的創(chuàng)新能力，學(xué)習(xí)能力。而不良的工作態(tài)度對組織的破壞力極，非智力因素決定成員對組織的貢獻(xiàn)水平，績效差往往不是因為能力，而是源于態(tài)度，有必要對工作態(tài)度進(jìn)行直接調(diào)控。

　　3，怎樣進(jìn)行評價?在在績效考核系統(tǒng)的設(shè)計中考核結(jié)果的饋可以用絕對和相對兩種方式來進(jìn)行評價。所謂絕對的評價方式是指根據(jù)工作績效的.要求和標(biāo)準(zhǔn)毫蜀麗賈王聶，每一位員工的考核結(jié)果相互立;相對的評價方式是通過將員工與同事進(jìn)行對比，考核結(jié)果表現(xiàn)出員工在一群同事中的相對位置。

　　4，考核方法是什么?在對績效進(jìn)行考核方面有幾十種方法可以選擇，其中最常用的方法包括：圖解等級法、行為為瞄定定級法、行為觀察法、關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)法等等。最近由普華永道公司進(jìn)行的一項中國企業(yè)績效管理情況的調(diào)查表明，中國企業(yè)中最普遍使用目標(biāo)管理法和關(guān)鍵績效指標(biāo)法來考核績效。

　　5，考核結(jié)果如何應(yīng)用?考核結(jié)果常常同薪酬掛鉤，此外還同員工職務(wù)晉升、培訓(xùn)開發(fā)、人力資源規(guī)劃等活動相聯(lián)系。

　　二、海爾績效考核體系

　　海爾的績效考核體系是典型的以市場績效水平為導(dǎo)向的目標(biāo)管理考核體系。為了體現(xiàn)海爾“人人是人才，賽馬不相馬”的人力資源管理理念，集團(tuán)在績效考核體系建設(shè)上做了不少的創(chuàng)新。

　　海爾的考核包括日清考核、周考核、月度考核。日清考核是每天評價工作效果，日清日高。周考核是每周根據(jù)剛性指標(biāo)完成結(jié)果進(jìn)行優(yōu)劣評價。月度考核是每月根據(jù)業(yè)績考核排序。年度考核，動態(tài)記分考核機(jī)制，考核目的是對員工產(chǎn)生正激勵和負(fù)激勵，樹立“今天贏了明天還要贏，不能停止”的觀念。

　　三、海爾SBU績效考核

　　SBU經(jīng)營機(jī)制是將員工的工作經(jīng)營化，數(shù)字化的體現(xiàn)，將各經(jīng)營效果的量化指標(biāo)與績效考評標(biāo)準(zhǔn)掛鉤，實現(xiàn)了標(biāo)準(zhǔn)透明，考核公開的公平激勵政策。如：每個SBU可以實時通過共享的信息系統(tǒng)查詢自己的經(jīng)營效果、工資抒報酬，這樣不僅可以激勵員工的創(chuàng)新經(jīng)營，而且還能建立起一種科學(xué)性的考核模式。

　　SBU經(jīng)營機(jī)制下的考核模式，充分體現(xiàn)了“量”與“質(zhì)”，“勞”與“效”長期以來倒掛的局面。SBU經(jīng)營機(jī)制打破了那種傳統(tǒng)“多勞多得”的分配機(jī)制，形成一種績效考核機(jī)制，按照經(jīng)營效果兌現(xiàn)報酬，實現(xiàn)企業(yè)與員工市與場咬合的關(guān)系，企業(yè)賺錢，員工才能賺錢，企業(yè)虧損，員工也得虧損。這樣就迫使每個人都與企業(yè)齊心協(xié)力，共擔(dān)風(fēng)險，使企業(yè)營運風(fēng)險最小化。

　　考核制度詩司治理理中最難的一項，要，要想改進(jìn)經(jīng)營，提升競爭力，首先是建立一套行之有效的考核機(jī)制，通過機(jī)制去推動管理，提高經(jīng)營。應(yīng)該說在目前的`人力資源管理中，SBU經(jīng)營機(jī)制下的績效考核是一種極為科學(xué)的管理模式，在海爾已經(jīng)充分證明了這種考核模式的生命力與科學(xué)性。

　　2、績效考核管理制度

　　為加強(qiáng)和提升員工績效和本公司績效，提高勞動生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)活力，調(diào)動員工的工作積極性，使本公司之獎懲有所依循，并使廣員工能全面遵守廠規(guī)，秉公平、公開、公正原則、賞罰分明，依據(jù)國家有關(guān)法規(guī)而制定此考核制度。

　　績效考核針對員工的`在廠表現(xiàn)。

　　本制度適用于本公司全體干部職工包括試用期內(nèi)的員工和臨時工。

　　考核方法

　　公告：獎懲之公布于每月一次

　　評級考核辦法

　　〈一〉分為主管干部和一般人員兩種考核，主管干部依據(jù)該主管部門績效衡量其

　　1.部門工作專業(yè)能力。

　　2.對工作的計劃推動能力。

　　3.對工作的組織能力。

　　4.對工作上團(tuán)隊運用之協(xié)調(diào)能力。

　　5.對工作問題上的改善能力。

　　6.對平日工作主動積極，負(fù)責(zé)盡職的責(zé)任感

　　7.自我開發(fā)能力

　　〈二〉一般從業(yè)人員考核其

　　1.作業(yè)效率。

　　2.作業(yè)品質(zhì)。

　　3.作業(yè)配合性。

　　4.服從管理度。

　　5.出勤狀態(tài)

　　6.行為狀態(tài)

　　〈三〉考核等級通常分A.B.C.D.四等，原則上依比率分配

　　〈四〉考核結(jié)果再并入出勤狀況，作最后核定考核等級。

　　〈五〉考勤扣分：

　　1. 有下列情形。不得為A等

　　a.曠工記錄。b.除公假外有其他請假記錄者 c.警告三次以上者(含)

　　2. 有下列情形。不得為A.B等

　　a.請假兩日(含)以上的或遲到.早退兩次(含)以上，b.記小過一次(含)

　　3. 有下列情形。不得為A.B.C等

　　a. 曠工一天以上三天內(nèi)的，b.記小過三次者。

　　底分為50分

　　獎勵種類區(qū)分如下：

　　評分項目及分?jǐn)?shù)如下：

　　項目 嘉獎 小功 功 工資上調(diào) 晉級

　　10分 20分 30分.

　　在以下情況中，可以加10分：

　　a .能按時完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項任務(wù)，且沒有差錯

　　b .良品率指標(biāo)穩(wěn)步達(dá)標(biāo)以上

　　c .拾金不昧呈轉(zhuǎn)交公司

　　d .積極參與公司各項活動，表現(xiàn)突出的

　　e .愛護(hù)公司財物，并有具體事跡者。

　　f .積極主動維護(hù)公司制度并有具體事跡者

　　g .主動參與各項援助工作，精神可嘉者，

　　在以下情況中，可以加20分：

　　a .對于主辦業(yè)務(wù)有重進(jìn)展或績效者

　　b .執(zhí)行臨時緊急任務(wù)能按時完成，表現(xiàn)優(yōu)秀者

　　c .檢舉重違規(guī)定或損害公司權(quán)益事項者

　　d .參與緊急救援工作，主動承擔(dān)，并處置得宜者

　　職工有下列情況之一者，可以加30分：

　　a. 對主辦業(yè)務(wù)有重革新，提出方案，經(jīng)采用后成績卓越者

　　b. 對于舞弊或有危害本公司權(quán)益事情，能事先舉報或防止，使公司避免重?fù)p失者

　　c. 遇意外事件或急變，能隨機(jī)應(yīng)變，措施得當(dāng)，不顧自身安危，勇敢救護(hù)而保全人身及公物而減少損 害者。

　　d. 研究改善工程制辦法，提高產(chǎn)品質(zhì)量，降低成本有顯著功效者

　　e. 對于生產(chǎn)技術(shù)管理制度，提出具體方案，經(jīng)采用后的確具有成效者

　　懲罰的種類

　　懲罰項目及懲處罰分如下：

　　項目 警告 小過 過 降級 違紀(jì)辭退

　　扣10分 20分.30分.

　　對于有下列行為之一的職工，經(jīng)批評教育不改的應(yīng)當(dāng)給予警告并扣10分

　　a. 上班忘記帶識別證或工作時間不按規(guī)定佩掛識別證，發(fā)現(xiàn)一次即以警告處分(識別證一律掛在左胸前)

　　b. 在工作場所赤足，赤膊，穿拖鞋者

　　c. 上班時間聊天，嬉戲或從事工作以外之工作者。

　　d. 在車間吃東西者

　　e. 破環(huán)車間，廠區(qū)，住宿區(qū)域的環(huán)境衛(wèi)生者，亂丟紙屑、隨地吐痰等。

　　f. 各人工作機(jī)臺及工作環(huán)境欠整潔，經(jīng)指正后而不知整理者

　　g. 因疏忽造成工作錯誤，情節(jié)輕微者

　　h. 不按規(guī)定填寫報表或工作記錄者

　　i. 上班時間私自接聽私人電話者

　　j. 檢查或督導(dǎo)人員不認(rèn)真執(zhí)行任務(wù)者

　　k. 下班后在廠內(nèi)聲喧嘩者

　　3、公司績效考核管理制度

　　公司對員工的績效管理和績效考核就是根據(jù)績效考核管理制度，那么績效考核管理制度有什么內(nèi)容呢?下面小編給家分享的詩司績效考核管理制度，歡迎家閱讀與收藏!

績效考核管理制度4

　　1.目的

　　為了提升銷售人員的銷售業(yè)績，調(diào)動銷售人員的工作積極性，更好的完成公司規(guī)定的銷售目標(biāo)，特制訂《銷售人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)》。

　　2.適用范圍

　　本方案適用于從全體銷售與服務(wù)的銷售人員，以下簡稱銷售人員。

　　3.薪酬組成

　　基本工資+銷售獎金+基本補(bǔ)助，銷售獎金包括季度獎金和年終獎金。

　　等級基本工資標(biāo)準(zhǔn) 對應(yīng)銷售任務(wù)

　　轉(zhuǎn)正后銷售經(jīng)理1500元XX0元

　　試用期(一個月)見習(xí)銷售經(jīng)理1300元10000元

　　3.1基本工資

　　3.1.1基本工資遞增遞減

　　根據(jù)公司月度完成銷售任務(wù)排名，小組排名第一名漲100元工資，排名最后的一位減100元工資。

　　3.1.2 基本工資發(fā)放原則：

　　1、基本工資發(fā)放額度=當(dāng)期基本工資x(已完成的銷售任務(wù)/目標(biāo)銷售任務(wù))x100%

　　2、工資核算按照當(dāng)期任務(wù)的工資標(biāo)準(zhǔn)核算。假設(shè)小張級別是1500元工資，這個月由于只完成任務(wù)60%，那么工資就是按照1500元x60%x100%=900元。

　　3、基本工資1500元為保底銷售任務(wù)XX0元，基本銷售任務(wù)不納入獎金的提成計算。

　　3.2基本補(bǔ)助

　　3.2.1總體原則：實行“包干使用，節(jié)約歸己，超支不補(bǔ)”;特殊情況費用由總經(jīng)理確認(rèn)

　　3.2.2電話補(bǔ)助：公司為銷售人員每月電話費補(bǔ)助100元，試用期內(nèi)的見習(xí)銷售經(jīng)理在沒有開發(fā)市場前不享受電話費補(bǔ)助;

　　3.2.3交通標(biāo)準(zhǔn)：公司銷售人員市內(nèi)拜訪客戶，車票實報實銷;特殊情況需要乘坐出租車的，經(jīng)匯報上級主管批準(zhǔn)同意后方可報銷;

　　3.3銷售獎金

　　3.3.1 為了鼓勵新員工積極性，試用期內(nèi)超出銷售任務(wù)的部分按照5%算提成;

　　3.3.2轉(zhuǎn)正后，業(yè)務(wù)人員和客服人員按照以下完成年度回款金額任務(wù)的`情況發(fā)放對應(yīng)的獎金：

　　年度目標(biāo)60萬80萬100萬150萬200萬250萬300萬350萬400萬

　　季度目標(biāo)15萬20萬25萬37.5萬50萬62.5萬75萬87.5萬100萬

　　月度目標(biāo)5萬6.67萬8.33萬12.5萬16.67萬20.83萬25萬29.2萬33.3萬

　　提成比例3%3.5%4%4.5%5%6%7%7%7%

　　每月工資2400290133994650590171498400966010890

　　每季工資XX00950157544005650138001630018800

　　年度獎金1000XX3800126001760045XX5XX5XX5200

　　全年收入30600396124838874700106012153588211XX45600281080

　　備注說明：

　　1、季度目標(biāo)：年目標(biāo)除以4;

　　2、月度目標(biāo)：年目標(biāo)除以12;

　　3、每月工資：(實際銷售額-2萬)x3%+1500元底薪(底薪為浮動值);

　　4、每季工資：(實際銷售額-6萬)x相對應(yīng)的年目標(biāo)提成比例-3%-5%;

　　5、年度獎金：(實際銷售額-24萬)x相對應(yīng)的年目標(biāo)提成比例-3%-5%;

　　6、實際完成季度目標(biāo)沒有超過相對應(yīng)的目標(biāo)統(tǒng)一降低一個檔次算季度獎金。如原來計劃是80萬，沒有達(dá)標(biāo)就統(tǒng)一按照60萬計算。再如200萬的季度目標(biāo)是50萬，如果完成了55萬，沒有達(dá)到62.5萬，照樣按照50萬的方式

　　3.3 銷售獎金的發(fā)放

　　銷售獎金核算前期的月度核算比例統(tǒng)一為3%，超出部分按照上表的核算方法計算。

　　3.4 每名客服對接三名業(yè)務(wù)人員，業(yè)務(wù)人員與客服人員對應(yīng)的銷售獎金分配比例為7:3，客服人員的銷售獎金計算按照三名業(yè)務(wù)人員完成的任務(wù)加和計算，業(yè)務(wù)人員獨立計算個人銷售業(yè)績。

　　4.0 本薪酬標(biāo)準(zhǔn)簽批下發(fā)后執(zhí)行，如有變更將另行通知。

　　編制/日期： 審核/日期： 批準(zhǔn)/日期：

績效考核管理制度5

　　目錄

　　第一章總則

　　第二章考核方法

　　第三章月度考核

　　第四章年度考核

　　第五章高管人員績效考核辦法

　　第六章中層管理人員績效考核辦法

　　第七章基層人員績效考核辦法

　　第八章考核組織與申訴處理

　　第九章附則

　　第一章總則

　　第一條為提高xx公司基礎(chǔ)管理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞xx公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)xx公司目前的實際情況，特制定本管理辦法。

　　第二條績效考核指企業(yè)在既定戰(zhàn)略目標(biāo)下，運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估，評估的結(jié)果作為崗位人員業(yè)績優(yōu)劣的評判依據(jù)，并對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。

　　第三條適用范圍

　　本制度適用于xx公司全體員工。

　　第四條考核目的

　�。ㄒ唬┩ㄟ^目標(biāo)逐級分解和考核，促進(jìn)xx公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)；

　　（二）通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性；

　　（三）通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；

　�。ㄋ模┩ㄟ^考核規(guī)范工作流程，提高xx公司的整體管理水平；

　�。ㄎ澹┩ㄟ^評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升xx公司的整體績效和整體員工素質(zhì)。

　　第五條考核原則

　�。ㄒ唬┮蕴岣邌T工績效為導(dǎo)向；

　�。ǘ�）定性考核與定量考核相結(jié)合；

　�。ㄈ�）多角度考核；

　�。ㄋ模┕�平、公正、公開原則。

　　第六條考核用途

　　核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

　　（一）月度績效工資的發(fā)放；

　�。ǘ�）薪酬等級的調(diào)整；

　�。ㄈ�）崗位晉升及調(diào)整；

　　（四）員工培訓(xùn)安排；

　　（五）先進(jìn)評比。

　　具體實施方法參照《xx公司薪酬管理方案》。

　　第二章考核方法

　　第七條考核對象分類

　　考核對象共分四類：高層管理者、中層管理者、基層管理者、基層員工。

　　第八條考核周期

　　根據(jù)考核對象的不同，考核周期分為月度考核、季度考核、年度考核與項目周期型考核。

　�。ㄒ唬┰露瓤己擞诿吭�1-5日內(nèi)完成上月考核，其考核指標(biāo)主要來源于崗位職責(zé)、分解到崗位的月度目標(biāo)要求；

　�。ǘ�）季度考核于每季度1-10日內(nèi)完成上季度考核，考核指標(biāo)主要來源于崗位職責(zé)、分解到崗位的季度目標(biāo)要求；

　�。ㄈ�）年度考核于每年元月25日前完成上年度考核，考核指標(biāo)主要來源于年度戰(zhàn)略規(guī)劃；

　�。ㄋ模╉椖恐芷谛涂己艘皂椖抗�(jié)點為周期，于下節(jié)點開始的1-5日內(nèi)完成上節(jié)點考核，考核指標(biāo)主要來源于項目階段性目標(biāo)要求。

　　第九條績效考核方法

　　xx公司績效考核方法以KPI關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)為主，利用BSC平衡計分卡的四個維度提取KPI考核指標(biāo)，結(jié)合年度能力考核的方式，進(jìn)行綜合性績效考核。

　　第十條績效考核工具

　�。ㄒ唬┰露瓤己斯ぞ邽樵露瓤冃Э己吮恚�各崗位均有與崗位相對應(yīng)的月度績效考核表格；

　　（二）季度考核工具有兩種，即分子公司總經(jīng)理以競爭力排名為主要考核工具，其他參加季度考核的人員以季度績效考核表格為主；

　�。ㄈ�）年度考核工具有兩種，即公司高層管理人員的年度績效考核表格+年度能力考核表格、其他人員的全年考核為其各月度績效考核評分的平均值+年度能力考核表格；

　　（四）項目團(tuán)隊的考核工具為項目節(jié)點的績效考核表格。

　　第十一條考核維度

　　考核維度是考核對象考核的不同角度和不同方面，包括業(yè)績維度、品行維度。

　�。ㄒ唬�業(yè)績維度：指被考核人員所取得的工作成果，考核范圍包括每個崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)、任務(wù)目標(biāo)完成情況、對下屬的管理、人員培養(yǎng)和工作指導(dǎo)的績效。

　�。ǘ�）品行維度：即對被考核人員的工作品行進(jìn)行考核，考核范圍為對崗位任職者在工作過程中表現(xiàn)出來的行為情況的考核。

　　不同層級的崗位業(yè)績維度與品行維度占比如下表所示：

　　第十二條考核主體

　　考核主體分為直接上級評分與自評兩種，其中直接上級評分權(quán)重占比85%，自評打分權(quán)重占比15%；

　　考核順序為先自我評分，再由直接上級評分，從公司高層起由上至下逐級完成評分過程。

　　第十三條績效考核評分與權(quán)重

　　考核表中所有的指標(biāo)均需量化，對于不能量化的指標(biāo)不能作為考核指標(biāo)，考核表中業(yè)績指標(biāo)與行為指標(biāo)滿分均為100分，按各指標(biāo)對公司的貢獻(xiàn)程度進(jìn)行權(quán)重分配。

