人力資源管理制度(匯編15篇)
在不斷進(jìn)步的時(shí)代,很多場(chǎng)合都離不了制度,制度對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)、科學(xué)技術(shù)、文化教育事業(yè)的發(fā)展,對(duì)社會(huì)公共秩序的維護(hù),有著十分重要的作用。一般制度是怎么制定的呢?以下是小編整理的人力資源管理制度,僅供參考,希望能夠幫助到大家。
人力資源管理制度1
為了加強(qiáng)學(xué)校人力資源管理的規(guī)范化、制度化,根據(jù)國(guó)家勞動(dòng)法及相關(guān)法律法規(guī)精神,結(jié)合學(xué)校實(shí)際,特制定本制度。
一、學(xué)校根據(jù)教學(xué)和服務(wù)需要,擬訂用人計(jì)劃,報(bào)經(jīng)主管部門批準(zhǔn)后,按照“公開、公正、公平、擇優(yōu)錄用”的原則面向社會(huì)公開招聘,由校辦具體負(fù)責(zé)。其中,招聘老師由教務(wù)處組織考試和考核并提出聘任意見。其他人員由分管副校長(zhǎng)提出聘用計(jì)劃,辦公室組織考察,根據(jù)考察結(jié)果提出聘用意見。所有待聘人員,必須由董事長(zhǎng)確認(rèn)簽字。人員一經(jīng)錄用,在一周內(nèi)由辦公室負(fù)責(zé)與聘用人員簽訂試用期《勞動(dòng)合同》,試用期一個(gè)月,一個(gè)月后進(jìn)行綜合考核,符合條件的轉(zhuǎn)為合同制職工管理并簽訂正式《勞動(dòng)合同》。學(xué)校將根據(jù)職工個(gè)人表現(xiàn)確定勞動(dòng)合同期限,對(duì)表現(xiàn)突出的,勞動(dòng)合同時(shí)間可定為長(zhǎng)期或無(wú)固定期限。
二、招聘教師時(shí),應(yīng)將其能否勝任班主任工作作為第一條件。既能勝任班主任工作,又能上講臺(tái)授課的,可以錄用。不能勝任班主任工作的不予錄用。對(duì)安排班主任工作而不干的,或者目前已在班主任崗位而不愿意干的教職工,學(xué)校將停止安排其它工作。
三、學(xué)校根據(jù)每學(xué)期的課時(shí)量,可以酌情聘請(qǐng)兼職教師。兼職教師的課時(shí)工資根據(jù)其試講情況及面談情況而定。
四、對(duì)與學(xué)校簽訂了正式勞動(dòng)合同的教職工,學(xué)校都將為其購(gòu)買
社會(huì)保險(xiǎn)。
五、每月25日由校辦牽頭,各業(yè)務(wù)科室配合,按制度規(guī)定對(duì)全體教職員工進(jìn)行考核,考核結(jié)果與本人工資掛鉤,學(xué)校將在次月15日前將上月工資發(fā)放到位。
六、學(xué)校將按有關(guān)部門的要求,及時(shí)為教職工申報(bào)、辦理社會(huì)保險(xiǎn)。按公積金管理部門的要求,及時(shí)為教職工辦理住房公積金繳費(fèi)業(yè)務(wù)。個(gè)人承擔(dān)部分從本人工資中扣除。
七、嚴(yán)格執(zhí)行《勞動(dòng)合同》。由于學(xué)校工作的特殊性,所有聘用人員提出終止或解除勞動(dòng)合同,只能在寒暑假提出,以便學(xué)校進(jìn)行統(tǒng)籌安排。聘用人員提前單方面解除合同視為違約,學(xué)校將依法追究其違約責(zé)任,并賠償學(xué)校因此而造成的`損失。由學(xué)校出資送出去培訓(xùn)的教職工,應(yīng)與學(xué)校簽訂培訓(xùn)合同,約定服務(wù)期限。被培訓(xùn)人員若違約,應(yīng)負(fù)賠償責(zé)任。學(xué)校鼓勵(lì)教師自學(xué)成才,并根據(jù)其表現(xiàn)給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)。
八、所有聘用人員因終止或解除勞動(dòng)合同的,應(yīng)在批準(zhǔn)后的三天內(nèi)將工作進(jìn)行徹底移交,歸還所有領(lǐng)用、借用物品,結(jié)清在財(cái)務(wù)的借款手續(xù),填寫《離職人員工作移交清單》和《解除和終止勞動(dòng)合同證明》,經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后方可離校。其最后一個(gè)月的工資在三個(gè)月后方可領(lǐng)取,以防止由于人員流動(dòng)給學(xué)校帶來(lái)?yè)p失。
九、學(xué)校要客觀公正地對(duì)待干部職工在工作中的成敗得失,實(shí)事求是地將那些“政治上靠得住、工作上有本事、作風(fēng)上過(guò)得硬”的人員推薦到領(lǐng)導(dǎo)崗位和教學(xué)管理崗位上來(lái)。
十、凡違反上述規(guī)定給單位或職工帶來(lái)?yè)p失的賠償其損失,情節(jié)嚴(yán)重的,解除勞動(dòng)合同。
人力資源管理制度2
摘要:隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,企業(yè)進(jìn)行市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),雖然表面上是產(chǎn)品、服務(wù)和技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng),但最為核心的應(yīng)當(dāng)是人才的競(jìng)爭(zhēng),加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新研究,也是有效提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。本文將闡述我國(guó)企業(yè)人力資源管理制度存在的問(wèn)題,結(jié)合知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì),探究企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新研究。
關(guān)鍵詞:企業(yè)人力資源管理 管理制度 發(fā)展趨勢(shì) 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)
一、企業(yè)人力資源管理制度的重要性
隨著我國(guó)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展,知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái),也讓各個(gè)企業(yè)明白了知識(shí)作為企業(yè)戰(zhàn)略資產(chǎn)額重要性,而知識(shí)經(jīng)濟(jì)的核心就是人力資源,因此企業(yè)人力資源管理制度也代表了企業(yè)擁有專門知識(shí)、能力和技能的總和。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,企業(yè)大都已經(jīng)明確認(rèn)識(shí)到人力資源管理制度是獲得唯一持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源,而加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理制度也就是提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的保障。面對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,企業(yè)應(yīng)當(dāng)更為重視人力資源的開發(fā)與管理,通過(guò)具體細(xì)致的人力資源管理工作,發(fā)揮人力資源的潛能,并合理配置企業(yè)人力資源,及時(shí)應(yīng)對(duì)外部環(huán)境的變化。而加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新研究,首先應(yīng)當(dāng)明確認(rèn)識(shí)到企業(yè)人力資源管理制度現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題,并且探究知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理制度的發(fā)展趨勢(shì),才能分析出企業(yè)人力資源管理制度的有效創(chuàng)新途徑。
