人力資源管理制度精選15篇
在當(dāng)今社會(huì)生活中，越來越多地方需要用到制度，制度是國家法律、法令、政策的具體化，是人們行動(dòng)的準(zhǔn)則和依據(jù)。想學(xué)習(xí)擬定制度卻不知道該請(qǐng)教誰？以下是小編為大家收集的人力資源管理制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
人力資源管理制度1
一、人力資源需求規(guī)劃
公司行政人事部負(fù)責(zé)對(duì)公司的人力資源進(jìn)行規(guī)劃，確保公司組織結(jié)構(gòu)、人員配置都能高效的為公司戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。公司各部門應(yīng)根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃制定本部門組織結(jié)構(gòu)、崗位配置計(jì)劃、人才需求計(jì)劃，以高效、科學(xué)的原則對(duì)部門人力資源進(jìn)行規(guī)劃。
二、人才招聘申請(qǐng)
公司各部門根據(jù)部門崗位配置計(jì)劃、人才需求計(jì)劃向公司提出人才招聘申請(qǐng)，并呈總經(jīng)理批準(zhǔn)后，交由行政人事部負(fù)責(zé)招聘工作。
三、招聘實(shí)施
行政人事部負(fù)責(zé)招聘工作，在接收到總經(jīng)辦審批后的《人才招聘申請(qǐng)表》后，應(yīng)制定相應(yīng)崗位的招聘方案，并組織招聘工作。
四、人才甄選（筆試、面試、測(cè)評(píng)）
在招聘到相關(guān)崗位人才后，由行政人事部對(duì)應(yīng)聘人進(jìn)行初試（筆試及面試），對(duì)應(yīng)聘者的基本信息、綜合素質(zhì)、文化涵養(yǎng)、業(yè)務(wù)水平、職業(yè)道德、工作能力等進(jìn)行測(cè)評(píng)，確定其是否符合公司的要求。經(jīng)過對(duì)應(yīng)聘者的以上能力測(cè)評(píng)后，對(duì)符合標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)組織用人部門主管參與面試，測(cè)評(píng)其相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域能力是否合格。如有特殊要求的'崗位，可組織多個(gè)部門一起對(duì)應(yīng)聘者面試，考查其是否符合崗位的特殊要求。中高級(jí)管理人員應(yīng)聘，在經(jīng)過初試后，由總經(jīng)理做最后終試。
五、入職
新員工入職，由行政人事部辦理新員工入職手續(xù)，試用期為3個(gè)月，特殊情況可向總經(jīng)理申請(qǐng)?zhí)嘏崆稗D(zhuǎn)正或推遲。入職者應(yīng)提供身份證、學(xué)歷證書、學(xué)位證書、外語證書、從業(yè)資格、駕駛證（駕駛員）、相關(guān)資質(zhì)證書及相片（一寸免冠彩照5張）等資料，行政人事部辦理完入職手續(xù)后，一并返還（相片除外）。行政人事部應(yīng)為每位新入職員工建立個(gè)人原始檔案及電子檔案，并辦理考勤、工作證、社保等相關(guān)手續(xù)，新員工入職7天后，公司將與其簽訂勞動(dòng)合同、保密協(xié)議、廉潔協(xié)議及其它相關(guān)協(xié)議，一般期限為12~24個(gè)月，特殊崗位除外。
六、員工調(diào)動(dòng)
公司員工調(diào)動(dòng)分為四種：晉升、平級(jí)調(diào)動(dòng)、降職調(diào)動(dòng)、借調(diào)。
（一）晉升
晉升包括晉職和晉級(jí)。晉職，是指員工因業(yè)績(jī)突出，由較低職位上升到較高職位，其責(zé)任、權(quán)力相應(yīng)增加。晉級(jí)，是指不提升員工的職務(wù)級(jí)別，而通過提高員工的薪資待遇的一種激勵(lì)方式。
�。ǘ┢郊�(jí)調(diào)動(dòng)
平級(jí)調(diào)動(dòng)，因工作原因在級(jí)別或薪資相同的情況下調(diào)動(dòng)。
�。ㄈ┙德氄{(diào)動(dòng)
降職調(diào)動(dòng)是指員工從原有職位降低到責(zé)任較輕的職位，同時(shí)削減被降職人員的工作權(quán)利、薪資。
�。ㄋ模┙枵{(diào)（臨時(shí)調(diào)動(dòng)）
借調(diào)是指因公司工作需要，部門提出或公司指派的臨時(shí)性的工作調(diào)動(dòng)，一般職級(jí)和薪資無變化。
�。ㄎ澹﹩T工調(diào)動(dòng)流程
員工調(diào)動(dòng)可由公司指派、部門提出或個(gè)人申請(qǐng)。員工調(diào)動(dòng)前應(yīng)事先與調(diào)動(dòng)相關(guān)部門及當(dāng)事員工充分溝通，確保員工調(diào)動(dòng)前后的工作銜接，以更好的完成工作任務(wù)。調(diào)動(dòng)部門、當(dāng)事人可到行政人事部領(lǐng)取《員工調(diào)動(dòng)申請(qǐng)表》，填好后由調(diào)動(dòng)部門主管審批簽字后呈總經(jīng)理批準(zhǔn)，并返交行政人事部辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)。行政人事部收到相關(guān)申請(qǐng)后，應(yīng)為員工辦理調(diào)手續(xù)，變更人事檔案、勞動(dòng)合同、考勤、薪資等，并與財(cái)務(wù)部做好銜接。
人力資源管理制度2
第一章總則
第1條為使本公司人力資源管理走上正規(guī)化、制度化、現(xiàn)代化的道路，在有章可循的情況下提高人力資源管理水平，造就一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，特制定本制度。
第2條公司的用人原則是：德才兼?zhèn)�，以德為先�?/p>
第3條公司的用人之道是：因事?lián)袢�，因才使用，保證動(dòng)態(tài)平衡。
第4條公司人力資源管理基本準(zhǔn)則是：公開、公平、公正，有效激勵(lì)和約束每一個(gè)員工。
�。�1）公開是指強(qiáng)調(diào)各項(xiàng)制度的公開性，提高執(zhí)行的透明度。
（2）公平是指堅(jiān)持在制度面前人人平等的原則，為每個(gè)員工提供平等競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。
（3）公正是指對(duì)每個(gè)員工的工作業(yè)績(jī)作出客觀公正的評(píng)價(jià)并給予合理的回報(bào)，同時(shí)賦予員工申訴的權(quán)利和機(jī)會(huì)。
第二章管理機(jī)構(gòu)
第5條人力資源部是公司從事人力資源管理與開發(fā)工作的職能部門，主要職責(zé)包括：
�。�1）依據(jù)公司業(yè)務(wù)實(shí)際需要，研究組織職責(zé)及權(quán)限劃分方案及其改進(jìn)方案。
�。�2）負(fù)責(zé)制定公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，配合公司經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)人力分析及人力預(yù)測(cè)的結(jié)果，制定人力資源發(fā)展計(jì)劃。
�。�3）設(shè)計(jì)、推行、改進(jìn)、監(jiān)督人事管理制度及其作業(yè)流程，并確保其有效實(shí)施。
�。�4）建立廣泛、暢通的人才輸入渠道，儲(chǔ)備人才。
�。�5）建立和維系良好、穩(wěn)定的勞動(dòng)用工關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)與個(gè)人的共同發(fā)展
�。�6）致力于人力資源的可持續(xù)開發(fā)和利用，強(qiáng)化人力資本的增值。
（7）創(chuàng)造良好的人才成長(zhǎng)環(huán)境，建立不同時(shí)期下高效的人才激勵(lì)機(jī)制及暢通的'人才選拔渠道。
�。�8）致力于組織隊(duì)伍建設(shè)，建立一支具有奉獻(xiàn)精神的，精干團(tuán)結(jié)的核心骨干力量。
（9）建立健全人力資源工作程序及制度，確保人力資源工作符合公司發(fā)展方針并日趨科學(xué)化、規(guī)范化。
�。�10）負(fù)責(zé)公司定崗定編、調(diào)整工作崗位及內(nèi)容等工作。
�。�11）制定公司招聘制度、錄用政策并組織實(shí)施。
（12）管理公司勞動(dòng)用工合同、員工人事檔案。
�。�13）負(fù)責(zé)員工異動(dòng)的管理工作。
�。�14）負(fù)責(zé)員工考勤、人事任免及獎(jiǎng)懲工作。
�。�15）制定員工的薪資福利政策。
（16）制定教育培訓(xùn)制度，組織開展員工的教育培訓(xùn)。
（17）制定人事考核制度，定期組織開展員工的考評(píng)，重點(diǎn)是員工的績(jī)效考評(píng)。
�。�18）負(fù)責(zé)公司與外部組織或機(jī)構(gòu)的人事協(xié)調(diào)工作。
�。�19）指導(dǎo)、協(xié)助各部門，做好人事服務(wù)工作。
�。�20）其他相關(guān)工作。
第6條公司實(shí)行全面人力資源管理，各部門須由第一負(fù)責(zé)人主管本部門人力資源工作，有義務(wù)提高員工工作能力，創(chuàng)造良好條件，發(fā)掘員工潛力，同時(shí)配合人力資源部傳達(dá)、宣傳人力資源政策，貫徹執(zhí)行人力資源管理制度，收集反饋信息。
第三章員工及編制
第7條凡公司聘用的正式、試用、臨時(shí)、兼職人員，均為公司員工。公司將員工劃分為管理人員、技術(shù)開發(fā)人員、人員、一般行政人員、工人及其他人員五大類別。公司員工的基本行為規(guī)范包括：
�。�1）熱愛祖國，熱愛公司。
（2）遵守國家法律、法規(guī)，遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度。
（3）認(rèn)同公司文化，與公司同舟共濟(jì)，維護(hù)公司的利益和聲譽(yù)。
�。�4）勤奮、敬業(yè)、忠誠。
�。�5）嚴(yán)守公司秘密。
（6）保證公司財(cái)產(chǎn)安全。
第8條人力資源部須就各項(xiàng)工作職責(zé)的任務(wù)以及工作人員的條件等進(jìn)行分析研究，制作“職務(wù)說明書”，作為員工聘用、管理、考評(píng)的依據(jù)。
第9條公司實(shí)行定員定崗定編管理，在保證經(jīng)營運(yùn)行的前提下控制人力成本。
第10條根據(jù)編制，本公司應(yīng)定期召開人力檢查會(huì)，就現(xiàn)有人員工作能力、流動(dòng)率、缺勤情況及應(yīng)儲(chǔ)備人力與需求人力進(jìn)行正確、客觀的檢查及建議，作為人力資源部制定人力計(jì)劃和開發(fā)人力來源的依據(jù)。
第11條各部門如需增補(bǔ)人員，應(yīng)先到人力資源部領(lǐng)取并填寫《人員增補(bǔ)申請(qǐng)單》，交人力資源部辦理。
第12條人力資源部受理人員增補(bǔ)申請(qǐng)時(shí)，應(yīng)審查所申請(qǐng)人員是否為編制內(nèi)需求，其職位、薪資預(yù)算是否在控制之內(nèi)，增補(bǔ)時(shí)機(jī)是否恰當(dāng)。審核通過后提出正確的擬辦建議，呈總經(jīng)理審批。
第四章招聘管理
第13條公司將招聘劃分為計(jì)劃內(nèi)招聘、計(jì)劃外招聘、公司戰(zhàn)略性招聘及特殊渠道引進(jìn)人才。
（1）計(jì)劃內(nèi)招聘須經(jīng)用人部門的上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，人力資源部依據(jù)人員編制計(jì)劃實(shí)施控制。
（2）計(jì)劃外招聘由董事長(zhǎng)審批。
（3）公司戰(zhàn)略性招聘實(shí)行專項(xiàng)報(bào)批，由總經(jīng)理提出申請(qǐng)，報(bào)經(jīng)董事長(zhǎng)審批。
第14條計(jì)劃內(nèi)招聘程序?yàn)椋?/p>
�。�1）用人部門填寫《員工招聘計(jì)劃書》及《職務(wù)說明書》，并提供筆試考卷（針對(duì)需要筆試的招聘），報(bào)上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批通過后，在招聘開始前3日，送人力資源部。
�。�2）人力資源部決定招聘方式，并發(fā)布招聘信息。
�。�3）用人部門依據(jù)求職者提供的資料進(jìn)行篩選，確定面試人員名單。
（4）用人部門主持進(jìn)行面試，人力資源部或公司領(lǐng)導(dǎo)視需要情況參加。
�。�5）用人部門和人力資源部共同組織筆試。
（6）面試后3日內(nèi)（需筆試的為筆試后3日內(nèi)），用人部門應(yīng)向人力資源部提交面試評(píng)價(jià)表或筆試結(jié)論。人力資源部收到后，實(shí)施終審，終審有權(quán)否決。
（7）人力資源部向終審合格的人才發(fā)出錄用通知書。
（8）員工報(bào)到入職。
�。�9）員工背景調(diào)查。
第15條計(jì)劃外招聘程序：計(jì)劃外招聘首先經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)，然后履行計(jì)劃內(nèi)招聘程序。
第16條戰(zhàn)略性人才招聘程序：
（1）人力資源部根據(jù)總經(jīng)理提供的經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)的招聘計(jì)劃，組成招聘小組。
�。�2）招聘小組對(duì)人才進(jìn)行初步選擇。
�。�3）用人部門及人力資源部對(duì)人才進(jìn)行面試、筆試。
�。�4）人力資源部對(duì)人才進(jìn)行終審，終審合格者發(fā)出錄用通知書。
�。�5）員工報(bào)到入職。
（6）員工背景調(diào)查。
第17條特殊渠道引進(jìn)人才的程序：特殊渠道引進(jìn)人才，限于高級(jí)管理人才或具有特殊才能的人才，程序?yàn)椋?/p>
（1）各類渠道直接向董事長(zhǎng)推薦人才，或者由人力資源部委托獵頭公司搜索人才。
�。�2）人力資源部組成招聘小組，由董事長(zhǎng)親自主持初試。
�。�3）素質(zhì)測(cè)試。
�。�4）招聘小組綜合評(píng)定，必要時(shí)聘請(qǐng)人力資源專家協(xié)助。
（5）錄用。
�。�6）人力資源部為人才辦理入職手續(xù)。
第18條經(jīng)核定錄取人員，報(bào)到時(shí)須攜帶下列資料：
（1）近期免冠照片。
（2）身份證復(fù)印件。
（3）體檢表。
�。�4）畢業(yè)證書復(fù)印件。
�。�5）學(xué)歷證書復(fù)印件。
第19條人力資源部應(yīng)引導(dǎo)新入職人員依程序辦理下列工作：
（1）領(lǐng)取及工作卡。
�。�2）領(lǐng)取考勤卡并向其說明使用方法。
�。�3）領(lǐng)制服及制服卡。
�。�4）領(lǐng)儲(chǔ)物柜鎖匙。
（5）如有需要，填寫“住宿申請(qǐng)單”。
�。�6）登記參加勞保及參加工會(huì)。
�。�7）視情況引導(dǎo)其參觀及安排職前訓(xùn)練有關(guān)準(zhǔn)備工作。
第20條公司實(shí)行員工擔(dān)保制度，新進(jìn)人員報(bào)到工作后，應(yīng)進(jìn)行第一次對(duì)保，以后每年度視有無必要復(fù)核一次，并予記錄。對(duì)保分親自對(duì)保及通信對(duì)保兩種。被保人如無故離職，導(dǎo)致移交不清，本公司應(yīng)發(fā)“保證責(zé)任催告函”，并作好采取司法處理的準(zhǔn)備。
人力資源管理制度3
第一章 總則
第一條 為了規(guī)范集團(tuán)公司的人力資源管理工作，充分發(fā)揮人力資源在企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、發(fā)展中的重要作用，維護(hù)企業(yè)及員工的合法權(quán)益，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》和公司章程的相關(guān)規(guī)定制定本管理制度。
第二條 本管理制度所稱人力資源，是指公司組織生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)而錄（任）用的各種人員，包括董事、監(jiān)事、高（中）層管理人員和全體員工。
本管理制度規(guī)范人力資源的招聘與錄用、勞動(dòng)合同、薪酬與福利、考核與培訓(xùn)、人力資源檔案及信息化、退（離）職與解聘等方面的內(nèi)容。
第三條 集團(tuán)公司職能部門、控股子公司及其成員公司在從事人力資源管理工作時(shí)必須遵循本管理制度。
第二章 管理原則及職責(zé)劃分
第四條 人力資源管理應(yīng)當(dāng)遵循以下原則：
（一）德才兼?zhèn)�。公司各部門（含成員企業(yè)）在招聘錄用新員工時(shí)要注重考察應(yīng)聘者的職業(yè)素養(yǎng)、思想品德和專業(yè)勝任能力。應(yīng)當(dāng)切實(shí)做到因事設(shè)崗、以崗選人，避免因人設(shè)崗。
（二）原則性與靈活性相結(jié)合。對(duì)于出現(xiàn)的一些特殊情況，在維護(hù)穩(wěn)定、符合法規(guī)原則的指導(dǎo)下應(yīng)當(dāng)靈活掌握。
（三）以人為本。公司在制定員工的薪酬與福利政策時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循以人為本的原則，關(guān)注員工的工作和生活。在工作分配、績(jī)效考核、薪酬福利等方面要不得存在性別歧視、年齡歧視、民族宗教歧視等不平等待遇，要同工同酬、按勞分配。
�。ㄋ模┘s束與激勵(lì)并重。在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，一方面要盡量做到考核方法科學(xué)、考核過程公平公正、考核結(jié)果準(zhǔn)確，另一方面要嚴(yán)格按照既定的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，獎(jiǎng)罰分明。
第五條 人力資源管理要立體化、系統(tǒng)化。不同的機(jī)構(gòu)、不同的部門、不同的崗位在人力資源管理中承擔(dān)著不同的職責(zé)。集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)全公司人力資源管理工作，各公司人力資源部(行政辦公室)負(fù)責(zé)本單位人力資源管理工作。集團(tuán)公司人力資源部要對(duì)各成員公司加以指導(dǎo)與監(jiān)督。
第六條 董事會(huì)在人力資源管理方面承擔(dān)以下職責(zé)：
�。ㄒ唬⿲徟肆Y源方面的戰(zhàn)略規(guī)劃；
�。ǘ└鶕�(jù)董事長(zhǎng)的提名，決定總經(jīng)理的任免；根據(jù)總經(jīng)理的提名，決定副總經(jīng)理的任免；
�。ㄈ⿲徟靖鲉挝欢ň幏桨福�
�。ㄋ模⿲徟邔庸芾砣藛T年薪方案。
第七條 總經(jīng)理辦公會(huì)議在人力資源方面承擔(dān)以下職責(zé)：
�。ㄒ唬⿲徟鷮徍巳肆Y源方面的戰(zhàn)略規(guī)劃；
�。ǘ⿲徟甓热肆Y源需求計(jì)劃；
（三）根據(jù)各單位（部門）公司分管領(lǐng)導(dǎo)的提名，決定中層正職、中層副職、助理的設(shè)置及調(diào)整；
�。ㄋ模⿲徟袑庸芾砣藛T年薪方案；
�。ㄎ澹┚幹乒靖鲉挝唬ú块T）定崗、定員、定編方案；
（六） 人力資源方面的管理辦法。
第八條 人力資源部（行政辦公室）承擔(dān)以下職責(zé)：
（一）審核、匯總、編制年度人力資源需求計(jì)劃；
（二）擬定人力資源方面的管理制度、管理辦法；
�。ㄈ┢鸩萑肆Y源戰(zhàn)略規(guī)劃；
（四）組織實(shí)施人力資源招聘錄用、入職培訓(xùn)；
�。ㄎ澹┙M織實(shí)施相關(guān)崗位的績(jī)效考核；
（六）人力資源管理制度的檢查、落實(shí)；
（七）定期對(duì)人力資源狀況進(jìn)行調(diào)研；
�。ò耍┤肆Y源檔案的整理、保管、信息化及其統(tǒng)計(jì)利用；
2 （九）薪酬、福利政策的擬定與實(shí)施；
�。ㄊ⿳徫辉O(shè)置及人員配制、工資審核；
（十一）國家勞動(dòng)人事政策的掌握與宣傳。
第九條 各單位(部門)在人力資源方面承擔(dān)以下職責(zé)：
�。ㄒ唬┚幹票静块T人力資源需求計(jì)劃；
�。ǘ┲贫ú块T員工績(jī)效考核方案并定期進(jìn)行考核；
�。ㄈ﹨⑴c本部門員工的招聘與錄用工作；
�。ㄋ模┴�(fù)責(zé)與員工簽訂崗位責(zé)任書，對(duì)員工的日常管理、考勤、考核；
�。ㄎ澹┴�(fù)責(zé)員工的職業(yè)素養(yǎng)、工作效率和勞動(dòng)技能提升。
第十條 人力資源部及各單位在人力資源管理過程中，應(yīng)當(dāng)關(guān)注以下風(fēng)險(xiǎn)，并運(yùn)用科學(xué)合理的控制手段降低或化解這些風(fēng)險(xiǎn)：
（一）人力資源缺乏，使得工作目標(biāo)不能及時(shí)、高效地實(shí)現(xiàn)；
�。ǘ┤肆Y源過剩，造成人浮于事，工作效率低下；
（三）人力資源約束與激勵(lì)機(jī)制不合理，對(duì)關(guān)鍵崗位未加以特殊控制，造成專業(yè)人才不正常流失；
�。ㄋ模﹩T工退職、離職、解聘等退出機(jī)制不當(dāng)，可能導(dǎo)致法律訴訟或公司聲譽(yù)受損。
�。ㄎ澹﹪覄趧�(dòng)人事政策的掌握及正確運(yùn)用是化解勞資糾紛的保障。
第三章 招聘與錄用
第十一條 各單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際、工作強(qiáng)度、相關(guān)法規(guī)的要求擬定各個(gè)崗位的用工定額，包括：生產(chǎn)工人名額、各類技術(shù)人員名額、管理人員職數(shù)等信息，報(bào)人力資源部審核，經(jīng)相應(yīng)機(jī)構(gòu)審批后下達(dá)執(zhí)行。
