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年終獎怎么發(fā)��？
年終獎獎金對于員工來說是一種物質(zhì)獎勵。如果員工的績效優(yōu)良，工作成績突出，為企業(yè)的發(fā)展做出了貢獻(xiàn)，就應(yīng)該給予獎勵，一來是對員工努力的承認(rèn);二來激勵員工繼續(xù)努力工作，實(shí)現(xiàn)更佳的工作表現(xiàn)。
年終獎的發(fā)放形式一般而言有以下幾種:
第一、guaranteedbonus：如外企普遍采用的13薪或14薪或更多，只要員工在年底仍然在崗，無論他個人的表現(xiàn)如何，無論公司的業(yè)績?nèi)绾�，全員享受，屬于“普惠”，類似于福利性質(zhì)，表示公司對員工一年來“苦勞”的感謝。這里的發(fā)放規(guī)則是全員一致的，是公開的，具體數(shù)額就與每個人的基本工資水平相關(guān)了。如ICI(太古)漆油中國有限公司,TCL羅格朗電器有限公司等都是采用這種形式.如七喜電腦,年終獎勵主要是“雙薪”制，另外銷售人員還根據(jù)業(yè)績好壞有另外的獎勵，管理層則再按股票分紅。伊萊克斯,主要是物質(zhì)獎勵，采用雙薪制，對優(yōu)秀員工還有額外現(xiàn)金獎或者參加專業(yè)培訓(xùn)的機(jī)會，不同部門有不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
第二、variablebonus：如根據(jù)個人年度績效評估結(jié)果和公司業(yè)績結(jié)果，所發(fā)放的績效獎金，這時發(fā)放比例和數(shù)額的差距就體現(xiàn)出來了。通常情況下發(fā)放規(guī)則是公開的，如某某級別的targetbonus(即個人表現(xiàn)和公司表現(xiàn)均是達(dá)到目標(biāo)時對應(yīng)的獎金)相當(dāng)于多少月的基本工資(而且級別越高的人獎金占總收入的比例越高)，但對每個人具體的績效評估結(jié)果各個企業(yè)的處理方法不一樣，有的對全員公開，有的不公開。如廣州本田,沒有采取年終雙薪制度，高層管理人員的年終獎勵，由廣州汽車集團(tuán)根據(jù)完成任務(wù)情況考核決定。普通員工90%以上獲得的年終獎金會高于一個月的薪酬。又如上海通用, 公司各層級員工的年終獎金將根據(jù)公司的整體經(jīng)營業(yè)績和員工個人的績效結(jié)果考核結(jié)果來定,具體數(shù)額無法公布。美的,對經(jīng)理級以上員工實(shí)行年薪制，包括兩部分：基本年薪和獎勵年薪。至于獎勵年薪，則是按照當(dāng)年的任務(wù)指標(biāo)完成情況，再結(jié)合當(dāng)年經(jīng)營單位盈利狀況，不同級別員工按不同的比例提成經(jīng)營單位的利潤�？讫�,則對營銷系統(tǒng)員工的獎勵是與業(yè)績掛鉤的，給予一定的考核指標(biāo)，完成與超額都能獲得獎勵，但程度不同，對其他系統(tǒng)的員工則實(shí)行雙薪制。而且對有特別突出貢獻(xiàn)的員工，如產(chǎn)品研發(fā)及工業(yè)設(shè)計(jì)出成果的員工還會有輔助的獎勵。
第三、紅包：通常是由老板決定的，沒有固定的規(guī)則，可能取決于員工與老板的親疏、取決于老板對員工的印象、取決于資歷，取決于重大貢獻(xiàn)等。通常不公開。民企多見。
亞洲公司大多采取的是第二種方式(variablebonus)，部分人員還可以得到紅包的獎勵。
此外，有些私企的月薪常常不與業(yè)績掛鉤，而是在發(fā)放年終獎時一并回饋給職工，如此一來，紅包的分量更是驚人，多的可達(dá)10多萬元。這樣不僅大大提高了年終獎的發(fā)放力度，同時也對年終獎的分配效果提出了越來越高的要求。
企業(yè)年終獎發(fā)放形式主要有:直接發(fā)放現(xiàn)金，發(fā)放購物卡，發(fā)放相應(yīng)實(shí)物，獎勵旅游，獎勵培訓(xùn)。除了發(fā)放現(xiàn)金，一些公司還將旅游獎勵、贈送保險(xiǎn)、車貼、房貼等列入年終獎的內(nèi)容。
另外，據(jù)筆者廣泛了解，由于企業(yè)性質(zhì)的不同，決定了各大企業(yè)對年終獎的發(fā)放形式也不盡相同……金融證券、電力、通信、大型煤炭企業(yè)，大型國企、交通、建筑、房地產(chǎn)及部分事業(yè)單位因?yàn)樗麄兊男б姹容^好，所以他們的年終獎都比較可觀。