　　權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，權(quán)重總分為100%，崗位的考核指標(biāo)權(quán)重相加不得高于或低于100%。

　　第十四條能力考核

　　年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用，在年度考核時可增加能力考核。

　　能力考核指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類：

　　部門負(fù)責(zé)人以上級別人員考核指標(biāo)：

　�。ㄒ唬┤穗H交往能力

　　（二）影響力

　�。ㄈ�）領(lǐng)導(dǎo)能力

　　（四）溝通能力

　�。ㄎ澹┡袛嗪蜎Q策能力

　　（六）計劃和執(zhí)行能力

　�。ㄆ撸┲�識學(xué)習(xí)能力

　　一般人員能力考核指標(biāo)：

　　（一）溝通理解能力

　�。ǘ�）計劃和執(zhí)行能力

　�。ㄈ�）專業(yè)技能

　�。ㄋ模┲�識學(xué)習(xí)能力

　　第十五條考核指標(biāo)的.設(shè)立

　�。ㄒ唬┛己酥笜�(biāo)根據(jù)崗位職責(zé)、工作計劃、部門重點、年度計劃等，由上下級之間共同協(xié)商，形成考核表，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施；

　　（二）工作計劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)方可生效。如有爭議，薪酬與考核委員會有最終裁決權(quán)；

　�。ㄈ�）業(yè)績考核指標(biāo)的數(shù)量依不同層級、不同類型崗位而定，基層崗位一般3-7個，中層崗位一般7-11個，高層崗位一般11-14個；

　　（四）業(yè)績考核指標(biāo)的制定應(yīng)結(jié)合崗位自身職責(zé)與公司各層級目標(biāo)，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)。

　　第十六條考核指標(biāo)設(shè)立的要求

　�。ㄒ唬┲匾�性：項目不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)；

　�。ǘ�）挑戰(zhàn)性：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)力求接近實際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；

　�。ㄈ�）一致性：各層級目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、保證上一級目標(biāo)的實現(xiàn)為基礎(chǔ)；

　�。ㄋ模┟裰餍裕嚎己酥笜�(biāo)的制定應(yīng)由上下級人員共同商定，而不單單由上級指定。

　　第十七條提取業(yè)績考核指標(biāo)的原則

　�。ㄒ唬┚唧w的：績效指標(biāo)要切中特定的工作目標(biāo)，不是籠統(tǒng)的而是應(yīng)該適度細(xì)化，并且隨情境變化而發(fā)生變化。

　�。ǘ�）可度量的：績效指標(biāo)需具備量化基礎(chǔ)，其指標(biāo)可通過數(shù)據(jù)化或階段性的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測量，不可量化的主觀因素指標(biāo)不能作為考核指標(biāo)。

　�。ㄈ�）可實現(xiàn)的：績效指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，切忌將目標(biāo)設(shè)置過高或過低，從而失去設(shè)立考核指標(biāo)的意義。

　�。ㄋ模┈F(xiàn)實的：績效指標(biāo)是實實在在的，是可以證明和觀察得到的，是現(xiàn)實的而不是假設(shè)的。

　�。ㄎ澹┯袝r限的：績效指標(biāo)中要使用一定的時間單位，即設(shè)定完成這些績效指標(biāo)的期限。

　　第十八條考核記錄

　　考核周期開始前，由被考核者上級向被考核人說明本次考核周期內(nèi)的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，相互認(rèn)可后進(jìn)入考核周期。同時，由被考核人上級建立日�？己擞涗洠瑢⒖己藘�(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，同時作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。

　　第十九條考核實施流程

　　考核具體實施全流程如下圖所示：

　　圖2-1：績效考核全流程圖

　　（一）公司全員開展各崗位工作分析；

　�。ǘ�）人力資源部、各部門負(fù)責(zé)人從各崗位工作分析、戰(zhàn)略規(guī)劃等指標(biāo)來源中提取績效考核指標(biāo)與行為考核指標(biāo)，形成考核指標(biāo)庫；

　�。ㄈ�）從考核指標(biāo)庫中選取下一考核周期的關(guān)鍵績效指標(biāo)，并對指標(biāo)進(jìn)行量化、賦予各項權(quán)重；

　�。ㄋ模�從行為考核指標(biāo)庫中選取各崗位關(guān)鍵行為，進(jìn)行量化分解，并賦予權(quán)重；

　�。ㄎ澹┬纬煽己吮�，公司全員由上至下進(jìn)行考核前面談，考核者與被考核者對考核內(nèi)容達(dá)成共識；

　�。�六）進(jìn)入考核周期，由考核者記錄被考核者關(guān)鍵指標(biāo)數(shù)據(jù)，作為考核評分依據(jù)；對考核期內(nèi)的員工行為、業(yè)績情況進(jìn)行指導(dǎo)，并對設(shè)置不當(dāng)?shù)闹笜?biāo)經(jīng)上報后進(jìn)行必要修訂；

　�。ㄆ撸┛己酥芷诮Y(jié)束五日內(nèi)，各級考核主體進(jìn)行由上至下的逐級考核評分（包括自評、上級評定）；

　�。ò耍┲苯由霞墝χ苯酉录夁M(jìn)行考核結(jié)果面談，下級人員對上級進(jìn)行述職；

　�。ň牛└鞑块T向人力資源部遞交考核結(jié)果，計算結(jié)果并匯總公布；

　　（十）人力資源部進(jìn)行績效考核實施培訓(xùn)，各部門進(jìn)行績效改進(jìn)計劃。

　　第二十條人力資源部門將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計算員工的月度績效工資、年底獎金。

　　第三章月度考核

　　第二十一條xx公司全體員工（除分子公司總經(jīng)理）均需進(jìn)行月度考核。

　　第二十二條月度考核由考核主體由上至下逐級進(jìn)行考核，其考核結(jié)果作為發(fā)放該月績效工資的依據(jù)，同時，作為年度考核、崗位工資等級調(diào)整的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

　　第二十三條月度考核由人力資源部門組織實施，每月1-5日對上月績效進(jìn)行考核評分�？己诉^程中依據(jù)考核表逐級管理、逐級考核，人力資源管理部門輔助監(jiān)督，并對考核結(jié)果進(jìn)行記錄。

　　第二十四條每月26-28日各部門負(fù)責(zé)人確定被考核人下一月度的考核內(nèi)容，形成績效考核表并向崗位任職者正式公布，報人力資源部備案。

　　第二十五條對于月度病、事假超過10天的員工，取消當(dāng)月績效工資，不參與當(dāng)月績效考核。病假員工月度工資累計不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。

　　第二十六條月度考核詳細(xì)流程如下圖所示。

　　圖3-1：月度考核流程圖

　　第四章年度考核

　　第二十七條年度考核適用于公司全體員工。

　　第二十八條每年元月16-20日同步開展各級人員能力考核，元月25日前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。

　　下一年度計劃的制定于12月10日啟動，12月25日前完成。各部門于12月10日提交下年度工作計劃及目標(biāo)，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后，分解執(zhí)行。

　　第二十九條個人年度考核

　�。ㄒ唬﹤�人年度綜合考核

　　年度績效考核作為計算年底獎金的依據(jù)，主要是對員工本年度業(yè)績指標(biāo)、品行指標(biāo)、能力指標(biāo)進(jìn)行全面綜合考核。業(yè)績指標(biāo)、品行指標(biāo)考核不再單獨進(jìn)行（高層管理崗位除外），以全年月度考核為基礎(chǔ)，結(jié)合年度能力考評，得出年度績效考核綜合得分。

　　年度綜合考核對員工的長期發(fā)展和能力的長期表現(xiàn)進(jìn)行評價，作為晉升、崗位調(diào)動以及培訓(xùn)的依據(jù)；能力考核占年度考核總比重的20%。

　　（二）對在xx公司工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)薪酬與考核委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為良。

　　第三十條個人年度考核方法

　　個人年度考核針對不同人群，有兩種考核辦法：

　　（一）針對公司高層管理人員以外的崗位

　　個人年度考核為全年各月考核平均得分+能力考核得分，其中月考核平均得分所占年度考核綜合得分的權(quán)重為80%，能力考核得分占年度綜合考核得分的權(quán)重為20%，具體計算公式如下：

　　個人年度考核綜合得分=（∑每月績效考核得分）/12個月×80%+年度能力考核得分×20%

　　（二）針對公司高層管理人員

　　參加年度考核的高層管理人員，由總經(jīng)理在每年度元月16－20日對高管人員年度績效考核表、能力考核表進(jìn)行評分，無需再對月度考核結(jié)果進(jìn)行匯總，具體計算公式如下：

　　高管人員年度考核綜合得分＝年度績效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%

　　參加年度考核的高管人員，由其直接上級在每年度元月16－20日對有關(guān)能力指標(biāo)進(jìn)行評分。年度考核評定于每年度元月20日前完成，并匯總到人力資源管理部門，作為年度獎金發(fā)放、人員調(diào)崗調(diào)薪的依據(jù)。

　　第三十一條個人年度考核結(jié)果的用途

　　個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見《xx公司薪酬管理方案》。

　　依據(jù)考核結(jié)果的不同，xx公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：

　　（一）職務(wù)升降

　　績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升候選對象。

　　年度考核連續(xù)兩年為“合格”的員工由上級領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)三年考核結(jié)果為“合格”的員工將被待崗處理、連續(xù)兩年考核為“差”的員工將被辭退處理。

　　（二）工資等級升降

　　工資等級升降結(jié)合業(yè)績考核、品行考核、目標(biāo)實現(xiàn)度、忠誠度、職業(yè)化及崗位特殊要求等，由員工主動申請，報直屬上級和人力資源部，經(jīng)審批通過后予以調(diào)整。

　　具體詳見《xx公司薪酬管理方案》。

　　（三）培訓(xùn)

　　針對考核成績，xx公司提供不同的培訓(xùn)。年度績效考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象。考核為“合格”、“差”的員工，由人力資源管理部門聯(lián)合其直接上級對其進(jìn)行針對性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。

　　第五章高管人員績效考核辦法

　　第三十二條高管人員構(gòu)成

　　企業(yè)高層管理人員指企業(yè)內(nèi)擔(dān)任重要職務(wù)、負(fù)責(zé)公司經(jīng)營管理、掌握公司重要信息的崗位人員，一般為總監(jiān)及以上級別的管理人員，如營銷總監(jiān)（CSO）、行政總監(jiān)（COO）、財務(wù)總監(jiān)（CFO）、人力總監(jiān)（CHO）、技術(shù)總監(jiān)（CTO）、副總經(jīng)理、分子公司總經(jīng)理、事業(yè)部總經(jīng)理、總經(jīng)理（CEO）、董事長等崗位。

　　第三十三條考核指標(biāo)類型

　　高管人員的考核主要有兩類指標(biāo)：目標(biāo)類指標(biāo)和職能類指標(biāo)。目標(biāo)類指標(biāo)與公司整體目標(biāo)實現(xiàn)掛鉤，職能類指標(biāo)與該崗位日常職能工作掛鉤。

　　第三十四條績效考核周期

　　高管人員的考核周期分兩種：

　�。ㄒ唬┠繕�(biāo)類指標(biāo)的考核周期一般以季度、半年度、年度為主

　　（二）職能類指標(biāo)的考核周期一般以月度為主

　　對于技術(shù)研發(fā)類高管人員，也可按技術(shù)研發(fā)的階段性成果作為考核周期。

　　第三十五條績效考核方法

　�。ㄒ唬┰露瓤己�

　　1.依年度考核指標(biāo)要求，分解各月考核重點，直屬上級于每月26－28日制定次月績效考核表格，經(jīng)雙方確認(rèn)后，由人力資源部備案；

　　2.每月1－5日完成考核主體的評分過程，其具體考核流程同《第三章月度考核》；

　　3.月度考核指標(biāo)主要以其崗位職能指標(biāo)、分解至各月的階段性目標(biāo)成果為主，其結(jié)果與月度績效工資關(guān)聯(lián)；

　　4.月度考核的順序：自評——〉上級或薪酬績效委員會評分——〉為下級崗位人員評分；

　　5.對考核過程中的指標(biāo)進(jìn)行評定，發(fā)現(xiàn)不當(dāng)指標(biāo)時由薪酬績效委員會做出適當(dāng)修訂；

　　6.月度考核不適用于分子公司總經(jīng)理。

　�。ǘ�）年度考核

　　1.每年12月10日前董事會制定下年度戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)，并將目標(biāo)分解至各高管崗位；

　　2.每年12月20日前，各高管崗位人員與集團(tuán)總經(jīng)理簽訂下年度目標(biāo)責(zé)任書，約定考核指標(biāo)范圍；

　　3.每年元月16－20日，高管人員及直屬上級完成年度考核的自評與上級評分，并完成其能力指標(biāo)考評；

　　4.每年元月20日直屬上級完成對高管人員的績效結(jié)果面談，并將考核結(jié)果報人力資源部，作為年度獎金發(fā)放、人員調(diào)崗調(diào)薪的依據(jù)；

　　5.年度考核指標(biāo)主要以目標(biāo)性指標(biāo)達(dá)成、目標(biāo)責(zé)任書為主，其結(jié)果與獎金、分紅掛鉤；

　　6.年度考核具體計算公式如下：

　　高管人員年度考核得分＝年度績效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%；

　　7.對考核過程中的指標(biāo)進(jìn)行評定，發(fā)現(xiàn)不當(dāng)指標(biāo)時由薪酬績效委員會做出適當(dāng)修訂；

　　8.年度考核適用于所有高管人員、分子公司總經(jīng)理。

　�。ㄈ�）競爭力排名考核

　　1.競爭力排名考核適用于所有分子公司總經(jīng)理；

　　2.采用競爭力排名的方法進(jìn)行各關(guān)鍵指標(biāo)的考核，考核周期以季度、年度為主；

　　3.每年12月10日前董事會制定下年度戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)，集團(tuán)總經(jīng)理于12月20日前與各分子公司總經(jīng)理簽訂下年度目標(biāo)責(zé)任書；

　　4.每年12月30日前，集團(tuán)董事會根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)，制定分子公司總經(jīng)理競爭力排名各項指標(biāo)，包括：銷售額、銷銷比指標(biāo)、團(tuán)隊打造、利潤率等，形成競爭力排名考核表及獎懲措施，并向各分子公司總經(jīng)理公布實施；

　　5.每季度結(jié)束后10日內(nèi)，由集團(tuán)總部進(jìn)行各分子公司業(yè)績統(tǒng)計，填寫競爭力排名表的各項指標(biāo)數(shù)據(jù)，并向全員公布排名結(jié)果；

　　6.對排名前三名與后三名的分子公司總經(jīng)理進(jìn)行獎懲辦法；

　　7.年度競爭力排名結(jié)果于每年元月20日前計算并公布，并執(zhí)行年度排名獎懲措施；

　　8.競爭力排名與年度績效考核并行。

　　第三十六條考核結(jié)果應(yīng)用

　　高管人員績效考核以年度考核為主，其考核結(jié)果一般用于獎金與分紅的發(fā)放、下年度目標(biāo)責(zé)任書的指標(biāo)參考、升降級參考、薪酬的調(diào)整等。

　　第六章中層管理人員績效考核辦法

　　第三十七條中層管理人員構(gòu)成

　　中層管理者指處于高層管理人員和基層管理人員之間的中間層次的管理人員，一般以各部門經(jīng)理級人員、生產(chǎn)車間負(fù)責(zé)人為主。

　　第三十八條考核指標(biāo)類型

　　中層管理崗位的考核主要以BSC（平衡記分卡）指標(biāo)為主，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，利用BSC考核工具，從財務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新這四個方面對各崗位提取考核指標(biāo)。

　�。ㄒ唬┴攧�(wù)方面：指標(biāo)包括傳統(tǒng)的財務(wù)指標(biāo)，如銷售額、利潤額、資產(chǎn)利用率等；

　�。ǘ�）顧客方面：指標(biāo)包括送貨準(zhǔn)時率、顧客滿意度、產(chǎn)品退貨率、合同取消數(shù)等；

　　（三）內(nèi)部流程方面：指標(biāo)包括生產(chǎn)率、生產(chǎn)周期、成本、新品開發(fā)速度、工作流程改進(jìn)等；

　　（四）學(xué)習(xí)和創(chuàng)新方面：指標(biāo)包括參加培訓(xùn)并考試通關(guān)、培養(yǎng)儲備干部人數(shù)、專利創(chuàng)造次數(shù)等。

　　第三十九條中層管理崗位考核周期

　　中層管理人員的考核周期一般分月度、年度兩種，月度以考核崗位職責(zé)、月度目標(biāo)達(dá)成指標(biāo)為主；年度以月度考核的平均分為主，兼顧年度能力測評。

　　第四十條考核方法

　　月度與年度考核方法與《第三章月度考核》、《第四章年度考核》方法一致，中層管理人員在完成自身考核評分后，需對下級人員進(jìn)行考核評分。

　　第四十一條考核結(jié)果應(yīng)用

　　月度考核結(jié)果主要用于：

　�。ㄒ唬┩怀鲋袑庸芾砣藛T工作重點，指導(dǎo)中層管理者的工作方向，避免戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的偏差；

　�。ǘ�）人員調(diào)崗調(diào)薪的依據(jù)；

　�。ㄈ�）培訓(xùn)內(nèi)容選擇的來源之一；

　�。ㄋ模┠甓染C合考核的主要數(shù)據(jù)。

　　第七章基層人員績效考核辦法

　　第四十二條基層崗位組成

　　基層崗位主要包括部門主管及以下基層管理人員、基層員工。

　　第四十三條考核指標(biāo)類型

　　基層人員考核的指標(biāo)類型以目標(biāo)指標(biāo)為主，依據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況作為評價員工的依據(jù)。

　　第四十四條考核周期

　　基層人員的考核周期以月度為主，其指標(biāo)主要以崗位職責(zé)、當(dāng)月目標(biāo)性指標(biāo)為主；年度進(jìn)行各月度考核結(jié)果匯總，與年度能力考核結(jié)果一同構(gòu)成年度綜合考核。