其中：總裁助理或總經(jīng)理助理級(jí)及以上管理人員職數(shù)、副總工程師（經(jīng)濟(jì)師、會(huì)計(jì)師）及以上專業(yè)技術(shù)人員名額由董事會(huì)審批；
中層人員的職數(shù)和名額由總經(jīng)理辦公會(huì)議審批，人力資源部實(shí)施。
第十二條 每年12月初，人力資源部（行政部）應(yīng)當(dāng)編制本公司的年度人力資源需求計(jì)劃，經(jīng)公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。
在編制人力資源年度需求計(jì)劃時(shí)，應(yīng)當(dāng)考慮企業(yè)戰(zhàn)略、各單位生產(chǎn)經(jīng)營需求、預(yù)期的員工流動(dòng)情況、人員儲(chǔ)備、本地區(qū)人力資源供需狀況等因素。
第十三條 招聘錄用員工時(shí)按以下程序執(zhí)行：
（一）各單位根據(jù)經(jīng)批準(zhǔn)的年度人力資源需求計(jì)劃向人力資源部提出用人申請(qǐng)。
（二）人力資源部審核匯總用人申請(qǐng)，報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核或總經(jīng)理審批后，發(fā)布招聘信息。
�。ㄈ┤肆Y源部收集應(yīng)聘人員的個(gè)人履歷、身份證明、照片、學(xué)歷證明、專業(yè)技術(shù)資格證書等相關(guān)資料，并就其教育、任職背景對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行資格初審；初審合格后，進(jìn)入復(fù)試階段（如面試、專業(yè)筆試、體檢等）；對(duì)初審和復(fù)試均合格者，人力資源部匯同用人部門根據(jù)綜合成績(jī)擇優(yōu)確定錄用人員，并正式發(fā)出錄用通知。
�。ㄋ模┤肆Y源部對(duì)擬錄用人員進(jìn)行入職培訓(xùn)。入職培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括：企業(yè)文化、公司的組織結(jié)構(gòu)、主要的規(guī)章制度、崗位職責(zé)、業(yè)務(wù)流程、安全教育等。對(duì)于一些特殊崗位，還應(yīng)當(dāng)由用人單位安排專門時(shí)間進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，如專業(yè)教育、公關(guān)禮儀等。
�。ㄎ澹⿲�(duì)于已確定錄用的人員，人力資源部要征求應(yīng)聘者意見，在雙方自愿達(dá)成一致的前題下簽定勞動(dòng)合同，并約定試用期。
（六）試用到期考核的內(nèi)容包括該員工的專業(yè)能力、工作績(jī)效、職業(yè)道德、團(tuán)隊(duì)合作等。
�。ㄆ撸┺D(zhuǎn)正定薪，試用期滿，試用員工應(yīng)當(dāng)提出書面轉(zhuǎn)正申請(qǐng)，由人力資源部考察審核，考核成績(jī)合格并經(jīng)相關(guān)人員簽字轉(zhuǎn)正。
第十四條 人力資源部在對(duì)應(yīng)聘人員信息進(jìn)行初審時(shí)，可以按公司的招聘要求向其口頭發(fā)問。對(duì)有明顯精神病癥、舉止粗野、言語嚴(yán)重不雅、健康不良、過分自負(fù)、對(duì)社會(huì)與人際關(guān)系看法過分偏激、對(duì)以前任職單位嚴(yán)重不滿、對(duì)關(guān)鍵問題避而不答或答非所問者，不得錄用。
人力資源部應(yīng)當(dāng)認(rèn)真審驗(yàn)應(yīng)聘人員的相關(guān)證件，包括年齡、學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)等是否與招聘要求相符。
第十五條 公司招聘中層助理及以上、專門人才崗位時(shí)，由經(jīng)營班子成員及用人單位負(fù)責(zé)人參與面試。公司招聘一般管理崗位時(shí)，由用人單位和人力資源部相關(guān)人員參與面試。通常，用人單位在招聘財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、文秘、證券期貨專員、審計(jì)員、技術(shù)員等專門人才崗位時(shí)，可以要求人力資源部在面試前先行組織筆試。
第十六條 用人單位對(duì)試用員工每月進(jìn)行一次考核。凡發(fā)現(xiàn)下列情況之一者，應(yīng)果斷在30天內(nèi)通知人力資源部予以辭退：
（一）經(jīng)考核不合格者；
（二）使用偽造、涂改證件或編報(bào)虛假資料等進(jìn)入公司的；
�。ㄈ┯胁环䦶闹笓]，連續(xù)曠工三天及以上的；
（四）發(fā)生打架斗毆，負(fù)主要責(zé)任的；
�。ㄎ澹┕ぷ魇д`，造成重大損失或安全事故的；
�。┻`法亂紀(jì)，受到治安行政處罰的；
�。ㄆ撸﹪�(yán)重違反公司規(guī)章制度的。
第十七條 公司通過內(nèi)部選拔方式招聘相關(guān)崗位時(shí)，應(yīng)當(dāng)采用考察、公示或者考核的方式確定。
第十八條 新招聘的屬于關(guān)鍵崗位和重要崗位員工的試用期為三至六個(gè)月，普通崗位員工的試用期為三個(gè)月。
關(guān)鍵崗位員工的轉(zhuǎn)正申請(qǐng)由董事長(zhǎng)審批，重要崗位員工的轉(zhuǎn)正申請(qǐng)由總經(jīng)理審批，普通崗位員工的轉(zhuǎn)正申請(qǐng)由用人單位領(lǐng)導(dǎo)審批。
其中，關(guān)鍵崗位（甲類）是指根據(jù)公司規(guī)定，具有一定的決策權(quán)，能夠接觸到公司機(jī)密級(jí)以上信息，或者有權(quán)處置重要資產(chǎn)的崗位，這些人員能夠?qū)镜纳a(chǎn)、經(jīng)營、管理、發(fā)展發(fā)揮關(guān)鍵作用。這些崗位一般包括：中層助理及以上、責(zé)任工程師（含同類中級(jí)及以上專業(yè)技術(shù)者）、出納、保管、文秘等。
重要崗位（乙類）是指能夠接觸到公司秘密級(jí)信息，可以根據(jù)專業(yè)要求獨(dú)立完成本職工作的崗位，這些人員可以對(duì)公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理、發(fā)展發(fā)揮重要作用。這些崗位一般包括：中層助理以下、公司主辦科員、采購、銷售、審計(jì)、監(jiān)理、關(guān)鍵崗位工段長(zhǎng)、班組長(zhǎng)等。
普通崗位（丙類）是指按照崗位職責(zé)的要求，完成重復(fù)性工作任務(wù)的崗位。這些崗位一般包括：生產(chǎn)工人、服務(wù)員、保衛(wèi)等。
簡(jiǎn)單崗位（丁類）是指僅完成一定工作任務(wù)的非全日制崗位。這些崗位包括：保潔等各個(gè)崗位的歸類由人力資源部編制詳細(xì)的崗位說明書加以明確。
第十九條 人力資源部應(yīng)當(dāng)如實(shí)、詳細(xì)地記錄員工招聘、錄用、轉(zhuǎn)正的全過程，作為人力資源管理檔案的組成部分。對(duì)于報(bào)名應(yīng)聘，但未被錄用的大中專畢業(yè)生、具有初級(jí)及以上專業(yè)技術(shù)資格者，人力資源部應(yīng)當(dāng)建立人才儲(chǔ)備信息庫。
第四章 勞動(dòng)合同
第二十條 公司根據(jù)崗位的重要程度、員工的學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)水平及用工情況等因素將員工分為管理崗位及操作崗位兩大類。
第二十一條 公司與員工簽訂的勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的臨時(shí)用工合同三類。勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下要素：1、受雇人姓名、身份證號(hào)碼、住址、聯(lián)系電話；2、 勞動(dòng)合同類型與期限（員工到職日期、試用期約定、合同起止日期）；3、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；4、 工作時(shí)間和休息休假；5、勞動(dòng)報(bào)酬及保險(xiǎn)福利待遇；6、教育培訓(xùn)和勞動(dòng)紀(jì)律；7、違反合同責(zé)任，員工有責(zé)任及義務(wù)將公司業(yè)務(wù)內(nèi)容保密；8、 勞動(dòng)合同變更、解除、終止、續(xù)訂；9、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及勞動(dòng)糾紛。
第二十二條 員工具備以下條件之一的，公司可以與其簽訂無固定期限勞動(dòng)合同：尚未達(dá)到退休年齡的'公司董事、監(jiān)事；在本公司連續(xù)工作滿10年的。
第二十三條 試用期滿，經(jīng)批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正的員工，公司可以與其簽訂3-5年期勞動(dòng)合同。
第二十四條 員工具備以下條件之一的，公司應(yīng)當(dāng)與其簽訂退休返聘勞動(dòng)合同：
（一）從本公司辦理了退休手續(xù)，經(jīng)批準(zhǔn)仍然從事一定工作的；
（二）從其他單位辦理了退休手續(xù)，聘用在本公司從事一定工作的；
�。ㄈ﹦趧�(dòng)關(guān)系或人力資源關(guān)系在其他單位（包括其他單位內(nèi)退、病退、病養(yǎng)等），經(jīng)批準(zhǔn)在本公司從事一定工作的。
第二十五條 公司與員工的勞動(dòng)合同簽訂按以下權(quán)限執(zhí)行：
（一）無固定期限勞動(dòng)合同、退休返聘勞動(dòng)合同、屬于關(guān)鍵崗位的固定期限勞動(dòng)合同由董事長(zhǎng)簽訂；
�。ǘ⿲儆谥匾獚徫坏墓潭ㄆ谙迍趧�(dòng)合同由總經(jīng)理簽訂；
（三）屬于普通崗位和簡(jiǎn)單崗位的固定期限勞動(dòng)合同，經(jīng)總經(jīng)理授權(quán)，由用人單位人力資源部負(fù)責(zé)簽訂；
第二十六條 勞動(dòng)合同中應(yīng)當(dāng)對(duì)以下內(nèi)容加以明確約定：
�。ㄒ唬╆P(guān)鍵崗位和重要崗位員工必須另行簽訂保密協(xié)議；
（二）員工入職時(shí)應(yīng)承諾已與原單位解除勞動(dòng)合同，如因個(gè)人隱瞞事實(shí)、弄虛作假導(dǎo)致勞動(dòng)合同糾紛，公司概不負(fù)責(zé)；
�。ㄈ﹩T工違反競(jìng)業(yè)限制、接受了專項(xiàng)培訓(xùn)而未達(dá)到約定服務(wù)期限、違反了保密協(xié)議等行為的違約責(zé)任。
第二十七條 勞動(dòng)合同的續(xù)簽：
�。ㄒ唬└鶕�(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，無固定期限勞動(dòng)合同不用續(xù)簽；
�。ǘ┩诵莘灯竸趧�(dòng)合同，經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)可以續(xù)簽；
�。ㄈ┡c公司首次簽訂了固定期限勞動(dòng)合同的員工，應(yīng)當(dāng)在原合同期滿前60日內(nèi)向用人單位提出續(xù)簽意見，并按以下程序辦理：
1、關(guān)鍵崗位員工，經(jīng)人力資源部報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理審核、董事長(zhǎng)批準(zhǔn)通過后，續(xù)簽為期五年的二次固定期限勞動(dòng)合同；
2、重要崗位、普通崗位員工，經(jīng)人力資源部報(bào)請(qǐng)公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核、總經(jīng)理辦公會(huì)議批準(zhǔn)通過后，續(xù)簽為期三年的二次固定期限勞動(dòng)合同；
3、二次合同期滿的關(guān)鍵崗位和重要崗位員工，經(jīng)群眾評(píng)議、單位簽署意見，由人力資源部報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理審核、董事長(zhǎng)批準(zhǔn)通過后，可簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。
第二十八條 勞動(dòng)合同一般一式二份，一份員工自存，一份由人力資源部存檔備案。
第五章 績(jī)效考核與培訓(xùn)
第二十九條 公司的績(jī)效考核分為部門層面考核、關(guān)鍵崗位員工考核和其他員工考核三個(gè)方面。其中戰(zhàn)略管理部或經(jīng)營管理部負(fù)責(zé)部門層面考核，人力資源部負(fù)責(zé)關(guān)鍵崗位員工考核，用人單位負(fù)責(zé)重要崗位、普通崗位、簡(jiǎn)單崗位員工的考核。
第三十條 對(duì)員工進(jìn)行考核時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵循以下原則：
�。ㄒ唬┕_、公平原則，即考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序、考核責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確規(guī)定，同一崗位要執(zhí)行相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。人力資源部制定全公司統(tǒng)一的考核規(guī)則，并擬定關(guān)鍵崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)；用人單位擬定其他崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)；
�。ǘ┒炕c定性化相結(jié)合，對(duì)員工的考核指標(biāo)分為定性化與定量化兩種，并分別賦予不同的權(quán)重（一般而言，定性化指標(biāo)40％，定量化指標(biāo)60％）；
�。ㄈ贤ㄅc反饋考核結(jié)果，人力資源部及用人單位應(yīng)及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考核結(jié)果告知被考核者。
第三十一條 對(duì)員工的考核主要包括以下內(nèi)容：
�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績(jī)：主要考核員工實(shí)際完成的工作成果，包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效益等。針對(duì)不同的崗位，考核重點(diǎn)應(yīng)有所側(cè)重。
�。ǘ┕ぷ髂芰Γ褐饕己藛T工的專業(yè)知識(shí)掌握程度、業(yè)務(wù)能力、創(chuàng)新能力等。
�。ㄈ┕ぷ鲬B(tài)度：主要考核員工平時(shí)的工作表現(xiàn)，包括紀(jì)律性、積極性、主動(dòng)性、責(zé)任感、團(tuán)隊(duì)精神等。
第三十二條 對(duì)關(guān)鍵崗位員工的考核一般是每年一次，對(duì)重要崗位的考核一般是每半年一次，對(duì)其他崗位員工的考核一般是每季一次。重要崗位的考核結(jié)果，由用人單位匯總后，報(bào)人力資源部備案；其他崗位的考核結(jié)果，由用人單位自行存檔。
第三十三條 考核結(jié)果具有以下作用：決定員工職位升降的主要依據(jù)；與員工績(jī)效薪酬、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤；與福利（住房，培訓(xùn)，休假）等待遇相關(guān)； 決定對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰；決定對(duì)員工的勞動(dòng)關(guān)系的變更與否。
第三十四條 為了持續(xù)提高員工的業(yè)務(wù)水平和職業(yè)素養(yǎng)，使員工掌握最新的專業(yè)技術(shù)和技能，更新管理理念，不斷提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，公司建立員工培訓(xùn)的長(zhǎng)效機(jī)制。
第三十五條 公司的培訓(xùn)分為不定期培訓(xùn)和定期培訓(xùn)兩類。
�。ㄒ唬┎欢ㄆ谂嘤�(xùn)包括：
1、各部門（單位）負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)對(duì)所屬員工經(jīng)常實(shí)施培訓(xùn)和指導(dǎo)；
2、各部門（單位）負(fù)責(zé)人應(yīng)擬訂所轄部門教育計(jì)劃，并按計(jì)劃推行；
3、各部門（單位）負(fù)責(zé)人應(yīng)經(jīng)常督導(dǎo)所屬員工，以增進(jìn)其處理業(yè)務(wù)能力，充實(shí)其處理業(yè)務(wù)時(shí)所具備的知識(shí)，必要時(shí)指定下屬限期閱讀與業(yè)務(wù)有關(guān)的專門書籍，并實(shí)施考試；
4、各部門（單位）負(fù)責(zé)人應(yīng)經(jīng)常利用部門集會(huì)，以專題研討報(bào)告或個(gè)別教育等方式實(shí)施教育。
�。ǘ┒ㄆ谂嘤�(xùn)包括：
1、所有員工均應(yīng)參加定期培訓(xùn)，其中：高層管理人員每年不得少于30課時(shí)，中層管理人員不得少于40課時(shí)，基層管理人員（技術(shù)人員）不得少于50課時(shí)。
2、定期培訓(xùn)分為高層管理者培訓(xùn)、中層管理者培訓(xùn)和基層人員培訓(xùn)。
3、培訓(xùn)考試成績(jī)將納入員工考評(píng)。
第三十六條 高層管理者是指公司董事、監(jiān)事、總助及以上崗位人員。高層管理者的培訓(xùn)以理念和意識(shí)培養(yǎng)為主，由董（監(jiān)）事會(huì)辦公室和組織人事部制定計(jì)劃，并通過外聘專家、脫產(chǎn)等方式組織實(shí)施：
�。ㄒ唬﹦�(chuàng)造意識(shí)：高層管理者應(yīng)當(dāng)從舊觀念的羈絆中解脫出來；勇于創(chuàng)新，解除過去經(jīng)驗(yàn)的束縛，接受新思想、新觀念，創(chuàng)造性地開展工作；掌握新的管理方法，了解公司經(jīng)營的新技術(shù)；努力開拓新市場(chǎng)、新領(lǐng)域。
�。ǘ┧刭|(zhì)提升：責(zé)任心、使命感；嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)和生活態(tài)度；誠實(shí)、守信的經(jīng)營方針；熱忱服務(wù)社會(huì)的高尚品質(zhì)。
�。ㄈ⿷�(zhàn)略理念、市場(chǎng)理念、財(cái)務(wù)理念。
對(duì)于關(guān)鍵崗位員工的培訓(xùn)還應(yīng)當(dāng)包括職業(yè)道德方面的內(nèi)容。
中層管理者是指各公司中層助理及以上崗位人員。中層管理者的培訓(xùn)以提升管理水平和督導(dǎo)能力為重點(diǎn)，由人力資源部制定計(jì)劃，并通過外聘專家、脫產(chǎn)、內(nèi)部培訓(xùn)等方式組織實(shí)施：
�。ㄒ唬┯�(jì)劃能力：明確工作的目的和方針；掌握有關(guān)事實(shí)；以科學(xué)有效的方式從事調(diào)查；擬定實(shí)施方案。
（二）組織能力：分析具體的工作目標(biāo)和方針；分析并決定工作內(nèi)容。
（三）控制能力：制定執(zhí)行的客觀標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范；嚴(yán)格實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)，及時(shí)向上級(jí)反饋。
基層管理者是指工段長(zhǎng)、班組長(zhǎng)和行管等崗位人員。基層管理者的培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)以工作責(zé)任心、奉獻(xiàn)精神、實(shí)踐能力、合作意識(shí)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)等為重點(diǎn)，由各用人單位組織實(shí)施。
第三十七條 公司的以下崗位必須定期進(jìn)行輪換：出納、采購員、銷售員、審計(jì)、保管、總帳會(huì)計(jì) 輪換的期間一般為三年，特殊情況可以延長(zhǎng)至5年；輪換的方式可以是從一個(gè)崗位調(diào)整至另一個(gè)崗位，也可以是調(diào)整崗位負(fù)責(zé)的內(nèi)容，包括在成員企業(yè)之間內(nèi)部調(diào)動(dòng)等；崗位輪換方案由各部門負(fù)責(zé)人在每年12月中旬制定，報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，報(bào)人力資源部備案。
第六章 崗位任職資格及晉升
第三十八條 人力資源部應(yīng)當(dāng)在充分調(diào)查研究的基礎(chǔ)上擬定關(guān)鍵崗位、重要崗位的任職資格，編制詳細(xì)的崗位說明書，報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核，總經(jīng)理審批。
崗位說明書的內(nèi)容包括：崗位名稱、上下級(jí)崗位名稱、行政級(jí)別、年齡要求、學(xué)歷要求、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技術(shù)要求等。
第三十九條 公司新進(jìn)人員須達(dá)到以下條件：各單位財(cái)務(wù)、文秘、人事、審計(jì)等崗位必須為統(tǒng)招二本以上學(xué)歷并持有學(xué)士學(xué)位證書或具備相關(guān)專業(yè)初級(jí)技術(shù)資格；聘任中層助理級(jí)及以上崗位原則上應(yīng)為本科學(xué)歷并持有學(xué)士學(xué)位證書（指統(tǒng)招、自考和成人，不含函授。下同）或具備相關(guān)專業(yè)中級(jí)技術(shù)資格。