二、企業(yè)人力資源管理制度現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題
我國(guó)的企業(yè)人力資源管理制度正處在希望嘗試卻不知該如何入手的尷尬情況,與正常的規(guī)范化企業(yè)人力資源管理制度要求相比,在人力資源管理機(jī)構(gòu)方面、人力資源管理人員配備、人力資源存量和企業(yè)人力資源管理制度的實(shí)施方面都存在一定問(wèn)題。
1.現(xiàn)狀。
改革開放以來(lái),我國(guó)企業(yè)人力資源管理制度也不斷進(jìn)行發(fā)展,但傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制仍影響著大部分企業(yè)的傳統(tǒng)人事管理模式,我國(guó)企業(yè)雖然先后推行了三項(xiàng)制度改革、獎(jiǎng)勤罰懶、社會(huì)保障體制、全員勞動(dòng)合同制、下崗分流再就業(yè)的勞動(dòng)人事制度改革,但由于我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的'不平衡,不同性質(zhì)的企業(yè)在管理理念和制度方面都存在著較大差異。部分企業(yè)能夠結(jié)合自身實(shí)際情況,結(jié)合國(guó)外企業(yè)的先進(jìn)人力資源管理制度與技術(shù),并在企業(yè)發(fā)展實(shí)踐過(guò)程中不斷創(chuàng)新,從而取得了較好效果。但大多數(shù)企業(yè)還沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu),人力資源管理制度也大多由行政部或總經(jīng)理辦公室兼任,傳統(tǒng)管理模式的僵化,也使得人力資源機(jī)構(gòu)在設(shè)置方面,無(wú)法充分發(fā)揮自身職能。而人力資源管理人員的配備也仍以傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行操作,并且從事人力資源管理工作人員的綜合素質(zhì)也具有較大差異。我國(guó)企業(yè)大多為勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè),但勞動(dòng)力資源數(shù)量雖然較多,但在勞動(dòng)素質(zhì)方面卻普遍較低,企業(yè)人力資源管理機(jī)制缺乏有效的獎(jiǎng)懲制度,導(dǎo)致人力資源流動(dòng)現(xiàn)象普遍,不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。企業(yè)人力資源管理制度也不應(yīng)只局限在制定環(huán)節(jié),更應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)人力資源管理規(guī)定的貫徹執(zhí)行,以調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性和積極性為主,并對(duì)企業(yè)員工的行為進(jìn)行規(guī)范,從而取得實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。
2.存在問(wèn)題。
我國(guó)企業(yè)人力資源管理制度存在的問(wèn)題根源是在傳統(tǒng)的人事管理階段,雖然現(xiàn)今人力資源管理逐漸受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的重視,但仍有大部分企業(yè)運(yùn)用著傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理,管理思想并不符合知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展。在管理方式上,也并沒有認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性,忽視了對(duì)員工創(chuàng)造性和積極性的引導(dǎo)。我國(guó)企業(yè)人力資源管理制度正處于傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的過(guò)渡階段,但受到以往長(zhǎng)時(shí)間的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)影響,人力資源管理環(huán)節(jié)基礎(chǔ)工作過(guò)于薄弱,并沒有建立完善的人力資源管理體系。而人員績(jī)效考核也沒有成為企業(yè)所重視的人力資源管理工作,在獎(jiǎng)懲制度方面也并不符合激勵(lì)管理理論的要求,特別是在人力資源規(guī)劃和制度建設(shè)方面,大多數(shù)企業(yè)只將人力資源管理制度指定為簡(jiǎn)單的人力資源規(guī)劃體系,并沒有發(fā)揮企業(yè)人力資源管理制度應(yīng)有的效用。并且我國(guó)企業(yè)人力資源管理制度之所以不能統(tǒng)籌管理全公司的人力資源,也是由于企業(yè)人力資源管理部門的定位過(guò)低,在我國(guó)的大多數(shù)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理部門大多數(shù)時(shí)間和經(jīng)歷都用來(lái)處理各種行政事務(wù),大量的基本管理工作不僅帶來(lái)了巨大的工作量,還得不到其他同事的認(rèn)可,這種情況下,企業(yè)人力資源管理制度并不能很好執(zhí)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,也無(wú)法參與進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的決策過(guò)程,這也導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法充分發(fā)揮人力資源管理制度帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。對(duì)企業(yè)人力資源管理制度存在的問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整,應(yīng)當(dāng)首先轉(zhuǎn)變企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理觀念,并不能將企業(yè)人力資源管理制度簡(jiǎn)單地理解為設(shè)計(jì)績(jī)效體系或長(zhǎng)期激勵(lì)制度,應(yīng)當(dāng)在建立一系列體系時(shí),營(yíng)造出有效的配套支持系統(tǒng),保證企業(yè)人力資源管理制度能夠充分的貫徹落實(shí)。企業(yè)人力資源管理制度問(wèn)題的原因在于人力資源體制改革制度滯后,導(dǎo)致人力資源發(fā)揮的空間受到擠壓,并不能得到均衡發(fā)展,而不健全的市場(chǎng)調(diào)節(jié)機(jī)制,也造成企業(yè)人力資源使用機(jī)制的彈性共振失衡,無(wú)法構(gòu)建有效的企業(yè)人力資源管理機(jī)制。