　　第四十五條考核方法

　　基層人員考核方法只有月度考核與年度考核兩種，其具體方法與《第三章月度考核》、《第四章年度考核》方法一致。

　　第四十六條考核結(jié)果應(yīng)用

　　基層人員考核結(jié)果主要應(yīng)用于：

　�。ㄒ唬﹩T工崗位薪酬等級的調(diào)整；

　　（二）人員調(diào)級調(diào)崗的依據(jù)；

　　（三）制定針對性培訓(xùn)內(nèi)容的來源；

　�。ㄋ模┠甓染C合考核的主要數(shù)據(jù)。

　　第八章考核組織與申訴處理

　　第四十七條考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分

　�。ㄒ唬┬匠昱c考核委員會

　　薪酬與考核委員會是xx公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各主要部門（門店）負(fù)責(zé)人、財務(wù)部、人力資源部組成，承擔(dān)以下職責(zé)：

　　1.考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；

　　2.各考核周期結(jié)束后考核結(jié)果的評議與審批；

　　3.員工工資的調(diào)整和考核等級比例的確定；

　　4.員工考核申訴的受理與最終處理。

　�。ǘ�）人力資源部

　　人力資源部是考核工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：

　　1.對考核各項工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)；

　　2.對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；

　　3.匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果，形成考核總結(jié)報告；

　　4.協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；

　　5.對月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報；對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；

　　6.為員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎懲等的依據(jù)；

　　7.規(guī)范化管理公司績效考核指標(biāo)庫，并定期更新；

　　8.對考核制度提出修改建議。

　�。ㄈ�）各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)

　　1.負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標(biāo)并制定下屬的考核表；

　　2.負(fù)責(zé)本部門員工考核和等級評定；

　　3.負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進(jìn)計劃。

　　第四十八條考核申訴提交

　　被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。

　　第四十九條申訴受理機(jī)構(gòu)

　　薪酬與考核委員會是員工考核申訴的最終機(jī)構(gòu)。人力資源部是薪酬與考核委員會的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議；重大申訴事項提交薪酬與考核委員會受理。

　　如果暫未成立薪酬與考核委員會，則由人力資源部代行薪酬與考核委員會職責(zé)，由總經(jīng)理直接負(fù)責(zé)。

　　第五十條申訴受理

　�。ㄒ唬┤肆�資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)、僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

　�。ǘ�）受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報薪酬與考核委員會處理。

　�。ㄈ�）申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報薪酬與考核委員會處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。薪酬與考核委員會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。

　�。ㄋ模┰敿�(xì)流程如下圖所示：《申訴流程圖》。

　　圖8-1：申訴流程圖

　　表8-2：員工考核申訴表

　　員工考核申訴表

　　表8-3:員工考核申訴處理記錄表

　　員工考核申訴處理記錄表

　　第九章附則

　　第五十一條績效考核過程文件（含考核評分表、統(tǒng)計表）應(yīng)嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。

　　第五十二條本制度實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。如另有與本制度相抵觸的規(guī)定，一律以本制度為準(zhǔn)。

　　第五十三條本制度自頒布之日起實施，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

績效考核管理制度6

　　第一條：本制度是對銷售部門主管級別（含）以上管理人員的任務(wù)績效和管理績效進(jìn)行客觀的評價，并運用評價結(jié)果，有效地進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理的一項目重要的人事管理工作。

　　第二條：績效考核的目的是通過對管理人員的定期績效評價，為薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)等認(rèn)識決策提供依據(jù)。

　　第三條：績效考核采用絕對標(biāo)準(zhǔn)方式，既考評人按照員工的崗位描述、工作目標(biāo)與任務(wù)計劃、企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行考核。

　　第四條：績效考核的程序和內(nèi)容、要素和標(biāo)準(zhǔn)等運用做了規(guī)定。

　　第五條：跟制度適用于公司總經(jīng)理下，銷售人員和部門主管以上的所有的在崗人員。

　　第六條：績效考核程序參考行政工作運行程序。

　　第七條：考核依據(jù)基準(zhǔn)主要包括：崗位描述，工作目標(biāo)和任務(wù)計劃，企業(yè)的規(guī)章制度。

　　第八條：考核的內(nèi)容主要分為任務(wù)績效和管理績效兩方面。

　�。�1） 任務(wù)績效是指個人和部門任務(wù)完成情況。

　　本職工作質(zhì)量：常規(guī)工作合格率、“客戶”滿意率，責(zé)任行為到位率。

　　本職工作數(shù)量：單位時間內(nèi)完成的工作總量（有效負(fù)荷、超額或提前。）

　　本職責(zé)任事故：一般性責(zé)任事故出現(xiàn)頻率。（舉例：丟失客戶）

　　額外工作任務(wù)：上級領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)事交辦的工作任務(wù)。

　�。�2） 管理績效 （管理人員角色行為到位制度）

　　紀(jì)律性：服從領(lǐng)導(dǎo)指揮、遵規(guī)守紀(jì)、有效管理控制。

　　組織意識：橫向溝通、妥協(xié)、合作。

　　團(tuán)隊建設(shè)：部署團(tuán)隊和諧、進(jìn)取。

　　忠誠性：維護(hù)（不非法侵占）企業(yè)利益，積極預(yù)防和解決問題。

　　工作創(chuàng)新：為提高部門或組織未來績效所做的工作貢獻(xiàn)。

　　第九條：對績效考核每個因素的評價標(biāo)準(zhǔn)采用四等級記分，記分含義如下：

　　4分：良好，明顯超出崗位要求；

　　3分：較好，總體滿足崗位要求；

　　2分：尚可，與崗位要求稍有差距；

　　1分：差，不能達(dá)到崗位要求

　　考核總評結(jié)果采用五級制，評價含義分為：

　　A， 卓越

　　B， 良好

　　C， 達(dá)到要求

　　D， 有待改進(jìn)

　　E， 不能勝任

　　第十條：績效考核分為年度考核和日�？己恕Ｄ甓瓤己嗣磕暌淮�，日常考核每季度一次。

　　績效考核方法。

　　第十一條：各崗位人員績效考核的直接責(zé)任人為其上級，人力資源部為其提供基礎(chǔ)支持和服務(wù)。

　　第十二條：個人崗位描述要由上級提前制定，在工作實踐中根據(jù)具體情況要不斷修正，修正條款附在原件后，雙方簽字并抱人力資源部被案。

　　第十三條：考核對象在直接上級的`領(lǐng)導(dǎo)下，根據(jù)崗位目標(biāo)和上級部門的年度工作目標(biāo)和任務(wù)計劃擬訂《個人年度目標(biāo)計劃書》，經(jīng)直接上級審定簽字后成為崗位年度績

　　效考核的重要依據(jù)�！秱�人年度目標(biāo)計劃書》應(yīng)包括預(yù)算內(nèi)容。

　　第十四條：考核對象按照《個人年度目標(biāo)計劃書》，根據(jù)不同時期加工重點和工作任務(wù)變化情況擬訂《個人季度目標(biāo)計劃書》，經(jīng)直接上級審定簽字后成為日�？己说闹匾�依據(jù)�！秱�人季度目標(biāo)計劃書》應(yīng)包括預(yù)算內(nèi)容。

　　第十五條：在考核期內(nèi)，如有重要工作任何和目標(biāo)變化，考核對象須及時將變更情況記錄在計劃書內(nèi)。

　　第十六條：日�？己擞捎芍苯由霞壐鶕�(jù)考核對象的工作表現(xiàn)定期對其進(jìn)行簡要的評估，并記錄在案。考核者有義務(wù)將日常觀察的評估印象與考核對象進(jìn)行溝通，指導(dǎo)其改進(jìn)工作。

　　第十七條：考核期末，由人力資源部統(tǒng)一組織管理人員實施年度績效考核。績效考核評估依據(jù)由四方面構(gòu)成。

　�。�1） 個人年度總結(jié)。被考核者預(yù)先提交《個人年度工作總結(jié)書》，并在人力資源部安排的雙邊述職會議上進(jìn)行述職。

　�。�2） 直接上級日�？己嗽u估記錄和年度綜合評估意見。

　　（3） 橫向部門主管人員評估意見。

　　（4） 隔級上級和企業(yè)外部客戶評估意見。

　　第十八條：部門內(nèi)各級主管人員績效評估結(jié)果應(yīng)與部門工作人員成效一致性。如出現(xiàn)太大偏差，部門主管應(yīng)該向人力資源部提出解釋。

　　第十九條：最終績效考核結(jié)果依據(jù)數(shù)據(jù)匯總的得出。直接上級評定、部門間接評定、隔級上級評定，數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)合成關(guān)系為4：3：3，具體權(quán)重系數(shù)依據(jù)部門績效標(biāo)準(zhǔn)的清晰性、部門間工作關(guān)聯(lián)性和部門工作環(huán)境條件的可控性進(jìn)行確定。

　　第二十條：績效考核結(jié)果的匯總和使用。

　�。�1） 績效考核數(shù)據(jù)應(yīng)在考核結(jié)束后以部門為單位送達(dá)人力資源部。

　�。�2） 人力資源部依據(jù)規(guī)程對所考核數(shù)據(jù)的質(zhì)量進(jìn)行審查匯總分析，形成管理人員

　　績效考核報告呈報總經(jīng)理。

　　（3） 考核數(shù)據(jù)和報告作為重要管理檔案由人力資源部及時存檔，妥善保管。

　�。�4） 主要考核結(jié)果反饋給考核對象的直接上級和隔級上級存用。

　　第二十一條：年度績效考核工作完成后，由總經(jīng)理在公司年度工作總結(jié)會上通報最終績效

　　考核結(jié)果。

　　第二十二條：本規(guī)章由總經(jīng)理（ ）批準(zhǔn)實施。

績效考核管理制度7

　　第一條為建立良好的激勵機(jī)制，充分發(fā)揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。

　　第二條本辦法適用于公司全體員工。

　　第三條公司成立由公司高管人員及各部門負(fù)責(zé)人組成的考核小組，考核小組負(fù)有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。人事部門為具體的執(zhí)行部門。

　　第四條考核采用100分制。考核結(jié)果分為五檔，分別對應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀91-100分;良好81-90分;稱職71-80分;基本稱職60-70分;不稱職59分(含59分)。

　　第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進(jìn)行分配，將各崗位的日常工作構(gòu)成崗位職責(zé)，崗位職責(zé)是績效考核的主要參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各崗位職責(zé)，對所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司特點，除崗位職責(zé)的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經(jīng)理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作)，視為職責(zé)人的'例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項。

　　第六條對于部門正副經(jīng)理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計劃、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個方面的潛力進(jìn)行考核。

　　第七條每周的部門周工作總結(jié)計劃應(yīng)細(xì)化，各部門需將各項工作落實到具體的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結(jié)計劃表需在每周一報送行政部，未按時報送的每次扣部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績效考核分2分/次。

　　第八條在月未考核時，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時完成按1分/項扣分。

　　第九條根據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。個性地，對于上班時間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關(guān)的書報、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分;遲到、早退每次扣0.5分。

　　第十條考核流程：

　　(1)每月最后一個星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處，部門經(jīng)理分發(fā)給員工。

　　(2)員工對照自己的工作完成狀況進(jìn)行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改善措施、工作體會及對公司部門的要求與推薦。員工應(yīng)在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處。

　　(3)直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn)，并結(jié)合員工實際工作狀況，根據(jù)《員工月度考核表》進(jìn)行考核，于5日前交人事部。

　　(4)人事部負(fù)責(zé)審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核狀況，將考核狀況于每月8日前匯總報總經(jīng)理核批。

　　(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門負(fù)責(zé)人處，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)透過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進(jìn)行分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改善計劃帶給幫忙，并跟蹤改善效果。

　　(6)每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會上予以通報。

　　第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時考評人員應(yīng)列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人務(wù)必進(jìn)行說明，并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。

　　第十二條公司績效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放，計算辦法為：

　　崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]+崗位工資

　　第十三條如員工表現(xiàn)個性優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻(xiàn)的，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴(yán)重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償職責(zé)。

　　第十四條員工如對當(dāng)月考核結(jié)果有重大疑義，能夠向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。

　　第十五條如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時再予以調(diào)整。

　　第十六條員工自評和部門經(jīng)理在對下屬員工進(jìn)行績效考核時，應(yīng)對照其工作計劃的完成狀況，認(rèn)真客觀地評分，不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的，扣除其當(dāng)月績效考核分3分/人次。

　　第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績效進(jìn)行年終綜合考評。

　　第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進(jìn)、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。

　　第十九條對貼合以下條件者，給予“考核辭退”處理：

　　1、一個考核年度內(nèi)有三次月度考核被評為不稱職的;

　　2、一個考核年度內(nèi)，連續(xù)三次月度考核被評為基本稱職和年度績效考核被評為基本稱職的，又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的;

　　3、每個年度績效考核結(jié)束后，對全體員工進(jìn)行考核成績排序，除上述2項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”;年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。

　　公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。

　　第二十條本辦法解釋權(quán)歸人事部。

　　第二十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。

績效考核管理制度8

　　第一條為加強(qiáng)對生態(tài)環(huán)境保護(hù)和建設(shè)專項資金（以下簡稱“生態(tài)專項資金”）的使用管理，推進(jìn)生態(tài)市建設(shè)，全面加強(qiáng)環(huán)境綜合整治，促進(jìn)全市經(jīng)濟(jì)、社會可持續(xù)發(fā)展，根據(jù)國家、省有關(guān)環(huán)境保護(hù)法律法規(guī)和政策規(guī)定，制定本辦法。

　　第二條生態(tài)專項資金是指由市財政安排的專項用于獎勵本市生態(tài)環(huán)境保護(hù)、生態(tài)恢復(fù)、農(nóng)村區(qū)域環(huán)境污染綜合防治等建設(shè)項目的專項資金。

　　第三條生態(tài)專項資金由市財政每年統(tǒng)籌安排700萬元，按照“統(tǒng)籌安排、突出重點”和“鼓勵先進(jìn)、強(qiáng)化示范”的原則，根據(jù)輕重緩急，每年安排一次。

　　第四條生態(tài)專項資金的獎勵范圍

　　1、生態(tài)鎮(zhèn)村建設(shè)：包括國家級生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)建設(shè)，省級生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)建設(shè)、紹興市級生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）建設(shè)，各級生態(tài)村建設(shè)等；

　　2、重要生態(tài)功能區(qū)域保護(hù)與建設(shè)：包括市級合格飲用水源保護(hù)區(qū)建設(shè)、自然保護(hù)區(qū)建設(shè)、濕地保護(hù)區(qū)建設(shè)等；

　　3、農(nóng)村區(qū)域環(huán)境綜合治理和環(huán)境基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)：包括鄉(xiāng)鎮(zhèn)污水集中處理廠建設(shè)、集鎮(zhèn)污水濕地生態(tài)化處理設(shè)施建設(shè)、生活污水輸向污水處理廠集中處理的管網(wǎng)收集系統(tǒng)建設(shè)等；

　　4、“綠色”單位創(chuàng)建：包括“綠色”社區(qū)、“綠色”學(xué)校、“綠色”醫(yī)院、“綠色”飯店和省級生態(tài)文明教育基地創(chuàng)建等；

　　5、工業(yè)企業(yè)的iso14000環(huán)境管理體系認(rèn)證和環(huán)境標(biāo)志產(chǎn)品認(rèn)證等；

　　6、國家級有機(jī)食品基地建設(shè)；

　　7、生態(tài)環(huán)境管理系統(tǒng)建設(shè)；

　　8、其他生態(tài)環(huán)境保護(hù)和建設(shè)的重點項目。

　　第五條生態(tài)專項資金的申請條件

　　申請生態(tài)專項資金的項目，必須符合下列條件：

　　1、申請單位必須是具有法人資格、實行獨立核算的項目投資主體，市政府投資的建設(shè)項目不納入獎勵范圍；

　　2、申報項目必須符合生態(tài)市建設(shè)規(guī)劃；

　　3、申報項目必須為生態(tài)市建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室確認(rèn)實施的項目；

　　4、項目已落實建設(shè)資金；

　　5、申請單位在近兩年內(nèi)沒有發(fā)生生態(tài)環(huán)境違法行為和財經(jīng)違法違紀(jì)行為；

　　6、項目已建成并通過驗收。建設(shè)周期超過一年的環(huán)境基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)項目，工程建設(shè)進(jìn)度必須超過60%。

　　第六條生態(tài)專項資金的申請程序

　　1、符合生態(tài)專項資金獎勵范圍和申請條件的項目，由投資者提出申請。

　　2、申請生態(tài)專項資金，須同時報送經(jīng)規(guī)定程序批準(zhǔn)的批文、項目設(shè)計和實施方案（計劃）、項目經(jīng)費預(yù)（決）算、建設(shè)資金落實情況、經(jīng)濟(jì)和社會生態(tài)效益（績效）分析、項目已建成或通過驗收的批文等有關(guān)文件、資料。

　　3、申請生態(tài)專項資金截止時間一般為次年的二月底，逾期不予受理。

　　第七條生態(tài)專項資金的獎勵審批

　　根據(jù)本辦法規(guī)定的生態(tài)專項資金獎勵范圍和原則，結(jié)合年度生態(tài)市建設(shè)工作重點及實際情況，由市生態(tài)辦牽頭，會同市財政局、市環(huán)保局等部門對申報項目進(jìn)行審查、考核、驗收，在此基礎(chǔ)上確定獎勵的具體項目和金額，報生態(tài)市建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組審定。

　　第八條生態(tài)專項資金的獎勵標(biāo)準(zhǔn)

　　1、創(chuàng)建為國家級生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的，獎勵30萬元；創(chuàng)建為國家級生態(tài)村的，獎勵15萬元。

　　2、創(chuàng)建為省級生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的，獎勵20萬元；創(chuàng)建為省級生態(tài)村的，獎勵10萬元。

　　3、創(chuàng)建為紹興市級生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）的，獎勵10萬元；創(chuàng)建為紹興市級生態(tài)村的，獎勵5萬元。

　　4、創(chuàng)建為上虞市級生態(tài)村的，獎勵1萬元。

　　5、創(chuàng)建為國家級“綠色”社區(qū)的，獎勵5萬元；省級“綠色”社區(qū)的，獎勵2萬元；創(chuàng)建為紹興市級“綠色”社區(qū)的，獎勵1萬元。

　　6、創(chuàng)建為省級“綠色”醫(yī)院的，獎勵3萬元；創(chuàng)建為紹興市級“綠色”醫(yī)院的，獎勵1萬元。

　　7、創(chuàng)建為國家級“綠色”學(xué)校的，獎勵5萬元；省級“綠色”學(xué)校的，獎勵2萬元；創(chuàng)建為紹興市級“綠色”學(xué)校的，獎勵1萬元。

　　8、創(chuàng)建為省級“綠色”飯店的，獎勵2萬元；創(chuàng)建為紹興市級“綠色”飯店的，獎勵1萬元。

　　9、創(chuàng)建為省級生態(tài)文明教育基地的，獎勵2萬元。

　　10、創(chuàng)建為市級合格飲用水源保護(hù)區(qū)的，每個獎勵15萬元（對創(chuàng)建合格水源保護(hù)區(qū)投資較大的，按照投資總額的.50%予以獎勵）。已完成創(chuàng)建的市級合格飲用水源保護(hù)區(qū)，按《合格飲用水地表水源保護(hù)區(qū)基本標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行年度考核，符合規(guī)定要求的，每個獎勵5萬元。