第四十條 員工晉升按以下程序執(zhí)行：
�。ㄒ唬┨崦上鄳�(yīng)崗位推薦擬晉升者名單；
�。ǘ┤肆Y源部考察，主要考察擬聘任員工的以下內(nèi)容：
1、品質(zhì)：主要考察其是否以企業(yè)利益為重，兢兢業(yè)業(yè)做好本職工作；
2、能力：主要考察其是否具備擬晉升崗位任職條件，是否符合經(jīng)批準(zhǔn)的管理者職數(shù)；
3、態(tài)度：主要考察其工作主動(dòng)性、積極性、責(zé)任心；
4、業(yè)績(jī)：主要考察其工作成果及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。
�。ㄈ⿲徟�，由相應(yīng)機(jī)構(gòu)根據(jù)人力資源部的考察結(jié)果，審議確定是否準(zhǔn)予晉升。
第四十一條 公司的各類崗位按行政職務(wù)分為7級(jí)，分別是：第1級(jí)，董事長(zhǎng)；第2級(jí)，總經(jīng)理；第3級(jí)，副總經(jīng)理；第4級(jí)，總經(jīng)理助理（總裁助理）；第5級(jí)，中層正職（經(jīng)理、部長(zhǎng)、主任）；第6級(jí)，中層副職（副經(jīng)理、副部長(zhǎng)、副主任）；第7級(jí)，中層助理（經(jīng)理助理、部長(zhǎng)助理、主任助理）；第8級(jí)，基層管理者（工段長(zhǎng)、值長(zhǎng)、班組長(zhǎng)）；第9級(jí)，職能部室行政管理人員。
鑒于個(gè)別崗位的重要性或個(gè)別員工具有特殊技能，其福利待遇可以提高一個(gè)級(jí)別，但是，待遇級(jí)別不得等同于行政級(jí)別。個(gè)別職員可能身兼數(shù)職，對(duì)于這種情況，應(yīng)當(dāng)以其主要職務(wù)確定其行政級(jí)別。
第四十二條 公司的各類崗位按技術(shù)序列分為4級(jí)，分別是：高級(jí)（高級(jí)會(huì)計(jì)師、高級(jí)工程師等）；中級(jí)（會(huì)計(jì)師、工程師、預(yù)算師、造價(jià)師等）；初級(jí)（助理會(huì)計(jì)師、助理工程師等）；技術(shù)員。
對(duì)具有專業(yè)技術(shù)任職資格的員工，需要聘任的，經(jīng)人力資源部審核，總經(jīng)理辦公會(huì)議批準(zhǔn)。
第四十三條 經(jīng)過正式程序任命的行政級(jí)別的職員具有相應(yīng)的指揮權(quán)、決策權(quán)，同時(shí)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任；技術(shù)系列的可以享受高于其行政級(jí)別的待遇，不具備指揮權(quán)、決策權(quán)，但具有建議權(quán)，同時(shí)對(duì)其建議的技術(shù)方面的準(zhǔn)確性負(fù)責(zé)。
第四十五條 公司的級(jí)別劃分僅僅是規(guī)范內(nèi)部管理的需要，只適用于本公司范圍內(nèi)部，不應(yīng)當(dāng)與政府機(jī)關(guān)或其他企業(yè)對(duì)號(hào)入座。
人力資源部應(yīng)當(dāng)另行制定各個(gè)崗位的編號(hào)、行政序列、技術(shù)序列、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等要素對(duì)照表，經(jīng)相應(yīng)機(jī)構(gòu)審批后實(shí)施。
第七章 薪酬福利
第四十六條 公司員工的薪酬福利主要包括：基本工資、效益工資、計(jì)件工資、年終獎(jiǎng)、各類社會(huì)保險(xiǎn)、公積金、加班工資、住房補(bǔ)助、工齡工資、等其他內(nèi)容。
本管理制度未明確的，由人力資源部另行制定。
第四十七條 公司員工的薪酬實(shí)行崗位工資、效益工資和計(jì)件工資相結(jié)合的方式。人力資源部在調(diào)研的基礎(chǔ)上，綜合考慮本地區(qū)、同行業(yè)不同崗位的工資水平，擬定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)議批準(zhǔn)。其中企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)由市國資委考核確定，董事、監(jiān)事、各單位（部門）負(fù)責(zé)人的薪酬標(biāo)準(zhǔn)由董事會(huì)批準(zhǔn)。
效益工資和計(jì)件工資由各成員企業(yè)結(jié)合本單位的經(jīng)營任務(wù)和工作強(qiáng)度，自行確定。各成員企業(yè)應(yīng)當(dāng)組織定期考核實(shí)行工資分級(jí)管理，真正實(shí)12 現(xiàn)按勞分配，最大限度地發(fā)揮工資薪酬對(duì)于員工的激勵(lì)作用。
第四十八條 各成員企業(yè)擬進(jìn)行調(diào)整工資時(shí)，應(yīng)當(dāng)將調(diào)整方案報(bào)集團(tuán)公司人力資源部審核，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)議審批。
第四十九條 公司為符合以下條件的員工按國家法規(guī)的相關(guān)規(guī)定繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)：
�。ㄒ唬┡c公司簽訂了無固定期限合同的；
�。ǘ┡c公司簽訂了固定期限合同的。
如果員工申請(qǐng)不繳的，或者員工拒不繳納個(gè)人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的費(fèi)用的，公司可以中止各類保險(xiǎn)的繳納。
第五十條 各成員企業(yè)可以根據(jù)崗位的安全風(fēng)險(xiǎn)，為相關(guān)崗位繳納工傷保險(xiǎn)，并將繳納情況報(bào)人力資源部備案。（工傷保險(xiǎn)應(yīng)該是必買的吧）
第五十一條 與公司簽訂無固定期限勞動(dòng)合同和固定期限勞動(dòng)會(huì)同的正式員工（不含退休返聘人員），公司為其交納住房公積金。住房公積金自批準(zhǔn)之日起開始交納。
第五十二條 假期管理：
�。ㄒ唬﹩T工因特殊情況，確需請(qǐng)假的，按以下程序辦理：
1、員工不能無故缺勤，若有特殊情況，須按規(guī)定辦理請(qǐng)假手續(xù)，未經(jīng)批準(zhǔn)無故缺勤或擅自離崗按曠工處理。
2、員工需要請(qǐng)假時(shí)，3天內(nèi)由部（室）室負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，3天以上須經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，再由人力資源部批準(zhǔn)，最后將請(qǐng)假條交考勤人員。
3、各單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營等實(shí)際情況規(guī)定相應(yīng)的請(qǐng)銷假制度。
�。ǘ┘倨陬悇e
1、私假：?jiǎn)T工私假期間無工資。
2、員工請(qǐng)休病假必須持有醫(yī)院建議書，并按規(guī)定辦理審批手續(xù)后，方可獲準(zhǔn)病假。員工病假期間，工資按70%計(jì)發(fā)。
3、工傷：?jiǎn)T工因工負(fù)傷應(yīng)立即送就近醫(yī)院治療，并及時(shí)報(bào)安監(jiān)部（技安部）和人力資源部。工傷治療休養(yǎng)期間，工資照發(fā)。
13 4、產(chǎn)假：?jiǎn)T工申請(qǐng)產(chǎn)假，可享受有薪假期的天數(shù)是：國家規(guī)定產(chǎn)假90天（其中產(chǎn)前休假15天）；難產(chǎn)、已辦理獨(dú)生子女證的員工增加產(chǎn)假30天。員工產(chǎn)假期間，工資照發(fā)。
5、婚假：?jiǎn)T工可憑結(jié)婚證書申請(qǐng)3天有薪婚假，符合國家晚婚年齡的員工（女23歲，男25歲）可獲加10天的有薪婚假。員工婚假期間，工資照發(fā)。
6、慰唁假：祖父母、外祖父母、父母、配偶之父母、親兄弟或姐妹、配偶、子女不幸逝世，其中嫡系親屬（包括父母、配偶、子女）可申請(qǐng)7天有薪慰唁假，上述其它親屬可申請(qǐng)3天有薪慰唁假。員工慰唁假期間，工資照發(fā)。
第八章 檔案信息化管理及統(tǒng)計(jì)利用
第五十三條 人力資源部負(fù)責(zé)關(guān)鍵崗位和重要崗位員工人事檔案的建立、健全、保管、統(tǒng)計(jì)利用工作；各成員人力資源部（行政辦公室）負(fù)責(zé)其他崗位員工人事檔案的建立、健全、保管、統(tǒng)計(jì)利用工作。
第五十四條 員工人事檔案的歸檔范圍應(yīng)當(dāng)至少包括以下內(nèi)容：1、 履歷表及其他簡(jiǎn)歷材料等；2、 自傳及屬于自傳性質(zhì)的材料；3、 各種鑒定；4、各類考核、評(píng)價(jià)材料、學(xué)歷證明（副本）、專業(yè)技術(shù)資格證書副本等；5、 參加中國共產(chǎn)黨或其他黨派的材料；6、 各種獎(jiǎng)勵(lì)及榮譽(yù)；7、處分、撤銷處分；8、 任免文件；9、退職審批表；10、培訓(xùn)記錄等。
第五十五條 公司員工人事檔案按以下規(guī)定期限保管：
（一）需要永久保管的員工：公司歷任董事、監(jiān)事；公司歷任關(guān)鍵崗位人員；與公司發(fā)生過勞動(dòng)爭(zhēng)議并且在勞動(dòng)部門立案的員工；在公司任職期間被公檢法等部門拘留審查的員工；對(duì)公司有過重大貢獻(xiàn)由總經(jīng)理指定特別永久保留信息的員工；在公司有未報(bào)賬款、未還財(cái)物攜款、物不辭而別的員工；被公司開除、除名、違紀(jì)辭退、經(jīng)濟(jì)性辭退的員工；曾任職公司財(cái)會(huì)、采購、司機(jī)、業(yè)務(wù)、保管、監(jiān)理及門衛(wèi)的員工。
�。ǘ┬枰９艿诫x職后十年的員工：重要崗位員工；任職車間主任、14 工程師、班組長(zhǎng)、質(zhì)檢員的員工。
（三）需要保管到離職后五年的員工：以上兩項(xiàng)以外的員工。
第五十六條 員工人事檔案的密級(jí)劃分、裝訂、借閱、保管等按照《檔案管理辦法》的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第五十七條 人力資源部及成員企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)人力資源的信息化建設(shè)，要及時(shí)掌握公司各單位、各層級(jí)員工的年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)，掌握不同管理崗位的管理幅度，不同崗位的員工流失狀況等，并向分管副總經(jīng)理、總經(jīng)理書面匯報(bào)。
第五十八條 每月3日前，各成員企業(yè)應(yīng)當(dāng)向集團(tuán)公司人力資源部報(bào)送上月《人力資源狀況變動(dòng)表》，人力資源部在匯總審核后，在每月10日前向分管副總經(jīng)理、總經(jīng)理呈報(bào)人力資源狀況報(bào)表。
第五十九條 每年1月份，人力資源部應(yīng)當(dāng)就上年度的人力資源管理及運(yùn)行情況向總經(jīng)理辦公會(huì)議和職代會(huì)專題匯報(bào)。
匯報(bào)的內(nèi)容至少要包括：公司總體及各成員企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，當(dāng)年人力資源變動(dòng)情況綜述，變動(dòng)原因分析，人力資源制度執(zhí)行情況評(píng)價(jià)等。
第九章 員工退出
第六十條 公司員工退出分為以下五種：
�。ㄒ唬┖贤x職：勞動(dòng)合同期滿，而未再續(xù)簽；
（二）協(xié)議離職：因不可抗拒原因，導(dǎo)致勞動(dòng)合同無法繼續(xù)履行，與員工協(xié)議離職；
�。ㄈ┺o職：?jiǎn)T工由于某種因素，個(gè)人主動(dòng)提出辭職；
�。ㄋ模┺o退或解聘：?jiǎn)T工由于違反《勞動(dòng)紀(jì)律管理規(guī)定》等相關(guān)規(guī)定，公司予以辭退或解聘；
�。ㄎ澹┩诵荩哼_(dá)到法定退休年齡，按規(guī)定辦理了退休手續(xù)。
出現(xiàn)以上五種情況，公司與員工的勞動(dòng)關(guān)系即終止。
第六十一條 員工離職如有欠款，公司有權(quán)從其工資、股利、獎(jiǎng)金、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等收入中扣除其所欠款項(xiàng)。離職手續(xù)結(jié)清后，檔案轉(zhuǎn)至失業(yè)保15 險(xiǎn)中心，直接進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)就業(yè)。
第六十二條 員工有下列情形之一的，公司予以辭退或解聘：
�。ㄒ唬┎环䦶姆峙�，連續(xù)曠工15天以上。
�。ǘ┯斜I竊財(cái)物、貪污受賄行為，或挪用公款，或因賒欠形成呆死帳數(shù)額較大，或故意毀壞公物。
�。ㄈ┰诠ぷ鲌�(chǎng)所聚眾堵博，或打架斗毆性質(zhì)惡劣。
�。ㄋ模┬孤┕緳C(jī)密，捏造謠言使公司蒙受重大損失。
（五）未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，擅用公司名義盜蓋印信。
�。├霉ぷ鲿r(shí)間，擅自在外兼職，影響本職工作。
�。ㄆ撸﹪�(yán)重失職，營私舞弊，對(duì)公司利益造成重大損害。
（八）嚴(yán)重違反公司規(guī)定的其他規(guī)章制度。
第六十三條 若員工擅自單方面解除勞動(dòng)合同，給公司造成損失的，按勞動(dòng)合同中的規(guī)定執(zhí)行。
第六十四條 員工辭職，應(yīng)當(dāng)提前30日向用人單位申請(qǐng)；協(xié)議離職，公司應(yīng)當(dāng)提前30日通知員工。
員工的辭職申請(qǐng)經(jīng)用人單位負(fù)責(zé)人審核，經(jīng)原聘任該員工職位的相應(yīng)機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)。
第六十五條 員工退出時(shí)應(yīng)辦理如下手續(xù)：
�。ㄒ唬﹩T工退出必須填寫《員工離職交接清單》，并獲得以下各負(fù)責(zé)人簽字。
1、 向所在部門負(fù)責(zé)人交還工作資料，提交《工作交接說明》。
2、 向辦公室歸還公物、辦公用品。
3、 向財(cái)務(wù)部結(jié)清借款、勞保用品等。
4、向檔案管理部門歸還借閱的檔案。
�。ǘ� 將填寫清楚的《員工離職交接表》交予人力資源部，核實(shí)無誤，即可辦理離職手續(xù)。
�。ㄈ� 員工未能全部交還公司的物品，人力資源部應(yīng)及時(shí)通知該員工三天內(nèi)全數(shù)交還，否則停止發(fā)放最后薪金。如仍未能補(bǔ)償公司的損失，公司將有權(quán)在其工資、獎(jiǎng)金、股金等款項(xiàng)中扣除未歸還公司財(cái)物的等值金額，不夠的可通過法律手段追回。
（四）按國家的相關(guān)規(guī)定辦理社會(huì)保險(xiǎn)的轉(zhuǎn)移、移交、注銷等手續(xù)。
第十章 機(jī)構(gòu)設(shè)置管理
第六十六條 絲麗雅體系各公司、部（室）均實(shí)行定編、定崗。各公司的職能部門及生產(chǎn)經(jīng)營機(jī)構(gòu)的設(shè)置、調(diào)整和撤銷, 由各公司人力資源部（行政辦公室）提出書面方案，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)議討論通過后，報(bào)集團(tuán)公司總裁辦公會(huì)或黨委會(huì)批準(zhǔn)。
第六十七條 各單位所屬的職能部門和生產(chǎn)經(jīng)營機(jī)構(gòu)內(nèi)部班組的設(shè)置、調(diào)整和撤銷，由各單位提出書面方案，報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)審批。
第十一章 罰則
第六十八條 出現(xiàn)下列情形之一的，對(duì)相關(guān)責(zé)任人處以50元罰款，并責(zé)令改正：
（一）未按規(guī)定時(shí)間編制年度人力資源需求計(jì)劃；或雖編制但內(nèi)容粗糙，數(shù)據(jù)嚴(yán)重脫離實(shí)際的；
�。ǘ┪窗匆�(guī)定期限、頻率對(duì)相關(guān)崗位進(jìn)行如實(shí)的績(jī)效考核的；
（三）人力資源檔案要素不全、丟失、損壞，管理混亂的。
第六十九條 上述情形在一年內(nèi)累計(jì)出現(xiàn)三次的，人力資源部可以建議將相關(guān)責(zé)任人調(diào)離崗位。
第七十條 實(shí)際用工人數(shù)超過經(jīng)批準(zhǔn)的勞動(dòng)定額的、各單位崗位職數(shù)超編的，責(zé)令改正，并對(duì)用人單位負(fù)責(zé)人給予通報(bào)批評(píng)，并處100元罰款。
第七十一條 未按本管理制度的規(guī)定，員工退出后給企業(yè)造成損失的，由有過錯(cuò)的單位或部門承擔(dān)，其中單位（部門）負(fù)責(zé)人承擔(dān)30％，相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)70％。
人力資源管理制度4
一、總則
第一條規(guī)范公司的'人事管理，特制訂本規(guī)定。
第二條本公司員工的聘用、試用、報(bào)到、保證、職務(wù)、任免、調(diào)遷、解職、服務(wù)、交接、給假、出差、值班、考核、獎(jiǎng)懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項(xiàng)除國家有關(guān)規(guī)定外，皆按本規(guī)定辦理。
第三條本公司自總經(jīng)理以下工作人員均稱為本公司職員。
第四條本公司職員，均應(yīng)遵守本規(guī)則各項(xiàng)規(guī)定。
二、聘用
第一條本公司所需員工，一律公開條件，向社會(huì)招聘。
第二條本公司聘用職員以學(xué)識(shí)、品德、能力、經(jīng)驗(yàn)、體格適合于職務(wù)或工作者為原則，但特殊需要時(shí)不在此限。
第三條新員工的聘用，根據(jù)業(yè)務(wù)需要，由主管人事部門統(tǒng)籌計(jì)劃，呈報(bào)核準(zhǔn)。
第四條本公司各級(jí)員工必須具備以下資格，才能聘用：
�。ㄒ唬└笨偨�(jīng)理以上職位，必須具備大學(xué)本科以上學(xué)歷，熟悉業(yè)務(wù)，具有5年以上實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，年齡在35歲以上；
�。ǘ┎块T經(jīng)理，必須具備大專以上學(xué)歷，熟悉業(yè)務(wù)，具有2年以上實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，年齡在25歲以上；
（三）一般職員，高中以上學(xué)歷，其條件符合職務(wù)要求。
第五條本公司特勤人員（司機(jī)、保安、打字員），必須具備下列資格，經(jīng)考試合格，才能聘用：
�。ㄒ唬┧緳C(jī)：有汽車駕駛執(zhí)照，并具有兩年以上實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)；
�。ǘ┍０玻荷砀�1.72cm以上，有安全保安知識(shí)和實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)；
�。ㄈ┐蜃謫T：擅長(zhǎng)中英文打字，有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。
三、試用及報(bào)到
第一條新聘用人員的試用期為三個(gè)月，期滿合格者方予錄用為正式員工。
第二條員工在試用期內(nèi)品行和能力欠佳不適合工作者，可隨時(shí)停止使用。
第三條員工錄用前應(yīng)辦理報(bào)到手續(xù)，并按規(guī)定時(shí)間上班。
�。ㄒ唬┨顚憘�(gè)人履歷表；
�。ǘ┙坏怯浾掌鍙垼�
�。ㄈ┙簧矸葑C復(fù)印件一份；
�。ㄋ模┙唬�(yàn)）學(xué)歷證。
四、保證
第一條本公司員工均應(yīng)覓妥保證人，保證其在本公司服務(wù)期間遵守本公司一切規(guī)章。新進(jìn)員工于協(xié)妥保證手續(xù)后才能報(bào)到。前項(xiàng)保證手續(xù)及保證人之責(zé)任均按保證書保證規(guī)約執(zhí)行。
第二條本公司員工保證人（以下簡(jiǎn)稱保證人）應(yīng)具有下列資格之一：
（一）團(tuán)體保：資本充實(shí)經(jīng)合法登記有案的工廠或商號(hào)；
（二）個(gè)人保：有正當(dāng)職業(yè)，在社會(huì)上有相當(dāng)信譽(yù)及地位之人士。但被保人之配偶或直系親屬或本公司董事監(jiān)察人現(xiàn)職人員均不得為保證人。
第三條本公司員工經(jīng)管現(xiàn)款、票據(jù)、材料、成品等人員，其保證人應(yīng)為相當(dāng)之團(tuán)體保。
第四條被保人如有下列各款事情之一者，保證人應(yīng)負(fù)一切賠償責(zé)任，并負(fù)責(zé)代被保人辦理離職手續(xù)：
�。ㄒ唬┻`反本公司一切規(guī)章或有營私、舞弊、盜竊及其他不法行為致本公司蒙受損害者；
（二）貪污公款挪用公物者；
（三）棄職潛逃者。
第五條保證人之職業(yè)或住址如有變更時(shí)，應(yīng)由保證人或被保人以書面形式通知本公司辦理更正。
第六條本公司員工如因職務(wù)變更而原保證人認(rèn)為不能承擔(dān)保證責(zé)任時(shí)，被保人應(yīng)隨時(shí)另覓妥保證人。
第七條保證人如因故欲退�；蛞蚱渌鹿蕟适浔ＷC資格時(shí)，應(yīng)立即以書面通知本公司，由被保人另覓新保證人辦妥換保手續(xù)，發(fā)還原繳保證書后方得解除保證責(zé)任。
人力資源管理制度5
一、總則
1、制度目的
