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如何給IT發(fā)年終獎(jiǎng)
年終就要到了，如何發(fā)年終獎(jiǎng)金才能體現(xiàn)公平公正原則，才能讓員工滿意？這個(gè)問(wèn)題讓不少IT企業(yè)的高層管理者和HR經(jīng)理發(fā)愁。專家提出，企業(yè)不同部門應(yīng)采取不同的獎(jiǎng)金形式，運(yùn)用不同的公式，并以準(zhǔn)確的員工行為和能力考評(píng)結(jié)果為主要依據(jù)。
在很多人看來(lái)，年終獎(jiǎng)的發(fā)放是一件很簡(jiǎn)單的事情: 企業(yè)在每年開(kāi)始的時(shí)候都應(yīng)設(shè)定自己的發(fā)展目標(biāo)，分解到部門和個(gè)人，年底按照目標(biāo)進(jìn)行考評(píng)，根據(jù)目標(biāo)的完成情況來(lái)分配獎(jiǎng)金，這不是很簡(jiǎn)單的一件事情嗎？
但具體到每一個(gè)公司，我們發(fā)現(xiàn)事情并沒(méi)有那么簡(jiǎn)單，有的部門（如行政辦公室、人事部）的目標(biāo)無(wú)法量化，有的目標(biāo)需要幾個(gè)部門配合完成。分配獎(jiǎng)金的時(shí)候就會(huì)出現(xiàn)部門之間、崗位之間的攀比，覺(jué)得自己拿少了的部門和個(gè)人就會(huì)喊冤，產(chǎn)生埋怨情緒。原本為了調(diào)動(dòng)大家積極性的年終獎(jiǎng)金，處理不好的話，反而產(chǎn)生矛盾，影響員工的積極性。
不同部門采用不同的獎(jiǎng)金形式
獎(jiǎng)金是員工基本工資的補(bǔ)充形式，也可以看成是獎(jiǎng)勵(lì)工資，是對(duì)員工在超出基本工作要求之外所做貢獻(xiàn)而支付的報(bào)酬。IT企業(yè)為了促使員工努力完成自身的工作，往往都會(huì)對(duì)績(jī)效優(yōu)良者加以必要的激勵(lì)。這種激勵(lì)可以是在正常的基本工資之外，再支付給員工一定數(shù)額的獎(jiǎng)金。
按照獎(jiǎng)金的發(fā)放周期，分為月獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)金和年度獎(jiǎng)金。此文主要說(shuō)明企業(yè)如何發(fā)放年度獎(jiǎng)金。從獎(jiǎng)勵(lì)的范圍看，有個(gè)人獎(jiǎng)金和集體獎(jiǎng)金。從獎(jiǎng)勵(lì)的條件看，有綜合獎(jiǎng)和單項(xiàng)獎(jiǎng)。年終獎(jiǎng)發(fā)放的時(shí)候，既可用綜合獎(jiǎng)的形式，也可用單項(xiàng)獎(jiǎng)的形式，視IT企業(yè)的具體情況而定。
獎(jiǎng)金總額的決定方式與IT企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況緊密相關(guān)。反映企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)狀況的指標(biāo)有很多，在年底發(fā)放獎(jiǎng)金的時(shí)候，各IT企業(yè)可根據(jù)自己的經(jīng)營(yíng)方向選擇獎(jiǎng)金分配指標(biāo)。
一般情況下，利潤(rùn)是人們普遍認(rèn)為最能體現(xiàn)IT企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的指標(biāo)，因此以利潤(rùn)為基準(zhǔn)計(jì)算獎(jiǎng)金的方式在IT企業(yè)界十分普遍。
對(duì)于那些考核難以量化的部門，其年終獎(jiǎng)金的數(shù)額可以與整個(gè)企業(yè)的年度利潤(rùn)掛鉤，其基本的計(jì)算公式是：獎(jiǎng)金總額 = 固定額+總利潤(rùn)×一定比例的系數(shù)。
對(duì)于公司的銷售部門，可以用目標(biāo)銷售額作為公司市場(chǎng)部門的年終獎(jiǎng)金計(jì)算基準(zhǔn)，一般性的計(jì)算公式是：獎(jiǎng)金數(shù)額=（實(shí)際年度銷售額－目標(biāo)年度銷售額）×獎(jiǎng)金計(jì)算比例系數(shù)。
還有一些IT企業(yè)使用另外一個(gè)公式：獎(jiǎng)金額=基本工資×a%。其中a是IT企業(yè)自己規(guī)定的，根據(jù)實(shí)際銷售額超過(guò)目標(biāo)銷售額的比率分成不同的檔次。