三、企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑
企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑主要從三個(gè)角度進(jìn)行探究,即制度方面、人才方面、企業(yè)方面。
1.制度方面。
企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中,是否具備一套完善的企業(yè)制度、企業(yè)管理體系,是決定一個(gè)企業(yè)是否能夠長(zhǎng)足發(fā)展成功的關(guān)鍵。因此,要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新,首先應(yīng)當(dāng)制定一套科學(xué)合理的企業(yè)人力資源規(guī)劃制度。企業(yè)人力資源規(guī)劃關(guān)系著一個(gè)企業(yè)的生存與發(fā)展,因此,在人力資源規(guī)劃中,應(yīng)當(dāng)注意與實(shí)際情況相結(jié)合,在規(guī)劃過(guò)程中應(yīng)當(dāng)注意人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的靈活性以及穩(wěn)定性的統(tǒng)一,運(yùn)用相對(duì)科學(xué)的方式,以及根據(jù)符合企業(yè)發(fā)展策略制定與企業(yè)人力資源管理制度相匹配。
2.人才方面。
企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑在人才方面要秉持以人為本的管理觀念。以人為本即將人作為企業(yè)發(fā)展的核心力量,尊重人才,注重培養(yǎng)人才,進(jìn)而幫助企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新。人作為企業(yè)生產(chǎn)要素中最重要的環(huán)節(jié),重視人才的培養(yǎng)是一個(gè)實(shí)現(xiàn)資源共享的過(guò)程。將人才的培養(yǎng)放在企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑的首要位置,將有助于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和長(zhǎng)足發(fā)展。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,注重人才培養(yǎng),秉持以人為本的管理理念,才是企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展的關(guān)鍵,才能真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新。企業(yè)只有把以人為本的管理放在第一位,充分尊重員工的感受,才能夠贏得員工的信任,才能拿出更加端正的工作態(tài)度和工作熱情。因此,企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視人才的發(fā)展,以人為本的管理理念才是企業(yè)人力資源管理制度創(chuàng)新的重要途徑。
3.企業(yè)方面。
企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑從企業(yè)方面來(lái)看,企業(yè)需要通過(guò)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。從宏觀角度來(lái)看,多數(shù)成功的企業(yè)都擁有屬于自己的特色企業(yè)文化,優(yōu)秀的企業(yè)文化是幫助企業(yè)立于不敗之地的重要保障。通過(guò)對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行建設(shè),可以有效調(diào)整企業(yè)人力資源管理制度,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)有效的企業(yè)人力資源管理,形成一套比較完整的企業(yè)人力資源管理制度體系。企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中占據(jù)了很重要的地位,一個(gè)具有特色的企業(yè)文化有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)的人力資源問(wèn)題仍未得到恰當(dāng)?shù)慕鉀Q,對(duì)于企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新也仍處于初期實(shí)踐階段,因此,企業(yè)需要充分樹立好正確的企業(yè)文化價(jià)值觀,根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況,以及員工的自身實(shí)際情況,采取適合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑。
參考文獻(xiàn):
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人力資源管理制度3
為加強(qiáng)工作人員的組織性、紀(jì)律性,提高工作效率,改善服務(wù)態(tài)度,增強(qiáng)社會(huì)效益,根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定并結(jié)合我院實(shí)際情況,現(xiàn)制定違犯勞動(dòng)紀(jì)律的處理規(guī)定。
1.工作人員必須遵守勞動(dòng)紀(jì)律和工作時(shí)間,按時(shí)上下班,堅(jiān)守工作崗位,做到不遲到、不早退、不串崗、不脫崗、不擅離職守和曠工,確有急事需要臨時(shí)去處理的,必須向科主任或護(hù)士長(zhǎng)請(qǐng)假,否則按照擅離職守的規(guī)定處理。違犯本條規(guī)定的',遲到或早退1分鐘,扣發(fā)績(jī)效工資10元,扣科室績(jī)效工資30元,扣科室考評(píng)分2分,每超過(guò)1分鐘按相同標(biāo)準(zhǔn)累加,科室考評(píng)分扣完為止。超過(guò)30分鐘以上(含30分鐘)按曠工1天處理?苾(nèi)有1人當(dāng)月遲到或早退累計(jì)3次以上(含3次)則扣本人當(dāng)月績(jī)效工資,扣科室當(dāng)月一半績(jī)效工資,扣科室考評(píng)分10分;串崗、脫崗者按照遲到或早退規(guī)定執(zhí)行;當(dāng)月曠工或擅離職守1天者,扣本人當(dāng)月績(jī)效工資,扣科室當(dāng)月一半績(jī)效工資,扣科室考評(píng)分10分;兩天者再扣本人下月績(jī)效工資,扣科室當(dāng)月全部績(jī)效工資,扣科室考評(píng)分20分。累計(jì)滿3天者再扣本人當(dāng)月工資,扣科室考評(píng)分30分;超過(guò)10天者按國(guó)家規(guī)定予以辭退。
2.工作時(shí)間應(yīng)衣帽整齊,掛牌服務(wù),態(tài)度和藹,禮貌待人。不準(zhǔn)酒后上崗、嬉笑打鬧、喧嘩、干私活、吃零食、打牌、下棋、玩游戲、看非業(yè)務(wù)書籍、帶孩子等。違犯本條規(guī)定的,發(fā)現(xiàn)一次,扣發(fā)本人績(jī)效工資50元,扣科室績(jī)效工資300元,扣科室考評(píng)分5分。吵架、打架人員視情節(jié)輕重另行處理。
3.各科室要保持正常的工作秩序,管財(cái)、物、藥品等重點(diǎn)科室,除工作原因外,嚴(yán)禁非本科室人員進(jìn)入工作崗位。違犯本條規(guī)定的,發(fā)現(xiàn)一次,扣本人績(jī)效工資100元,扣科室主要負(fù)責(zé)人50元,扣科室績(jī)效工資300元,扣科室考評(píng)分2分。