為了使本公司人力資源維持穩(wěn)定，并滿足業(yè)務(wù)增長(zhǎng)所需要的人才，強(qiáng)化提升人員素質(zhì)，特制定此辦法。
2、適用范圍
凡本公司內(nèi)人員增補(bǔ)之申請(qǐng)，均依照本辦法執(zhí)行。
3、權(quán)責(zé)單位
（1）人事行政部負(fù)責(zé)本辦法制定、修改、廢止之起草工作。
（2）總經(jīng)理負(fù)責(zé)本辦法制定、修改、廢止之工作。
二、增補(bǔ)規(guī)定
1、增補(bǔ)申請(qǐng)時(shí)機(jī)
�。�1）現(xiàn)職人員離職，其主管業(yè)務(wù)沒有人員接管。
�。�2）業(yè)務(wù)增加，致使工作量加大，現(xiàn)有人力不足。
�。�3）增加新的工種，現(xiàn)有企業(yè)內(nèi)缺乏此工種人才或不足時(shí)。
�。�4）因未來業(yè)務(wù)擴(kuò)展，提早儲(chǔ)備人才。
2、增補(bǔ)申請(qǐng)流程
（1）用人單位需增補(bǔ)人員時(shí)，應(yīng)先填制《人員增補(bǔ)申請(qǐng)單》并經(jīng)主管簽核。
（2）將主管簽核之申請(qǐng)單轉(zhuǎn)交人事行政部查核。
�。�3）人事行政部查核后提交到總經(jīng)理審批。
3、招聘渠道
�。�1）內(nèi)部招聘
公司技術(shù)、管理級(jí)以下的職位會(huì)在公司內(nèi)部發(fā)布招聘信息，內(nèi)部選聘，由總經(jīng)理核準(zhǔn)。技術(shù)、管理級(jí)以上的職位不會(huì)公布（包括技術(shù)、管理級(jí)的職位）。
�。�2）外部招聘
通過原廠、顧問的引薦、人才市場(chǎng)、媒體廣告、互聯(lián)網(wǎng)和大專院招聘優(yōu)秀人才。
三、注意原則
1、增產(chǎn)未必須增員
業(yè)務(wù)增加時(shí)應(yīng)優(yōu)先考慮是否可以通過提高效率的`解決問題。
2、因事設(shè)人，避免因人設(shè)事
健全的組織架構(gòu)，依照組織分級(jí)管理及崗位規(guī)范選用適當(dāng)人選，做到人盡其才。
3、定期定量而非隨心所欲
做好人力資源預(yù)估工作，擬訂需求計(jì)劃，定期定量辦理。
人力資源管理制度6
為規(guī)范公司人力資源管理工作，建立適應(yīng)公司發(fā)展需要、符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系，依據(jù)國家法律、法規(guī)、有關(guān)政策和集團(tuán)公司人力資源管理相關(guān)制度，制定人力資源管理制度。
一、人力資源管理制度基本原則
1、以人為本，實(shí)事求是，從本企業(yè)實(shí)際出發(fā)配置人力資源；
2、發(fā)揚(yáng)民主，接受監(jiān)督，嚴(yán)格依照程序，堅(jiān)持公開、公平、公正、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)；
3、以市場(chǎng)為導(dǎo)向，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，精干高效，實(shí)現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一；
4、堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平，以提高績(jī)效為目標(biāo)，強(qiáng)化考核，有效激勵(lì)，完善薪酬激勵(lì)和考核約束機(jī)制。
二、人力資源管理制度組織體系和責(zé)權(quán)劃分
指出哪個(gè)部門是是公司人力資源工作的歸口管理部門，是公司人力資源工作的具體執(zhí)行部門，主要職責(zé)：
1、負(fù)責(zé)研究、制定并組織實(shí)施公司人力資源戰(zhàn)略及規(guī)劃；
2、負(fù)責(zé)公司各單位的組織機(jī)構(gòu)、定員編制、人力資源配置、新增人員審批和員工錄用、退(離)休等管理辦法的制訂；
3、負(fù)責(zé)公司系統(tǒng)薪酬、績(jī)效考核、分配管理辦法的制訂和組織實(shí)施；負(fù)責(zé)公司系統(tǒng)年金政策的制訂和組織實(shí)施；負(fù)責(zé)公司各單位工資制度和工資調(diào)整方案的審定并指導(dǎo)實(shí)施；負(fù)責(zé)公司員工薪酬及養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金、年金等方案的制訂、實(shí)施及管理工作；
4、負(fù)責(zé)公司員工及各單位領(lǐng)導(dǎo)人員的'考核、任免、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、退(離)休等事項(xiàng)的管理；負(fù)責(zé)公司系統(tǒng)后備干伍建設(shè)；
5、負(fù)責(zé)公司系統(tǒng)員工教育、培訓(xùn)管理計(jì)劃的制訂，并組織實(shí)施公司系統(tǒng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員、后備干部、中高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員及員工的培訓(xùn)，對(duì)各單位員工培訓(xùn)進(jìn)行指導(dǎo)；
6、負(fù)責(zé)公司專業(yè)技術(shù)干部的管理工作，指導(dǎo)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的評(píng)聘、職業(yè)技能鑒定工作和專家隊(duì)伍建設(shè)工作；
7、負(fù)責(zé)公司人事檔案管理工作，指導(dǎo)公司各單位人事檔案管理工作；負(fù)責(zé)公司系統(tǒng)人力資源信息化建設(shè)工作。
三、人力資源管理制度具體執(zhí)行部門主要職責(zé)
1、負(fù)責(zé)制訂本單位中期人力資源規(guī)劃及年度計(jì)劃；
2、負(fù)責(zé)建立和完善本單位勞動(dòng)、人事、培訓(xùn)、薪酬福利、社會(huì)保險(xiǎn)等人力資源管理體系的各項(xiàng)規(guī)章并組織實(shí)施；
3、根據(jù)公司綜合管理部對(duì)人力資源工作的統(tǒng)一部署，具體落實(shí)各項(xiàng)工作，執(zhí)行公司制定的各項(xiàng)人力資源管理制度，及時(shí)提供與人力資源工作有關(guān)的各類信息。
4、明確人力資源管理的職能部門、崗位和專職人員，負(fù)責(zé)相關(guān)工作。
5、貫徹執(zhí)行公司人力資源管理制度和相關(guān)管理辦法，并具體組織實(shí)施。
四、人力資源管理工作內(nèi)容
公司人力資源管理工作的主要內(nèi)容包括組織管理、選聘培訓(xùn)管理、薪酬績(jī)效管理、人員管理（干部管理）、人事管理以及其他專項(xiàng)管理工作。組織管理主要涉及到董事會(huì)治理運(yùn)作管理、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子定員管理、公司各專業(yè)委員會(huì)及各部門的工作職責(zé)分工情況。選聘培訓(xùn)管理工作主要包括公司招聘、選拔、錄用、調(diào)配工作等分項(xiàng)工作，員工、各單位高層管理、中層管理等核心人員的教育培訓(xùn)工作。
人力資源管理制度7
第一章總則
第一條為加強(qiáng)ABCD（集團(tuán)）股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱“公司”）人力資源管理，明確人力資源工作職責(zé)及流程，根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》、《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱“《勞動(dòng)合同法》”）等法律法規(guī)，特制定《ABCD（集團(tuán)）股份有限公司人力資源管理制度》（以下簡(jiǎn)稱“本《制度》”）。
第二條人力資源管理基本原則：公開、公平、公正，德才兼?zhèn)洹⒘坎攀褂�，有效激�?lì)及約束。
第三條本《制度》適用于公司全體員工。
第二章管理權(quán)限及職責(zé)
第四條董事會(huì)決定公司內(nèi)部管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置；聘任或者解聘公司總裁、董事會(huì)秘書；根據(jù)總裁的提名，聘任或者解聘公司副總裁、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人等高級(jí)管理人員，并決定其報(bào)酬事項(xiàng)和獎(jiǎng)懲事項(xiàng)。
第五條總裁提請(qǐng)董事會(huì)聘任或解聘公司副總裁、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人及其他高級(jí)管理人員；總裁決定聘任或解聘除應(yīng)由董事會(huì)決定聘任或者解聘以外的人員。
第六條公司人力資源部負(fù)責(zé)制定公司的人力資源規(guī)劃，以及員工培訓(xùn)、員工考核、勞動(dòng)工資、勞保福利等各項(xiàng)工作的實(shí)施，并辦理員工考試錄取、聘用、商調(diào)、解聘、辭職、辭退、除名、開除等各項(xiàng)手續(xù)。
第三章機(jī)構(gòu)設(shè)置及編制核定
第七條公司的機(jī)構(gòu)設(shè)置及編制核定實(shí)行定崗定編定員管理。
第八條公司機(jī)構(gòu)設(shè)置及調(diào)整由公司人力資源部擬訂方案，總裁審議通過后，報(bào)董事會(huì)審議；公司人員編制核定及調(diào)整由公司人力資源部擬訂方案，報(bào)總裁審議。
第九條公司在確定職權(quán)和崗位分工過程中，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)不相容職務(wù)相互分離的要求。
第十條公司人力資源部負(fù)責(zé)公司人才信息庫的建設(shè)與完善，掌握公司現(xiàn)有人員的能力、業(yè)績(jī)及各崗位的需求等情況。
第四章招聘與錄用制度
第十一條招聘及錄用原則：
�。ㄒ唬┒◢彾ň幵瓌t。
�。ǘ┲毕涤H屬原則上不得在同一部門工作。面試考核人應(yīng)回避本人親屬、朋友的面試考核。
（三）招聘工作由公司人力資源部統(tǒng)一組織管理，用人部門可推薦但不得自行招聘。
�。ㄋ�)錄用者須符合任職資格的基本要求(崗位說明書）。
�。ㄎ澹┰还具`紀(jì)辭退、開除者不得再次錄用。自動(dòng)離職者重新入職須經(jīng)用人部門負(fù)責(zé)人提出使用意見由公司人力資源部審批。
�。┎环戏梢�(guī)定條件的人員不能錄用。
�。ㄆ撸┕救肆Y源部按崗位實(shí)際情況或用人部門要求，根據(jù)應(yīng)聘者提供的資料進(jìn)行背景核實(shí)調(diào)查，調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)有作假者，將不予錄用。
第十二條招聘程序：申請(qǐng)-〉篩選-〉面試-〉審批-〉試用-〉轉(zhuǎn)正錄用。
第十三條招聘審批權(quán)限按公司已授權(quán)權(quán)限執(zhí)行。
第十四條各級(jí)員工聘任程序：
�。ㄒ唬┛偛�、董事會(huì)秘書由董事長(zhǎng)提名，董事會(huì)聘任；
�。ǘ└笨偛�、財(cái)務(wù)總監(jiān)，由總裁提名，董事會(huì)聘任；
�。ㄈ┒聲�(huì)決定聘任或者解聘以外的人員，由總裁聘任。
第十五條試用與轉(zhuǎn)正
（一）新聘人員試用期根據(jù)《勞動(dòng)合同法》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
�。ǘ┰囉闷跐M須進(jìn)行試用考核，達(dá)到考核要求才能辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。如考核不合格或經(jīng)試用不符合錄用條件的，可提前解除勞動(dòng)合同。試用期表現(xiàn)優(yōu)異者，可提前申請(qǐng)轉(zhuǎn)正評(píng)定，經(jīng)權(quán)限人批準(zhǔn)可提前轉(zhuǎn)正。
第五章員工調(diào)崗制度
第十六條員工調(diào)崗類型：晉職、平調(diào)、降職。
第十七條公司可根據(jù)管理和業(yè)務(wù)需要對(duì)特殊崗位作定期輪調(diào)。
第十八條調(diào)動(dòng)原則：
�。ㄒ唬┓先温氋Y格原則。調(diào)動(dòng)人員符合擬調(diào)動(dòng)崗位的主要任職要求。
（二）合理性原則：根據(jù)員工表現(xiàn)和能力，安排和調(diào)動(dòng)合適崗位。
（三）員工調(diào)動(dòng)必須經(jīng)公司人力資源部辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)。
第六章員工培訓(xùn)制度
第十九條培訓(xùn)分為入職培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。
第二十條公司人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)一安排對(duì)新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)；各部門負(fù)責(zé)崗前、在崗、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。
第二十一條每年初由公司人力資源部組織各部門根據(jù)公司經(jīng)營計(jì)劃、員工情況制定年度培訓(xùn)計(jì)劃。
第二十二條對(duì)自行申請(qǐng)培訓(xùn)、公司安排的外部培訓(xùn)等情形需與公司簽訂培訓(xùn)協(xié)議，培訓(xùn)協(xié)議作為勞動(dòng)合同一部分。員工須遵守培訓(xùn)協(xié)議約定，如違約則承擔(dān)相應(yīng)賠償及責(zé)任。
第七章勞動(dòng)合同管理制度
第二十三條凡公司員工都必須與公司訂立勞動(dòng)合同；退休返聘人員須與公司簽訂勞務(wù)協(xié)議。
第二十四條勞動(dòng)合同的主管部門是公司人力資源部，其負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同的訂立、履行、變更、解除、終止等事宜。
第二十五條涉及技術(shù)、財(cái)務(wù)、采購、管理及其他掌握公司不宜對(duì)外公開信息的崗位須簽訂員工保密協(xié)議。員工保密協(xié)議為勞動(dòng)合同的一部分。
第二十六條在員工勞動(dòng)合同期滿前30日，由公司人力資源部通知員工本人及用人部門，確定是否續(xù)簽勞動(dòng)合同。
第二十七條對(duì)以下情況之一者，公司有權(quán)即時(shí)與員工解除勞動(dòng)合同，而無需事先通知員工，亦無需支付任何補(bǔ)償：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
�。ǘ﹦趧�(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
�。ㄈ﹪�(yán)重違反公司規(guī)章制度；
（四）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；
�。┍灰婪ㄗ肪啃淌仑�(zé)任的；
�。ㄆ撸┓伞⒎ㄒ�(guī)規(guī)定的其他情形。
第二十八條有下列情形之一的，公司提前三十日以書面形式通知員工本人或者額外支付員工一個(gè)月工資后，可以與員工解除勞動(dòng)合同：
�。ㄒ唬﹩T工患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事公司另行安排工作的；
�。ǘ﹩T工不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)崗，仍不能勝任工作的；
�。ㄈ┖炗唲趧�(dòng)合同時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)公司與員工協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
第二十九條有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：
�。ㄒ唬﹦趧�(dòng)合同期滿的；
�。ǘ﹦趧�(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；
�。ㄈ﹦趧�(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
�。ㄋ模┯萌藛挝槐灰婪ㄐ嫫飘a(chǎn)的；
�。ㄎ澹┯萌藛挝槐坏蹁N營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
�。┓伞⑿姓ㄒ�(guī)規(guī)定的其他情形。
第八章離職管理制度
第三十條員工離職時(shí)應(yīng)按公司有關(guān)規(guī)定辦理離職及工作、財(cái)物移交手續(xù)。
第三十一條員工應(yīng)在辭職前30天提交書面《辭職報(bào)告》；若不按規(guī)定的時(shí)間提出，或不按規(guī)定辦理相關(guān)手續(xù)，影響公司或部門正常工作的，按公司有關(guān)規(guī)定處理，公司保留追究其法律責(zé)任。
第三十二條符合員工獎(jiǎng)懲制度開除情形的'，公司有權(quán)開除員工，且無需事先通知員工亦無需支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，且公司保留追究其法律責(zé)任的權(quán)利。
第三十三條員工未經(jīng)公司批準(zhǔn)而擅自離開工作崗位連續(xù)3天(含)以上的行為視為自動(dòng)離職。對(duì)自動(dòng)離職員工按公司有關(guān)規(guī)定處理，因工作未交接造成損失的，公司保留追究其法律責(zé)任的權(quán)利。
第三十四條員工達(dá)到國家法定退休年齡，根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)，員工與公司終止勞動(dòng)關(guān)系。因公司需要其繼續(xù)留任的擬退休員工，須經(jīng)所在用人部門提議，經(jīng)權(quán)限人批準(zhǔn)，在辦理完退休手續(xù)后可被返聘，但返聘人員應(yīng)與公司簽訂勞務(wù)協(xié)議書，每次協(xié)議有效期不能超過1年。
第三十五條員工因違法、違規(guī)、人為因素造成公司損失的或違反約定的，應(yīng)按規(guī)定向公司支付賠償金。有下列情況之一者，員工離職時(shí)須向公司支付賠償金：
�。ㄒ唬﹩T工離職不按規(guī)定提前書面提出，因工作銜接而給公司造成損失的。
�。ǘ﹩T工違反勞動(dòng)合同或違反約定的保密義務(wù)或競(jìng)業(yè)限制，給公司造成損失的。
�。ㄈ﹩T工在專項(xiàng)培訓(xùn)或福利約定的服務(wù)期截止日期之前離職的。
�。ㄋ模﹩T工違反其他約定，導(dǎo)致公司損失的。
�。ㄎ澹﹩T工移交的財(cái)物短缺屬個(gè)人原因造成的。
第九章考勤管理制度
第三十六條公司按國家相關(guān)法律法規(guī)制訂員工工時(shí)制度。員工具體上班時(shí)間以公司公告及通知時(shí)間為準(zhǔn)。
第三十七條因工作及崗位需要制訂特殊工時(shí)及考勤制度的崗位及部門，可由用人部門書面提出申請(qǐng)，權(quán)限人審批，交公司人力資源部備案后實(shí)施。
第三十八條對(duì)遲到、早退、曠工的認(rèn)定，以公司相關(guān)規(guī)定及通知要求為準(zhǔn)，考勤以有效的考勤記錄為準(zhǔn)。
第三十九條考勤記錄應(yīng)及時(shí)準(zhǔn)確、實(shí)事求是，如有因虛假并造成不良后果的，將對(duì)責(zé)任用人部門負(fù)責(zé)人、直屬上級(jí)和員工按員工獎(jiǎng)懲制度處理。
第四十條考勤是薪酬發(fā)放依據(jù)之一，各部門應(yīng)重視及加強(qiáng)管理。公司人力資源部負(fù)責(zé)督促、檢查各部門員工考勤工作。對(duì)考勤異常部門及個(gè)人應(yīng)及時(shí)反映及按規(guī)定跟進(jìn)處理。
第十章休假管理制度
第四十一條公司員工可享受國家規(guī)定的年休假、產(chǎn)假、婚喪假等。
第四十二條正常情況下，員工任何類別的假期須按公司流程得到用人部門負(fù)責(zé)人事前批準(zhǔn)，并到公司人力資源部備案；確因特殊原因無法提前辦理請(qǐng)假手續(xù)，應(yīng)事前征得主管領(lǐng)導(dǎo)同意，并于事后補(bǔ)辦手續(xù)。
第四十三條公司各部門應(yīng)嚴(yán)格控制員工加班。確因工作繁忙需要員工加班的，用人部門負(fù)責(zé)人應(yīng)提前向公司權(quán)限人書面提出加班申請(qǐng)，并交公司人力資源部備案。原則上安排員工一年內(nèi)調(diào)休完畢。具體按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第十一章員工薪酬與考核制度
第四十四條員工薪酬是指公司為獲得員工提供的服務(wù)而給予各種形式的報(bào)酬以及其他相關(guān)支出。包括：工資、獎(jiǎng)金、津貼、保險(xiǎn)、住房公積金、福利等。
第四十五條員工薪酬為稅前收入，個(gè)人所得稅由公司代扣代繳。
第四十六條薪酬原則
�。ㄒ唬┬匠曛贫鹊闹贫ǚ瞎叫�、競(jìng)爭(zhēng)力、激勵(lì)性、合理性、合法性的原則。
（二）在分配上符合按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。
�。ㄈ┕靖鶕�(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平。
第四十七條分別采取以下四種不同類別制度：
�。ㄒ唬┡c企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績(jī)及個(gè)人權(quán)責(zé)相關(guān)的年薪制；