　　11、創(chuàng)建為國家級有機(jī)食品基地的，獎勵8萬元；

　　12、工業(yè)企業(yè)通過iso14000環(huán)境管理體系首次認(rèn)證的，獎勵2萬元；工業(yè)企業(yè)通過環(huán)境標(biāo)志產(chǎn)品首次認(rèn)證的，獎勵2萬元。

　　13、鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）生活污水集中處理廠建設(shè)每家獎勵50萬元，集鎮(zhèn)生活污水濕地生態(tài)化處理設(shè)施建設(shè)每個獎勵20萬元。

　　14、其他項目獎勵的具體額度根據(jù)投資規(guī)模、生態(tài)社會效益等確定。

　　第九條生態(tài)專項資金的撥付

　　市生態(tài)辦、市財政局根據(jù)生態(tài)市建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組審定的意見，聯(lián)合發(fā)文公布年度獎勵項目和額度。獎勵資金由市財政局直接撥付。當(dāng)年生態(tài)專項資金有節(jié)余的，結(jié)轉(zhuǎn)下年度使用。

　　第十條生態(tài)專項資金的使用管理

　　1、生態(tài)專項資金實行專款專用，嚴(yán)禁截留、擠占或挪作他用。

　　2、項目投資主體應(yīng)按照有關(guān)財務(wù)制度規(guī)定使用專項資金，并加強(qiáng)財務(wù)管理和會計核算，嚴(yán)格控制開支范圍，提高資金使用效益。

　　3、使用生態(tài)專項資金的單位，在項目實施過程中，應(yīng)定期向市生態(tài)辦、市財政局匯報項目實施進(jìn)展情況。

　　4、生態(tài)專項資金的使用，應(yīng)自覺接受市生態(tài)辦、市財政局、市環(huán)保局、市審計局的監(jiān)督和檢查。違反生態(tài)專項資金使用規(guī)定的，有關(guān)部門應(yīng)督促其限期整改，對情節(jié)嚴(yán)重的，應(yīng)收回生態(tài)專項獎勵資金，并依照有關(guān)法律、法規(guī)，追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。

　　第十一條本辦法由市生態(tài)辦、市財政局、市環(huán)保局負(fù)責(zé)解釋。

　　第十二條本辦法自發(fā)文之日起執(zhí)行。

績效考核管理制度9

　　一、總則

　　1.目的

　　1.1將績效與集團(tuán)的經(jīng)營戰(zhàn)略緊密地聯(lián)系起來，向集團(tuán)及區(qū)域公司管理層提供及時、準(zhǔn)確的績效表現(xiàn)，從而督促和確保個人、部門、區(qū)域公司的目標(biāo)與集團(tuán)整體目標(biāo)保持高度一致，發(fā)揮帶動集團(tuán)發(fā)展的作用。

　　1.2建立以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，促使集團(tuán)總體績效全面、持續(xù)提升。

　　1.3讓員工認(rèn)識到公司的期望與其當(dāng)前自身能力之間的差異，了解自己應(yīng)該在哪些方面得到提高，從而自發(fā)性地改善自身能力，提高員工的滿意度和成就感。

　　2.適用范圍

　　2.1除集團(tuán)董事長以外的所有在職員工。

　　3.績效考核原則

　　3.1公開原則：績效指標(biāo)設(shè)計與考核過程公開化、制度化;

　　3.2客觀原則：用事實說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想;

　　3.3反饋原則：在指標(biāo)設(shè)計時，主管必須與被考核者進(jìn)行充分溝通和明確下一個周期的考核內(nèi)容;在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時修正;

　　3.4時限原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不涉及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。

　　二、績效管理組織

　　1.集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組

　　1.1 集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組作為績效管理的最終決策機(jī)構(gòu)，致力于保證績效考核結(jié)果的客觀性以及績效考核結(jié)果與集團(tuán)戰(zhàn)略的一致性。

　　1.2集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組組成：

　　1) 組長：集團(tuán)總裁

　　2) 成員：集團(tuán)副總裁及集團(tuán)總裁指定的其他人員。

　　1.3集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)：

　　1) 負(fù)責(zé)集團(tuán)績效考核制度的制定與修改;

　　2) 審批集團(tuán)總部各部門和各區(qū)域公司考核期內(nèi)的考核指標(biāo)、權(quán)重及評分標(biāo)準(zhǔn)，并指導(dǎo)、監(jiān)督集團(tuán)整體的績效考核工作;

　　3) 就績效考核體系運行中出現(xiàn)的重大問題進(jìn)行研究、決策;

　　4) 負(fù)責(zé)對集團(tuán)總部各部門及各區(qū)域公司的考核情況進(jìn)行全面審查，確定最終考核結(jié)果、獎金發(fā)放系數(shù)等;

　　負(fù)責(zé)審核處理績效考核過程中員工的最終申訴工作，以確�？冃Э己斯ぷ鞴�正公開地進(jìn)行。

　　2.集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組

　　2.1集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組是集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組的辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)績效管理的具體推進(jìn)和實施。

　　2.2績效管理執(zhí)行小組組成：

　　1) 組長：集團(tuán)分管績效管理的副總裁

　　2) 副組長：審計總監(jiān)

　　3) 組員：人力資源中心、財務(wù)管理中心人員和審計中心有關(guān)人員。

　　2.3集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組職責(zé)：

　　1) 負(fù)責(zé)集團(tuán)績效考核制度制訂與修改的擬定工作;

　　2) 根據(jù)集團(tuán)年度經(jīng)營管理目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行績效指標(biāo)的分解，擬定集團(tuán)總部各部門和各區(qū)域公司的年度和季度考核指標(biāo)，權(quán)重及評分標(biāo)準(zhǔn)，負(fù)責(zé)集團(tuán)總部各部門和各區(qū)域公司最終考核結(jié)果的發(fā)布;

　　3) 組織開展集團(tuán)整體的績效考核工作，對績效考核過程中出現(xiàn)的問題及時解決;

　　4) 負(fù)責(zé)對集團(tuán)總部各部門和各區(qū)域公司的考核，收集整理集團(tuán)總部各部門對其內(nèi)部員工的考核結(jié)果，進(jìn)行考核成績的計算、匯總、分析及提出考核結(jié)果的應(yīng)用建議，并將考核結(jié)果資料移交人力資源部門統(tǒng)一備案;

　　5) 負(fù)責(zé)對集團(tuán)總部各部門和各區(qū)域公司進(jìn)行有針對性的績效管理培訓(xùn);

　　6) 對集團(tuán)總部各部門和各區(qū)域公司的績效考核工作進(jìn)行日常的指導(dǎo)、管理、監(jiān)督與檢查;

　　負(fù)責(zé)審查績效考核過程中員工的第二次申訴，并提出初步意見，提交公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審核處理，以確�？冃Э己斯ぷ鞴�正、公開地進(jìn)行。

　　3.區(qū)域公司績效工作小組

　　3.1各區(qū)域公司成立績效工作小組，作為區(qū)域公司績效管理體系實施的組織保障，負(fù)責(zé)本區(qū)域公司績效管理的組織、指導(dǎo)、監(jiān)督和重要決策。

　　3.2 區(qū)域公司績效工作小組須接受集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組對績效管理工作的領(lǐng)導(dǎo)、指導(dǎo)、監(jiān)督和糾偏指令。

　　3.3區(qū)域公司績效工作小組作為區(qū)域公司績效管理的最終決策機(jī)構(gòu)，致力于保證績效考核結(jié)果的客觀性以及績效考核結(jié)果與區(qū)域公司整體目標(biāo)的一致性，并負(fù)責(zé)區(qū)域公司績效管理的具體推進(jìn)和實施。

　　3.4區(qū)域公司績效工作小組組成：

　　1) 組長：區(qū)域公司董事長(或總經(jīng)理)

　　2) 成員：區(qū)域公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源主管及區(qū)域公司董事長(總經(jīng)理)指定的其他人員。

　　3.5區(qū)域公司績效工作小組職責(zé)：

　　1) 審批區(qū)域公司各部門的績效考核指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方式和考核流程等事項;

　　2) 組織區(qū)域公司各部門根據(jù)區(qū)域公司年度績效計劃進(jìn)行績效指標(biāo)的分解和制定;

　　3) 組織開展區(qū)域公司的績效考核工作，對績效考核過程中出現(xiàn)的問題及時解決;

　　4) 對區(qū)域公司各部門進(jìn)行考核，收集、整理、歸檔區(qū)域公司各部門對員工個人的考核結(jié)果，并進(jìn)行考核成績的計算、匯總、分析及提出考核結(jié)果的應(yīng)用建議;

　　5) 負(fù)責(zé)對區(qū)域公司各部門績效管理人員進(jìn)行有針對性的績效管理培訓(xùn);

　　6) 對區(qū)域公司各部門績效考核工作進(jìn)行日常的指導(dǎo)、管理、監(jiān)督與檢查;

　　在規(guī)定時間內(nèi)對區(qū)域公司績效考核情況進(jìn)行全面審查，確定考核結(jié)果，并向全公司通報。

　　4.各部門在績效管理中的主要職責(zé)

　　4.1各部門(集團(tuán)總部各部門、區(qū)域公司各部門)都是績效管理的主體，都承擔(dān)績效管理的具體實施工作：

　　1) 配合區(qū)域公司績效工作小組工作，提供相關(guān)數(shù)據(jù)并負(fù)責(zé)解釋;

　　2) 對其他部門相關(guān)業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行評價;

　　3) 制定本部門員工績效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重并負(fù)責(zé)推進(jìn)實施;

　　匯總本部門員工考核結(jié)果，并按要求及時上報。

　　三、考核周期和考核關(guān)系

　　1.績效考核周期

　　1.1集團(tuán)和區(qū)域公司高層管理者(集團(tuán)副總裁及各區(qū)域公司董事長和總經(jīng)理)實行年度考核，但與區(qū)域公司季度考核結(jié)果掛鉤。其他人員均采用季度考核和年終考核相結(jié)合的方式。

　　1.2集團(tuán)總部各部門、各區(qū)域公司及區(qū)域公司各部門均采用季度考核和年終考核相結(jié)合的方式。

　　2.績效管理時間安排

　　2.1季度考核：

　　每年4月、7月、10月、下年度1月1～7號回顧和總結(jié)集團(tuán)總部各部門、區(qū)域公司及其部門和全體員工的績效完成情況，并進(jìn)行季度績效考核結(jié)果的打分;

　　每年4月、7月、10月、下年度1月7～15制定集團(tuán)總部各部門、區(qū)域公司及其部門和全體員工的季度績效計劃。

　　2.2年終考核：

　　每年1月1～15號對上一年度集團(tuán)總部各部門、區(qū)域公司及其部門和全體員工績效進(jìn)行評價，并最終得到年度績效考核結(jié)果;

　　每年1月15日到月末制定集團(tuán)總部各部門、區(qū)域公司及其部門和全體員工的年度績效計劃。

　　注：實際工作時間如遇節(jié)假日順延。

　　3.考核對象與考核關(guān)系

　　3.1對于集團(tuán)和各區(qū)域公司高管、集團(tuán)總部各部門、區(qū)域公司的年度和季度考核：集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組為最終考核人，集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組負(fù)責(zé)考核的具體實施。

　　3.2對于區(qū)域公司各部門的考核：區(qū)域公司績效工作小組為區(qū)域公司各部門季度和年度績效的'直接考核人。

　　3.3對于個人的考核：個人的考核人為部門負(fù)責(zé)人或直接上級。

　　四、績效計劃制定

　　1.年度績效計劃制定

　　1.1集團(tuán)年度績效計劃制定

　　集團(tuán)每年11月以自身中期發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，根據(jù)對市場需求、競爭環(huán)境、自身優(yōu)劣勢的分析研究，根據(jù)本年度經(jīng)營管理狀況制定下年度企業(yè)經(jīng)營管理目標(biāo)和重大任務(wù)，報董事會審批后執(zhí)行。

　　根據(jù)批準(zhǔn)的年度目標(biāo)和重要任務(wù)，召開部門目標(biāo)(關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和重點工作目標(biāo))質(zhì)詢會，確定集團(tuán)各部門的績效指標(biāo)，并設(shè)定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重。

　　1.2集團(tuán)各區(qū)域公司年度績效計劃制定

　　區(qū)域公司年度績效計劃由集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組擬定，內(nèi)容包括年度績效指標(biāo)(包括KPI、重點工作目標(biāo)、加減分項)、權(quán)重和評分標(biāo)準(zhǔn)等，區(qū)域公司年度績效計劃由集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審核，經(jīng)集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后發(fā)布。

　　區(qū)域公司年度績效指標(biāo)和目標(biāo)依據(jù)以下內(nèi)容制定：

　　集團(tuán)戰(zhàn)略規(guī)劃和年度經(jīng)營計劃。

　　關(guān)鍵績效指標(biāo)庫。

　　集團(tuán)和區(qū)域公司歷史數(shù)據(jù)。

　　市場競爭信息。

　　1.3區(qū)域公司各部門年度績效計劃制定

　　由區(qū)域公司績效工作小組牽頭，各部門參與制定，內(nèi)容包括年度績效指標(biāo)(包括KPI、重點工作目標(biāo)、加減分項)、權(quán)重和評分標(biāo)準(zhǔn)等，部門年度績效計劃由區(qū)域公司績效工作小組審核，經(jīng)區(qū)域公司董事長(總經(jīng)理)批準(zhǔn)后發(fā)布。

　　區(qū)域公司各部門年度績效指標(biāo)和目標(biāo)的制定需體現(xiàn)出對區(qū)域公司績效指標(biāo)和目標(biāo)的有效承接和支撐，以確保在實現(xiàn)部門年度績效目標(biāo)的同時能夠?qū)崿F(xiàn)區(qū)域公司年度績效目標(biāo)。

　　區(qū)域公司各部門年度績效指標(biāo)和目標(biāo)依據(jù)以下內(nèi)容制定。

　　區(qū)域公司年度績效計劃。

　　區(qū)域公司各項制度規(guī)范及重要的會議決議等。

　　區(qū)域公司各部門職責(zé)。

　　對部門的考核須體現(xiàn)出對公司規(guī)模與盈利的貢獻(xiàn)、真正地重視客戶、提升內(nèi)部運營效率和人與組織和諧發(fā)展四個維度。

　　2.季度績效計劃制定

　　2.1區(qū)域公司季度績效計劃制定

　　由區(qū)域公司績效管理工作小組擬定，報集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審核，經(jīng)集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后發(fā)布。

　　區(qū)域公司季度指標(biāo)和目標(biāo)需體現(xiàn)出對區(qū)域公司年度績效目標(biāo)的有效承接和支撐，以確保在實現(xiàn)季度績效目標(biāo)的同時能夠?qū)崿F(xiàn)年度績效目標(biāo)。

　　區(qū)域公司季度計劃依據(jù)以下內(nèi)容擬定。

　　區(qū)域公司年度績效計劃。

　　區(qū)域公司重要的會議決議等。

　　2.2區(qū)域公司各部門季度績效計劃制定

　　由部門分管領(lǐng)導(dǎo)和部門負(fù)責(zé)人共同擬定(季度績效計劃包含內(nèi)容同年度績效計劃)，由區(qū)域公司績效工作小組審核，經(jīng)區(qū)域公司董事長(總經(jīng)理)批準(zhǔn)后發(fā)布。

　　區(qū)域公司各部門季度指標(biāo)和目標(biāo)需體現(xiàn)出對部門年度績效目標(biāo)的有效承接和支撐，以確保在實現(xiàn)部門季度績效目標(biāo)的同時能夠?qū)崿F(xiàn)部門年度績效目標(biāo)。

　　部門季度計劃依據(jù)以下內(nèi)容制定。

　　區(qū)域公司年度績效計劃和季度績效計劃。

　　部門年度績效計劃。

　　區(qū)域公司重要的會議決議等。

　　部門職責(zé)。

　　2.3個人季度績效計劃制定

　　由部門負(fù)責(zé)人牽頭，個人參與制定，個人季度績效計劃內(nèi)容包括季度績效指標(biāo)(包括KPI、重點工作目標(biāo)、加減分項)、權(quán)重和評分標(biāo)準(zhǔn)等，個人與部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)生效。

　　個人季度績效指標(biāo)和目標(biāo)需體現(xiàn)出對部門季度績效目標(biāo)的有效承接和支撐，以確保在實現(xiàn)個人季度績效目標(biāo)的同時能夠?qū)崿F(xiàn)部門季度績效目標(biāo)。

　　個人季度績效指標(biāo)和目標(biāo)依據(jù)以下內(nèi)容制定。

　　部門年度績效計劃。

　　部門季度績效計劃。

　　部門工作計劃。

　　所在崗位職責(zé)。

　　3.中期績效目標(biāo)調(diào)整

　　3.1區(qū)域公司的年度和季度績效目標(biāo)一經(jīng)確定，不得隨意更改，只有出現(xiàn)如下情況之一時，方可重新調(diào)整：

　　市場和經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化，使得年度和季度績效目標(biāo)值難以實現(xiàn)或者過于容易實現(xiàn)的;

　　出現(xiàn)重大災(zāi)害等不可抗力且嚴(yán)重影響年度和績效目標(biāo)值實現(xiàn)的;

　　集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組經(jīng)過討論同意調(diào)整年度和季度績效目標(biāo)值的。

　　3.2 區(qū)域公司各部門年度和季度績效目標(biāo)計劃的調(diào)整須經(jīng)區(qū)域公司績效工作小組同意。

　　3.3集團(tuán)總部各部門年度和季度績效目標(biāo)計劃的調(diào)整須經(jīng)集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組同意或總裁特批。

　　五、過程監(jiān)控與輔導(dǎo)

　　1.績效監(jiān)控輔導(dǎo)的目的

　　1.1使員工了解自己績效努力的方向以及目前與績效目標(biāo)之間的差距;

　　1.2直接上級與員工共同分析和發(fā)現(xiàn)績效差距的原因，并通過及時充分的雙向溝通達(dá)成共識，并找到改善績效的方法，幫助員工提高績效水平;

　　1.3績效的事前管理與改善，改善績效管理關(guān)系和氛圍;

　　1.4將績效評估結(jié)果與專業(yè)技能的培養(yǎng)和人力資源的開發(fā)有機(jī)結(jié)合，激勵符合集團(tuán)和區(qū)域公司發(fā)展方向的個人表現(xiàn)。