4.嚴(yán)格執(zhí)行排班和交接班制度,不準(zhǔn)擅自替班和更改值班時(shí)間。發(fā)現(xiàn)一次,扣本人績(jī)效工資100元,扣科室績(jī)效工資300元,扣科室考評(píng)分5分。
5.嚴(yán)格執(zhí)行請(qǐng)、銷假制度,按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。各科室指派專人負(fù)責(zé)考勤登記,逐日記錄考勤情況,以備對(duì)照檢查、核實(shí)。每月的考勤情況由科室負(fù)責(zé)人簽字后于下月5日前報(bào)送人事科。(請(qǐng)假由科主任或護(hù)士長(zhǎng)辦理手續(xù),銷假由本人辦理手續(xù)。)凡未按規(guī)定程序辦理請(qǐng)、銷假手續(xù)或每月五日前未將考勤情況報(bào)送人事科的,發(fā)現(xiàn)一次,扣本人當(dāng)月績(jī)效工資,扣科主任或護(hù)士長(zhǎng)當(dāng)月績(jī)效工資100元,扣科室考評(píng)分10分。
6.臨床醫(yī)生門診值班情況按照院政辦字[20xx]1號(hào)《臨床醫(yī)生門診值班制度》文件規(guī)定執(zhí)行。
7.勞動(dòng)紀(jì)律檢查小組和各行政查房小組每月對(duì)全院考勤情況進(jìn)行定期檢查或不定期抽查兩次以上,并認(rèn)真核實(shí)、統(tǒng)計(jì),將檢查結(jié)果通知財(cái)務(wù)科和核算辦,作為工資及績(jī)效工資的兌現(xiàn)依據(jù)。
人力資源管理制度4
第一節(jié)員工招聘
一、招聘原則:用人唯賢、公開、公平、公正,不拘一格選拔人才。
二、招聘條件:符合工作崗位所要求的年齡、性別、學(xué)歷、學(xué)位、專業(yè)、執(zhí)業(yè)資格、職稱等條件,思維敏捷、實(shí)際工作能力強(qiáng),具備較好專業(yè)知識(shí),身體健康,政治面貌清楚。
三、招聘程序:
1、公司行政辦每年定期進(jìn)行人力資源盤點(diǎn),全面了解各職能部門的崗位設(shè)置,人員及到崗情況,并擬定出公司年度人力資源配置計(jì)劃草案。
2、行政辦根據(jù)總經(jīng)理批準(zhǔn)后的人力資源配置計(jì)劃開展具體招聘活動(dòng)。
四、招聘流程:
1、行政辦首先對(duì)應(yīng)聘人員填寫的《應(yīng)聘人員登記表》及提供的相關(guān)資料(身份證、學(xué)歷證、職稱證等)確認(rèn)真實(shí)有效的基礎(chǔ)上,對(duì)照應(yīng)聘崗位《職務(wù)說(shuō)明書》進(jìn)行初步篩選,確定符合條件的人員參加面試和復(fù)試。
2、應(yīng)聘人員的面試和復(fù)試由行政辦與用人部門經(jīng)理共同進(jìn)行(高級(jí)員工由總經(jīng)理進(jìn)行)。
五、聘用
1、面試和復(fù)試合格者由行政辦呈報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后,發(fā)出聘用通知。被聘用員工與公司簽訂勞動(dòng)合同或用工協(xié)議(試用)并開始進(jìn)入3個(gè)月的試用期。
2、行政辦組織開展新員工的入職培訓(xùn)并與用人部門一道對(duì)員工試用期進(jìn)行跟蹤考核。
3、被聘用的新員工試用期發(fā)給試用期包干工資,試用期滿并經(jīng)考核合格的,公司將確定其正式工資級(jí)別并簽訂正式的勞動(dòng)合同或用工協(xié)議。
第二節(jié)勞動(dòng)合同
一、合同種類:
1、試用期合同:新員工須經(jīng)過(guò)3個(gè)月試用期,其間與公司簽訂試用期合同。
2、正試合同:試用期滿經(jīng)考核合格,男45歲(含45歲)、女40歲(含40歲)以下,原無(wú)工作單位或雖有工作單位(行政、事業(yè)單位除外)但己與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系的員工簽訂正式勞動(dòng)合同。
3、用工協(xié)議:試用期滿經(jīng)考核合格,除以上第2條規(guī)定以外的所有員工簽訂用工協(xié)議。
二、合同期限:
1、試用期合同期限為3個(gè)月。
2、正式勞動(dòng)合同(或用工協(xié)議)期限根據(jù)員工工作崗位等不同情況,分為以下兩種:
。1)公司與中、高級(jí)員工及骨干員工簽訂期限為3年的正式勞動(dòng)合同(或用工協(xié)議),超過(guò)3年期限由總經(jīng)理批準(zhǔn)。
。2)公司與普通員工簽訂期限為1年的正式勞動(dòng)合同(或用工協(xié)議)。
三、合同簽訂程序:
1、公司行政辦負(fù)責(zé)指導(dǎo)新聘員工和續(xù)聘員工簽訂《勞動(dòng)合同書》(或用工協(xié)議)。
2、《勞動(dòng)合同書》(或用工協(xié)議)一式二份,雙方各執(zhí)一份。
3、公司與員工雙方同意在勞動(dòng)合同期滿后續(xù)簽勞動(dòng)合同的,應(yīng)在原合同期滿前30日內(nèi)重新訂立《勞動(dòng)合同書》(式用工協(xié)議)。
第三節(jié)人事調(diào)整制度
一、人事晉升管理:
1、建立定期晉升制度,通過(guò)員工晉升,彌補(bǔ)空缺崗位,保證組織的正常運(yùn)行。
2、員工晉升由其所在部門主管向行政辦提交《晉升推薦表》,并闡明晉升理由。
3、行政辦對(duì)部門晉升請(qǐng)求進(jìn)行審核,并負(fù)責(zé)考察該員工的工作表現(xiàn)。
4、公司成立員工晉升考核小組,由行政辦安排晉升考核,具體晉升考核為:?jiǎn)T工述職、部門評(píng)價(jià)、行政辦評(píng)價(jià)、考核小組隨機(jī)提問(wèn)、考核小組總結(jié)。
5、員工晉升考核通過(guò)后,由行政辦發(fā)放書面晉升通知及新崗位《職務(wù)說(shuō)明書》并以人事變動(dòng)發(fā)文通報(bào)。
6、員工晉升職務(wù)后,按新任職務(wù)確定報(bào)酬。
二、人事降職管理:
1、員工有下列情行之一者,公司將對(duì)員工進(jìn)行降職處理。
①、由于組織機(jī)構(gòu)調(diào)整而精減工作人員。
、凇⒉荒軇偃伪韭毠ぷ,年度考核不合格,但又不構(gòu)成辭退條件的,可考慮降職處理。
、邸T工因身體狀況欠佳不能承擔(dān)繁重工作的,可考慮對(duì)員工進(jìn)行降職處理。
、、依公司員工獎(jiǎng)懲條例對(duì)違反紀(jì)律的員工進(jìn)行降職處理。
2、操作程序:
、佟⒉块T主管向行政辦提出該部門擬降職員工的降職請(qǐng)求和薪資降級(jí)申請(qǐng)(部門經(jīng)理以上人員由總經(jīng)理提出)。
②、行政辦根據(jù)降職管理規(guī)定對(duì)部門提出的降職請(qǐng)求和降薪申請(qǐng)進(jìn)行審核后,呈報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。
、、經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后,行政辦以書面形式通知本人,并以人事變動(dòng)發(fā)文通報(bào)。
三、人事調(diào)動(dòng)管理
員工因工作需要進(jìn)行公司內(nèi)平行的人事異動(dòng)依下列程序辦理。
1、部門主管向行政辦提出員工調(diào)動(dòng)請(qǐng)求。
2、行政辦根據(jù)部門主管提供的資料和職務(wù)說(shuō)明書中規(guī)定的任職資格對(duì)調(diào)動(dòng)請(qǐng)求進(jìn)行審核后呈報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。
3、經(jīng)批準(zhǔn)后,行政辦提前10天以書面形式通知本人,并以人事變動(dòng)發(fā)文通報(bào)。