�。ǘ┡c崗位、目標(biāo)績(jī)效相關(guān)的崗位績(jī)效工資制；
�。ㄈ┡c勞動(dòng)定額相關(guān)的計(jì)件和計(jì)時(shí)薪制；
（四）與固定勞動(dòng)范圍相關(guān)的固定工資制。
第四十八條每月工資發(fā)放日期為下月15日發(fā)放，遇節(jié)假日則調(diào)整。
第四十九條員工必須在每月發(fā)薪日前到財(cái)務(wù)部簽收工資單。如對(duì)工資有任何疑問，須即時(shí)向用人部門負(fù)責(zé)人或公司人力資源部核查。
第五十條下列各款項(xiàng)須直接從工資中扣除：
�。ㄒ唬┓�、法規(guī)規(guī)定以及公司規(guī)章制度規(guī)定應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)；
�。ǘ┡c公司簽訂協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的費(fèi)用；
�。ㄈ┧痉�、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。
第五十一條員工績(jī)效考核：
�。ㄒ唬┛�(jī)效考核目的：客觀地分析和評(píng)價(jià)公司員工的素質(zhì)、能力及工作實(shí)績(jī)，使員工的貢獻(xiàn)得到認(rèn)可并提升員工的績(jī)效。
（二)員工績(jī)效考核分為試用考核、周期考核(月度、季度、年度等）。
�。ㄈ┛�(jī)效考核要素主要包括：業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度。
�。ㄋ模┛�(jī)效考核結(jié)果是確定員工晉升、調(diào)配、薪酬、福利、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等人事決策的客觀依據(jù)之一。
第五十二條公司高級(jí)管理人員的薪酬及考核：
�。ㄒ唬┕径聲�(huì)決定高級(jí)管理人員報(bào)酬事項(xiàng)和獎(jiǎng)懲事項(xiàng)；
�。ǘ┕径聲�(huì)薪酬與考核委員會(huì)負(fù)責(zé)制定公司高級(jí)管理人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與方案；負(fù)責(zé)審查公司高級(jí)管理人員履行職責(zé)并對(duì)其進(jìn)行年度考核；
�。ㄈ┕救肆Y源部、財(cái)務(wù)部配合董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)進(jìn)行公司高級(jí)管理人員薪酬方案的具體實(shí)施。
第五十三條離職員工按公司規(guī)定辦理完畢離職手續(xù)可領(lǐng)取離職前未結(jié)算的工資。未按手續(xù)辦理離職按公司相關(guān)制度處理，并停放工資直至員工辦理相關(guān)手續(xù)后發(fā)放。
第五十四條公司實(shí)行薪資保密制度，任何人不得故意打聽、攀比、議論他人工資情況。管理者和員工有義務(wù)對(duì)自己或他人的工資進(jìn)行保密，凡違反本規(guī)定，將按公司員工獎(jiǎng)懲制度處理。
第五十五條福利：按國家、地方及公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，包括但不僅限于：繳納社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金、員工節(jié)假日福利等，具體按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第十二章員工獎(jiǎng)懲制度
第五十六條目的：為表彰先進(jìn)，樹立良好工作作風(fēng)，鼓勵(lì)員工積極向上，規(guī)范員工職業(yè)行為及遵紀(jì)守法的自覺性，維護(hù)公司正常生產(chǎn)、經(jīng)營、管理秩序。
第五十七條獎(jiǎng)懲原則：
�。�1）公開、公平、公正原則
�。�2）有依原則：獎(jiǎng)懲依據(jù)公司各項(xiàng)規(guī)章制度等。
�。�3）結(jié)合原則：獎(jiǎng)勵(lì)以物質(zhì)鼓勵(lì)與精神鼓勵(lì)相結(jié)合，懲罰以教育與懲罰相結(jié)合。
�。�4）分明原則：有功必獎(jiǎng)，有過必罰。
�。�5）適當(dāng)原則：功獎(jiǎng)相稱，過罰相當(dāng)。
（6）時(shí)效原則：獎(jiǎng)懲要及時(shí)，必須要有激勵(lì)和教育效果。
第五十八條員工被處罰時(shí)，若存在領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的，應(yīng)同時(shí)追究其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，給予連帶責(zé)任處分。
第五十九條獎(jiǎng)懲結(jié)果作為員工年度考核依據(jù)之一。
第十三章員工人事檔案管理制度
第六十條員工人事檔案的主管部門是公司人力資源部，確保資料保密、手續(xù)完備并及時(shí)歸檔。
第六十一條員工檔案資料不外借。因特殊情況確需外借，須權(quán)限人批準(zhǔn)。
第六十二條查閱檔案按下列規(guī)定：
�。ㄒ唬┎殚喨耸聶n案須經(jīng)公司權(quán)限人審批同意；
�。ǘ┎殚啓n案時(shí)須由公司人力資源部檔案管理人員陪同方可查閱；
�。ㄈ┎殚啓n案中，必須嚴(yán)格遵守保密制度和閱檔規(guī)定；
�。ㄋ模﹪�(yán)禁涂改、圈劃、撤換檔案資料。
第六十三條員工本人保證提供及填寫的資料屬實(shí)，以后如有變更個(gè)人資料員工有義務(wù)及時(shí)（最遲不超1個(gè)月）提供書面資料給公司人力資源部備案，如有虛假或隱瞞，后果自負(fù)，并自愿接受公司相關(guān)處理意見。
第十四章附則
第六十四條各全資子公司及控股子公司參照本《制度》執(zhí)行。具體實(shí)施細(xì)則由公司人力資源部根據(jù)實(shí)際另行制定。
第六十五條本《制度》未盡事宜，按國家有關(guān)法律、法規(guī)及公司《章程》規(guī)定執(zhí)行。
第六十六條本《制度》從公司董事會(huì)審議通過之日開始執(zhí)行。
第六十七條本《制度》由董事會(huì)授權(quán)公司人力資源部草擬、修訂及解釋。
人力資源管理制度8
依據(jù)國家法律、法規(guī)、有關(guān)政策和集團(tuán)公司人力資源管理相關(guān)制度，制定人力資源管理制度。
一、人力資源管理基本原則
1、以人為本，實(shí)事求是，從本企業(yè)實(shí)際出發(fā)配置人力資源；
2、發(fā)揚(yáng)民主，接受監(jiān)督，嚴(yán)格依照程序，堅(jiān)持公開、公平、公正、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)；
3、以市場(chǎng)為導(dǎo)向，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，精干高效，實(shí)現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一；
4、堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平，以提高績(jī)效為目標(biāo)，強(qiáng)化考核，有效激勵(lì)，完善薪酬激勵(lì)和考核約束機(jī)制。
二、組織體系和責(zé)權(quán)劃分
指出哪個(gè)部門是是公司人力資源工作的歸口管理部門，是公司人力資源工作的具體執(zhí)行部門，主要職責(zé)：
1、負(fù)責(zé)研究、制定并組織實(shí)施公司人力資源戰(zhàn)略及規(guī)劃；
2、負(fù)責(zé)公司各單位的組織機(jī)構(gòu)、定員編制、人力資源配置、新增人員審批和員工錄用、退（離）休等管理辦法的制訂；
3、負(fù)責(zé)公司系統(tǒng)薪酬、績(jī)效考核、分配管理辦法的制訂和組織實(shí)施；負(fù)責(zé)公司系統(tǒng)年金政策的制訂和組織實(shí)施；負(fù)責(zé)公司各單位工資制度和工資調(diào)整方案的審定并指導(dǎo)實(shí)施；負(fù)責(zé)公司員工薪酬及養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金、年金等方案的制訂、實(shí)施及管理工作；
4、負(fù)責(zé)公司 員工及各單位領(lǐng)導(dǎo)人員的.考核、任免、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、退（離）休等事項(xiàng)的管理；負(fù)責(zé)公司系統(tǒng)后備干部隊(duì)伍建設(shè)；
5、負(fù)責(zé)公司系統(tǒng)員工教育、培訓(xùn)計(jì)劃的制訂，并組織實(shí)施公司系統(tǒng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員、后備干部、中高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員及員工的培訓(xùn)，對(duì)各單位員工培訓(xùn)進(jìn)行指導(dǎo)；
6、負(fù)責(zé)公司專業(yè)技術(shù)干部的管理工作，指導(dǎo)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的評(píng)聘、職業(yè)技能鑒定工作和專家隊(duì)伍建設(shè)工作；
7、負(fù)責(zé)公司 人事檔案管理工作，指導(dǎo)公司各單位人事檔案管理工作；負(fù)責(zé)公司系統(tǒng)人力資源信息化建設(shè)工作。
三、人力資源具體執(zhí)行部門主要職責(zé)
1、負(fù)責(zé)制訂本單位中期人力資源規(guī)劃及年度計(jì)劃；
2、負(fù)責(zé)建立和完善本單位勞動(dòng)、人事、培訓(xùn)、薪酬福利、社會(huì)保險(xiǎn)等人力資源管理體系的各項(xiàng)規(guī)章并組織實(shí)施；
3、根據(jù)公司綜合管理部對(duì)人力資源工作的統(tǒng)一部署，具體落實(shí)各項(xiàng)工作，執(zhí)行公司制定的各項(xiàng)人力資源管理制度，及時(shí)提供與人力資源工作有關(guān)的各類信息。
4、明確人力資源管理的職能部門、崗位和專職人員，負(fù)責(zé)相關(guān)工作。
5、貫徹執(zhí)行公司人力資源管理制度和相關(guān)管理辦法，并具體組織實(shí)施
四、人力資源管理工作內(nèi)容
公司人力資源管理工作的主要內(nèi)容包括組織管理、選聘培訓(xùn)管理、薪酬績(jī)效管理、人員管理（干部管理）、人事管理以及其他專項(xiàng)管理工作。組織管理主要涉及到董事會(huì)治理運(yùn)作管理、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子定員管理、公司各專業(yè)委員會(huì)及各部門的工作職責(zé)分工情況。
人力資源管理制度9
為進(jìn)一步規(guī)范我院年度考核工作，提高考核質(zhì)量，根據(jù)省、市組織、人事部門關(guān)于年度考核的`有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我院實(shí)際，現(xiàn)制定工作人員年度考核制度。
1.醫(yī)院成立考核委員會(huì)，負(fù)責(zé)醫(yī)院的考核工作；
2.制定年度考核的指導(dǎo)思想和原則；
3.制定考核人員范圍及注意事項(xiàng)；
4.制定考核等次、內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，考核等次分優(yōu)秀、合格、不合格；
5.考核方法：各科室人員進(jìn)行個(gè)人總結(jié)述職，經(jīng)科室全體人員評(píng)議，確定考核等次，并將年度考核結(jié)果在科里公布。科室負(fù)責(zé)人填寫評(píng)鑒意見和考核等次，并將優(yōu)秀等次人員名單交人事科上報(bào)備案。
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1、總則
1.1為確保公司人力資源工作順利開展，為公司業(yè)務(wù)的發(fā)展提供人力支持，特制定本制度。
1.2本制度適用于公司所有員工。
2、招聘
2.1. 招聘目的與范圍
2.1.1為完善規(guī)范員工招聘錄用程序，充分體現(xiàn)公開、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用于公司所有崗位。
2.1.2人事部應(yīng)確保招聘活動(dòng)符合國家法律法規(guī)和公司有關(guān)制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進(jìn)測(cè)試評(píng)價(jià)手段，降低招聘成本，提高招聘效率。
2.1.3人事部負(fù)責(zé)制定并發(fā)布對(duì)內(nèi)和對(duì)外招聘信息。
2.1.4公司招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘是指根據(jù)機(jī)會(huì)均等的原則，公司內(nèi)部員工在得知招聘信息后，按規(guī)定程序應(yīng)征，公司在內(nèi)部員工中選拔人員的過程。外部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺時(shí)，公司從社會(huì)中選拔人員的過程。
2.1.5招聘范圍原則上以招聘具有高中以上文化程度、有經(jīng)驗(yàn)的各類人才為主，包括錄用正規(guī)院校的應(yīng)屆畢業(yè)生，特殊崗位可面對(duì)國內(nèi)外公開選聘。
2.1.6招聘渠道主要有各地人才市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)、大中專院校的需求見面會(huì)、網(wǎng)絡(luò)廣告和媒體廣告等。
2.2. 招聘原則和標(biāo)準(zhǔn)
2.2.1公司的招聘遵循以下原則和標(biāo)準(zhǔn)：
1) 機(jī)會(huì)均等原則：在公司出現(xiàn)職位空缺時(shí)，公司員工享有和外部應(yīng)征者一樣的應(yīng)征機(jī)會(huì)，具體程序見內(nèi)部招聘有關(guān)條款。
2) 雙重考查原則：所有招聘都需經(jīng)過業(yè)務(wù)部門和人事部的雙重考查，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后由人事部發(fā)錄用通知。
2.2.2所有成功的應(yīng)征者應(yīng)具備良好的職業(yè)操守，無不良記錄，身體健康，具有高中以上學(xué)歷（含），特殊崗位和經(jīng)驗(yàn)特別豐富的應(yīng)征者可以適當(dāng)放寬要求。
2.3. 招聘申請(qǐng)程序
2.3.1公司各部門經(jīng)理應(yīng)在每年做次年工作計(jì)劃的同時(shí)擬訂人員需求計(jì)劃，填寫《年度人員需求計(jì)劃表》經(jīng)人事部經(jīng)理審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)后留在人事部備案，作為招聘的依據(jù)。
2.3.2如果有計(jì)劃外的人員需求或因員工離職需補(bǔ)充人員，部門經(jīng)理應(yīng)填寫《人員需求申請(qǐng)表》，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后交人事部。
2.4. 招聘組織程序
2.4.1內(nèi)部招聘按下列步驟進(jìn)行：
1) 人事部根據(jù)人員需求計(jì)劃或《人員需求申請(qǐng)表》，發(fā)布內(nèi)部招聘信息。
2) 應(yīng)征員工填寫《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》，和自己的部門經(jīng)理做正式的溝通，并由部門經(jīng)理和總經(jīng)理簽批后交人事部。
3) 人事部接到《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》安排和該員工面談，并在《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》填寫相應(yīng)的內(nèi)容，簽署意見。
4) 人事部安排應(yīng)征員工和空缺崗位的部門經(jīng)理或分管副總面談，必要時(shí)進(jìn)行其它方式的測(cè)試。
5) 人事部和招聘部門溝通應(yīng)征員工的情況，達(dá)成一致意見。
6) 人事部開具《人員調(diào)動(dòng)通知單》發(fā)放員工本人、調(diào)入、調(diào)出的部門經(jīng)理。
7) 人事部在調(diào)動(dòng)通知發(fā)出后督促員工進(jìn)行工作交接，并給予必要的支持。
8) 人事部在員工正式調(diào)入新崗位前更新員工檔案。
9) 如應(yīng)征未成功，由人事部負(fù)責(zé)將結(jié)果通知應(yīng)征員工。
2.4.2在沒有職位空缺情況下員工調(diào)換崗位的申請(qǐng)參照以上步驟執(zhí)行。
2.4.3外部招聘按下列步驟進(jìn)行：
1) 公司各部門經(jīng)理根據(jù)工作需要填寫《人員需求申請(qǐng)表》反映部門缺員情況、增人要求、理由及任職資格條件，上報(bào)人事部審核后，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。人事部根據(jù)批準(zhǔn)后的申請(qǐng)表制定人員招聘計(jì)劃，并負(fù)責(zé)聯(lián)系有關(guān)部門進(jìn)行招聘事宜。
2) 人事部選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖腊l(fā)布招聘信息，收集人員資料（應(yīng)聘人員填寫《應(yīng)聘登記表》）收到應(yīng)聘資料后，進(jìn)行初步的篩選，然后交部門經(jīng)理，由部門經(jīng)理根據(jù)崗位任職資格確定需面試的人選。人事部負(fù)責(zé)通知初選合格人員來公司進(jìn)行面試、筆試。
3) 人事部與用人部門協(xié)同組織應(yīng)聘人員的面試工作，由人事部、用人部門經(jīng)理或相關(guān)副總面試應(yīng)聘者，填寫《面試記錄表》，也可結(jié)合具體情況組織考核，填寫考核成績(jī)記錄。必要的時(shí)候也可進(jìn)行其它方式的測(cè)試。
4) 面試/測(cè)試后人事部和用人部門對(duì)應(yīng)聘者的情況進(jìn)行討論，如必要提請(qǐng)總經(jīng)理面試應(yīng)聘者。
5) 人事部將《面試記錄表》及考核成績(jī)上報(bào)總經(jīng)理，由總經(jīng)理在《面試記錄/評(píng)價(jià)表》上簽署意見，確定試用員工名單，人事部按名單向應(yīng)聘者發(fā)出初步錄用意向，通知體檢事宜，同時(shí)按公司薪酬管理制度核定試用員工的薪酬水平。
6) 人事部確認(rèn)應(yīng)聘者體檢合格后，發(fā)出正式的錄用通知，并確認(rèn)具體的上班報(bào)到時(shí)間，同時(shí)將上班報(bào)道時(shí)間通知用人部門經(jīng)理。
2.5. 招聘費(fèi)用管理
2.5.1人事部負(fù)責(zé)每年末制定招聘費(fèi)用預(yù)算，并安排次年的使用，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
2.6. 招聘文件或表格
3、試用期員工管理
3.1 目的與適用范圍
3.1.1為使新員工盡快熟悉工作，融入所屬團(tuán)隊(duì)和公司文化，加強(qiáng)試用期管理，制定本制度。
3.1.2所有通過外部招聘加入公司和通過內(nèi)部招聘到達(dá)新崗位的員工都要進(jìn)行新崗位試用期考察。外聘員工的試用期一般為3個(gè)月，內(nèi)聘員工的試用期為3～6個(gè)月，部門經(jīng)理和人事部經(jīng)理可以根據(jù)試用員工的具體表現(xiàn)共同決定試用期，但最長(zhǎng)不超過6個(gè)月，最短不少于1個(gè)月。（要根據(jù)最新勞動(dòng)合同法予以調(diào)整）
3.1.3由公司提出的進(jìn)行崗位調(diào)動(dòng)的員工不需要新崗位的試用期考察。 3.2 試用期管理程序
3.2.1員工的試用期管理按下列步驟進(jìn)行：
1）人事部在外聘新員工入職一周內(nèi)安排入職培訓(xùn)。
用人部門經(jīng)理為新入職員工確定試用期培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo)；
在員工入職一個(gè)月后，由人事部和部門經(jīng)理分別與之談話，評(píng)價(jià)新員工的
工作表現(xiàn)，并給予指導(dǎo)。
4） 新員工轉(zhuǎn)正日的前一周，應(yīng)完成述職報(bào)告，部門經(jīng)理和新員工做轉(zhuǎn)正面談，
向公司人事部提交應(yīng)聘人員的述職報(bào)告、《員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》，并簽署意見
5） 人事部將應(yīng)聘人員的述職報(bào)告、《員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》、轉(zhuǎn)報(bào)公司總經(jīng)理審
批。
6） 總經(jīng)理批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正的由人事部向該員工發(fā)轉(zhuǎn)正通知，并抄送員工部門經(jīng)理，
同時(shí)和轉(zhuǎn)正員工進(jìn)行轉(zhuǎn)正面談，簽訂勞動(dòng)合同。
7） 總經(jīng)理沒有批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正的，由人事部安排延長(zhǎng)試用期、調(diào)職或辦理辭退手續(xù)。