特別值得注意的是，對(duì)于IT企業(yè)的研發(fā)部門，建議采用建立能力模型的方式對(duì)其進(jìn)行年度績(jī)效考評(píng)，以確定其年終獎(jiǎng)金的數(shù)目。
研發(fā)部門的考核適用的能力模型應(yīng)包括:
公司設(shè)定員工業(yè)務(wù)目標(biāo)及能力發(fā)展目標(biāo)，由研發(fā)人員制定自己的能力發(fā)展目標(biāo)，在掌握的技術(shù)、完成工作效率、解決客戶問(wèn)題能力等方面制定相應(yīng)目標(biāo)。
1)自評(píng)：就年初和年中設(shè)定的各項(xiàng)能力目標(biāo)進(jìn)行自評(píng)，由員工對(duì)自己過(guò)去一定時(shí)間內(nèi)能力實(shí)現(xiàn)的程度進(jìn)行評(píng)估。
2)他評(píng)：成果相關(guān)項(xiàng)目考評(píng)，對(duì)研發(fā)人員的考核可以設(shè)定以下指標(biāo)，如：執(zhí)行開(kāi)發(fā)計(jì)劃的進(jìn)度、新產(chǎn)品的技術(shù)含量、新產(chǎn)品上市周期、新產(chǎn)品銷售額、市場(chǎng)份額等主要的與成果相關(guān)的指標(biāo)，這類指標(biāo)的確定應(yīng)該和研發(fā)部門的主管以及研發(fā)人員進(jìn)行共同討論，獲取考評(píng)人與被考評(píng)人的認(rèn)同。由該員工的部門經(jīng)理對(duì)員工的工作進(jìn)行評(píng)估，主要根據(jù)該研發(fā)人員在過(guò)去一定時(shí)期內(nèi)所從事的一定任務(wù)，就任務(wù)難度、任務(wù)緊迫度、該員工表現(xiàn)的協(xié)作精神及努力程度進(jìn)行主觀考評(píng)。
3)綜合評(píng)分：根據(jù)以上研發(fā)人員自評(píng)和部門主管評(píng)定的兩項(xiàng)得分進(jìn)行加權(quán)，最終得出該研發(fā)人員績(jī)效評(píng)分，這可以較為客觀地反映該員工本年度內(nèi)的績(jī)效。
對(duì)于生產(chǎn)制造部門來(lái)說(shuō)，則可用成本節(jié)約為基準(zhǔn)來(lái)計(jì)算獎(jiǎng)金總額。
這里有一個(gè)綜合性的個(gè)人年終獎(jiǎng)金的分配辦法：
年終獎(jiǎng)=獎(jiǎng)金分配基準(zhǔn)額×獎(jiǎng)金支付率×職務(wù)（職能或資格）系數(shù)×考績(jī)系數(shù)×出勤系數(shù)
實(shí)際使用時(shí)，可以按照公式中的系數(shù)順次相乘，也可以采取計(jì)算各部分獎(jiǎng)金，然后相加，或者部分要素相乘然后再相加等不同的計(jì)算方法。
職能系數(shù)是根據(jù)經(jīng)理、副經(jīng)理、主任、組長(zhǎng)等職務(wù)或職能資格分別確定系數(shù)，例如某公司計(jì)算年終獎(jiǎng)金時(shí)的職能系數(shù)，如下表所示： 出勤率=（當(dāng)期必須出勤天數(shù)－缺勤天數(shù)）/當(dāng)期必須出勤天數(shù)
考績(jī)系數(shù)如何得出？可以把平時(shí)的行為考核成績(jī)與年底的能力考核成績(jī)結(jié)合起來(lái)，作為評(píng)定年終獎(jiǎng)的依據(jù)。至于兩者的權(quán)重為多少，建議行為考核占60%～70%，能力考核占40%～30%。把所有員工的考核成績(jī)分為不同的等級(jí)，分別確定不同的考績(jī)系數(shù)。例如某公司獎(jiǎng)金分配中的考績(jī)系數(shù)是如下表這樣規(guī)定的： 關(guān)于行為的考評(píng)。對(duì)于員工行為的評(píng)估，可以從主動(dòng)性、服從性、責(zé)任心、協(xié)作精神、工作合理性、進(jìn)取心、忠誠(chéng)、個(gè)人品德、紀(jì)律等方面進(jìn)行考評(píng)。
主動(dòng)性指員工對(duì)工作的熱情、積極性和主動(dòng)承擔(dān)工作的意識(shí)。這主要看員工是否始終具有飽滿的工作熱情，工作是否積極主動(dòng)，是否積極肯干，是否主動(dòng)參與重大項(xiàng)目開(kāi)發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)，是否主動(dòng)承擔(dān)困難的工作，是否勇敢面對(duì)困難。
服從性指員工對(duì)上級(jí)安排的工作任務(wù)和工作崗位服從、執(zhí)行程度。
責(zé)任心指員工對(duì)待工作認(rèn)真負(fù)責(zé)的程度及盡忠職守的意愿程度。