4、員工須在7天內(nèi)辦理好工作交接手續(xù)。
四、人事辭職管理
1、公司員工因故辭職,本人應(yīng)提前30天向所在部門提出辭職申請(qǐng)
報(bào)告并填寫《離職通知書》,經(jīng)部門經(jīng)理批準(zhǔn)后送行政辦審核。
2、行政辦審核無(wú)誤后呈報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。
3、辭職員工須在規(guī)定時(shí)間(10個(gè)工作日)辦理好工作移交和財(cái)產(chǎn)清還手續(xù)。在規(guī)定時(shí)間內(nèi)在財(cái)務(wù)部辦理相關(guān)手續(xù),領(lǐng)取薪金。
4、員工有下列情行之一,不得辭職。
①、涉及公司重要機(jī)密,特殊職位不滿解密期的。
、、重要業(yè)務(wù)尚未處理完畢,且必須由本人處理的。
、邸⒄诮邮芄緦彶榈。
五、人事辭退管理
1、員工有下列情行之一者,公司有權(quán)予以辭退。
①、在試用期內(nèi)不符合錄用條件的。
、凇⒉宦男袆趧(dòng)合同的。
、、嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律或公司規(guī)章制度的。
④、嚴(yán)重失職,營(yíng)私舞弊,對(duì)公司利益造成重大損害的。
、、連續(xù)曠工超過(guò)三天或一年累計(jì)曠工超過(guò)10天(含10天)的。
、、因自身原因被司法機(jī)關(guān)依法追究刑事責(zé)任的。
2、有下列情行之一者,公司有權(quán)辭退員工,但應(yīng)提前一個(gè)月以書面形式通知該員工。
①、因公司業(yè)務(wù)緊縮須減少一部份員工時(shí)。
、、合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行,經(jīng)雙方協(xié)商不能就變更合同達(dá)成協(xié)議的。
3、辭退程序:
、、員工出現(xiàn)以上情形之一時(shí),由部門主管向行政辦提出辭退申請(qǐng),(部門經(jīng)理以上人員由總經(jīng)理提出)。
、、公司依據(jù)以上第2點(diǎn)中①②條款規(guī)定與員工解除勞動(dòng)合同時(shí),行政辦應(yīng)審核員工工作日,報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)給該員工一次性離職補(bǔ)償金(補(bǔ)償金計(jì)算:?jiǎn)T工在公司連續(xù)工作滿6個(gè)月以上至12個(gè)月者發(fā)給一個(gè)月本人實(shí)得工資作為補(bǔ)償金,工作滿一年以上按每工作一年發(fā)給一個(gè)月工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算補(bǔ)償金)
、、經(jīng)總經(jīng)理同意后,行政辦應(yīng)提前通知員工本人,并向員工下達(dá)《離職通知書》,員工填寫好后由部門主管、行政辦分別簽注意見報(bào)總經(jīng)理審批。
、、員工在離開公司前辦理好工作的交接手續(xù)和財(cái)產(chǎn)清還手續(xù)后,方可在指定日期到財(cái)務(wù)部辦理相關(guān)手續(xù),領(lǐng)取薪金或離職補(bǔ)償金。
第四節(jié)薪酬福利制度
一、薪酬組成:
本公司員工收入由基本工資,各種津補(bǔ)貼及獎(jiǎng)金三部份組成。
二、薪酬制度:
1、公司按員工的實(shí)際工作天數(shù)支付工資,付薪日期為每月29日,支付的是員工當(dāng)月工資,若付薪日恰逢節(jié)假日,則在最近的工作日支付。
2、新員工試用期工資按所聘崗位職能工資的60—80支付。試用期滿并經(jīng)考核合格者,執(zhí)行所聘崗位級(jí)別正式工資標(biāo)準(zhǔn)。
3、公司的工資實(shí)行多元化管理,駕駛員及短期聘用人員工資另行確定。
三、薪酬調(diào)整:
1、員工工資級(jí)別調(diào)整的依據(jù)。
、佟⒐痉秶墓べY調(diào)整,根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)情況,社會(huì)綜合物價(jià)水平的較大幅度變動(dòng)相應(yīng)調(diào)整全公司范圍員工工資水平。
②、獎(jiǎng)勵(lì)性薪金晉級(jí):其對(duì)象為年終績(jī)效考核優(yōu)秀,在本職崗位工作中表現(xiàn)突出,在促進(jìn)企業(yè)管理,提高經(jīng)濟(jì)效益方面成績(jī)突出者。
、、職務(wù)變更:?jiǎn)T工職務(wù)發(fā)生變動(dòng),相應(yīng)調(diào)整其在該職務(wù)級(jí)別內(nèi)的`基本工資。
④、員工在年終考核中,工作績(jī)效低下者,將被下調(diào)崗位薪金。
2、員工工資調(diào)整依規(guī)定程序報(bào)批,集團(tuán)董事會(huì)終審。四、員工福利:
1、員工參照國(guó)家有關(guān)規(guī)定,享受社會(huì)養(yǎng)老、失業(yè)保險(xiǎn)等相關(guān)福利。
2、享受公司組織的每年一次的常規(guī)性健康體檢。
3、休假。
。1)、享受國(guó)家規(guī)定的公休日和法定節(jié)假日。
。2)、婚假:凡在本公司連續(xù)工作滿12個(gè)月(自轉(zhuǎn)正之日起)的正式員工,可憑結(jié)婚證書申請(qǐng)14天(含休息日)的有薪假期。未用之假期不以薪金形式補(bǔ)償。
。3)、產(chǎn)假:凡在本公司連續(xù)工作滿12個(gè)月(轉(zhuǎn)正之日起)的正式員工,持醫(yī)院證明書和準(zhǔn)生證可申請(qǐng)有薪(基本工資)產(chǎn)假90天(含休息日和法定節(jié)假日)。
。4)、慰唁假:凡試用期滿的正式員工,其直系親屬(配偶、子女、父母)不幸去世的,可申請(qǐng)3天有薪慰唁假。
。5)、病假:凡試用期滿的正式員工一年可享受5天有薪病假。末用之病假不以薪金形式補(bǔ)償。
事假按實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)發(fā)工資。
第五節(jié)績(jī)效考核制度
一、轉(zhuǎn)正定級(jí):
1、新員工要經(jīng)過(guò)3個(gè)月的試用考察期,在此期間進(jìn)行新員工入職培訓(xùn)并通過(guò)培訓(xùn)考核。
2、新員工試用期考察期間無(wú)故曠工或遲到、早退累計(jì)三次的將予以辭退。
3、行政辦在新員工試用期滿后一周內(nèi)下發(fā)《試用員工轉(zhuǎn)正定級(jí)表》,部門主管根據(jù)該員工試用期在崗適應(yīng)性,業(yè)務(wù)能力,工作主動(dòng)性及團(tuán)隊(duì)精神等方面的表現(xiàn)公正寫出評(píng)語(yǔ)并對(duì)該員轉(zhuǎn)正與否及工資定級(jí)情況提出部門建議。
4、行政辦根據(jù)該員工的轉(zhuǎn)正考核結(jié)果作出同意定級(jí),延長(zhǎng)試用期或不能錄用的決定,簽署意見后呈報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。
5、考核表經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后,行政辦與轉(zhuǎn)正員工簽訂勞動(dòng)合同,正式聘用。
二、績(jī)效考核
1、自評(píng)。自考核周期結(jié)束后的第一個(gè)工作日,行政辦向各部門員工發(fā)放考核表,由員工本人填寫,作為部門考核的初步依據(jù)。
2、部門主管考核。部門主管根據(jù)員工填寫匯總的考核表中所反映的員工考核情況及日常工作表現(xiàn),客觀公正地進(jìn)行主管考核評(píng)價(jià)。
3、復(fù)核:行政辦根據(jù)上述考核結(jié)果,客觀公正地復(fù)核。