　　2.績效監(jiān)控和輔導(dǎo)方式

　　2.1區(qū)域公司績效監(jiān)控輔導(dǎo)采取兩種方式，分別為經(jīng)常性輔導(dǎo)和反饋、定期召開績效回顧會議。

　　2.2季度考核周期內(nèi)前兩個月對部門和個人績效進(jìn)行工作回顧，并填寫《月度績效回顧與總結(jié)》(詳見附件一)。

　　員工月度績效回顧由部門負(fù)責(zé)人和員工進(jìn)行。

　　部門月度績效回顧由部門分管領(lǐng)導(dǎo)和部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行。

　　2.3每年4月、7月、10月、下年度1月1～7號回顧和總結(jié)集團(tuán)總部各部門、區(qū)域公司及其部門和全體員工的績效完成情況，提交《季度績效回顧與總結(jié)》(詳見附件二)。

　　六、績效評估

　　1.季度考核

　　1.1區(qū)域公司季度考核流程

　　區(qū)域公司負(fù)責(zé)人應(yīng)于每季度初前7個工作日內(nèi)填寫完成區(qū)域公司上季度績效目標(biāo)完成情況，集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組在每季度前15個工作日之內(nèi)完成對區(qū)域公司的季度績效評估，報總裁批準(zhǔn)。

　　1.2區(qū)域公司部門季度考核流程

　　區(qū)域公司績效工作小組應(yīng)于每季度初前5個工作日內(nèi)完成各部門上季度績效目標(biāo)完成情況，各相關(guān)部門于每季度初前5個工作日之內(nèi)協(xié)助提供與本專業(yè)相關(guān)的核實數(shù)據(jù)。

　　1.3個人季度考核流程

　　部門負(fù)責(zé)人應(yīng)于下季度初前3個工作日內(nèi)完成對下屬的季度績效評估，并將結(jié)果提交給分管領(lǐng)導(dǎo)審核，并將部門內(nèi)員工考核結(jié)果提交給區(qū)域公司績效工作小組。

　　1.4季度考核評分方法

　　部門和季度績效評估依據(jù)績效計劃中確定的各項指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)和實際完成情況進(jìn)行評分，結(jié)合權(quán)重計算最終績效得分。

　　部門協(xié)作滿意度評價由績效工作小組統(tǒng)一組織，根據(jù)《部門協(xié)作滿意度評價表》(詳見附件三)進(jìn)行打分。

　　重點工作目標(biāo)依據(jù)《部門/個人工作目標(biāo)》中確定的進(jìn)度和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，使用《重點工作目標(biāo)評分表》(詳見附件四)進(jìn)行打分。

　　普通員工的個人職業(yè)化行為項根據(jù)《個人職業(yè)化行為評價表》(詳見附件五)由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行評價。

　　1.5季度考核績效等級評定

　　季度考核區(qū)域公司績效等級的評定：由集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組依據(jù)區(qū)域公司季度績效表現(xiàn)進(jìn)行審議后評定，集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后發(fā)布。對應(yīng)等級標(biāo)準(zhǔn)見下表：

　　季度考核部門績效等級的評定：由區(qū)域公司績效工作小組依據(jù)部門季度績效表現(xiàn)進(jìn)行審議后評定，區(qū)域公司董事長(總經(jīng)理)批準(zhǔn)后發(fā)布。對應(yīng)等級標(biāo)準(zhǔn)同區(qū)域公司評定表：

　　季度考核個人績效等級的評定：由區(qū)域公司績效工作小組依據(jù)個人季度績效表現(xiàn)進(jìn)行審議后評定，董事長(總經(jīng)理)批準(zhǔn)后發(fā)布。對應(yīng)等級標(biāo)準(zhǔn)見下表：

　　2.年度考核

　　2.1區(qū)域公司年度考核流程

　　區(qū)域公司負(fù)責(zé)人應(yīng)于年度初前7個工作日內(nèi)填寫完成區(qū)域公司上年度績效目標(biāo)完成情況，集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組在年度前15個工作日之內(nèi)完成對區(qū)域公司整體的年度績效評估，報總裁審批。

　　2.2部門年度考核流程

　　區(qū)域公司績效工作小組應(yīng)于年度初前5個工作日內(nèi)完成各部門上年度績效目標(biāo)完成情況，各相關(guān)部門于年度初前5個工作日之內(nèi)協(xié)助提供與本專業(yè)相關(guān)的核實數(shù)據(jù)。

　　2.3個人年度考核流程

　　個人年度考核結(jié)果由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)個人四個季度的考核結(jié)果的平均值計算得出，結(jié)果提交給分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，將部門內(nèi)員工考核結(jié)果提交給區(qū)域公司績效工作小組。

　　2.4年度考核評分方法

　　年度考核評分方法同季度考核。

　　集團(tuán)副總裁年度績效得分=各區(qū)域公司平均季度績效得分×50%+區(qū)域公司平均年度績效得分×25%+分管集團(tuán)部門平均年度績效得分×25%

　　集團(tuán)副總裁兼區(qū)域公司總經(jīng)理年度績效得分=(分管區(qū)域公司季度績效平均得分×80%+其他區(qū)域公司平均季度績效得分×20%)×50%+(分管區(qū)域公司年度績效得分×80%+其他區(qū)域公司平均年度績效得分×20%)×25%+分管集團(tuán)部門平均年度績效得分×25%

　　區(qū)域公司董事長/總經(jīng)理年度實際績效得分=區(qū)域公司平均季度績效得分×50%+區(qū)域公司年度績效得分×50%

　　區(qū)域公司部門年度實際績效得分=部門年度績效考核得分

　　員工年度績效得分=四個季度考核平均績效得分

　　2.5年度考核績效等級評定

　　年度考核區(qū)域公司、部門和個人績效等級的評定同季度考核。

　　3.考核后的績效溝通與反饋

　　3.1在考核期結(jié)束后，直接上級(考核人)應(yīng)與員工(被考核人)進(jìn)行績效溝通與反饋，績效溝通與反饋采取績效面談的方式。

　　3.2績效面談時，直接上級(考核人)應(yīng)與員工(被考核人)就考核結(jié)果進(jìn)行討論和充分交流，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，指出不足，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施并確認(rèn)下一考核期的考核內(nèi)容。

　　3.3進(jìn)行績效面談前，應(yīng)準(zhǔn)備以下材料：

　　員工《職位說明書》;

　　員工《績效計劃》;

　　直接上級認(rèn)為必要的其他材料。

　　3.4績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點，直接上級應(yīng)營造輕松、自然、坦誠的交流環(huán)境。

　　七、績效結(jié)果應(yīng)用

　　1.績效結(jié)果應(yīng)用于薪酬激勵

　　高管薪酬組合為固定工資：績效獎金=60：40;集團(tuán)中層管理者(含各區(qū)域公司同等級別)薪酬組合固定工資：績效獎金=70：30;集團(tuán)中層副職管理者(含集團(tuán)和各區(qū)域公司同等級別)薪酬組合固定工資：績效獎金=80：20;其他人員薪酬組合固定工資：績效獎金=90：10，績效獎金中季度獎金總額和目標(biāo)年終獎金各占50% ，季度獎金總額平均分配到四個季度為目標(biāo)季度獎金。

　　1.1季度獎金兌現(xiàn)方法

　　區(qū)域公司目標(biāo)季度獎金=除區(qū)域公司高管以外的所有任職者目標(biāo)季度績效獎金總額。

　　區(qū)域公司實際季度獎金=區(qū)域公司目標(biāo)季度獎金×區(qū)域公司季度績效獎金系數(shù)。

　　部門目標(biāo)季度獎金=部門內(nèi)員工目標(biāo)季度獎金總額

　　部門實際季度獎金=部門目標(biāo)季度獎金×部門季度績效獎金系數(shù)×部門季度獎金調(diào)整系數(shù)

　　其中：

　　直管區(qū)域公司部門(不包括項目部)季度績效獎金系數(shù)=直管區(qū)域公司部門季度績效考核系數(shù)×80%+分管區(qū)域公司季度獎金系數(shù)×20%

　　部門季度獎金調(diào)整系數(shù)=區(qū)域公司實際季度獎金/∑(部門目標(biāo)季度獎金×部門季度績效獎金系數(shù))

　　總監(jiān)及部門經(jīng)理實際季度獎金=個人目標(biāo)季度獎金×個人季度績效獎金系數(shù)×部門季度獎金調(diào)整系數(shù)

　　部門其他人員季度可分配獎金=部門實際季度獎金-總監(jiān)及部門經(jīng)理實際季度獎金

　　個人實際季度獎金=個人目標(biāo)季度獎金×個人季度績效獎金系數(shù)×個人季度獎金調(diào)整系數(shù)

　　其中：

　　總監(jiān)及部門經(jīng)理個人季度績效獎金系數(shù)即為部門季度績效獎金系數(shù)

　　個人季度獎金調(diào)整系數(shù)=部門其他人員季度可分配獎金/∑(個人目標(biāo)季度獎金×個人季度績效獎金系數(shù))

　　1.2年度獎金兌現(xiàn)方法

　　區(qū)域公司目標(biāo)年度獎金=除區(qū)域公司高管以外所有任職者目標(biāo)年度獎金總額

　　區(qū)域公司實際年度獎金=區(qū)域公司目標(biāo)年度獎金×區(qū)域公司年度績效獎金系數(shù)

　　區(qū)域公司高管實際年度獎金=該高管目標(biāo)獎金×該高管年度績效獎金系數(shù)

　　部門目標(biāo)年度獎金=部門內(nèi)員工目標(biāo)年度獎金總額

　　部門實際年度獎金=部門目標(biāo)年度獎金×部門年度績效獎金系數(shù)×部門年度獎金調(diào)整系數(shù)

　　其中：

　　直管區(qū)域公司部門(不包括項目部)年度績效獎金系數(shù)=直管區(qū)域公司部門年度績效獎金考核系數(shù)×80%+分管區(qū)域公司年度績效獎金系數(shù)×20%

　　部門年度獎金調(diào)整系數(shù)=區(qū)域公司實際年度獎金/∑(部門目標(biāo)年度獎金×部門年度績效獎金系數(shù))

　　總監(jiān)及部門經(jīng)理實際年度獎金=個人目標(biāo)年度獎金×個人年度績效獎金系數(shù)×部門年度獎金調(diào)整系數(shù)

　　部門其他人員年度可分配獎金=部門實際年度獎金-總監(jiān)及部門經(jīng)理實際年度獎金

　　個人實際年度獎金=個人目標(biāo)年度獎金×個人年度績效獎金系數(shù)×個人年度績效獎金調(diào)整系數(shù)

　　其中：

　　總監(jiān)及部門經(jīng)理個人年度績效獎金系數(shù)即為部門年度績效獎金系數(shù)

　　個人年度獎金調(diào)整系數(shù)=部門其他人員年度可分配獎金/∑(個人目標(biāo)年度獎金×個人年度績效獎金系數(shù))

　　2.績效結(jié)果應(yīng)用于職業(yè)發(fā)展

　　2.1員工晉升

　　年度績效考核結(jié)果是決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對于績效等級為A(優(yōu)秀)和連續(xù)兩年績效等級為B(良好)的員工，區(qū)域公司績效工作小組經(jīng)審核后，根據(jù)當(dāng)時公司的用人需求情況和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，制定員工晉升(晉升是指職位、級別和薪酬的上調(diào))提案，報集團(tuán)總裁。

　　2.2工作調(diào)動

　　根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于績效等級為E(差)和連續(xù)兩年為D(需改進(jìn))的員工，公司可考慮調(diào)整崗位或安排待崗一年，不服從安排者公司另行處理;

　　年度績效考核使被考核人與人力資源人員充分了解其水平，如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)雙方部門負(fù)責(zé)人同意并經(jīng)區(qū)域公司董事長(總經(jīng)理)審核后，報集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)。

　　2.3解聘

　　根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于績效等級連續(xù)兩年為E(差)和連續(xù)三年為D(需改進(jìn))或待崗3個月仍無法上崗的員工，公司有權(quán)解除勞動合同。

　　八、績效考核申訴

　　1.申訴時限

　　1.1在季度或年度績效考核過程中，員工若認(rèn)為受不公平對待或?qū)�考核結(jié)果感到不滿意，有權(quán)在得知考核結(jié)果3個工作日內(nèi)向隔級主管領(lǐng)導(dǎo)和交區(qū)域公司績效工作小組申訴，提交申訴報告。

　　1.2隔級主管和區(qū)域公司績效工作小組10日內(nèi)負(fù)責(zé)對申訴材料進(jìn)行審核處理，若員工對處理結(jié)果感到不滿意或隔級主管逾期未處理，員工有權(quán)直接向績效管理執(zhí)行小組提請二次申訴，由集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組向集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組報告，經(jīng)集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組做最終決策。

　　2.申訴處理

　　2.1員工申訴時需要以書面形式(詳見附件六)提交申訴報告，并由區(qū)域公司績效工作小組負(fù)責(zé)將員工申訴報集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組記錄備案。

　　2.2隔級主管(或績效管理工作小組)在接到申訴后10個工作日內(nèi)必須跟申訴人確認(rèn)并對其申訴材料進(jìn)行處理，若申訴如逾期沒有受理或員工對處理結(jié)果感到不滿意，申訴人可直接向集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組提請二次申訴，并由集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組對逾期行為進(jìn)行處罰;

　　2.3集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組在接到申訴后10個工作日內(nèi)必須跟申訴人確認(rèn)并對其申訴報告進(jìn)行審核，最終將處理意見提交集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組。如逾期沒有受理，申訴人可直接向集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組再次提起申訴，集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組責(zé)成集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組處理，并對區(qū)域公司績效工作小組和集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組的逾期行為進(jìn)行處罰;

　　2.4集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績效考核人、申訴人隔級主管、區(qū)域公司績效工作小組組成的申訴評審會;如不需召開申訴評審會，則將書面結(jié)果反饋給申訴人;

　　2.5如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按月度或年度績效考核流程對申訴人重新進(jìn)行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工月度或年度考核成績，由集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組在申訴評審會完成后3天內(nèi)考核結(jié)果存檔并發(fā)送區(qū)域公司董事長(總經(jīng)理);

　　2.6申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)績效考核人在考核過程確有不公平行為，集團(tuán)將采取相應(yīng)的處罰措施。

　　九、績效考核文檔使用與保存

　　1.績效考核文檔保存格式

　　1.1員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考核文件再按時間順序排列;

　　1.2各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核檔案袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列。

　　2.績效考核文檔保存方法

　　2.1由區(qū)域公司辦公室統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在3年后或員工離開公司半年后銷毀;

　　2.2在季度績效考核完成后10個工作日內(nèi)，區(qū)域公司辦公室必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作，同時將績效考核資料備案給集團(tuán)人力資源中心;

　　2.3在年度績效考核完成后20個工作日內(nèi)，區(qū)域公司辦公室必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作，同時將績效考核資料備案給集團(tuán)人力資源中心;

　　2.4區(qū)域公司辦公室需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關(guān)部門查閱。

　　3.績效考核文件查閱權(quán)限

　　3.1為了達(dá)到妥善保管績效考核文件的目的，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于保密與管理。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文件必須簽字;

　　3.2各部門負(fù)責(zé)人在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱;

　　為了解下屬員工歷年績效考核情況;

　　在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考核情況。

　　主管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)查閱分管部門員工績效考核文件;

　　集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組和執(zhí)行小組、區(qū)域公司總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績效考核文件;

　　集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組和執(zhí)行小組、區(qū)域公司董事長(總經(jīng)理)有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核文件;公司高管人員、區(qū)域公司辦公室負(fù)責(zé)人在董事長(總經(jīng)理)授權(quán)的條件下有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核文件，其他人員無權(quán)復(fù)印員工績效考核文件。

　　十、附則

　　1.本管理制度修訂、解釋權(quán)在集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組;

　　2.本管理制度自頒布之日起正式執(zhí)行，原有考核方法自本制度公布之日起作廢。

績效考核管理制度10

　　近年來，中牟縣人民按照“探索符合工作規(guī)律的管理模式，實現(xiàn)用制度管人、管案、管事”的工作思路，修訂完善規(guī)章、制度，并在制度的落實上狠下功夫，逐步形成了院長統(tǒng)領(lǐng)全局、值周院領(lǐng)導(dǎo)督查、考評職能部門日常監(jiān)管相結(jié)合的規(guī)范有序的管理機(jī)制，使本院總體工作提高到一個新的水平。

　　一、完善制度，建立符合實際的工作規(guī)范

　　20xx年初，中牟就把規(guī)范化制度建設(shè)作為全年工作的著力點和支撐點，先后到3個實地考察，并參考全國10余個經(jīng)驗，多次召開黨組會、院務(wù)會，廣泛征求意見，9易其稿，歷經(jīng)8個多月時間，制定出了《中牟縣人民工作規(guī)范》，工作規(guī)范共六篇計65項制度，包括隊伍建設(shè)、審判執(zhí)行工作、司法政務(wù)、督察、考評等內(nèi)容。

　　在整個績效考核工作中，科學(xué)的考核辦法守鍵。在考核辦法中明確規(guī)定了各部門的工作任務(wù)和指標(biāo)，違規(guī)章、制度和未完成任務(wù)相應(yīng)的處罰標(biāo)準(zhǔn)，明確了考評職能部門的職責(zé)等，確立了周檢查、月通報、季考核、年總評的考核工作機(jī)制，使整體考核工作便于操作，行之有效。

　　今年1月，結(jié)合本院績效考核工作一年來的運行情況，對考核辦法又進(jìn)行了修訂。新的績效考核辦法增加了對“五個嚴(yán)禁”、巡回審判的考核，提高了民事案件的調(diào)撤率等，使績效考核工作更加科學(xué)化、規(guī)范化。

　　二、狠抓落實，確保制度落到實處

　　(一)注重經(jīng)常性考評。實行周檢查、月通報、季考核制度，把考評工作抓在平時。周檢查就是每周由一名班子成員值班，協(xié)調(diào)管理全院整體工作，對全院的機(jī)關(guān)管理、庭審規(guī)范等進(jìn)行監(jiān)督檢查，并寫出書面值周報告交考核辦。月通報就是每月負(fù)有考評職責(zé)的部門向院考核辦報送監(jiān)評的'工作事項。院考核辦根據(jù)值周領(lǐng)導(dǎo)的報告和職能部門的監(jiān)評報告，編發(fā)當(dāng)月的工作通報，內(nèi)容包括案件辦理情況、司法政務(wù)管理情況、宣傳調(diào)研完成情況等。季考核就是每季度處按照院考核辦的月通報，依照考評辦法進(jìn)行考核，把各部門的工作情況量化成分值排列公布。去年以來，共填寫值周報告54期，各類檢查表格700余份，編發(fā)績效考評通報33期，月通報14期，季考核通報4期，全部考評材料都裝訂成冊，整理歸檔。