3.2.2試用期的員工由人事部及用人部門共同負(fù)責(zé)培訓(xùn)、考查。
3.3 試用期薪酬福利
3.3.1試用期工資按公司薪酬管理制度執(zhí)行，試用期期間不發(fā)放各種補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金，不享受公司福利；進(jìn)公司工作不滿6個(gè)月者，不發(fā)放當(dāng)年度年終獎(jiǎng)金，滿6個(gè)月以上者按實(shí)際工作月數(shù)計(jì)發(fā)。
4、臨時(shí)用工管理
4.1本制度所指臨時(shí)用工是指不在公司正式和試用編制內(nèi)的由公司支付勞動(dòng)報(bào)酬的短期雇傭人員。
4.2部門因業(yè)務(wù)需要增加臨時(shí)用工的，由部門經(jīng)理提出書面申請(qǐng)計(jì)劃，交人事部審核后報(bào)總經(jīng)理審批。
4.3臨時(shí)用工申請(qǐng)計(jì)劃應(yīng)寫明用工事由、用工期限、用工人數(shù)、用工來源、是否需要公司提供食宿和建議工資水平。
4.4總經(jīng)理批準(zhǔn)部門用工計(jì)劃后由人事部會(huì)同用工部門核定臨時(shí)用工量、用工時(shí)間和用工工資預(yù)算，報(bào)總經(jīng)理審批。
4.5總經(jīng)理批準(zhǔn)用工工資預(yù)算后由人事部按計(jì)劃組織招募臨時(shí)用工人員，用工部門負(fù)責(zé)組織安排臨時(shí)工工作和生活管理。
5、任職資格評(píng)審
5.1.目的與原則
5.1.1崗位任職資格評(píng)定的目的在于評(píng)定任職人員與崗位所需能力的匹配程度，提升各崗位員工的任職能力，保證公司整體經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
5.1.2公司對(duì)員工的任職資格評(píng)定遵循以下原則：
1) 公正性原則：公司對(duì)員工任職資格的評(píng)定針對(duì)員工個(gè)人特定崗位和所需素質(zhì)做出評(píng)定，評(píng)定不受任何非客觀因素的影響；
2) 公開性原則：任職資格評(píng)定在被評(píng)定人知曉并參與的前提下進(jìn)行；
3) 公平性原則：任職資格評(píng)定是對(duì)被評(píng)定人針對(duì)評(píng)定崗位所需能力進(jìn)行，而非與其他被評(píng)定人對(duì)比進(jìn)行。
4) 客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)
5.2.評(píng)定者與組織者
5.2.1任職資格評(píng)定者
1) 新應(yīng)聘者、轉(zhuǎn)正員工任職資格由人事部協(xié)同用人部門經(jīng)理共同完成；
2) 基層員工由其部門經(jīng)理會(huì)同分管副總進(jìn)行資格評(píng)定；
3) 部門經(jīng)理和分管副總的任職資格由總經(jīng)理進(jìn)行評(píng)定；
4) 總經(jīng)理任職資格由董事會(huì)進(jìn)行評(píng)定。 2）
3）
5.2.2任職資格評(píng)定的組織者為公司人事部。
5.3.崗位任職資格評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)
5.3.1新聘員工任職資格標(biāo)準(zhǔn)由用人部門和人事部門根據(jù)具體崗位需求而定。
5.3.2正式員工任職資格標(biāo)準(zhǔn)依照公司規(guī)定的工作業(yè)績(jī)指標(biāo)和態(tài)度考評(píng)指標(biāo)、能力考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。
5.4.任職資格定期評(píng)定程序
5.4.1人事部將組織各部門對(duì)各崗位的任職資格進(jìn)行年度評(píng)定。
5.4.2人事部在每年12月30號(hào)匯總各崗位月度考核結(jié)果和年終360度考核結(jié)果；
5.4.3對(duì)于考核平均分低于70分的人員與其上級(jí)主管進(jìn)行溝通，根據(jù)需要進(jìn)行調(diào)崗或降級(jí)處理。
6、崗位調(diào)動(dòng)與行政級(jí)別調(diào)整
6.1.目的與范圍
6.1.1為鼓勵(lì)先進(jìn)，保證人盡其才，提高公司效率，制定本制度。本制度適用于公司所有正式員工。
6.2.崗位調(diào)動(dòng)程序
6.2.1崗位調(diào)動(dòng)分為臨時(shí)借調(diào)和長(zhǎng)期調(diào)動(dòng)。臨時(shí)借調(diào)是指部門因?yàn)榕R時(shí)工作需要向其他部門借用人員，工作完成后借用人員需要返回原部門工作；長(zhǎng)期調(diào)動(dòng)是指部門因工作需要從其他部門調(diào)入人員長(zhǎng)期工作。
6.2.2公司崗位調(diào)動(dòng)程序如下：
1) 調(diào)入部門經(jīng)理書面提出調(diào)用或借調(diào)申請(qǐng)，總經(jīng)理和人事部批準(zhǔn)；
2) 總經(jīng)理或人事部也可以直接提出調(diào)用或借調(diào)建議；
3) 人事部通知調(diào)動(dòng)員工所在的部門經(jīng)理，征求意見；
4) 部門經(jīng)理書面同意后，將意見反饋給人事部；
5) 部門經(jīng)理和人事部與調(diào)動(dòng)員工本人交流，征求意見；
6) 員工本人同意后，相關(guān)部門和人事部為其辦理相應(yīng)離職和新入職手續(xù)；
7) 人事部核定員工在新崗位上的工資和福利。
6.2.3借調(diào)人員一般待遇不變，長(zhǎng)期調(diào)動(dòng)人員一般按照新的崗位工資福利標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整；
6.2.4臨時(shí)借調(diào)期滿后，一般情況下員工應(yīng)回到原崗位工作，特殊情況需要繼續(xù)借調(diào)或轉(zhuǎn)為長(zhǎng)期調(diào)動(dòng)的，由人事部、調(diào)入部門經(jīng)理和原部門經(jīng)理一起協(xié)商，并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。
6.3.行政級(jí)別調(diào)整程序
6.3.1行政級(jí)別調(diào)整包括行政職務(wù)晉升和降級(jí)，根據(jù)具體情況可以分為不定期調(diào)整和年度定期調(diào)整。
6.3.2公司行政級(jí)別定期調(diào)整程序如下：
1) 人事部匯總年度考評(píng)成績(jī)；
2) 人事部根據(jù)年度考評(píng)成績(jī)與部門經(jīng)理一同對(duì)本部門員工進(jìn)行勝任度評(píng)估，總經(jīng)理和人事部對(duì)部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理和部門主管的勝任度進(jìn)行評(píng)估；
3) 人事部根據(jù)評(píng)估結(jié)果和公司來年崗位空缺進(jìn)行調(diào)整的可行性分析，并給出調(diào)整意見，制定調(diào)整方案，交總經(jīng)理審批；
4) 總經(jīng)理審批通過的調(diào)整方案由人事部分別通知被調(diào)整個(gè)人；
5) 部門經(jīng)理與被調(diào)整的個(gè)人進(jìn)行調(diào)整溝通。總經(jīng)理與被調(diào)整的部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理或部門主管進(jìn)行調(diào)整溝通；
6) 人事部根據(jù)調(diào)整方案核定被調(diào)整人的新的崗位工資級(jí)別
7) 被調(diào)整員工在原部門內(nèi)辦理交接手續(xù)，然后到新部門辦理入職手續(xù)
8) 人事部更新員工檔案。
6.3.3行政級(jí)別不定期調(diào)整程序如下：
1) 部門經(jīng)理或人事部根據(jù)員工考評(píng)結(jié)果對(duì)部門員工提出調(diào)整建議，總經(jīng)理和人事部對(duì)部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理和部門主管提出調(diào)整建議；
2) 人事部根據(jù)評(píng)估結(jié)果和公司當(dāng)時(shí)崗位空缺進(jìn)行調(diào)整的可行性分析，并給出調(diào)整意見，制定調(diào)整方案，交總經(jīng)理審批；
3) 總經(jīng)理審批通過的調(diào)整方案由人事部分別通知被調(diào)整個(gè)人；
4) 部門經(jīng)理與被調(diào)整的個(gè)人進(jìn)行調(diào)整溝通�？偨�(jīng)理與被調(diào)整的部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理或部門主管進(jìn)行調(diào)整溝通；
5) 人事部根據(jù)調(diào)整方案核定被調(diào)整人的.新的崗位工資級(jí)別
6) 被調(diào)整員工在原部門內(nèi)辦理交接手續(xù)，然后到新部門辦理入職手續(xù)
7) 人事部更新員工檔案。
6.3.4行政級(jí)別調(diào)整后，工資及福利依照新的崗位標(biāo)準(zhǔn)確定，被調(diào)整對(duì)象從調(diào)整實(shí)施后當(dāng)月享受調(diào)整后的行政級(jí)別工資和福利，具體標(biāo)準(zhǔn)見《薪酬管理制度》。
7、績(jī)效考核
7.1有關(guān)績(jī)效考核的規(guī)定參見《績(jī)效考核管理制度》。
8、薪酬管理
8.1有關(guān)薪酬管理的規(guī)定參見《薪酬管理制度》。
9、辭職和辭退
9.1.辭職
9.1.1辭職。員工主動(dòng)要求脫離現(xiàn)任崗位，與公司解除勞動(dòng)關(guān)系，退出公司的人事調(diào)整活動(dòng)。
9.1.2審批。員工辭職的，須提前三十天向其直接上級(jí)提交書面辭職報(bào)告，經(jīng)其直接上級(jí)簽字同意后，報(bào)人事部審核，由公司總經(jīng)理審批。
9.1.3交接。員工辭職后，經(jīng)與其直接上級(jí)協(xié)商，確定離職期限，并在離職前，到人事部領(lǐng)取《員工離職移交手續(xù)清單》，做好工作交接。
9.1.4違規(guī)。員工不按以上程序辦理辭職手續(xù)，并給公司帶來重大經(jīng)濟(jì)損失者，公司保留追究其法律責(zé)任的權(quán)利。
9.2.辭退
9.2.1辭退是公司主動(dòng)與員工解除勞動(dòng)關(guān)系的行為。員工有“行政管理制度中”行政處分描述中除名行為的，應(yīng)接受辭退處理:
9.2.2被辭退員工按辭退表辦理會(huì)簽手續(xù)，情節(jié)特別嚴(yán)重造成重大損失者，要賠償經(jīng)濟(jì)損失，直至法律制裁。
9.2.3交接。被辭退員工應(yīng)以工作為重，及時(shí)做好工作交接，并在指定日期內(nèi)到人事部辦理相關(guān)手續(xù)，如不辦理交接者，公司有權(quán)采取處罰措施。
9.3.離職程序
9.3.1員工離職要嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)合同中的變更、解除、終止等有關(guān)條款；
9.3.2員工主動(dòng)離職時(shí)應(yīng)提前三十天（試用期員工提前三天）向公司提出書面申請(qǐng)，經(jīng)公司批準(zhǔn)后按勞動(dòng)合同有關(guān)規(guī)定處理；
9.3.3勞動(dòng)合同沒有到期而由公司提出解聘的或合同到期但公司沒有繼續(xù)聘任的，公司人事部應(yīng)提前三十天通知當(dāng)事人，并說明解聘或不續(xù)約理由，并按勞動(dòng)合同和公司相關(guān)規(guī)定辦理有關(guān)事宜。
9.3.4員工離職應(yīng)填寫《員工離職申請(qǐng)單》，經(jīng)本部門經(jīng)理簽字后，由人事部送交至總經(jīng)理批準(zhǔn)后，辦理相關(guān)手續(xù)；
9.3.5離職人員必須按《員工離職移交手續(xù)清單》完成工作及相關(guān)事宜交接后方可辦理離職手續(xù)。
9.3.6審計(jì)。公司部門經(jīng)理（含）以上人員及銷售人員異動(dòng)時(shí)，公司安排相關(guān)人員進(jìn)行離職審計(jì)，審計(jì)結(jié)果將作為辦理手續(xù)的依據(jù)。
9.4.有關(guān)文件和表格
9.4.1有關(guān)離職的表格如下：
1) 《員工離職申請(qǐng)表》
2) 《員工離職移交手續(xù)清單》
10、人事申訴
10.1公司員工因?qū)緦?duì)自己或他人的獎(jiǎng)懲、晉升、降級(jí)、調(diào)動(dòng)等處理過程和結(jié)果有以下異議的可以進(jìn)行人事申述：
1) 對(duì)有知情權(quán)的事情原因經(jīng)過詢問仍不清楚的；
2) 發(fā)現(xiàn)獎(jiǎng)懲、職務(wù)變動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)沒有被嚴(yán)格執(zhí)行的；
3) 發(fā)現(xiàn)結(jié)果存在嚴(yán)重不公的；
4) 其他違反法律或公司原則和制度的。
10.2人事申述按照以下步驟進(jìn)行：
1) 對(duì)副總、部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理或部門主管的異議可以向人事部遞交書面形式的申訴要求，申訴書應(yīng)寫明事由，并盡量詳細(xì)列舉可靠依據(jù)；
2) 人事部組織調(diào)查認(rèn)為屬實(shí)的在申述書上簽署意見并將申述書和調(diào)查材料呈報(bào)總經(jīng)理審閱；
3) 總經(jīng)理根據(jù)調(diào)查材料和申述書與當(dāng)事人、人事部核實(shí)，必要時(shí)另外組織調(diào)查；
4) 在尊重事實(shí)的基礎(chǔ)上，總經(jīng)理根據(jù)公司制度作出裁決。最終結(jié)果以總經(jīng)理的裁決為準(zhǔn)。
5) 對(duì)人事部的申述可以直接上交給總經(jīng)理，但必須附有詳細(xì)符合事實(shí)的證明材料。
10.3對(duì)申述不屬實(shí)的，人事部給予申述人必要解釋，以消除誤會(huì)澄清事實(shí)。
10.4對(duì)假借申述蓄意制造事端，無事生非、挑撥離間、陷害他人的，其行為將不被認(rèn)定為申述，同時(shí)公司將給予當(dāng)事人嚴(yán)厲處分。
10.5任何人不得以任何借口對(duì)申述人進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)。若發(fā)現(xiàn)對(duì)申述人進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)的，公司將嚴(yán)厲懲罰相關(guān)人員。
10.6有關(guān)因考核和薪酬產(chǎn)生的申訴，見《薪酬管理制度》和《績(jī)效考核管理制度》。
11、附則
11.1本制度由人事部制定。人事部每年年底組織修訂本制度，并提請(qǐng)總經(jīng)理辦公室審議。年中如因公司政策和工作使人力資源管理工作內(nèi)容有重大變更時(shí)，人事部根據(jù)具體要求臨時(shí)提請(qǐng)總經(jīng)理辦公室討論修訂本制度。
11.2本制度執(zhí)行之日起，公司原有制度中有關(guān)人事管理和人力資源管理?xiàng)l款作廢。
人力資源管理制度11
引言：
目前，我國國有大型煤炭企業(yè)的產(chǎn)權(quán)不是很明晰，還沒有建立真正的現(xiàn)代化企業(yè)制度。從國有大型企業(yè)發(fā)展情況看，企業(yè)沒有依照以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)為主體的原則進(jìn)行內(nèi)部調(diào)整。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)模式下，國有大型煤炭企業(yè)需要建立以資產(chǎn)為連接紐帶的內(nèi)部經(jīng)營模式。目前與內(nèi)部機(jī)制相協(xié)調(diào)的外圍社會(huì)保障機(jī)制還沒有完全建立。從目前經(jīng)營模式上看，雖然表面意義上的身份界限已經(jīng)被打破，但是老的、傳統(tǒng)的人事管理模式并沒有得到改變。企業(yè)冗雜人員太多，很多企業(yè)的管輔人員要遠(yuǎn)遠(yuǎn)多余一線工作人員，對(duì)國有大型企業(yè)的人力資源管理存在很大的影響。當(dāng)前，我們要正確分析影響國有大型煤炭企業(yè)人力資源管理制度改革的因素，從根本上了解當(dāng)前人力資源的現(xiàn)狀，并進(jìn)行合理的改進(jìn)。最終通過國有大型煤炭企業(yè)相關(guān)體制進(jìn)行全面徹底的分析，從而為國有大型煤炭企業(yè)的人力資源體制改革提供空間。
一、國有大型煤炭企業(yè)人力資源管理制度影響因素
首先，國有大型煤炭企業(yè)的人員過于冗雜，實(shí)際上十幾個(gè)個(gè)人可以干的工作，確是有二十好幾個(gè)人完成，工作效率極低。國有大型煤炭企業(yè)如果想在現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)之中不背淘汰，就需要精簡(jiǎn)人員，盡可能的優(yōu)化人力資源配置，將那些不能為企業(yè)創(chuàng)造效益的人進(jìn)行分流。其次隨著世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，資源的多樣化，綠色環(huán)保能源越來越受人們的歡迎，當(dāng)時(shí)由于煤炭污染環(huán)境比較嚴(yán)重，煤炭已經(jīng)不是人們追求的`主要能源了。如果煤炭行業(yè)想繼續(xù)發(fā)展，就需要引進(jìn)新的技術(shù)，新的設(shè)備，高技能人才，對(duì)煤炭進(jìn)行深加工、深處理。
二、解決國有大型煤炭企業(yè)人力資源管理和環(huán)境問題的措施
綜上可知，解決國有大型煤炭企業(yè)人力資源管理制度和環(huán)境問題。從人力資源管理制度上，其主要任務(wù)是建立健全的社會(huì)保障機(jī)制，去除不應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)職能，改變社會(huì)管理制度，進(jìn)而促進(jìn)國有大型煤炭企業(yè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)健康有序的發(fā)展。企業(yè)不僅僅要考慮勞動(dòng)者和工作之間的關(guān)系，還需要考慮企業(yè)資源的優(yōu)化配置。企業(yè)人力資源管理必須找到二者的平衡點(diǎn)。時(shí)刻把企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益作為人力資源管理的目標(biāo)。在日常工作、員工管理、企業(yè)文化、思想政治工作、績(jī)效考核等角度貫徹落實(shí)以人為本思想，為每一位員工著想，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。當(dāng)然，在現(xiàn)階段下，煤炭企業(yè)還要不斷進(jìn)行人力資源管理制度的改革，例如：在用工制度方面，逐步破除舊制度，落實(shí)勞動(dòng)合同制度，縮短城鎮(zhèn)職工與農(nóng)村職工之間的距離，甚至消除戶籍帶來的差異。環(huán)境預(yù)評(píng)價(jià)保證企業(yè)在實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益、環(huán)境效益。通過這種預(yù)評(píng)價(jià)，能不斷優(yōu)化企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理。總體來說，煤炭企業(yè)要想加強(qiáng)人力資源管理和環(huán)境管理，必須加強(qiáng)人力資源管理的制度改革，主要有以下幾點(diǎn)：國有大型煤炭企業(yè)的產(chǎn)權(quán)不明晰。其他企業(yè)所具有的外部環(huán)境在國有大型煤炭企業(yè)不能得到真正的體現(xiàn)。從我國大型煤炭企業(yè)的結(jié)構(gòu)組織來看，我國大型煤炭企業(yè)屬于二級(jí)法人機(jī)構(gòu)，其自身并不是企業(yè)，其以后的發(fā)展和未來的生產(chǎn)經(jīng)營狀況都是礦務(wù)局管理。國有大型煤炭企業(yè)的發(fā)展和總體經(jīng)營均勻礦務(wù)局進(jìn)行統(tǒng)一處理和總體規(guī)劃，國有大型企業(yè)必須服從礦務(wù)局的規(guī)劃和安排。這也就決定了我國國有大型煤炭企業(yè)不可能具有自主用人的權(quán)利，尤其是人力資源分配、組織結(jié)構(gòu)設(shè)置以及相應(yīng)人員的提拔和任命等都不具有足夠的自主權(quán)。我國國有大型煤炭企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制沒有完全依照市場(chǎng)化機(jī)制進(jìn)行。目前我國國有大型煤炭企業(yè)需要建立以資源產(chǎn)權(quán)為基本紐帶的運(yùn)行制度，只有這樣才能滿足企業(yè)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化的要求。國有大型煤炭企業(yè)在發(fā)展多種經(jīng)營模式的過程中，沒有按照市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的基本制度進(jìn)行分配處理。從企業(yè)擔(dān)負(fù)的社會(huì)職能來看，國有大型煤炭企業(yè)擔(dān)負(fù)著政府賦予的各種職能，這是一項(xiàng)根本任務(wù)。企業(yè)的性質(zhì)決定了企業(yè)的管理模式，國有大型煤炭企業(yè)很多行為不具備企業(yè)的特征。不論在人力資源管理還是其他經(jīng)營管理均與公司經(jīng)濟(jì)利益最大化的目標(biāo)不一致。國有大型煤炭企業(yè)主要是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益和其他非經(jīng)濟(jì)利益目標(biāo)相平衡。如果我國國有大型煤炭企業(yè)不改變這種管理制度，就不可能實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化人力資源管理。