4、一般員工考核結(jié)果由分管副總批準(zhǔn),部門經(jīng)理以上人員考核結(jié)果由總經(jīng)理批準(zhǔn)。
5、考核結(jié)果將成為員工獎(jiǎng)金發(fā)放的主要依據(jù)。
6、考核優(yōu)秀者將獲得加薪、晉升的機(jī)會(huì),考核成績(jī)低下者將視情況予以降薪、降級(jí)、調(diào)崗或淘汰。
第六節(jié)培訓(xùn)制度
一、內(nèi)訓(xùn)管理
1、結(jié)合公司的發(fā)展需求,行政辦負(fù)責(zé)制定公司的年度培訓(xùn)計(jì)劃,并公布于眾。
2、公司指定的培訓(xùn)對(duì)象須參加規(guī)定的培訓(xùn)課程,行政辦將實(shí)行培訓(xùn)考勤管理,培訓(xùn)成績(jī)計(jì)入員工培訓(xùn)檔案,作為年終考核,獎(jiǎng)勵(lì)及任職依據(jù)之一。
二、外訓(xùn)管理
1、因工作需要,員工外出參加培訓(xùn),應(yīng)填寫《員工培訓(xùn)申請(qǐng)表》,報(bào)部門經(jīng)理審批,經(jīng)行政辦審核后,呈報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn),公司承擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用。
2、員工報(bào)銷培訓(xùn)費(fèi),須持畢業(yè)證書,結(jié)業(yè)證書或有關(guān)證明文件,否則不予報(bào)銷。
3、公司鼓勵(lì)員工利用工作之余參加與本職工作相關(guān)的學(xué)歷、學(xué)位考試、職稱考試、執(zhí)業(yè)資格考試,對(duì)取得相關(guān)證書的,給予員工500—1000元一次性獎(jiǎng)勵(lì)。
4、對(duì)培訓(xùn)費(fèi)在20__元以上者,須簽訂培訓(xùn)合同,行政辦對(duì)培訓(xùn)合同統(tǒng)一管理。
三、服務(wù)年限管理:
公司支出培訓(xùn)金額須為公司服務(wù)年限
20__元—3000元1年
3000元—5000元2年
5000元—8000元3年
8000元以上5年
凡員工培訓(xùn)后在公司工作時(shí)間(從培訓(xùn)之日起)不滿上述年限者,離職時(shí)公司有權(quán)按違約時(shí)間對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)金額扣回員工培訓(xùn)費(fèi)。
第七節(jié)獎(jiǎng)懲條例
一、員工獎(jiǎng)勵(lì)條件:
公司員工符合下列條件者,應(yīng)由上級(jí)主管酌情申報(bào),予以獎(jiǎng)勵(lì)。
1、對(duì)公司業(yè)務(wù)有特殊貢獻(xiàn)成績(jī)或貢獻(xiàn),有利計(jì)劃經(jīng)采納實(shí)施有效。
2、對(duì)于舞弊或危害本公司權(quán)益的事,能事先發(fā)現(xiàn)或防止,而使公司減少或免受損失的。
3、嚴(yán)格控制開支,節(jié)省成本有顯著成績(jī)者。
4、發(fā)現(xiàn)事故苗頭及時(shí)排除,避免發(fā)生重大事故者。
5、提出合理化建議經(jīng)實(shí)施確有成效者。
二、員工懲處的條件。
1、有瀆職、失職或?qū)?wèn)題失察的。
2、泄露公司機(jī)密或謊報(bào)事實(shí)的。
3、偽造或涂改公司的任何報(bào)告或記錄的。
4、利用工作之便為自己和他人謀私利的。
5、違反公司各項(xiàng)規(guī)章制度或?qū)股霞?jí)命令、決議的。
6、遇突發(fā)事件故意逃避的。
7、揮霍公款、浪費(fèi)公司資產(chǎn)的。
8、違反任何安全條例或從事任何足以危害安全的行為。
9、工作時(shí)間偷閉怠工或擅自離崗的。
10、托人簽到、打卡或代人簽到、打卡的;無(wú)故曠工、遲到、早退的。
三、獲獎(jiǎng)或懲罰方式的確定
1、獎(jiǎng)勵(lì)的種類:本公司對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)分為加薪和有薪假兩種。
2、懲處的種類:懲處分書面警告、降職、辭退三種。
。1)、書面警告:適用于違反各項(xiàng)規(guī)定者,并予以扣發(fā)相應(yīng)工資或獎(jiǎng)金。
。2)、降職:多次違反公司有關(guān)規(guī)定并無(wú)悔改表現(xiàn)者,公司將予以降職。
(3)、辭退:嚴(yán)重違反公司有關(guān)規(guī)定或嚴(yán)重過(guò)失者。
四、獎(jiǎng)懲的實(shí)施
1、獎(jiǎng)勵(lì)。部門經(jīng)理提出獎(jiǎng)勵(lì)建議并填寫《員工獎(jiǎng)勵(lì)建議》,簽注意見后送行政辦審核,呈報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行,行政辦備案。
2、懲處。部門經(jīng)理提出紀(jì)律處分建議,填寫《員工過(guò)失通知書》,簽注意見后,送行政辦審核,呈報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行,行政辦備案。
3、部門經(jīng)理以上獎(jiǎng)勵(lì)或懲處由總經(jīng)理批準(zhǔn)并送行政辦備案。
4、本制度解釋權(quán)歸集團(tuán)公司行政辦
人力資源管理制度5
第一章總則
第一條為了進(jìn)一步規(guī)范公司人力資源管理,使人力資源工作更加科學(xué)化,建設(shè)一支高素質(zhì)、高追求、重實(shí)千的人才隊(duì)伍,更好地推動(dòng)公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo),根據(jù)國(guó)家相美法律法規(guī),結(jié)合公司實(shí)際情況,特制定制度本。
第二條本制度適用于本公司員工的聘用、試用、報(bào)到、薪酬、福利、任免、調(diào)崗、離職、休假、出差、培訓(xùn)、考核、退休等事項(xiàng)。
第三條本制度適用于公司全體員工(除總經(jīng)理外)。
第四條本制度堅(jiān)持效益優(yōu)先、兼顧公平、促進(jìn)公司與員工共同發(fā)展的原則,正確處理公司與員工的利益關(guān)系。
第五條本制度由人力資源部門制訂,經(jīng)總經(jīng)理審批,各部門監(jiān)督并執(zhí)行。
第二章員工編制、招聘與錄用制度
第一條公司員工編制基于公司發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)需要,由人力資源部門提出計(jì)劃,經(jīng)總經(jīng)理審批后實(shí)施。
第二條人力資源部門根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)需要提出人力資源劃計(jì)劃書,包括短期人力資源規(guī)劃、中期人力資源規(guī)劃、長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃,經(jīng)總經(jīng)理審批后實(shí)施。
第三條員工招聘堅(jiān)持公開招聘、公平爭(zhēng)、擇化錄取、人崗西配的原則進(jìn)行。編制內(nèi)員工招聘可按本制度規(guī)定的程序進(jìn)行,超出編制的人員招聘經(jīng)總經(jīng)理審批后方可實(shí)施。
第四條條招聘程序
(一)人力資源部門根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)需要制訂年度招聘計(jì)劃,由總經(jīng)理審批后實(shí)施。
。ǘ┡R時(shí)招聘由用人部門負(fù)責(zé)人填寫招聘申請(qǐng)表,人力資源部門審核后,交由分管部門副總經(jīng)理審批后進(jìn)行招聘。