　　(二)注重考評制度的落實。一是成立院考核辦，確立2名專職人員，直接由院長領(lǐng)導(dǎo)并對院長負(fù)責(zé)，具體辦理日�？己斯ぷ魇乱恕６�是明確考核辦的職責(zé)。考核辦按照考評辦法確定的職責(zé)，定期收集、匯總、整理各職能部門報送的考評材料，督促各職能部門按要求履行職責(zé)，并對考核工作中發(fā)現(xiàn)的違我院規(guī)章、制度的行為及時發(fā)出通報，確�？己斯ぷ髀涞綄嵦帯Ｈ�是加強(qiáng)案件的管理工作。的中心工作是審判執(zhí)行工作，加強(qiáng)對案件管理制度的落實是整個管理工作的重點。受理的每個案件，從立案、開庭、判決到執(zhí)行都要及時輸入電腦，對沒有及時錄入案件信息的發(fā)出通報。同時，審執(zhí)結(jié)的案件均達(dá)到三統(tǒng)一，即研究室的統(tǒng)計報表中有數(shù)字，流程管理局域網(wǎng)中有完備信息，檔案室中有歸檔卷宗。

　　(三)注重考評結(jié)果的.應(yīng)用。一是將考評結(jié)果與部門的評先及干警的評先、晉升、任用等掛鉤。20xx年底，該院向上級推選的先進(jìn)部門和個人都是依照全年考核結(jié)果來定的。對沒有完成考核任務(wù)的部門，在評先中采取一票否決，并從其部門經(jīng)費中扣除相應(yīng)的罰款。二是將考核結(jié)果與各部門辦公經(jīng)費掛鉤，體現(xiàn)了管理的效能原則。業(yè)務(wù)庭辦結(jié)一個案件，月通報中顯示已歸檔，在其部門經(jīng)費中增加50元。三是將考核結(jié)果與每個人的文明獎掛鉤。該院出臺了文明獎發(fā)放辦法，根據(jù)每月的月通報上的扣分情況，扣除相應(yīng)的文明獎數(shù)額。

　　三、幾點體會

　　(一)充分發(fā)揮班子集體管理的作用。在考核辦法中，我面定每個班子成員都承擔(dān)有管理職責(zé)，每周輪流值班監(jiān)管，在非值周期間發(fā)現(xiàn)違規(guī)定的情況，也可通知考核辦發(fā)出考核通報，充分發(fā)揮了班子集體的管理智慧和力量。

　　(二)充分發(fā)揮職能部門的管理作用。本院設(shè)立的考評職能部門，如辦公室、處、立案庭、研究室等都負(fù)有一定的管理職責(zé)，他們每月要在職責(zé)范圍內(nèi)對全院各部門的工作完成情況寫出監(jiān)評報告，比如，每月立案庭要報上訴案件情況、二審案件情況、審限預(yù)警情況、超審限案件情況等，研究室要報收結(jié)案情況、調(diào)研、宣傳等情況，法警隊要報每天車輛停放情況等。各職能部門共同完成對全院的管理，確保各項工作有條不紊運行。

　　(三)管理重在平時，重在實效�，F(xiàn)在實行的周檢查、月通報、季考核制度，把全年的工作抓在平時，避免了松一陣緊一陣、年底搞突擊的忙亂現(xiàn)象。凡是違規(guī)章、制度的行為，考核辦都能夠及時發(fā)現(xiàn)掌握情況，隨時發(fā)出通報批評，扣除相應(yīng)的考評分，并扣減其當(dāng)月相應(yīng)的文明獎。

　　(四)實行人性化管理。在嚴(yán)管的同時，始終堅持“以人為本”的理念，注重人性化管理，不斷改善干警辦公辦案的條件，關(guān)心干警生活，解決干警的困難，使全院干警變“要我干”為“我能干”、“我要干”。一方面購置了100余臺電腦，更新了20余臺車輛，更新了審判庭和法臺法椅，設(shè)立了圖書資料室和電子閱覽室，建成了審會電子會議室、智能法庭和視頻會議室等，為干警干事創(chuàng)業(yè)提供良好的工作條件和平臺。另一方面建成健身房和塑膠籃球場，新增4臺太陽能熱水器，改建了浴室，為干警購買了洗衣機(jī)，加伙食補(bǔ)助，提高飯菜質(zhì)量，定期組織干警進(jìn)行體檢、外出學(xué)習(xí)考察，解決干警的職級和福利待遇等，切實為干警的切身利益著想，為干警辦實事辦好事。

　　完善制度，嚴(yán)格管理，中牟縣人民始終堅持“司法為民”的工作指針，以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，把績效考核工作落到實處堅定不移地貫徹落實市中院黨組的各項工作部署，不斷提升的科學(xué)化、規(guī)范化管理水平，進(jìn)一步促進(jìn)全院各項工作再上新臺階。

績效考核管理制度11

　　一、目的

　　為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束、權(quán)力與責(zé)任相結(jié)合的管理機(jī)制，確保公司經(jīng)營計劃目標(biāo)的實現(xiàn)，全面、真實的評價員工工作績效，激發(fā)員工的工作潛能，鼓勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，實現(xiàn)員工績效與公司經(jīng)營效益持續(xù)改進(jìn)，特制訂本制度。

　　二、適用范圍

　　本制度適用于公司全體員工。

　　三、考核原則

　�。ㄒ唬┛陀^原則：對被考核者的任何評價都應(yīng)明確其評價標(biāo)準(zhǔn)，以事實為依據(jù)，客觀地反映員工實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。

　　（二）自主原則：各部門可根據(jù)自身工作特點在一定范圍內(nèi)制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評價標(biāo)準(zhǔn)，形成部門的考核實施細(xì)則，部門內(nèi)所有崗位均有對應(yīng)的考核指標(biāo)。

　�。ㄈ�）公開原則：各級考核指標(biāo)的制定與過程調(diào)整對員工公開。

　�。ㄋ模┓答佋瓌t：過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向。

　　（五）改進(jìn)原則：考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實施，促進(jìn)責(zé)任者對公司或部門經(jīng)營目標(biāo)的有效貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中要注重對責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評價。

　　四、權(quán)責(zé)

　　（一）總經(jīng)辦：負(fù)責(zé)公司績效考核方案和績效考核指標(biāo)的批準(zhǔn)，績效考核結(jié)果的審批，部門績效的考核，部門負(fù)責(zé)人的績效考核、反饋面談以及績效考核相關(guān)問題調(diào)解。

　�。ǘ�）行政管理部：全面負(fù)責(zé)績效考核管理方案和初始指標(biāo)的設(shè)計和培訓(xùn)工作，組織績效考核工作的推進(jìn)，績效考核結(jié)果的統(tǒng)計及績效工資的核定，督促績效考核反饋面談工作的進(jìn)行，根據(jù)實際發(fā)展情況進(jìn)行相關(guān)修訂等工作。

　　（三）各部門：負(fù)責(zé)本部門績效考核管理的貫徹和實施，每年6月及每年12月，部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門當(dāng)前工作開展性質(zhì)和特點，重新確定匹配部門各崗位的考核指標(biāo)，對員工的業(yè)績進(jìn)行客觀公正的評價，將考核結(jié)果及時反饋給員工，幫助員工提高工作績效。

　　五、考核對象

　�。ㄒ唬┎块T：由總經(jīng)辦根據(jù)部門的整體工作成績、部門協(xié)作進(jìn)行考核。

　�。ǘ�）員工個人：由上級根據(jù)個人的.工作成績、工作能力以及工作態(tài)度等方面進(jìn)行考核。其中部門負(fù)責(zé)人的績效考核總評分=上級考核評分×20%+部門考核評分×80%；部門員工的績效考核總評分=上級考核評分×70%+部門考核評分×30%

　　六、考核類型

　�。ㄒ唬┰露瓤己耍喝�體員工按月度考核，每年考核十二次；每月初對上月的工作情況進(jìn)行考核。

　�。ǘ�）年度考核：每年初進(jìn)行年終考核：以統(tǒng)計月度考核平均分?jǐn)?shù)為依據(jù)。

　　七、績效工資基數(shù)的形成

　　詳情見《薪酬管理制度》第十一條。

　　八、考核內(nèi)容

　　詳情見附件1《部門績效考核表》

　　附件2《崗位績效考核表》（本崗位考核表根據(jù)不同崗位和職能的不同，對應(yīng)的KPI指標(biāo)也不同）。

　　九、考核實施

　�。ㄒ唬┛冃ЧべY計算方式

　　績效工資=績效工資基數(shù)×考核得分

　�。ǘ�）績效工資發(fā)放方式

　　月度的績效工資和月工資一起發(fā)放，績效工資屬稅前工資。

　�。ㄈ�）考核流程

　�。�1）考核指標(biāo)的調(diào)整及確定

　　A調(diào)整

　　行政管理部負(fù)責(zé)績效考核指標(biāo)的初始設(shè)計，每年6月及12月對績效考核指標(biāo)進(jìn)行兩次調(diào)整，部門及部門負(fù)責(zé)人考核指標(biāo)由行政管理部按照公司規(guī)劃進(jìn)行調(diào)整，員工績效考核指標(biāo)由各部門負(fù)責(zé)人和行政管理部共同確定，行政管理部在每年6月和12月之前下發(fā)績效考核指標(biāo)調(diào)整通知，部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門當(dāng)前工作開展性質(zhì)和特點制定部門員工考核指標(biāo)，并于每年6月5日及12月5日之前提交給行政管理部。

　　B確定

　　行政管理部負(fù)責(zé)審核員工績效考核指標(biāo)，統(tǒng)籌確定部門、部門負(fù)責(zé)人以及員工績效考核指標(biāo)，每年6月15日及12月15日前，行政管理部需將調(diào)整的指標(biāo)方案提交至總經(jīng)辦進(jìn)行審核，總經(jīng)辦在每年6月20日及12月20日前給出審批結(jié)果。

　�。�2）績效考核表的發(fā)放

　　每月1日前，行政管理部將相應(yīng)的績效考核表發(fā)送至各考核者處，考核者需在每月3日前完成績效考核表的填寫并發(fā)送至行政管理部�？己吮砭�由下級向上級逐步呈交考核，不得跨級和越級考核。

　�。�3）績效考核結(jié)果統(tǒng)計及反饋

　　行政管理部在每月7日前對績效考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計、匯總以及核定績效考核工資，同時上報總經(jīng)辦，經(jīng)總經(jīng)辦審批通過后，行政管理部將結(jié)果反饋給考核者，考核者需在1天內(nèi)將結(jié)果反饋給被考核者。

　�。�4）績效考核面談

　　員工考核的核心是結(jié)合工作計劃和目標(biāo)，管理者對下屬的工作進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)和對工作思路、績效改進(jìn)上提供幫助，因此每次考核結(jié)束后，考核者應(yīng)在每月10日前與被考核者進(jìn)行考核面談，并將考核面談記錄及結(jié)果交至行政管理部�？己嗣嬲劄榭己苏吲c被考核者就績效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到：

　　A分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項及弱點，讓被考核者了解自身工作優(yōu)缺點，幫助被考核者發(fā)揮強(qiáng)項、改進(jìn)弱點。

　　B反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對被考核者提出期望并訂立下階段的目標(biāo)形成工作計劃，對下一階段工作的期望達(dá)成一致意見。

　　C明晰被考核者發(fā)展及對培訓(xùn)的需要，以便日后承擔(dān)并更加出色有效地完成工作。

　　D考核者與被考核者面談后應(yīng)達(dá)成一致績效改進(jìn)計劃和績效目標(biāo)，并將此計劃和目標(biāo)列入工作計劃作為下一階段考核的依據(jù)。

　�。�5）考核結(jié)果歸檔

　　考核過程中的任何評價和資料都屬保密資料，將嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只告知被考核者本人、部門負(fù)責(zé)人，對其他人員一律保密，考核結(jié)果以及考核面談記錄由行政管理部存檔。

　�。�6）考核結(jié)果申訴

　　A如對部門考核結(jié)果有異議，考核結(jié)果下發(fā)3天內(nèi)，部門負(fù)責(zé)人可向行政管理部提出，行政管理部需要在異議提出三天內(nèi)給予答復(fù)。

　　B如員工對考核結(jié)果有異議，可向部門負(fù)責(zé)人提出，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)從公平、公正、科學(xué)的角度，在1天內(nèi)給予合理的答復(fù)。

　　C若員工對部門負(fù)責(zé)人的答復(fù)仍有異議，則可向行政管理部提出申訴，行政管理部在詳細(xì)了解情況的基礎(chǔ)上，3天內(nèi)給予答復(fù)。

　　十、考核結(jié)果運用

　�。ㄒ唬┛己说燃�

　　考核等級對照表

　　考核得分考核結(jié)果及等級

　　100分>得分≥90分績效優(yōu)秀（A）

　　9

　　0分>得分≥80分績效優(yōu)良（B）

　　80分>得分≥70分績效良好（C）

　　70分>得分≥60分績效合格（D）

　　得分<60分績效不合格（E）

　�。ǘ�）培訓(xùn)、調(diào)崗、勸退

　　1、培訓(xùn)

　　月度考核不合格人員，部門針對考核反映出工作存在的問題，對不合格人員有針對性的開展培訓(xùn)，對員工進(jìn)行技能資源開發(fā)以提高工作績效和個人技能。

　　2、調(diào)崗

　　經(jīng)過考核不合格人員，公司給予培訓(xùn)，根據(jù)培訓(xùn)效果測評后仍不能勝任原工作崗位者，給予調(diào)崗。

　　3、勸退

　　經(jīng)培訓(xùn)和調(diào)崗后連續(xù)2次考核不合格者做勸退處理。

　�。ㄈ�）晉升、調(diào)薪

　　年度考核優(yōu)秀（A級）、優(yōu)良（B級）人員，可根據(jù)實際情況，給予職務(wù)晉升，以促進(jìn)其工作積極性，繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢，承擔(dān)更大職責(zé)；晉升時機(jī)不成熟時，可視情況依照《薪酬管理制度》規(guī)定調(diào)整其薪資等級以提高其積極性。

　　附件

　　1《部門績效考核表》。

　　2《崗位績效考核表》。

　　3《績效面談記錄表》。

績效考核管理制度12

　　第一章總則

　　第一條:目的

　　為持續(xù)改進(jìn)提高工作績效,將員工工作目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)以及個人績效相結(jié)合,確保員工工作目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致;為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束機(jī)制,對員工業(yè)績進(jìn)行客觀、公平、公正地評價,并通過此評價合理地進(jìn)行價值分配,特制訂本辦法。

　　第二條:范圍

　　德通公司正式錄用員工。(銷售部、后勤人員或試用期員工除外)

　　第三條:考核原則

　　客觀原則:對被考核者的任何評價都應(yīng)明確的評價標(biāo)準(zhǔn),以事實為依據(jù),客觀地反映員工的實際情況,避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果;

　　自主原則:各部門可根據(jù)自身工作特點在一定范圍內(nèi)制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評價標(biāo)準(zhǔn),形成部門的考核實施細(xì)則,部門內(nèi)所有崗位均有對應(yīng)的考核指標(biāo);

　　公開原則:各級考核指標(biāo)(含項目、達(dá)到狀態(tài)、權(quán)重和評價標(biāo)準(zhǔn))的制定與過程調(diào)整,對員工公開;

　　反饋原則:過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時反饋給被考核者本人,肯定成績,指出不足,并提出今后努力改進(jìn)的方向;

　　改進(jìn)原則:考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實施,促進(jìn)責(zé)任者對公司/部門經(jīng)營目標(biāo)的有效貫徹與實現(xiàn),因此在考核中要注重對責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評價;

　　第二章考核體系

　　第四條:考核對象

　　ⅰ類員工:車間生產(chǎn)人員;

　�、㈩悊T工:基層管理人員;

　�、ｎ悊T工:管理人員;

　　第五條:考核內(nèi)容

　　考核根據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。

　　第六條:考核類型

　　員工績效考核分為月度、季度、年度考核3種,具體以實際操作為準(zhǔn)。

　　第三章考核實施

　　第七條:考核權(quán)責(zé)

　　總經(jīng)理:對于副總、銷售、行政、財務(wù)部進(jìn)行追蹤。

　　副總:對于生產(chǎn)、技術(shù)、采購、品管、動力部第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行評分。

　　各部門:按照本辦法負(fù)責(zé)本部門的考核具體實施,由部門第一負(fù)責(zé)人對本部門人員進(jìn)行評分;

　　綜合管理部:負(fù)責(zé)考核辦法的制定,對績效考核的總體原則、績效考核的方法及績效考核的注意事項進(jìn)行說明,組織、指導(dǎo)、督促考核的實施過程。

　　第八條:考核等級對照表(ⅱ、ⅲ類人員適用)

　　考核得分

　　考核結(jié)果及等級

　　績效系數(shù)

　　95(含)以上

　　績效特優(yōu)(a)

　　1

　　90-95分

　　績效優(yōu)秀(b)

　　0.8

　　80-89分

　　績效良好(c)

　　0.7

　　60-79分

　　績效達(dá)標(biāo)(d)

　　0.5

　　60分以下

　　績效不合格(e)

　　0.1

　　第九條:考核程序

　　1.總經(jīng)理室每月30日前對公司各部門上月績效進(jìn)行考核評分,確定等級;

　　2.副總每月29日前對所屬各部門上月績效進(jìn)行考核評分,確定等級;

　　3.各部門第一責(zé)任人每月27日前對本部門人員上月工作績效進(jìn)行考核評分,確定等級;

　　第十條:工資核算

　　1、ⅱ類員工與ⅲ類人員工資=基本工資+崗位工資+績效工資+其他補(bǔ)貼

　　備注:其中各部門基本工資詳見表一,由總經(jīng)理確定該員工基本工資

　　工資等級

　　第五檔

　　第四檔

　　第三檔

　　第二檔

　　第一檔

　　管理職系

　　備注

　　1

　　5000

　　3500

　　3000

　　2500

　　20xx

　　經(jīng)理

　　2

　　4500

　　3500

　　3000

　　2800

　　2200

　　主任

　　3

　　4000

　　3500

　　2800

　　2500

　　20xx

　　主管

　　4

　　3500

　　2500

　　20xx

　　1500

　　1200

　　其他人員

　　表一崗位基本工資標(biāo)準(zhǔn)表

　　2、ⅱ類員工與ⅲ類人員績效工資=預(yù)定績效工資x個人考核績效系數(shù)

　　備注:其中各部門績效工資詳見表二,由總經(jīng)理確定該員工績效工資

　　表二績效工資上下限額度

　　3、i類人員月工資=ⅰ類計件工資+考核獎50元

　　職等

　　職級

　　下限

　　上限

　　管理職系

　　備注

　　a

　　a1

　　500

　　800

　　經(jīng)理

　　b

　　b1

　　300

　　500

　　主任

　　c

　　c1

　　200

　　400

　　主管

　　d

　　d1

　　100

　　300

　　其他人員

　　第十一條:考核流程

　　第四章考核面談與績效改進(jìn)