結(jié)語：
總之，企業(yè)人力資源管理制度和環(huán)境對(duì)國有大型煤炭企業(yè)有著重大影響。只有完善人力資源管理體制，優(yōu)化內(nèi)部外部環(huán)境，才可以使國有大型煤炭企業(yè)適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展，獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益，才可以在快速發(fā)展的今天不被社會(huì)所淘汰。
人力資源管理制度12
一、目的
為規(guī)范人力資源管理工作流程，根據(jù)國家有關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)及公司實(shí)際情況，特制定本制度。
二、適用范圍
本制度適用于公司全體人員。
三、工作職責(zé)
本制度由人力資源部負(fù)責(zé)編制、修訂，全體員工需遵照?qǐng)?zhí)行。
四、工作程序
本制度規(guī)范了人力資源管理工作的基本操作流程，主要包括人員定編、招聘、錄用、試用與轉(zhuǎn)正、內(nèi)部異動(dòng)、離職管理。
�。ㄒ唬┤藛T定編
1、每年年末由人力資源部在充分了解公司次年年度經(jīng)營目標(biāo)的基礎(chǔ)上，與公司總經(jīng)理、分公司總經(jīng)理及各分管副總共同溝通修訂公司組織架構(gòu)圖及崗位配置情況。
2、人力資源部根據(jù)溝通后的公司組織架構(gòu)圖及崗位配置情況編制《人員編制表》（附件1），經(jīng)各分公司總經(jīng)理、分管副總審核后，報(bào)行政副總審核、總經(jīng)理審批。
（二）招聘
1、人力資源部根據(jù)公司人員編制情況及實(shí)際工作需要編制《年度招聘計(jì)劃表》《附件2》，報(bào)行政副總審核、總經(jīng)理審批后執(zhí)行。人力資源部依據(jù)《年度招聘計(jì)劃表》開展工作，在具體實(shí)施過程中可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行微調(diào)。
2、每月月底前，負(fù)責(zé)招聘人員根據(jù)《年度招聘計(jì)劃表》并結(jié)合各部門實(shí)際人員需求制定次月《月度招聘計(jì)劃表》《附件3》，報(bào)人力資源部經(jīng)理審核、分管副總審批后執(zhí)行。
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3、當(dāng)各部門的人員需求超出編制時(shí)，需由用人部門負(fù)責(zé)人提交《人員擴(kuò)編申請(qǐng)表》（附件
4），依次報(bào)分公司總經(jīng)理或分管副總、人力資源部經(jīng)理、行政副總審核后，報(bào)總經(jīng)理審批，審批通過后轉(zhuǎn)人力資源部實(shí)施招聘。
4、人力資源部根據(jù)對(duì)招聘崗位的具體要求，選擇相應(yīng)的招聘渠道，收集應(yīng)聘人員資料，經(jīng)初步篩選后，向用人部門推薦。
5、用人部門對(duì)人力資源部推薦的候選人進(jìn)行刷選，確定進(jìn)入面試人員，然后由人力資源部安排面試。
6、面試人員來司后先填寫一份《應(yīng)聘登記表》（附件5），填寫完畢后由招聘人員安排相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行面試。面試結(jié)束后，由面試官根據(jù)具體面試情況填寫《面試評(píng)價(jià)表》（附件6）。
7、候選人面試通過，確定錄用后，由人力資源部通知錄用人員具體入職時(shí)間、入職時(shí)需要提供的相關(guān)資料及其他相關(guān)信息，并將人員入職信息告知行政部、用人部門及相關(guān)部門，提醒相關(guān)部門做好新員工入職準(zhǔn)備工作。
�。ㄈ╀浻�
1、新員工入職時(shí)應(yīng)向公司提交以下資料：
1.1身份證復(fù)印件一份
1.2學(xué)歷證、學(xué)位證復(fù)印件各一份
1.3原公司離職證明
1.4一寸近期免冠照片4張
1.5體檢證明（生產(chǎn)管理人員、車間工人、品控人員提供）
1.6其他相關(guān)證書或資料復(fù)印件一份
2、新員工入職當(dāng)天應(yīng)提供以上所有證件的原件以供查驗(yàn)，人力資源部應(yīng)仔細(xì)核查所提供的資料是否真實(shí)。員工提供虛假個(gè)人資料的行為屬于嚴(yán)重違紀(jì)，公司有權(quán)立即解除與該員工的
勞動(dòng)關(guān)系。
3、新員工入職當(dāng)天還需要填寫或簽署以下文件：
3.1填寫《員工檔案表》（附件7）；
3.2簽訂勞動(dòng)合同；
3.3簽署員工保密協(xié)議和競(jìng)業(yè)限制協(xié)議書（根據(jù)需要）。
4、以上手續(xù)辦理完畢后，由人力資源部填寫《新員工入職表》（附件8），并依據(jù)入職表中所列事項(xiàng)帶領(lǐng)新員工辦理其他入職事宜。
5、人力資源部在引導(dǎo)員工入職后，建立員工在公司的人事檔案，更新公司員工花名冊(cè)。
6、人力資源部將對(duì)新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：公司介紹、規(guī)章制度、產(chǎn)品知識(shí)以及消防安全知識(shí)等。
�。ㄋ模┰囉门c轉(zhuǎn)正
1、新員工加入公司之后，將經(jīng)過公司規(guī)定的試用期，試用期包含在勞動(dòng)合同期內(nèi)，試用期起始時(shí)間自員工入職之日起計(jì)算。試用期原則上為3個(gè)月，有特殊約定的依據(jù)特殊約定。
2、在試用期內(nèi)，如員工不符合錄用條件，公司有權(quán)解除與勞動(dòng)者的`勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)者如認(rèn)為不能適應(yīng)崗位工作，亦可提前三天書面通知公司，解除與公司的勞動(dòng)關(guān)系。
3、新員工于試用期結(jié)束前七個(gè)工作日內(nèi)，填寫《新員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》（附件9）提交至人力資源部，由人力資源部依據(jù)審批權(quán)限報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。對(duì)于審批未通過的，由人力資源部與相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)溝通最終處理意見（延長(zhǎng)試用期或解除勞動(dòng)關(guān)系），并將最終意見反饋給轉(zhuǎn)正申請(qǐng)人。
�。ㄎ澹﹥�(nèi)部異動(dòng)
1、公司為培養(yǎng)或提升員工工作能力，將根據(jù)實(shí)際情況對(duì)員工進(jìn)行輪崗，同時(shí)，公司也可依據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)需要，將員工調(diào)往不同部門工作，無正當(dāng)理由員工不得拒絕。公司安排崗位調(diào)動(dòng)的，由人力資源部填寫《工作調(diào)動(dòng)審批表》（附件10），報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽字，手續(xù)簽批完后，
通知被調(diào)動(dòng)人員進(jìn)行工作交接，被調(diào)動(dòng)人員根據(jù)《工作移交清單》（附件11）進(jìn)行工作交接，交接完畢后至新部門報(bào)到。
2、員工如因個(gè)人原因申請(qǐng)工作調(diào)動(dòng)的，應(yīng)由員工本人提交書面《工作調(diào)動(dòng)申請(qǐng)表》（附件
12），被批準(zhǔn)調(diào)動(dòng)的員工，根據(jù)《工作移交清單》辦理完工作交接，交接完畢后至新部門報(bào)到。
3、公司內(nèi)部異動(dòng)人員，以每月15日為限，凡15日前（含）調(diào)動(dòng)的，其考勤及工資歸入新部門，15日后調(diào)動(dòng)的，其考勤和工資仍歸在原部門。
�。╇x職管理
1、員工因個(gè)人原因主動(dòng)要求辭職的，在試用期內(nèi)應(yīng)提前三天以書面形式提出《離職申請(qǐng)表》（附件13）；試用期結(jié)束后應(yīng)提前三十天以書面形式提出《離職申請(qǐng)表》。
2、《離職申請(qǐng)表》審批后，員工到人力資源部領(lǐng)取《離職工作交接單》（附件14），并按交接要求至各部門辦理工作交接手續(xù)，負(fù)責(zé)交接的工作人員需認(rèn)真核對(duì)接收材料，接收清楚后方可在《離職工作交接單》上簽字確認(rèn)，部門負(fù)責(zé)人對(duì)本部門交接手續(xù)負(fù)最終責(zé)任。
3、對(duì)于部分崗位，如財(cái)務(wù)人員、采購人員、倉庫管理員等與公司財(cái)、物直接接觸的崗位人員離職時(shí)需進(jìn)行離職審計(jì)，具體審計(jì)工作由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)，審計(jì)無問題的正常離職，審計(jì)出現(xiàn)問題的，離職員工需將問題處理完畢后方可離職。
4、員工離職未結(jié)算的工資及相關(guān)費(fèi)用在員工辦理離職交接手續(xù)時(shí)予以確認(rèn)，并于正常工資或費(fèi)用發(fā)放日發(fā)放。
5、員工因各種原因被動(dòng)離職的，離職程序依據(jù)主動(dòng)離職程序辦理。
五、附則
�。ㄒ唬┍局贫扔扇肆Y源部負(fù)責(zé)解釋，最終解釋權(quán)歸京味福江蘇有限公司。
（二）本制度自公司總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
附件1：《人員編制表》
附件2：《年度招聘計(jì)劃》
附件3：《月度招聘計(jì)劃》
附件4：《人員擴(kuò)編申請(qǐng)表》
附件5：《應(yīng)聘登記表》
附件6：《面試評(píng)價(jià)表》
附件7：《員工檔案表》
附件8：《新員工入職表》
附件9：《新員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》
附件10：《工作調(diào)動(dòng)審批表》
附件11：《工作移交清單》
附件12：《工作調(diào)動(dòng)申請(qǐng)表》
附件13：《離職申請(qǐng)表》
附件14：《離職工作交接單》
人力資源管理制度13
1、檔案資料在收發(fā)借閱存檔銷毀各環(huán)節(jié)中，應(yīng)嚴(yán)格登記。
2、借閱文件應(yīng)在借閱指定地點(diǎn)進(jìn)行并在指定期限內(nèi)按時(shí)歸還，借閱文件資料時(shí)嚴(yán)格按照文件密級(jí)管理為準(zhǔn)執(zhí)行，同時(shí)辦理檔案資料借閱手續(xù)。
3、所有檔案資料均要定期清查，借出的檔案資料要在指定期限內(nèi)歸還，若發(fā)現(xiàn)丟失的要及時(shí)追查處理，并且及時(shí)采取補(bǔ)救;對(duì)絕密的檔案資料要在主管的監(jiān)督下進(jìn)行核對(duì)，必須做到物單相符。
4、借閱的文檔資料未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，不得隨意擴(kuò)大閱讀范圍，否則將進(jìn)行嚴(yán)肅處理。
5、機(jī)密、絕密類文檔資料如需復(fù)制和摘抄，必須經(jīng)總經(jīng)理批示。
6、收發(fā)傳遞和外出攜帶絕密類文件時(shí)，應(yīng)由指定人員負(fù)責(zé)，并采取必要的安全措施。
7、對(duì)各類文檔資料應(yīng)指定其存檔期限，以便及時(shí)清理。
8、在部門主管安排、監(jiān)督下，定期對(duì)退檔資料進(jìn)行銷毀，并且及時(shí)在文檔目錄上做出更改，確保現(xiàn)有文檔資料與目錄清單一致。
9、檔案柜中的資料應(yīng)保持干凈、整潔、明了。
10、各部門文檔負(fù)責(zé)人對(duì)自己所負(fù)責(zé)保存的`文檔資料要有詳細(xì)的目錄，對(duì)有價(jià)值的文檔要及時(shí)備份并做好工作，若因丟失、文件備份不及時(shí)或泄露相關(guān)機(jī)密，從而給公司帶來損失的，視情節(jié)輕重予以責(zé)任人相應(yīng)的處罰。
11、文檔資料負(fù)責(zé)人對(duì)所有保存文檔要按順序分類存放，同時(shí)做出相對(duì)應(yīng)的文檔目錄清單，如果有新資料入檔，必須在文檔目錄中及時(shí)添加。
12、若文檔負(fù)責(zé)人時(shí)，須按文檔目錄清單做好工作交接，按照文檔目錄清單與現(xiàn)存文檔核對(duì)，如果出現(xiàn)物單不符，給公司造成損失的，視情節(jié)輕重予以責(zé)任人相應(yīng)處罰。
13、新接管檔案管理的負(fù)責(zé)人要盡快熟悉負(fù)責(zé)保存的文檔，繼續(xù)做好文檔的保存，并及時(shí)對(duì)文檔進(jìn)行更新、備案。
14、如因檔案資料保管人工作疏忽或交接手續(xù)不嚴(yán)謹(jǐn)造成文件資料丟失的要追究相應(yīng)責(zé)任。
人力資源管理制度14
一、聘用原則
1、聘用培養(yǎng)高素質(zhì)員工
公司力求聘用及培養(yǎng)高素質(zhì)員工，以求達(dá)到公司對(duì)員工應(yīng)具備高水平表現(xiàn)的要求。
2、人力資源規(guī)劃
為了增加員工在公司內(nèi)發(fā)展的機(jī)會(huì)，公司會(huì)定期進(jìn)行人力資源計(jì)劃與規(guī)劃工作。
3、增加晉升機(jī)會(huì)
充滿朝氣蓬勃的企業(yè)應(yīng)不時(shí)需要補(bǔ)充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內(nèi)部的晉升機(jī)會(huì)。若公司內(nèi)部沒有合適人選，不排除到公司以外招聘員工。
二、聘用程序
1、制定人力資源需求計(jì)劃
1）人力資源需求計(jì)劃應(yīng)遵循嚴(yán)肅、精簡(jiǎn)、高效的原則。
2）各部門經(jīng)理需于每年1月初制定次年《人力資源需求計(jì)劃》，報(bào)管理部。分公司經(jīng)理于每年12月末報(bào)計(jì)劃。
3）管理部匯總、分析、協(xié)調(diào)各部門及分公司人力資源需求計(jì)劃，提交總經(jīng)理審批。
4）管理部根據(jù)經(jīng)批準(zhǔn)的《公司年度人力資源需求計(jì)劃》安排次年全公司招聘工作。
2、部門招聘申請(qǐng)
1）用人部門或分公司有招聘需求時(shí)，部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理須填寫《部門/分公司增補(bǔ)員工申請(qǐng)表》及《招聘職位》，根據(jù)審批權(quán)限規(guī)定，經(jīng)部門或分公司直屬總監(jiān)/副總經(jīng)理/總經(jīng)理審批確認(rèn)后報(bào)管理部。
2）在《公司年度人力資源需求計(jì)劃》內(nèi)的職位空缺招聘，管理部核準(zhǔn)該部門或分公司人力資源需求計(jì)劃并確認(rèn)需求申請(qǐng)。
3）當(dāng)員工需另填補(bǔ)空缺時(shí)，缺員的部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理必須填報(bào)《部門/分公司增補(bǔ)員工申請(qǐng)表》及《招聘職位說明書》時(shí)需明確招聘原因，由管理部核準(zhǔn)并確認(rèn)需求申請(qǐng)。
4）當(dāng)招聘需求數(shù)量或職位超出《公司年度人力資源需求計(jì)劃》時(shí)，即預(yù)算外招聘，由管理部報(bào)總經(jīng)理審批招聘需求申請(qǐng)。
3、發(fā)布招聘信息
1）對(duì)已經(jīng)確認(rèn)需求的招聘信息，管理部首先在公司內(nèi)部公布一星期（通過網(wǎng)站、公告形式），公司內(nèi)部員工經(jīng)本部門或分公司經(jīng)理同意后可向管理部申請(qǐng)?jiān)撀毼�，亦可推薦適合人選，對(duì)推薦被采用的公司員工將根據(jù)被錄用人的職級(jí)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。（詳見《員工內(nèi)部推薦表》）
2）同時(shí)為滿足招聘的全面需求，管理部將根據(jù)招聘職位的不同通過如下對(duì)外發(fā)布招聘信息：專業(yè)網(wǎng)站招聘，參加人才現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，刊登報(bào)紙及專業(yè)雜志。委托獵頭服務(wù)等具有針對(duì)性的方式。
3）招聘信息內(nèi)容將根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)中的崗位描述，部門或分公司提供的招聘申請(qǐng)表等公布。
4、管理部初步篩選應(yīng)聘者
1）管理部負(fù)責(zé)收集所有應(yīng)聘者的求職信及履歷。
2）管理部根據(jù)履歷對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選，以減少不必要的次數(shù)及時(shí)間。
3）管理部負(fù)責(zé)將初步篩選后的履歷分發(fā)給用人部門或分公司，用人部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理確定需面試者及確定的面試時(shí)間，由管理部通知應(yīng)聘者面試。
4）對(duì)應(yīng)聘者在分公司當(dāng)?shù)氐那闆r，可由分公司直接通知應(yīng)聘者在當(dāng)?shù)孛嬖嚒?/p>
5、面試流程
1）管理部負(fù)責(zé)初試，了解應(yīng)聘者一般情況，例如性格、人際技巧、應(yīng)聘動(dòng)機(jī)、人事關(guān)系現(xiàn)狀等。并向接受面試人員簡(jiǎn)單介紹公司業(yè)務(wù)，回答他們一些簡(jiǎn)單問題。管理部在應(yīng)聘者填寫的《應(yīng)聘表》及《面試意見表》中的相應(yīng)位置填寫面試評(píng)價(jià)。分公司人力資源負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對(duì)當(dāng)?shù)貞?yīng)聘者的初試。管理部也可根據(jù)情況組織統(tǒng)一的分公司當(dāng)?shù)貞?yīng)聘者面試。
2）管理部將初試合格者推薦給用人部門或分公司復(fù)試，用人部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理指派負(fù)責(zé)面試人選，通常為該新增職位的直屬上級(jí)，主要考核應(yīng)聘者專業(yè)方面的及能力，并解答有關(guān)招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門或分公司可設(shè)計(jì)筆試試題，考核應(yīng)聘者知識(shí)掌握程度。用人部門在《應(yīng)聘表》中相應(yīng)位置填寫面試評(píng)價(jià)。
3）在錄用過程中，管理部?jī)H負(fù)責(zé)提供其人力資源管理的意見，而錄用的決定權(quán)在于用人部門或分公司，其評(píng)價(jià)應(yīng)包括決定是否錄用、備選或不予考慮內(nèi)容，由管理部提交公司總監(jiān)副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。
4）部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理以上級(jí)別員工需由公司總經(jīng)理直接復(fù)試并決定是否錄用。
5）員工級(jí)別錄用由部門總監(jiān)領(lǐng)導(dǎo)決定，財(cái)務(wù)、人事及涉及到公司機(jī)密的員工由總經(jīng)理決定是否錄用。
6、錄用流程
1）管理部人力資源負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對(duì)經(jīng)審批同意錄用的應(yīng)征者發(fā)放正式《錄用》。
2）管理部或分公司人力資源負(fù)責(zé)人對(duì)被錄用的員工需進(jìn)行必要的背景調(diào)查（例如履歷資料是否正確等），填寫《面試意見表》中的社會(huì)背景調(diào)查部分，歸入員工檔案。并要求被錄用的員工到當(dāng)?shù)氐募准?jí)醫(yī)院進(jìn)行一般體格檢查（必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規(guī)等大項(xiàng)）。
3）管理部或分公司人力資源負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)辦理錄用手續(xù)，在新員工到職前，將新員工需要購買的文儀器材、安排辦公位置確定。
4）新員工到職后，填寫《員工登記表》，并要求新員工提交1寸彩照3張、體檢、身份證、學(xué)歷證明等證件原件或復(fù)印本，核查無誤后供管理部填寫《新員工資料檢查表》存檔。
5）凡在工作崗位中涉及到錢和物的必須由直系親屬（具備本市戶口）提供擔(dān)保，擔(dān)保人必須提供身份證、戶口薄、房產(chǎn)證（或單位工作征明）