。ㄈ┱衅刚邕x工作須嚴(yán)格按照初試、筆試、面試、心理測(cè)驗(yàn)、體檢流程進(jìn)行,禁止任何人徇私舞弊。
第五條錄用程序
(一)甄選合格后,由人力資源部門發(fā)送錄用通知,擬錄用員工須在規(guī)定時(shí)間內(nèi)報(bào)到;若無(wú)法按時(shí)報(bào)到,須提前向公司說(shuō)明情況,未按時(shí)報(bào)到者一律視為放棄此次錄用資格。
擬錄用人員報(bào)到時(shí)應(yīng)攜帶以下材料;
1、個(gè)人身份證原件及復(fù)印件1份;
2、與原單位的離職證明;
3、學(xué)歷證書原件及復(fù)印件1份;
4、相關(guān)資格證書原件及復(fù)印件1份;
5、近期1寸免冠彩照2張
6、個(gè)人近期(3個(gè)月內(nèi))體檢報(bào)告;
7、其他獲獎(jiǎng)證書原件。
。ǘ┤肆Y源部門審核新員工入職材料,并引導(dǎo)新員工辦理入職手續(xù),熟悉公司業(yè)務(wù)、公司環(huán)境與公司文化。
第六條試用期管理
。ㄒ唬┰囉闷谄谙
新員工該用期視勞動(dòng)合同期限長(zhǎng)短而定,具體如下所示:
1、勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿1年的,試用期為1個(gè)月
2、勞動(dòng)合同期限1年以上不滿3年的,試用期為2個(gè)月;
3.3年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同,試用期為6個(gè)月。
。ǘ┰囉闷诳己
新員工試用期內(nèi)須接受考核,考核內(nèi)容與考核方式視用人部門和崗位要求而定,由人力資源部門組織實(shí)施。試用期考核結(jié)果與新員工轉(zhuǎn)正掛約,考核通過(guò)者才能正式成為公司員工。
。ㄈ┰囉闷谵D(zhuǎn)正
試用期轉(zhuǎn)正主要有以下3種情況:
1、試用期表現(xiàn)優(yōu)秀的新員工,可由用人部門負(fù)責(zé)人申請(qǐng)?zhí)崆稗D(zhuǎn)正經(jīng)總經(jīng)理審批后,轉(zhuǎn)為正式員工
2、試用期滿并通過(guò)試用期考核的員工,由人力資源部門統(tǒng)一辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。
3、試用期被證明不符合錄用條件的員工,人力資源部門可提前7個(gè)工作日通知員工,辦理辭退手續(xù)。另外,針對(duì)試用期期間有重大違紀(jì)行為的新員工,公司可無(wú)條件辭退。
第三章員工薪酬及福利制度
第一條員工薪酬構(gòu)成
公司員工薪酬由基本工資、崗位津貼、績(jī)效獎(jiǎng)金組成,具體內(nèi)容如下:
。ㄒ唬┗竟べY依據(jù)國(guó)家相關(guān)法規(guī)和公司效益情況而定,為員工每月固定收入。不同崗位的基本工資不同,我公司最低基本工資為1500元/月。
。ǘ⿳徫唤蛸N
崗位津貼是為了補(bǔ)償公司職工在特殊的勞動(dòng)條件和工作環(huán)境下的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)額外支出而建立的一種輔助工資形式,接月發(fā)放。崗位津貼只有公司在崗工作者可享有,且崗位津點(diǎn)按照崗位責(zé)任輕重與工作環(huán)境的好壞而定,不同崗位的崗位津貼不同,員工的崗位津貼隨員工崗位變化調(diào)整。每年年底公司會(huì)根據(jù)員工的工作表現(xiàn)調(diào)整崗位津貼,其他時(shí)間原則上不予調(diào)整。
。ㄈ┛(jī)效獎(jiǎng)金績(jī)效獎(jiǎng)金是根據(jù)員工的工作業(yè)績(jī)給子的獎(jiǎng)勵(lì),按月發(fā)放。
。ㄋ模﹩T工調(diào)薪程序
1、部門經(jīng)理根據(jù)員工工作表現(xiàn)與工作業(yè)績(jī)提出調(diào)薪申請(qǐng),填寫調(diào)薪中請(qǐng)表,并交由人力資源部門審核
2、人力資源部門根據(jù)公司的相關(guān)規(guī)定與崗位市場(chǎng)聾酬水平對(duì)調(diào)薪方案進(jìn)行審核,并給出合理的`調(diào)薪范國(guó),交由總經(jīng)理進(jìn)行審核。
3、總經(jīng)理參考部門經(jīng)理與人力資源部門的調(diào)薪意見給出最終的調(diào)薪意見
4、人力資源部門與調(diào)臍員工進(jìn)行面談,告知其調(diào)薪結(jié)果。
第二條員工福利構(gòu)成
。ㄒ唬┥鐣(huì)保險(xiǎn)
公司按照國(guó)家相關(guān)規(guī)定為公司員工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金。
。ǘ┬菁俑@締T工享受國(guó)家法定公體假日,另外,公司員工還可以接公司政策事受其他體假,包括產(chǎn)假、婚似、探親假、喪假、工傷似等。
。ㄈ┡嘤(xùn)福利
為了促進(jìn)員工的個(gè)人度晨,公司為每一位員工都提供專業(yè)的崗位培訓(xùn),包括入職訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)、期產(chǎn)站訓(xùn)、公費(fèi)進(jìn)修等。培訓(xùn)項(xiàng)目的費(fèi)用均由公司承擔(dān)。
。ㄋ模┭a(bǔ)貼福利
為了保證公司員工的基本生活,響應(yīng)國(guó)家相關(guān)政策的號(hào)召,公司根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況與員工個(gè)人情況定期發(fā)放各種科貼,包括交通補(bǔ)通訊樸腦住房補(bǔ)貼和餐飲補(bǔ)貼。
。ㄎ澹┢渌@
為了豐富公司員工的業(yè)余生活,公司提供一年一度的公費(fèi)旅游利凡入職滿一年的員工,均可享受。
第四章員工調(diào)動(dòng)制度
為了激發(fā)員工的工作動(dòng)力,促進(jìn)公司人力資源的合理流動(dòng),勞動(dòng)合同期限內(nèi)各崗位員工可以按照公司規(guī)定進(jìn)行崗位調(diào)動(dòng),包括晉升、調(diào)崗與辭退。公司關(guān)鍵崗位人員,如財(cái)務(wù)人員、核心研發(fā)人員、部門經(jīng)理以上人貰的調(diào)整,須總經(jīng)理審核通過(guò),方可實(shí)施。
。ㄒ唬⿳徫粫x升
崗位晉升是指員工由原崗位上升到較高的崗位的過(guò)程,崗位晉升以員工的工作表現(xiàn)與工作業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù),具體流程如下所示。
1、由員工填寫崗位晉升中請(qǐng)表,由部門經(jīng)理審核,并結(jié)合員工的工作表現(xiàn)與工作業(yè)績(jī)給出客觀意見,交由人力資源部門進(jìn)一步審核。
2、人力資源部門進(jìn)行審核,給出相關(guān)意見并根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定填寫建議晉升時(shí)間與建議斷黃,交由總經(jīng)理審核
3、總經(jīng)理根據(jù)部門經(jīng)理與人力資源部門的意見對(duì)員工的雷升中動(dòng)進(jìn)行審挑,并決定是否同意井
4、總經(jīng)理審批通過(guò)后,由部門經(jīng)理與人力資源部門與員工進(jìn)行晉開面談,告知員工相關(guān)事項(xiàng)。
5、人力部門在公司內(nèi)部發(fā)布合升公告。
。ǘ┱{(diào)崗
調(diào)崗是指員工由原崗位調(diào)動(dòng)至其他崗位的過(guò)程,包括平級(jí)調(diào)動(dòng)與負(fù)向調(diào)動(dòng)兩種。員工調(diào)崗是以公司內(nèi)部崗位空缺情況與員工工作能力為依據(jù)的,具體流程如下所示。