協(xié)作精神指員工主動(dòng)與他人或部門協(xié)作的意愿程度。
工作的科學(xué)合理性專指員工的工作方法與工作流程的科學(xué)性。
進(jìn)取心指員工技術(shù)（包括工作方法、方案、流程等）與管理的改進(jìn)（意愿）程度和員工業(yè)績(jī)、能力、行為的提高與改善意愿程度。
忠誠(chéng)度指員工對(duì)公司或團(tuán)隊(duì)的維護(hù)與忠誠(chéng)程度。
個(gè)人品德與修養(yǎng)，主要看員工是否誠(chéng)實(shí)守信，工作上能否吃苦耐勞，是否不做有損于公司或違反職業(yè)道德的事，是否廉潔自愛(ài)、不徇私、不貪圖小利，個(gè)人儀表是否端莊，言談舉止是否得當(dāng)，個(gè)人工作場(chǎng)所是否干凈整潔，在公司中是否有良好的個(gè)人聲譽(yù)。
紀(jì)律性指員工對(duì)公司規(guī)章制度和技術(shù)規(guī)范的遵守程度。主要看員工能否遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度與技術(shù)規(guī)范，能否遵守勞動(dòng)紀(jì)律，不遲到、不早退、不曠工，對(duì)于他人在工作中出現(xiàn)的違反規(guī)章制度或技術(shù)規(guī)范等現(xiàn)象是否敢于指正，對(duì)于上級(jí)的不正確決策，是否敢于提出申訴。
關(guān)于能力的考評(píng)。這方面可以細(xì)分為業(yè)務(wù)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能、計(jì)劃能力、判斷能力、解決問(wèn)題能力、應(yīng)變能力、人際技能、理解能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力和領(lǐng)導(dǎo)控制能力（這項(xiàng)能力及以下能力適用于部門經(jīng)理以上的管理人員）、決策能力、指導(dǎo)幫助下屬能力 、組織能力、員工管理能力等。
業(yè)務(wù)知識(shí)指員工完成本職工作所必需的基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)知識(shí)和相關(guān)知識(shí)。
業(yè)務(wù)技能指員工完成本職工作所需的技術(shù)、技巧、業(yè)務(wù)熟練程度和經(jīng)驗(yàn)。具體而言，要看員工擔(dān)任此工作是否已具備了必要的經(jīng)驗(yàn)，工作中能否熟練地應(yīng)用已掌握的業(yè)務(wù)知識(shí)或技術(shù)，工作中是否善于運(yùn)用技巧，工作方法是否靈活多變。
計(jì)劃能力指員工提出解決問(wèn)題的客觀有效計(jì)劃方案，設(shè)定合理工作目標(biāo)與任務(wù)的能力。
判斷能力指員工針對(duì)問(wèn)題，收集信息、把握現(xiàn)狀、準(zhǔn)確分析、提出合理方案或預(yù)見(jiàn)問(wèn)題發(fā)生的能力。
解決問(wèn)題的能力指員工針對(duì)出現(xiàn)或可能出現(xiàn)的問(wèn)題，提出正確解決問(wèn)題的方法并取得預(yù)期的或良好的效果的能力。
應(yīng)變能力指員工面對(duì)突發(fā)性、非程序化和非規(guī)范化問(wèn)題的靈活應(yīng)變能力。
人際關(guān)系能力指員工與人溝通、協(xié)調(diào)、合作、和睦相處的能力。
理解能力指員工對(duì)工作目標(biāo)、任務(wù)、職責(zé)、指令等信息的正確理解能力。
學(xué)習(xí)能力指員工學(xué)習(xí)和掌握本職工作所需的技術(shù)、知識(shí)、技能與技巧的能力。
創(chuàng)新能力指員工發(fā)現(xiàn)新方法、發(fā)明新技術(shù)、改善原有方法與技術(shù)的能力。
領(lǐng)導(dǎo)控制能力指管理者有效領(lǐng)導(dǎo)、指揮、監(jiān)督及控制下屬的能力。
決策能力指管理者面對(duì)問(wèn)題提出、評(píng)價(jià)與選擇備選方案的能力。
指導(dǎo)、幫助能力指管理者通過(guò)指導(dǎo)和幫助下屬，使他們知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)提高的能力。
組織能力指管理者合理設(shè)置崗位、合理分配工作任務(wù)、合理配置人員的能力。
員工管理能力指管理者對(duì)本部門人力資源管理的能力。(未完待續(xù))
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