6）管理部為每位新員工建立員工個(gè)人檔案。
7）管理部或分公司人力資源負(fù)責(zé)人在新員工報(bào)到一周內(nèi)與其簽定《》。
8）管理部或分公司人力資源負(fù)責(zé)人為新員工按照規(guī)定時(shí)間辦理各種統(tǒng)籌事宜，包括基金的轉(zhuǎn)移遷入、變更手續(xù)及檔案的調(diào)入等（詳見薪資福利相關(guān)內(nèi)容）。
7、錄用準(zhǔn)則
1）應(yīng)聘者的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。
2）應(yīng)聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構(gòu)。是否符合其有關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)。
3）應(yīng)聘者能否通過面試及筆試，例如性向測(cè)驗(yàn)、管理行為測(cè)驗(yàn)及專業(yè)知識(shí)測(cè)試等。
4）應(yīng)聘者為人處事態(tài)度是否正面。
5）應(yīng)聘者提交上任雇主的推薦信內(nèi)容是否符合公司對(duì)應(yīng)征者的要求。
6）應(yīng)聘者年齡、住址、過往行為等是否符合職位的要求。
7）應(yīng)聘者是否已經(jīng)與原單位解除勞動(dòng)合同。
8）應(yīng)聘者的個(gè)人性格能否融入公司的。
9）應(yīng)聘者的健康狀況是否能達(dá)到工作要求。
10）應(yīng)聘者對(duì)所應(yīng)聘職位是否有較高的渴望態(tài)度。
11）同等條件下，應(yīng)盡量考慮優(yōu)先錄用本地戶口者。
以上準(zhǔn)則并非以先后次序或重要與否排列，它們的比重應(yīng)由進(jìn)行面試的部門或分公司自行決定。在評(píng)價(jià)過程中決策者應(yīng)本著平等對(duì)待的政策。
8、臨時(shí)員工、兼職員工招聘錄用管理
1）各部門或分公司如臨時(shí)有階段性或項(xiàng)目性工作確需雇傭臨時(shí)員工或兼職員工，必須填寫《新增員工申請(qǐng)表》，說明招聘理由、工作期限及待遇建議，報(bào)管理部，管理部簽署意見后報(bào)公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。管理部核準(zhǔn)經(jīng)審批的申請(qǐng)需求后按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。
2）招聘臨時(shí)/兼職員工必須保證安全、可靠，其素質(zhì)與專業(yè)技能必須滿足崗位要求。
3）臨時(shí)/兼職員工入職當(dāng)日須與公司簽定《臨時(shí)人員》，規(guī)定協(xié)議期限，無試用期。臨時(shí)/兼職員工工資參照公司薪資級(jí)別及市場(chǎng)情況而定，不享受公司提供的各項(xiàng)福利。
4）臨時(shí)/兼職員工的工作表現(xiàn)由其任職部門或分公司負(fù)責(zé)考核，不列入公司正式員工考核之列。
5）如臨時(shí)/兼職員工表現(xiàn)優(yōu)秀，并且所在部門有相應(yīng)職位空缺，經(jīng)考核合格后由部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理提出申請(qǐng)，報(bào)管理部，管理部簽署意見后報(bào)公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。經(jīng)審批的臨時(shí)/兼職員工可轉(zhuǎn)正為公司正式員工，并簽定正式《勞動(dòng)合同》。自轉(zhuǎn)正之日起計(jì)算公司內(nèi)工齡。
三、試用期管理
1、試用期規(guī)定
1）新員工需通過不多于三個(gè)月的試用期，在試用期內(nèi)，將依據(jù)員工業(yè)績(jī)和各方面的綜合表現(xiàn)，由部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理決定新員工是否能按期轉(zhuǎn)正、延期轉(zhuǎn)正、或解除勞動(dòng)合同。
2）試用期間執(zhí)行轉(zhuǎn)正工資的70%發(fā)放。
3）試用期電話費(fèi)按照轉(zhuǎn)正的70%給予報(bào)銷。
4）試用期期間享受公司的餐補(bǔ)、車補(bǔ)、學(xué)歷等福利補(bǔ)助。
2、試用期培訓(xùn)
1）新員工到職后，根據(jù)管理部組織和要求，需接受公司提供的入職培訓(xùn)，內(nèi)容包括企業(yè)文化培訓(xùn)、培訓(xùn)及業(yè)務(wù)管理培訓(xùn)等。新員工在入職培訓(xùn)后需通過考核。
2）用人部門或分公司需向新員工指派輔導(dǎo)員，輔導(dǎo)員通常為與該職位工作有緊密關(guān)系的資深員工，其主要職責(zé)：隨時(shí)解答新員工在工作上的問題及一些工作環(huán)境的問題。至于工作安排問題，則由該新員工的直屬上級(jí)負(fù)責(zé)。
3、新員工轉(zhuǎn)正審批流程
1）試用員工到達(dá)轉(zhuǎn)正時(shí)間前7天，其直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理應(yīng)為該員工填報(bào)新員工《轉(zhuǎn)正審批表》，對(duì)其在試用期間的`各方面表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并根據(jù)前述的錄用準(zhǔn)則作出初步轉(zhuǎn)正意見（按期轉(zhuǎn)正、延長(zhǎng)試用期、解除勞動(dòng)合同）。管理部經(jīng)理加簽意見并報(bào)總經(jīng)理并確認(rèn)轉(zhuǎn)正決定。部門總經(jīng)理及分公司經(jīng)理以上職位由管理部直接將轉(zhuǎn)正《轉(zhuǎn)正審批表》提交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。
2）審批后《轉(zhuǎn)正審批表》返回管理部備案，并由管理部及分公司管理部負(fù)責(zé)人在該員工試用期屆滿前將結(jié)果通知他，并與他進(jìn)行面談，交待轉(zhuǎn)正后一切人力資源事宜。
3）員工轉(zhuǎn)正通過后，按正式員工身份辦理人力資源關(guān)系的調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)。每月25日前各地分公司管理部匯總當(dāng)月《轉(zhuǎn)正審批表》，報(bào)總部管理部審批后辦理員工轉(zhuǎn)正手續(xù)。（參考薪資福利相關(guān)內(nèi)容）
4）員工轉(zhuǎn)正后一個(gè)月內(nèi)，將個(gè)人檔案調(diào)入公司指定存檔機(jī)構(gòu)，否則將不予辦理社會(huì)福利保險(xiǎn)。
5）若有未盡事宜，均按《勞動(dòng)法》有關(guān)規(guī)定辦理。
4、提前或延期轉(zhuǎn)正的具體規(guī)定
1）對(duì)各方面表現(xiàn)特別突出或業(yè)績(jī)上有重大貢獻(xiàn)的員工，經(jīng)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理推薦，管理部附屬意見，報(bào)副總經(jīng)理及總經(jīng)理批準(zhǔn)，可提前轉(zhuǎn)正，同時(shí)應(yīng)履行轉(zhuǎn)正手續(xù)并附加《提前轉(zhuǎn)正》。最多可提前兩個(gè)月轉(zhuǎn)正，即試用期最短為一個(gè)月。
2）對(duì)違紀(jì)違規(guī)或造成責(zé)任事故的新員工，視情節(jié)輕重，最多給予兩個(gè)月的延期試用，即最長(zhǎng)試用期為五個(gè)月。因工作暫時(shí)不能勝任，但希望觀其后效的新員工，最多給予兩個(gè)月的延期試用，即最長(zhǎng)試用期為五個(gè)月。
3）對(duì)因缺勤而延期轉(zhuǎn)正的員工，將視缺勤天數(shù)和情節(jié)給予一個(gè)月內(nèi)的延期試用，即最長(zhǎng)試用期為四個(gè)月。試用期間病事假累計(jì)超過五個(gè)工作日的，原則上解除勞動(dòng)合同。
1、審批流程
四、勞動(dòng)合同管理
1、公司的勞動(dòng)合同是根據(jù)中華人民共和國勞動(dòng)法和相關(guān)法律制定，員工一經(jīng)錄用均應(yīng)與公司簽署勞動(dòng)合同，并履行合同規(guī)定的權(quán)利和責(zé)任。
2、勞動(dòng)合同首簽為一年期，試用期包括在內(nèi)，內(nèi)容大致包括：
1）受雇人姓名、身份證號(hào)碼、住址。
2）員工到職日期、合同起止日期。
3）職位名稱。
4）辦公時(shí)間。
5）保險(xiǎn)福利待遇：享有保險(xiǎn)、公積金及各種津貼等。
6）工作紀(jì)律。
7）員工有責(zé)任及義務(wù)將公司業(yè)務(wù)內(nèi)容保密。
8）勞動(dòng)合同變更、解除、終止、續(xù)訂。
9）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及勞動(dòng)糾紛。
10）勞方、資方及勞方見證人簽署一欄。
11）《保密協(xié)議》
12）《擔(dān)保協(xié)議》
3、員工在遇到人事變更、離職或合同到期時(shí)，由管理部負(fù)責(zé)進(jìn)行相應(yīng)的合同變更、解除、終止或續(xù)簽。
4、員工入職時(shí)應(yīng)承諾已與原單位解除勞動(dòng)合同，如因個(gè)人隱瞞事實(shí)、弄虛作假導(dǎo)致勞動(dòng)合同糾紛，公司概不負(fù)責(zé)。
5、公司與員工雙方續(xù)簽勞動(dòng)合同均應(yīng)在原合同期滿前30天提出續(xù)簽意見，如雙方同意續(xù)簽，則按照原合同期滿日為開始日，續(xù)簽一年，以次類推，員工在公司內(nèi)工齡以累積服務(wù)年限計(jì)算。
五、人事檔案管理
1、員工應(yīng)在轉(zhuǎn)正后30個(gè)工作日內(nèi)將人事檔案調(diào)入公司指定的存檔機(jī)構(gòu)，否則公司有權(quán)立即終止勞動(dòng)合同。因?qū)嶋H困難不能調(diào)入者，應(yīng)向公司稱述合理可接受的書面理由，并附相應(yīng)證明材料，同時(shí)提供擔(dān)保人，由員工及擔(dān)保人共同填寫《擔(dān)保協(xié)議》，相關(guān)資料提交總經(jīng)理認(rèn)可，并由管理部歸檔。
2、公司委托人事服務(wù)機(jī)構(gòu)統(tǒng)一管理員工人事檔案并交納存檔服務(wù)費(fèi)，同時(shí)為存檔員工提供辦理轉(zhuǎn)正、職稱評(píng)定、婚育證明、組織關(guān)系、護(hù)照、社會(huì)保險(xiǎn)等事宜。
3、離職者應(yīng)在正式離職后一個(gè)月內(nèi)將本人檔案轉(zhuǎn)出公司專戶，逾期調(diào)出者，須支付相關(guān)費(fèi)用，三個(gè)月以上不調(diào)出者，公司將其檔案轉(zhuǎn)至街道。
六、離職管理
1、離職原因
1）辭退
下列情況，公司可無償辭退員工（詳情見于《勞動(dòng)合同》）
不滿意員工在試用期的表現(xiàn)。
嚴(yán)重違反公司的雇用紀(jì)律或規(guī)章。
公司因員工失職或貪污而導(dǎo)致嚴(yán)重?fù)p失。
犯刑事罪行。
公司以一個(gè)月通知期辭退員工（詳情見于《勞動(dòng)合同》）
工作能力不足。疾病及意外（非因工作引起）。
對(duì)工作不勝任。
周圍環(huán)境起了重大變化。
2）員工辭職（詳情見于《勞動(dòng)合同》）
員工因個(gè)人理由，辭退其現(xiàn)有職位，試用期間應(yīng)提前7天通知所在部門同時(shí)通知管理部，轉(zhuǎn)正后應(yīng)提前30天通知所在部門同時(shí)通知管理部。并填寫《員工辭職申請(qǐng)表》。
如勞動(dòng)合同單獨(dú)列明經(jīng)協(xié)約的辭職通知期，應(yīng)以協(xié)約規(guī)定作準(zhǔn)。
3）公司內(nèi)部轉(zhuǎn)移
包括部門內(nèi)部或公司內(nèi)部平調(diào)、升職及降職。
2、離職的審批程序
1）辭退
有關(guān)部門或分公司直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理需填寫《員工辭退申請(qǐng)表》，列明對(duì)特定員工的辭退原因，簽字確認(rèn)后，交予管理部。
管理部就申請(qǐng)?zhí)峁┮庖�，看是否有違勞動(dòng)法，又或有更好解決方案，將意見填于表上，若有需要，管理部約見員工，以便加深對(duì)事件的了解。表格交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。
審批后，管理部與被辭退員工做辭退面談，并通知其到辦理離職手續(xù)。
管理部負(fù)責(zé)將《員工辭退申請(qǐng)表》歸入該員工個(gè)人檔案，并通知財(cái)務(wù)、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。
離職結(jié)算當(dāng)日清，工作交接最多不超過3天。
2）員工辭職
員工提出辭職申請(qǐng)，填寫《員工辭職申請(qǐng)表》，列明辭職原因并簽字，部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理應(yīng)與其面談了解員工辭職原因。《員工辭職申請(qǐng)表》經(jīng)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理確認(rèn)簽字后，交予管理部。
管理部與該員工面談，了解其辭職理由，填寫《員工離職面談?dòng)涗洝�，并與其部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理進(jìn)行溝通，如有必要，進(jìn)行挽留。
管理部負(fù)責(zé)將《員工辭職申請(qǐng)表》歸入該員工個(gè)人檔案，并通知財(cái)務(wù)、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。
3）公司內(nèi)部轉(zhuǎn)移
部門或分公司內(nèi)部調(diào)動(dòng)
直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報(bào)《員工情況變動(dòng)申請(qǐng)表》，如有必要報(bào)直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理批準(zhǔn)，報(bào)管理部備案。管理部將員工《員工情況變動(dòng)申請(qǐng)表》存入員工個(gè)人檔案內(nèi)，并在公司內(nèi)部發(fā)員工職位變動(dòng)通知。
不同部門或分公司間調(diào)動(dòng)
涉及的兩個(gè)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理在協(xié)商的情況下共同簽批《員工職位變動(dòng)申請(qǐng)表》，如有必要報(bào)直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理批準(zhǔn)，報(bào)管理部備案。若遇其中一個(gè)部門反對(duì)，經(jīng)管理部協(xié)調(diào)無效，事件交由相應(yīng)直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理決定。管理部將員工《員工職位變動(dòng)申請(qǐng)表》存入員工個(gè)人檔案內(nèi)，并通知財(cái)務(wù)部、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。并在公司內(nèi)部發(fā)員工職位變動(dòng)通知。
員工升職或降職
員工升職或降職包括以上部門或分公司內(nèi)部升降職，及不同部門或分公司間升降職。由員工直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報(bào)《員工職位變動(dòng)申請(qǐng)表》（如為部門或分公司間升降職，管理部填寫），內(nèi)容包括升降后職位，升降職后匯報(bào)關(guān)系，升降后工資等明確的變化，如有需要，需后附人力資源預(yù)算、員工表現(xiàn)、升職后的能力、對(duì)部門員工的影響等說明，報(bào)管理部，管理部經(jīng)理簽署意見后報(bào)副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批，審批后管理部備案。管理部將《員工職位變動(dòng)申請(qǐng)表》存入員工個(gè)人檔案內(nèi)，并通知財(cái)務(wù)部、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密發(fā)送給員工本人。并在公司內(nèi)部發(fā)布員工職位變動(dòng)通知。
3、離職交接需知
1）離職交接手續(xù)適用于員工跨部門調(diào)動(dòng)或調(diào)離本公司。
2）員工離職必須填寫《員工離職交接清單》，并獲得以下各負(fù)責(zé)人簽字。
向所在部門負(fù)責(zé)人交還工作資料、實(shí)現(xiàn)銷售收入的應(yīng)收款，提交《工作交接說明》。
向行政部歸還公物，并取得行政部負(fù)責(zé)人簽字，具體交接物品清單由行政部草擬。
向管理部交還手機(jī)等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。
向管理部交還員工胸卡，辦理個(gè)人關(guān)系轉(zhuǎn)移等。具體交接清單由管理部草擬。
向財(cái)務(wù)部結(jié)清借款支票、借款現(xiàn)金、應(yīng)發(fā)工資等。具體交接清單由財(cái)務(wù)部草擬。
3）將填寫清楚的《員工離職交接表》交予管理部，并由管理部核實(shí)無誤，即可辦理離職手續(xù)。
4）員工未能全部交還公司的物品，管理部應(yīng)統(tǒng)籌及通知該員工三天內(nèi)全數(shù)交還，否則停止發(fā)放最后薪金及公司職業(yè)推薦信。如仍未能補(bǔ)償公司的損失，公司保留一切追討的法律權(quán)利。
5）若交還之物品無故損壞，公司有權(quán)酌情要求離職員工做出賠償。
4、離職流程
人力資源管理制度15
績(jī)效工資、學(xué)歷工資、外語津貼、工齡工資的發(fā)放政策
為更好地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高企業(yè)的凝聚力和吸引力，建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，增強(qiáng)企業(yè)的人力資源積累厚度，為企業(yè)培養(yǎng)未來的領(lǐng)導(dǎo)，特制定本規(guī)定：
一、績(jī)效工資
發(fā)放時(shí)間：企業(yè)將在開業(yè)后一段時(shí)間，經(jīng)營由低水平上較快增長(zhǎng)進(jìn)入高水平
上平穩(wěn)發(fā)展，基本達(dá)到同地段同檔次酒店經(jīng)營水平后，發(fā)放績(jī)效工資。這一時(shí)間，一般為飯店開業(yè)后三至五個(gè)月，決定于開業(yè)前后全體員工的'努力程度和飯店開業(yè)初營銷方案的實(shí)施效果；
發(fā)放依據(jù)：A、經(jīng)營預(yù)算的完成情況；B、部門工作（人力資源管理水平、
成本費(fèi)用控制狀況、安全衛(wèi)生實(shí)施情況、部門對(duì)內(nèi)部及外部顧客服務(wù)數(shù)量及質(zhì)量）評(píng)估；C、質(zhì)檢扣分及獎(jiǎng)分情況（違規(guī)違紀(jì)及重大立功表現(xiàn)）；原則上經(jīng)營部門以A項(xiàng)為主，各班組能獨(dú)立核算的，核算到班組；非經(jīng)營部門以B項(xiàng)為主。各部門預(yù)先制定考核指標(biāo)項(xiàng)不同、權(quán)重不同的考核表，采用部門自評(píng)、職能部門分項(xiàng)評(píng)定、總辦全面評(píng)定相結(jié)合的三級(jí)評(píng)定體制。方案另詳。
發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)及辦法：全店基本上按100元/月·人標(biāo)準(zhǔn)控制，15%由總經(jīng)理根據(jù)
部門考核結(jié)果進(jìn)行上下調(diào)配——獎(jiǎng)勵(lì)有功部門，對(duì)因特殊客觀原因未完成的部門，適當(dāng)進(jìn)行補(bǔ)助；85%留歸部門，由部門經(jīng)理造表上報(bào)財(cái)務(wù)，與員工就當(dāng)月表現(xiàn)進(jìn)行鑒定談話，將談話結(jié)果上報(bào)人力資源，人力資源審核同意報(bào)告財(cái)務(wù)后發(fā)放，飯店鼓勵(lì)部門在分配時(shí)適當(dāng)拉開差距（分A優(yōu)20%、B良50%、C可20%，D劣10%四檔，每檔差不少于30元；基層管理人員，主管、領(lǐng)班一般以不超過部門平均獎(jiǎng)40%，70%）。總辦及部門兩級(jí)，當(dāng)月獎(jiǎng)金當(dāng)月發(fā)清，不得留成。所有獎(jiǎng)金均須以貨幣形式發(fā)放。
二、學(xué)歷工資及修學(xué)補(bǔ)貼
學(xué)歷工資：飯店對(duì)大專以上的員工，每月根據(jù)學(xué)位發(fā)放學(xué)歷工資，除研究生班應(yīng)為全日制學(xué)歷教育外，其它均包含四大生（成人、函授、自考、夜大，學(xué)位證書后滿一年，經(jīng)人力資源部審核證書原件并向教育單位核實(shí)飯店每年自行組織一次英語考試，根據(jù)口語能力的高低，分級(jí)酌情發(fā)放補(bǔ)貼，另外，飯店也根據(jù)國家外語考試中心的考試證書、英語專業(yè)學(xué)歷，發(fā)放補(bǔ)貼，
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