　　第十二條:考核面談

　　員工考核的核心是結(jié)合工作計劃和目標(biāo),干部對下屬的工作進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)和對工作思路和績效改進(jìn)上提供幫助,因此每次考核結(jié)束后,考核者應(yīng)被考核者進(jìn)行考核面談。

　　考核面談為考核者與被考核者就績效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到:

　　(1)分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項及弱點,讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點,幫助考核者發(fā)揮強(qiáng)項、改進(jìn)弱點;

　　(2)反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn);對被考核者提出期望并訂立下階段的'目標(biāo),對下一階段工作的期望達(dá)成一致意見;

　　(3)明晰被考核者發(fā)展及對培訓(xùn)的需要,以便日后承擔(dān)并更加出色有效地完成工作;

　　第十三條:績效改進(jìn)

　　考核人員跟被考核人員面談后應(yīng)達(dá)成一致績效改進(jìn)計劃(如:進(jìn)行培訓(xùn),調(diào)動工作崗位,重新分配工作職能等),并將此計劃作為下一階段考核的依據(jù)。

　　第五章考核結(jié)果運用

　　第十四條:培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗

　　經(jīng)過考核不合格人員,部門針對考核反映出工作存在的問題,對不合格人員有針對性的開展培訓(xùn),培訓(xùn)后考核仍不達(dá)標(biāo)者或者連續(xù)2次考核達(dá)標(biāo)但成績?yōu)?0分以下給予調(diào)離原崗位處理;

　　第十五條:晉升、調(diào)薪

　　年度考核優(yōu)秀(b等)人員,可根據(jù)實際情況,給予職務(wù)晉升,以促進(jìn)其工作積極性,繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢,承擔(dān)更大工作職責(zé);晉升時機(jī)不成熟時,但員工考核績效特優(yōu),可視情況調(diào)整其薪津與級別,以提高其積極性;

　　第十六條:評選優(yōu)秀員工

　　各類人員考核為優(yōu)秀者(a等)自動成為該部門優(yōu)秀員工。

　　第十七條:其他獎勵

　　各類人員月度或年度考核特優(yōu)(a等),可視實際情況給予獎勵。

　　第十八條:備注

　　以上幾張運用方式作為考核結(jié)果一種參考,具體以實際操作為準(zhǔn)。

　　第六章考核結(jié)果管理

　　第十九條:考核指標(biāo)和結(jié)果的修正

　　因客觀環(huán)境的變化,員工需要調(diào)整工作計劃、績效考核標(biāo)準(zhǔn)時,經(jīng)考核負(fù)責(zé)人同意后,可以進(jìn)行調(diào)整和修正�？己私Y(jié)束后行政辦還應(yīng)對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結(jié)果重新進(jìn)行評定;

　　第二十條:考核結(jié)果反饋

　　被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果,行政辦應(yīng)在每月5日前將結(jié)果反饋給部門負(fù)責(zé)人,部門負(fù)責(zé)人將結(jié)果反饋給被考核人員。

　　第二十一條:考核結(jié)果歸檔

　　考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料,將嚴(yán)格保密,考核結(jié)果只對被考核者本人、部門負(fù)責(zé)人和行政辦主管,對其他人員一律保密,考核結(jié)果由行政辦存檔。

　　第二十二條:考核結(jié)果申訴

　　被考核者如對考核結(jié)果有異議,首先應(yīng)與部門負(fù)責(zé)人溝通來解決;如不能妥善解決,被考核者可向行政辦提出申訴,行政辦需在接到申訴之日起五日內(nèi),對申訴者的申訴請求予以答復(fù)。

　　第七章附則

　　第二十三條:本辦法由行政辦制定、解釋和修訂;

　　第二十四條:本辦法自二0一0年十一月起實施。

　　第二十五條:附件各崗位工作標(biāo)準(zhǔn)

績效考核管理制度13

　　第一章 總則

　　第一條 依據(jù)《員工績效管理制度 》制定本辦法。

　　第二條 強(qiáng)化員工以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強(qiáng)工廠的整體核心競爭力。

　　第三條 各級管理人員通過績效管理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。

　　第四條 本制度適用于基層專業(yè)及管理人員（含部門主管）和車間專業(yè)及管理人員（含車間副主任）。

　　第二章 指導(dǎo)思想

　　第五條 員工的工作分為本部門工作和跨部門團(tuán)隊工作，沒有派出的概念。

　　第六條 考核者要對被考核者進(jìn)行客觀公正的考核，同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。

　　第三章 績效管理的操作方法

　　第七條 員工績效管理

　　按月進(jìn)行，并分為三個階段。包括績效目標(biāo)制定階段（考核期初）、績效輔導(dǎo)階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）。

　　第八條 績效目標(biāo)制定階段由部門負(fù)責(zé)人（或委托人）與員工共同制定"個人績效承諾"（PBC）表。個人績效承諾包括該職位考核期應(yīng)承擔(dān)的工作任務(wù)、達(dá)到的目標(biāo)、措施、完成時間、考核的標(biāo)準(zhǔn)、提供的見證性資料等進(jìn)行詳細(xì)列示，作為員工工作受控的具體標(biāo)準(zhǔn)。

　　第九條 個人績效承諾來源包括：

　　1、來源于為完成部門指標(biāo)而必須完成的工作任務(wù)和措施，體現(xiàn)出該部門或職位對總目標(biāo)的貢獻(xiàn)。

　　2、來源于員工參與跨部門團(tuán)隊或業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對跨部門團(tuán)隊目標(biāo)或流程要求的`支持。

　　3、來源于本職位應(yīng)負(fù)責(zé)任。

　　4、創(chuàng)新性目標(biāo)或計劃。

　　5、個人績效改進(jìn)計劃。

　　第十條 個人績效

　　承諾的制定應(yīng)符合明確、可測量、可達(dá)到、與職位關(guān)聯(lián)和有時限的原則。

　　第十一條 部門內(nèi)所有員工達(dá)到績效考核規(guī)定的工作要求后，應(yīng)保證部門內(nèi)所有工作的正常展開，包括：部門KPI指標(biāo)的實現(xiàn)、業(yè)務(wù)流程的運行、部門和個人績效水平的提高。

　　第十二條 各級員工必須對本職位考核期績效要求進(jìn)行承諾。

　　第十三條 績效輔導(dǎo)階段是考核者督促、指導(dǎo)、支持員工共同達(dá)成目標(biāo)和計劃的過程，同時考核者應(yīng)對員工行為與結(jié)果及相關(guān)的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)進(jìn)行收集及記錄。

　　第十四條 各部門必須在部門內(nèi)建立健全"雙向溝通"制度，如：例會制度、總結(jié)制度、匯報/述職制度、關(guān)鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的及時和真實傳遞。

　　第十五條 每月結(jié)束各部門負(fù)責(zé)人對照員工績效承諾的項目和標(biāo)準(zhǔn)，做出客觀的評價，經(jīng)考核復(fù)核者復(fù)核后，考核者就考核結(jié)果向員工進(jìn)行反饋溝通。

　　第十六條 考核責(zé)任者必須與員工進(jìn)行正式的面對面反饋溝通，內(nèi)容包括考核結(jié)果、工作成績、工作不足及改進(jìn)措施，并共同確定下一階段的個人績效目標(biāo)（含績效改進(jìn)目標(biāo)）。對于考核結(jié)果為"不合格"者，還需特別制定改進(jìn)計劃。

　　第十七條 被考核者必須進(jìn)行對考核結(jié)果的"被告知"簽字確認(rèn)。若被考核者不認(rèn)同考核者對自己的評價，可在相應(yīng)考核表的"員工意見欄"表述，考核者有責(zé)任就員工的不同意見與員工進(jìn)行溝通。

　　第十八條 被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議，可按PBC考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內(nèi)做出處理，并將處理意見反饋給申訴人。

　　第十九條 對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，部門在進(jìn)行月/年度考核時，原則上應(yīng)采用或參考項目組的評價結(jié)果。

　　第四章 考核結(jié)果及其應(yīng)用

　　第二十一條 員工PBC考核采取百分制進(jìn)行衡量，員工年度績效考核成績?yōu)楫?dāng)年12個月的平均考核分?jǐn)?shù)。

　　第二十三條 主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當(dāng)月績效等級掛鉤發(fā)放：主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資*30%*當(dāng)月績效結(jié)果對應(yīng)的百分比

　　第二十四條 基層員工的月基本工資按職位工資的80%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當(dāng)月績效等級 掛鉤發(fā)放：基層員工月績效工資=本人職位工資*20%*當(dāng)月績效結(jié)果對應(yīng)的百分比

　　第二十五條 員工連續(xù)三個月考核結(jié)果為D、全年累計4個D、年度考核結(jié)果為D的，直接淘汰。

　　第十章 附則

　　第二十六條 本規(guī)定的解釋、修訂權(quán)歸人力資源部。

　　第二十七條 各部門可在本制度的原則范圍內(nèi)進(jìn)行細(xì)化并報人力資源部備案，負(fù)責(zé)組織實施。

　　第二十八條 本規(guī)定自20xx年xx月xx日起執(zhí)行。

績效考核管理制度14

　　第一部分總則

　　第一條：目的

　　1、通過績效考核，傳遞組織目標(biāo)和壓力，促使員工提高工作績效，達(dá)到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務(wù)，達(dá)到公司與個人之間的雙贏”的目的。

　　2、加強(qiáng)公司的計劃性，改善組織的管理過程，促進(jìn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化。

　　3、客觀、公正地評價員工的績效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓(xùn)提供依據(jù)。

　　4、反饋員工的績效表現(xiàn)，加強(qiáng)過程管理，強(qiáng)化各級管理者的管理責(zé)任，促進(jìn)其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵下屬。

　　5、月度績效考核主要目的在于：通過對1個月內(nèi)工作計劃安排和任務(wù)完成情況進(jìn)行考核，全面評價員工的工作業(yè)績，為員工績效工資提供必要的依據(jù)，也為人力資源部門(目前隸屬于綜合管理部)對員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù)，從而有效提升公司整體績效。

　　6、年中考核目的：總結(jié)前半年工作業(yè)績，修訂工作誤差，評估半年工作目標(biāo)達(dá)成率，為下半年目標(biāo)調(diào)整及人力資源策略制訂提供依據(jù)。

　　7、年終考核目的：評價年度員工和部門工作績效，為年終獎金發(fā)放，工作效率，崗位目標(biāo)執(zhí)行、人事調(diào)整政策評價提供依據(jù)。

　　第二條：理念

　　1、以目標(biāo)計劃為基礎(chǔ)，以關(guān)鍵業(yè)績量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)對績效進(jìn)行考核，強(qiáng)調(diào)績效的達(dá)成。

　　2、以績效的提高為目標(biāo)。

　　3、強(qiáng)調(diào)績效管理過程，而不是簡單的結(jié)果評判。

　　第三條：考核原則

　　1、相對一致性：在一段連續(xù)時間內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有較大的變化，至少應(yīng)保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外，在必要的時候，基于適當(dāng)?shù)脑�因可對考核的具體指標(biāo)及權(quán)重分配做相應(yīng)的調(diào)整。

　　2、客觀性：考核要客觀地反映員工的實際工作情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)，親近、偏見等帶來誤差。

　　3、公平性：對同一職類員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，限度地防止評估結(jié)果的不一致性和偏見性。

　　4、公開性：每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考核結(jié)果員工應(yīng)簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結(jié)果同樣有效。

　　5、保密性：主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方(公司績效考核管理必要的參與者除外)。

　　6、管理人員主導(dǎo)性：公司各級管理人員要正確認(rèn)識績效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實施本體系作為一個負(fù)擔(dān)，則考核制度要做出相應(yīng)修改。

　　第四條：適用范圍

　　本制度適用于公司所有正式和試用員工�？己藢ο缶唧w分為：高層管理人員(包括總經(jīng)理、企業(yè)發(fā)展委員會、各部門部長等)、主管類管理人員、行政事務(wù)、銷售營銷、市場部、技術(shù)、財務(wù)、操作工等各類人員。

　　第二部分考核規(guī)程

　　第五條：考核要素

　　1、年度經(jīng)營目標(biāo)計劃及月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)達(dá)成情況

　　2、公司各項規(guī)章制度執(zhí)行情況

　　3、綜合管理部提供的員工著裝儀表標(biāo)準(zhǔn)、辦公秩序管理考核標(biāo)準(zhǔn)、環(huán)境衛(wèi)生管理考核標(biāo)準(zhǔn)、行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄

　　4、按ISO9000體系要求，相關(guān)程序及規(guī)定執(zhí)行情況

　　5、被考核者的上級主管人員提供的月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作記錄

　　6、作業(yè)指導(dǎo)書

　　7、其他依據(jù)

　　第六條：考核責(zé)任

　　1、原則上實行自評、直接上級主考、部門交叉互評、人力資源主辦復(fù)核相結(jié)合的多級考評體制。

　　2、直接上級和被考核者共同承擔(dān)考核責(zé)任。被考核者作為一級考核者進(jìn)行自評，直接上級作為二級考核者進(jìn)行主評;部門交叉考評作為三級考核，人力資源主辦及被考核者所在部門負(fù)責(zé)人對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任，按月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作記錄確保兩級考核者之間考核結(jié)果的公正、客觀性。部門負(fù)責(zé)人及以上管理人員、總經(jīng)理助理的工作由總經(jīng)理負(fù)責(zé)考核。

　　3、年中、年終考核由公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實施，小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開原則由員工代表，職能部門負(fù)責(zé)人、管理者代表等組成，具體成員由經(jīng)理辦公會決定，人數(shù)應(yīng)為奇數(shù)，最少3人，最多7人。

　　4、依據(jù)公司員工工作性質(zhì)的不同，劃分為四大類，分別采取不同的考評方式如表1所示。

　　表1考核方式表

　　類型適用范圍考核特征考核周期

　　A類：各部部長及以上管理人員總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門部長基于策略目標(biāo)實現(xiàn)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核月度考核、年中、年終考核

　　B類：主管類管理人員主管會計、總工藝師、人力資源專員、各組組長、調(diào)度員基于關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的落實及計劃完成情況的考核，職責(zé)履行、制度執(zhí)行力月度考核、年中、年終考核

　　C類：一般員工及計時工人出納、副組長、司機(jī)、門衛(wèi)、炊事員、倉管員、質(zhì)檢員、技術(shù)員、模具管理員、營銷員、業(yè)務(wù)助理是否完成關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及計劃完成情況的考核，職責(zé)履行、制度執(zhí)行力月度考核、年中、年終考核

　　D類：計件工人計件工人責(zé)任范圍內(nèi)合格產(chǎn)品的件數(shù)為主要依據(jù)月度考核、年中、年終考核

　　第七條：考核責(zé)權(quán)

　　1、人力資源部門：

　　(1)負(fù)責(zé)制定及定期修訂績效考核方案并報總經(jīng)理批準(zhǔn)

　　(2)負(fù)責(zé)組織績效考核工作

　　(3)負(fù)責(zé)培訓(xùn)參與考核各級管理人員

　　(4)負(fù)責(zé)監(jiān)督及控制考核工作的全過程

　　(5)考評分的匯總和考核資料的歸檔

　　(6)考核結(jié)果與薪資掛鉤，計算并報批實施

　　(7)辦理考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托的相關(guān)工作

　　2、一級考核者(員工本人)和二級考核者(員工直接上級)

　　(1)了解考核的程序及方法

　　(2)確�？己说墓�正、公平

　　(3)對責(zé)任范圍內(nèi)的直線下級進(jìn)行考核

　　(4)考核后對被考核者進(jìn)行詳細(xì)的工作指導(dǎo)和輔導(dǎo)

　　3、由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人嚴(yán)格審核考核表及工作計劃(關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及滿意度指標(biāo))的真實性，確�？己私Y(jié)果的公正、公平

　　(1)嚴(yán)肅處理違背考核宗旨，以權(quán)牟私的個人

　　(2)負(fù)責(zé)考核工作的整體性和及時性，并有計劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標(biāo)、年度經(jīng)營目標(biāo)推行新的考核體系。

　　4、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)：

　　(1)擬定相關(guān)考核細(xì)則報總經(jīng)理批準(zhǔn)，負(fù)責(zé)年中、年終考核方案的組織執(zhí)行

　　(2)考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào).