在年終獎勵的制定上要注意的問題及誤區(qū):
年終獎的發(fā)放首先要體現(xiàn)3個導(dǎo)向：第一、體現(xiàn)公司年度業(yè)績狀況。這樣做的優(yōu)點(diǎn)是可以鼓勵員工更關(guān)心公司的利益，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，建立其員工與企業(yè)的利益共同體。第二、體現(xiàn)員工年度工作業(yè)績。通過對員工進(jìn)行一定程序的年終評估，然后以此為標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放年終獎，這種規(guī)范的考核方式比較容易做到公正公平、賞罰分明，能減少由年終獎分配引發(fā)的種種矛盾和問題。第三、要與年初業(yè)績和激勵計(jì)劃保持一致。體現(xiàn)企業(yè)對于員工的承諾和責(zé)任。
其次，年終獎發(fā)放要把握好三個步驟。第一、回顧年度計(jì)劃和業(yè)績協(xié)議。對于計(jì)劃和目標(biāo)的確認(rèn)是評價(jià)的前提。第二、評價(jià)公司業(yè)績和員工業(yè)績。避免造成工作業(yè)績差的偷著樂，工作賣力業(yè)績好的憤憤不平的現(xiàn)象。第三、核算并發(fā)放獎金，制定新的業(yè)績和激勵計(jì)劃，做到步步有條不紊。
再次，年終考核也是一個值得關(guān)注的問題，主要體現(xiàn)在以下三個方面：第一、年初業(yè)績計(jì)劃要清楚�？冃鞔_，才可能兼顧公平。第三、年度業(yè)績結(jié)果要明確。第四、獎罰要有章法，考慮多種獎勵方式，不要企圖畢其功于一役。
只要將以上問題協(xié)調(diào)好，并且重視日常過程的管理，那么年終獎終究會取得皆大歡喜的效果。
為減少嫉妒，在年終獎勵的制定上應(yīng)當(dāng)適當(dāng)考慮各個部門和個人的差異尺度。差異性年終獎金的分配依賴于績效考核，高質(zhì)量的績效考核體系是成功實(shí)施差異性年終獎金的分配的基礎(chǔ)。所以必須定出高質(zhì)量的考核指標(biāo)體系。高質(zhì)量的考核指標(biāo)體系應(yīng)該：
1、考核指標(biāo)一定要與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤，這一點(diǎn)很重要，但是往往容易被忽略。
2、指標(biāo)不宜太多，3-4個關(guān)鍵指標(biāo)較好。
3、指標(biāo)要明確，明確的指標(biāo)，使人們知道做的好還是不好，避免評價(jià)者的的主觀意識;同時，指明了員工努力的方向。
4、高質(zhì)量的考核指標(biāo)體系，員工應(yīng)該可以自我測試，或選擇同事/客戶來評價(jià)自己。
5、定指標(biāo)時，不僅僅是財(cái)務(wù)指標(biāo)，還應(yīng)該包含非財(cái)務(wù)指標(biāo);例如，客戶服務(wù)也應(yīng)該被考慮進(jìn)來(準(zhǔn)時交貨，退貨量的減少，客戶滿意度統(tǒng)計(jì)等)。
6、如果個人績效很好但與團(tuán)隊(duì)不合，那么這個人的績效考核分?jǐn)?shù)也不應(yīng)該高。
7、績效考核體系運(yùn)行成功與否，關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)。所以，應(yīng)該是每一個人都被評價(jià)，不管是高層管理人員還是基層文員。
8、評價(jià)任何員工或部門時，需要多角度評估，而不是一個人(上司)完全決定。
9、評價(jià)的結(jié)果應(yīng)該讓被評價(jià)者和公司多數(shù)人接受，沒有吃驚。
10、對于評價(jià)者，董事會實(shí)施有效的監(jiān)督，如果發(fā)現(xiàn)評價(jià)者有舞弊等行為，經(jīng)核實(shí)，董事會有權(quán)利來減少某人的獎金，如果這個人的行為被認(rèn)為是有損公司的，應(yīng)該予以一定的制裁。
11、評價(jià)的時間和獎金發(fā)放的時間，我們覺得，一年的時間太長了，應(yīng)該縮短，起碼半年更好些。這樣，可以及時發(fā)現(xiàn)工作中以及評價(jià)中的問題，及時解決問題。
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