　　(3)重大申訴、投訴考核事件的處理。

　　第八條：考核權(quán)限

　　每位員工由自己進(jìn)行自考，直接上級進(jìn)行主考，部門交叉互評輔助考核，人力資源主辦會同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行審核，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對考核全過程進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督并負(fù)最終審核責(zé)任。人力資源主辦由總經(jīng)理、部門所在負(fù)責(zé)人主考，企業(yè)發(fā)展委員會主任、部門負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理主考。

　　第九條：申訴

　　1、各類考評結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考評結(jié)果，考核者有向被考核者通知說明考核結(jié)果的義務(wù)。

　　2、被考核者如對考評結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權(quán)向人力資源主辦進(jìn)行申訴，人力資源主辦應(yīng)及時聯(lián)系申訴人的直接上級所在的主管部門進(jìn)行復(fù)議并在一周內(nèi)給予明確答復(fù)：如果被考核者對申訴處理仍有異議，可以向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出申訴，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)進(jìn)行最終復(fù)議。

　　第三部分各類人員考核的具體實施

　　一、月度績效考核

　　月度績效考核適用于公司A、B、C、D級所有員工。 A級管理人員的浮動月薪系數(shù)、B級和C級員工的績效月薪系數(shù)、D級員工的計件工資實際發(fā)放額由月度績效考核的結(jié)果確定。

　　(一)月度績效考核的實施

　　月度考核分為員工自評和直接上級考評兩個環(huán)節(jié)，考核依據(jù)是員工的當(dāng)月工作表現(xiàn)和實際工作業(yè)績，具體指標(biāo)參見《武漢弘元金屬制品有限責(zé)任公司關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核匯總表》(以下簡稱考核表)�？己吮碇�，若部分崗位的當(dāng)月考核不涉及到某項具體指標(biāo)，則該項目評分按其明細(xì)分值的滿分計算。

　　1、員工自評

　　員工根據(jù)本崗位的考核表給自己評分，員工應(yīng)認(rèn)真、嚴(yán)肅、客觀地進(jìn)行自評打分，員工自評是員工自省和反映真實自我的重要機(jī)會，也是直接上級考評的依據(jù)之一。

　　2、直接上級考核

　　直接上級根據(jù)員工的當(dāng)月表現(xiàn)和實際工作業(yè)績給員工進(jìn)行評分，直接上級應(yīng)本著對事不對人的客觀態(tài)度對下級進(jìn)行評分。為避免對下級可能存在的信息失真，在評分時應(yīng)適當(dāng)參照員工的自評情況。

　　3、人力資源主辦會同部門負(fù)責(zé)人復(fù)核

　　員工自評和直接上級評分后，人力資源主辦會同部門負(fù)責(zé)人要進(jìn)行最后的把關(guān)復(fù)核，防止人為因素影響考評的客觀性。

　　人力資源主辦會同部門負(fù)責(zé)人復(fù)核無異議后，將本部門員工考核表交綜合管理部人力資源主辦按以下權(quán)重匯總計算：

　　各員工的最終得分=員工自評分× 20% +直接上級考評分× 80%

　　(二)考核結(jié)果與系數(shù)的換算

　　1、A級管理人員的浮動月薪系數(shù)、B級和C級員工的績效月薪系數(shù)直接參照各員工的最終得分確定：

　　系數(shù)=員工的最終得分÷100

　　(如：某員工的最終得分為85分，則系數(shù)為0.85)

　　A級管理人員的浮動月薪=浮動月薪基數(shù)×系數(shù)

　　B、C級員工的績效月薪=績效月薪基數(shù)×系數(shù)

　　2、D級員工根據(jù)以上系數(shù)核發(fā)計件工資額

　　計件工資額=按產(chǎn)量定額任務(wù)完成后的工資(定額×個人完成產(chǎn)量) ×系數(shù)

　　A類管理人員

　　第十條A類管理人員考核適用對象

　　1、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門部長

　　2、考核周期：月度考核和年中、年終考核相結(jié)合。每月進(jìn)行一次月度考核，每半年進(jìn)行部門、員工半年度績效考核。

　　3、考核內(nèi)容：

　　(1)主要考核業(yè)績(客觀表現(xiàn))和滿意度(主觀表現(xiàn))。

　　(2)業(yè)績指標(biāo)是結(jié)合企業(yè)總體目標(biāo)分解到本部門后的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，占考核權(quán)重的75%。

　　(3)滿意度指標(biāo)占考核權(quán)重的25%，包括上級滿意度和內(nèi)部客戶滿意度，上級滿意度是指上級對下級態(tài)度、能力和輔助職責(zé)(業(yè)績類指標(biāo)以外的基本職責(zé))完成情況的綜合評價;內(nèi)部客戶滿意度是指本企業(yè)的內(nèi)部關(guān)聯(lián)服務(wù)對象針對相關(guān)目標(biāo)完成服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度的評價。

　　第十一條考核程序

　　1、每考核期末，A類管理人員需依據(jù)公司的經(jīng)營策略和經(jīng)營計劃、本部門的策略和計劃，結(jié)合考核要素向公司提出下一考核期本系統(tǒng)、本部門的策略重點、策略執(zhí)行方式、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和指標(biāo)值(或指標(biāo)達(dá)成狀況描述)以及管理改進(jìn)計劃。

　　2、被考核者應(yīng)同直接上級溝通，就以上內(nèi)容進(jìn)行討論、主議和審定。

　　3、被考核者與直接主管對此達(dá)成共識后，由被考核者將確認(rèn)的考核內(nèi)容填入“A類管理人員月度績效考核表、A類管理人員半年度績效考核表”中的各項指標(biāo)欄內(nèi)。

　　4、在考核周期內(nèi)，如被考核者發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)進(jìn)展的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生重大變化，可以申請對原定的工作目標(biāo)進(jìn)行階段性調(diào)整，經(jīng)直接主管同意后，可重新制作月度績效考核表、或半年度績效考核表，并和原表放在一起以作對照。

　　5、考核期末，被考核者按工作目標(biāo)完成情況對考核表的各項考核指標(biāo)進(jìn)行自評打分。

　　6、被考核者本人對關(guān)鍵考核指標(biāo)完成情況進(jìn)行說明，由考核者根據(jù)目標(biāo)達(dá)成情況和述職情況對被考核者進(jìn)行評價打分。

　　7、根據(jù)自評得分和直接上級考評得分綜合計算最終考核得分并評定等級。如果被考核者不同意考核結(jié)果，可以按規(guī)定由考核小組復(fù)核。

　　B類人員考核

　　第十二條考核對象

　　本制度中，B類人員主要包括部門主管包括主管會計、總工藝師、人力資源專員、各組組長、調(diào)度員

　　第十三條評價周期

　　考核周期實行月度考核，按月度和半年度、年終考核相結(jié)合。

　　第十四條月度記錄

　　公司B類人員的考核以部門各崗位的月度績效考核表為準(zhǔn)，公司各部門應(yīng)結(jié)合部門實際情況，制定本部門各B類人員崗位的月度績效考核表。直接主管根據(jù)月度考核表中的關(guān)鍵績效指標(biāo)每月對下屬進(jìn)行一次考核記錄，對下屬的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作情況進(jìn)行分析與總結(jié)，及時指出下屬工作中的問題，幫助下屬改進(jìn)工作。記錄員工績效完成情況及現(xiàn)實表現(xiàn)情況。

　　第十五條考核內(nèi)容

　　1、對B類人員的考核主要是基于責(zé)任范圍內(nèi)的`關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和滿意度指標(biāo)的落實和計劃完成情況。

　　2、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是結(jié)合本部門目標(biāo)分解到本人責(zé)任范圍內(nèi)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，占考核權(quán)重的75%。

　　3、滿意度指標(biāo)占考核權(quán)重的25%，包括上級滿意度和內(nèi)部客戶滿意度，上級滿意度是指上級對下級態(tài)度，能力和輔助職責(zé)(業(yè)績類指標(biāo)以外的基本職責(zé))完成情況的綜合評價;內(nèi)部客戶滿意度是指本企業(yè)的內(nèi)部服務(wù)對象針對相關(guān)業(yè)務(wù)服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度的評價。

　　4、銷售部門考核以公司下達(dá)的營銷目標(biāo)為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，考核內(nèi)容由銷售額，回款率及市場開發(fā)滿意度為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和滿意度指標(biāo)的落實與計劃完成情況。

　　第十六條績效管理過程

　　1、績效計劃�？己似诔�，被考核人和直接上級在總結(jié)上期績效的前提下，結(jié)合當(dāng)前的工作重點，以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定本期的工作計劃與目標(biāo)。每個目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)遵循SMART原則，即“具體、可衡量、可達(dá)到、以結(jié)果為導(dǎo)向以及時間性”的原則。

　　2、績效輔導(dǎo)。計劃的實施過程是考核者與被考核者共同實現(xiàn)目標(biāo)的過程，上一級主管有責(zé)任輔導(dǎo)與幫助下屬改進(jìn)工作方法，提高工作技能;下屬有責(zé)任向上一級匯報工作進(jìn)展情況，并就工作問題求助于上級。

　　3、在此基礎(chǔ)上確認(rèn)下期工作計劃與目標(biāo)。由被考核者和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果。被考評者如對考核者的考核評價結(jié)果有異議、經(jīng)溝通未取得共識時，可以按規(guī)定向人力資源主辦申訴。

　　C類人員考核

　　第十七條適用對象

　　本制度中，C類人員包括出納、副組長、司機(jī)、門衛(wèi)、炊事員、倉管員、質(zhì)檢員、技術(shù)員、模具管理員、營銷員、業(yè)務(wù)助理

　　第十八條評價周期

　　對C類人員的考核主要是月度考核，但每月都應(yīng)有相應(yīng)的評定記錄，同時參與年中、年終績效考核。

　　第十九條考核內(nèi)容

　　1、對C類人員的考核主要是本崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和滿意度指標(biāo)的落實和計劃完成情況。

　　2、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是結(jié)合本部門目標(biāo)分解到本崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，占考核權(quán)重的75%。

　　3、滿意度指標(biāo)占考核權(quán)重的25%，包括上級滿意度和團(tuán)隊、同事滿意度，上級滿意度是指上級對下級態(tài)度，能力和輔助職責(zé)(業(yè)績類指標(biāo)以外的基本職責(zé))完成情況的綜合評價;團(tuán)隊、同事滿意度是指本企業(yè)與工作相關(guān)的其他團(tuán)隊成員對其合作精神和工作能力的評價。

　　D類人員考核

　　第二十條適用對象

　　本制度中，D類人員主要指計件工人

　　第二十一條評價周期

　　對D類人員的考核主要是月度考核，但每天都應(yīng)有相應(yīng)的評定記錄。同時參與公司年中、年終統(tǒng)一考核。

　　第二十二條考核內(nèi)容

　　1、對D類人員的考核主要是在公司下達(dá)生產(chǎn)計劃產(chǎn)量定額內(nèi)本崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和滿意度指標(biāo)的落實和計劃完成情況。

　　2、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)主要是記件工人當(dāng)月完成的產(chǎn)量、質(zhì)量及成本控制，其次考慮安全文明生產(chǎn)的情況，共占考核權(quán)重的90%(其中產(chǎn)量、質(zhì)量和成本的權(quán)重占80%以上)。

　　3、滿意度指標(biāo)占考核權(quán)重的10%，包括上級滿意度和團(tuán)隊、同事滿意度，上級滿意度是指上級對下級態(tài)度，能力和輔助職責(zé)(業(yè)績類指標(biāo)以外的基本職責(zé))完成情況的綜合評價;團(tuán)隊、同事滿意度是指本企業(yè)與工作相關(guān)的其他團(tuán)隊成員對其合作精神和工作能力的評價。

　　4、具體考核辦法由質(zhì)量檢驗員每月統(tǒng)計每人產(chǎn)量及完成情況，經(jīng)組長與調(diào)度員核定定額報生產(chǎn)管理部部長核準(zhǔn)，由人力資源主辦復(fù)核計算考核結(jié)果，報總經(jīng)理批準(zhǔn)作為核算依據(jù)。

　　第二十三條月度績效考核工作流程

　　當(dāng)月5日前

　　次月1日

　　次月2-3日次月4日次月5日

　　第二十四條年中、年度績效考核流程

　　1、公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對公司總部、各部門及部門負(fù)責(zé)人及其所管下屬員工的半年、年度績效進(jìn)行統(tǒng)一考核。

　　2、對公司總部和各部門的考核直接由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)進(jìn)行，考核程序是首先員工自評、部門自評，部門交叉互評，然后由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組考評。

　　3、部門半年度績效考核在每年7月1-4號、年終考核在次年1月4-10號進(jìn)行。

　　第二十五條考核審核程序

　　表2考核審核程序表

　　職務(wù)被考核者直接上級人力資源主辦會同部門負(fù)責(zé)人績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組

　　A類人員自評主考——復(fù)核、全程監(jiān)督、指導(dǎo)

　　B類人員自評主考復(fù)核全程監(jiān)督、指導(dǎo)

　　C、D類人員自評主考復(fù)核全程監(jiān)督、指導(dǎo)

　　第四部分考核結(jié)果及運用

　　第二十二條考核等級

　　考核等級主要是對員工績效進(jìn)行綜合評價的結(jié)論�？己薃(優(yōu)秀)、B(良好)、C(合格)、D(不合格)

　　表3考核等級表

　　平均分值59分及以下60-69分70-79 80-89分90及以上

　　等級不合格差合格良好優(yōu)秀

　　第二十三條考核比例的控制

　　本制度在原則上規(guī)定的考核等級分布比例如下表所示：

　　表4考核比例控制表

　　考核等級不合格差合格良好優(yōu)秀

　　控制比例5% 25% 40% 25% 5%

　　第二十四條考核結(jié)果的運用

　　考核結(jié)果將作為工資、獎金、職務(wù)晉升(降)、任職資格等級調(diào)整、員工培訓(xùn)安排的重要依據(jù)，現(xiàn)薪資中的績效月薪、獎金部分按考核分?jǐn)?shù)換算后的系數(shù)發(fā)放。

　　獎懲措施

　　1、對半年度(崗位)績效等級“不合格”人員，予以辭退。

　　2、對半年度(崗位)績效等級“差”人員，其崗位工資在本崗位內(nèi)降低一檔次，崗位工資已經(jīng)是最低檔次者(包括計件工資工人的崗位工資)在原標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上降低10%。連續(xù)兩個半年度(崗位)績效等級“差”者，予以辭退。

　　3、對半年度(崗位)績效等級“合格”人員，其崗位工資不變，連續(xù)兩個半年度(崗位)績效等級“合格”者，其崗位工資在本崗位內(nèi)降低一檔次，崗位工資已經(jīng)是最低檔次者(包括計件工資工人的崗位工資)在原標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上降低10%。

　　4、對半年度(崗位)績效等級“良好”人員，其崗位工資不變，連續(xù)兩個半年度(崗位)績效等級“良好”，且其所在部門當(dāng)次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者，其崗位工資在本崗位內(nèi)上升一檔次，崗位工資已經(jīng)是檔次者(包括計件工資工人的崗位工資)在原標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上上升10%。

　　5、對半年度(崗位)績效等級“優(yōu)秀”，且其所在部門當(dāng)次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者，其崗位工資在本崗位內(nèi)上升一檔次并發(fā)給榮譽(yù)證書，授予“優(yōu)秀團(tuán)隊”稱號。連續(xù)兩個半年度“優(yōu)秀”，且其所在部門連續(xù)兩次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者，經(jīng)部門交叉互評和總經(jīng)理辦公會討論，對不宜晉升職務(wù)者，由總經(jīng)理辦公會決定給予團(tuán)隊一次性20xx-5000元的特殊物質(zhì)獎勵。對半年度(崗位)績效等級“優(yōu)秀”，但其所在部門當(dāng)次“部門半年度績效等級”未能達(dá)到“良好”及以上者，僅給該崗位任職者頒發(fā)榮譽(yù)證書。

　　6、對“部門半年年度績效等級”為“優(yōu)秀”的部門，由總經(jīng)理辦公會決定給予該部門一次性3000-8000元的部門團(tuán)隊獎金，由部門負(fù)責(zé)人自主獎勵部門內(nèi)表現(xiàn)突出的員工。

　　注1：D類人員參照上述2-5條的升降標(biāo)準(zhǔn)，每次調(diào)整的幅度為計件工資標(biāo)準(zhǔn)的10%;

　　注2：員工連續(xù)兩次調(diào)升崗位工資檔次的時間間隔不得少于1年，即前一個半年度已調(diào)升崗位工資檔次，第二個半年度又符合調(diào)升崗位工資檔次者，第二個半年度不調(diào)升崗位工資檔次，改為(根據(jù)具體崗位)給予一次性500元的獎勵。

　　7、對員工自評主動放棄者，自評得分為零，連續(xù)二次不參與自評則作“不合格”處理，對考核主管故意不公正考核或因個人恩怨考核時應(yīng)取消該項考核結(jié)果。被考核者為考核小組成員時應(yīng)回避。

　　8、半年度(崗位)績效得分的計算

　　A類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分的1/6 × 50% +年中或年終(崗位)績效得分× 25% +年中或年終部門績效得分× 25%

　　B類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分的1/6 × 60% +年中或年終(崗位)績效得分× 20% +年中或年終部門績效得分× 20%

　　C類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分的1/6 × 70% +年中或年終(崗位)績效得分× 30%

　　D類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分的1/6 × 80% +年中或年終(崗位)績效得分× 20%

　　上述各類人員的半年度績效得分參照表3歸入相應(yīng)的考核等級。

　　第五部分附則

　　第二十五條解釋權(quán)

　　本制度的解釋說明權(quán)屬公司綜合管理部。

　　第二十六條實施細(xì)則

　　本制度未盡事宜及相關(guān)實施細(xì)則，由公司綜合管理部與各部門共同補(bǔ)充，由總經(jīng)理核準(zhǔn)后實施。公司根據(jù)此管理制度規(guī)定，擬定員工考核辦法。

　　第二十七條修改、廢除權(quán)

　　本制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司。

　　第二十八條實施時間

　　本制度的實施時間為20xx年7月1日

績效考核管理制度15

　　員工績效考核制度

　　第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于透過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，透過這些評價可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。

　　第二條、績效考核原則。

　　1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改善、提高；

　　2、考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；

　　3、考績應(yīng)以確認(rèn)的事實或者可靠的材料為依據(jù)；

　　4、考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。

　　第三條、適用范圍。

　　本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

　　1、考核期開始進(jìn)人公司的員工；

　　2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；

　　3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；

　　4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。

　　第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

　�。ㄒ唬┛己艘辣竟�司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個月。試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用，不得超過3個月。考核人員應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。

　　（二）平時考核

　　1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。

　　2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以帶給考核的參考。

　�。ㄈ�）年終考核

　　1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

　　2、考核時，擔(dān)任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。

　　第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

　　第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)

　�。ㄒ唬┤耸驴己说姆N類。

　　人事考核能夠分為兩種：

　　1、潛力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在必須時間當(dāng)職務(wù)的潛力，進(jìn)行評定。

　　2、業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對員工在必須時間務(wù)工作完成的狀況，進(jìn)行評定。

　�。ǘ�）人事考核務(wù)必把握的潛力。

　　人事考核把握并測評的潛力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)臐摿�，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在潛力；顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表此刻業(yè)績上的努力。潛在潛力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性潛力來把握；顯在潛力，則可能透過工作業(yè)績（質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：

　　知識、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度

　　第七條、考評者的職責(zé)。

　　1、第一次考評者，務(wù)必站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要個性強(qiáng)調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務(wù)必予以注明。

　　2、第二次考評者，務(wù)必在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要個性強(qiáng)調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務(wù)必予以注明。

　　個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。

　　在不能做出調(diào)整的狀況下。至少就應(yīng)把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。

　　3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。

　　4、在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。

　　5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者務(wù)必遵守以下原則：

　�。�1）務(wù)必根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。

　�。�2）務(wù)必消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。

　�。�3）考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

　�。�4）在考核過程中，要注意加強(qiáng)上下級之間的溝通與潛力開發(fā)，透過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解。

　　第八條、考核結(jié)果的運用。

　　為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的潛力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

　　1、教育培訓(xùn)。

　　管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在思考教育培訓(xùn)工作時，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工潛力工作的關(guān)鍵。

　　2、調(diào)動調(diào)配。

　　管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時就應(yīng)思考事爭考核結(jié)果，把握員工的`適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的潛力。

　　3、晉升。

　　在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時，就應(yīng)把潛力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用�？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

　　4、提薪。

　　在一年一度的提薪之際，就應(yīng)參照潛力考核的評語，決定提薪的幅度。

　　5、獎勵。

　　為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，就應(yīng)參照業(yè)績考核的評語進(jìn)行。

　　第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理透過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應(yīng)的期盼、目標(biāo)和條件等等。

　　第十條、考核表的保管與查閱

　�。ㄒ唬┛己吮淼谋９�。

　　1、保管者。

　　考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

　　2、保管期限

　　考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

　�。ǘ�）表資料的查閱。

　　管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)資料時，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。

　　第十一條、考核者的培訓(xùn)

　�。ㄒ唬┰谌〉每己苏哔Y格之后，務(wù)必經(jīng)過考核者培訓(xùn)。

　�。ǘ�）培訓(xùn)包括：

　　1、理解考核制度的結(jié)構(gòu)；

　　2、確認(rèn)考核規(guī)定；

　　3、理解考核資料與項目；

　　4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。

　　第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的計劃和具體組織工作。

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