1、公司出現(xiàn)崗位空缺后,由部門經(jīng)理向人力資源部門提出用人中請(qǐng),人力資源部門根據(jù)現(xiàn)有公司人員進(jìn)行調(diào)崗考慮,制訂調(diào)崗方案。
2、人力資源部門與用人部門經(jīng)理、調(diào)崗員工所在部門的部門經(jīng)理就調(diào)崗方案進(jìn)行溝通,三方達(dá)成一致意見,交由總經(jīng)理審批。
3、總經(jīng)理根據(jù)人力資源部門、用人部門、調(diào)崗員工所在部門的調(diào)崗意見,給出最終的調(diào)崗決定。
4、總經(jīng)理審批通過(guò)后,人力資源部門、調(diào)崗員工所在部門的部門經(jīng)理與調(diào)崗員工進(jìn)行調(diào)崗而談。
5、人力資源部門發(fā)布調(diào)崗?fù)ㄖ?/p>
。ㄈ﹩T工辭退
員工辭退是指公司根據(jù)員工的工作表現(xiàn)與工作業(yè)續(xù)與不合格員工解除勞動(dòng)關(guān)系的過(guò)程。員工辭退包括正常辭退與違紀(jì)辭退兩種情況。
1、正常辭。正常辭退是指公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況和職工的情況,按照國(guó)家相關(guān)法律政策合法安置富余人員,與員工解除勞動(dòng)關(guān)系的一種措施。對(duì)正常辭退的員工,公司應(yīng)提前30日告知被辭退員工,并根據(jù)被辭退員工的入司年限及工作業(yè)績(jī)給予相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
2、違紀(jì)辭退。當(dāng)員工有以下行為時(shí),公司可以依法解階勞動(dòng)關(guān)系。
。1)嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律,影響生產(chǎn)、工作秋序的。
。2)違反作規(guī)程,損壞沒備、工具,浪貨原材料、能源,造成經(jīng)濟(jì)損失的。
。3)不服從正常調(diào)動(dòng)的。
。4)有貪污、盜竊、賭博、營(yíng)私舞弊等重大違紀(jì)行為的。
。5)無(wú)理取鬧,打架斗毆,嚴(yán)重影響社會(huì)秩序的。
。6)犯有其他嚴(yán)重錯(cuò)誤的。
。ㄋ模﹩T工離職管理
1、員工離職類型員工離職包括以下3種類型。
。1)合同期滿離職。即勞動(dòng)合同期滿后,公司或員工任何一方不愿續(xù)簽勞動(dòng)合同的,勞動(dòng)合同關(guān)系終止,員工自然離職。
如員工在勞動(dòng)合同期滿后不愿再續(xù)簽合同,應(yīng)提前30日填寫“勞動(dòng)合同期滿離職意向表”,向所在部門負(fù)責(zé)人表明不再續(xù)簽合同的意向;部門負(fù)責(zé)人與員工進(jìn)行離職面談,并填寫“離職面談?dòng)涗洷怼,交由人力資源部門處理。
如公司在勞動(dòng)合同期滿后不愿再續(xù)簽合同,應(yīng)提前30日告知員工,并由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行面談,填寫“高職面談?dòng)涗洷怼,由面談雙方簽字確認(rèn)后,交由人力資源部門處理。
。2)員工辭職。即在勞動(dòng)合同期限內(nèi),員工由于自身原因向公司提出提前終止勞動(dòng)關(guān)系的情況。
員工辭職需要提前30日告知部門負(fù)責(zé)人,提交辭職報(bào)告,填寫“員工離職申請(qǐng)表”。部門負(fù)責(zé)人與辭職員工及時(shí)進(jìn)行面談,了解離職原因,確實(shí)不能挽留的,由部門負(fù)責(zé)人將“員工離職申請(qǐng)表”交給人力資源部門辦理離職手續(xù)。
。3)員工擅自離職。即員工未按照規(guī)定向公司申請(qǐng)離職,或者離職中請(qǐng)未獲批準(zhǔn),擅自高職的情況。
第五章員工培訓(xùn)制度
。ㄒ唬┡嘤(xùn)原則
1、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則
培訓(xùn)要服從或服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略,培訓(xùn)的最終目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。因此,企業(yè)必須樹立戰(zhàn)略觀念,并根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)及戰(zhàn)略制訂培訓(xùn)計(jì)劃,將培訓(xùn)與開發(fā)同企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展緊密結(jié)合起來(lái)。
2、全面參與原則
公司開展員工培訓(xùn)工作是為了改善公司全員的績(jī)效能力,進(jìn)一步提高公司人力資源的綜合素質(zhì)。因此,公司全體員工都必須積極參與,主動(dòng)參加培訓(xùn),提高自身能力,為公司創(chuàng)造更高的價(jià)值。
3、具體性原則
員工培訓(xùn)要做到有的放矢,針對(duì)員工的培訓(xùn)需求提供具體的培訓(xùn)課程。
4、系統(tǒng)性原則
員工培訓(xùn)工作要系統(tǒng)化、規(guī)范化,形成完善的培訓(xùn)體系,方便公司進(jìn)行直接管理。
5、全面性原則培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置要兼顧不同崗位、不同層次員工的不同特點(diǎn),將理論知識(shí)培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)、素質(zhì)拓展培訓(xùn)等內(nèi)容結(jié)合起來(lái),形成內(nèi)容全面、層次分明的培訓(xùn)課程結(jié)構(gòu)。
6、及時(shí)評(píng)估原則培訓(xùn)工作結(jié)束后要及時(shí)評(píng)估培訓(xùn)效果,總結(jié)經(jīng)驗(yàn)與不足,為以后的培訓(xùn)工作提供參考。
(二)培訓(xùn)方法
培訓(xùn)方法包括集中授課法、實(shí)際操作法、觀摩法、多媒體教學(xué)法、案例分析法、研討法、參觀教學(xué)法、技能大賽等。
。ㄈ┡嘤(xùn)類型
培訓(xùn)類型包括入職地訓(xùn)、在肉培訓(xùn)、轉(zhuǎn)肉培訓(xùn)升培訓(xùn)與輔導(dǎo)培訓(xùn)。1、入職培訓(xùn)
入職培訓(xùn)即人力資源部在新員工上崗前統(tǒng)一安排的培訓(xùn)課程,培訓(xùn)目的在于使新員工了解公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)、組織結(jié)構(gòu)、發(fā)展歷史等基本情況,使新員工盡快融入公司文化,適應(yīng)新的工作環(huán)境。
2、在崗培訓(xùn)
在崗培訓(xùn)是公司為在崗員工提供的專業(yè)技能培訓(xùn),包括專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)和能力素質(zhì)培訓(xùn)等。
3、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)
轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)是公司為調(diào)崗員工提供的培訓(xùn),目的在于使調(diào)崗員工能夠盡快地適應(yīng)新崗位,了解新崗位的工作內(nèi)容及操作標(biāo)準(zhǔn)。
4、晉升培訓(xùn)
晉升培訓(xùn)是公司為晉升員工提供的培訓(xùn),培訓(xùn)內(nèi)容包括崗位專業(yè)知識(shí)與技能、管理能力與技術(shù)培訓(xùn),培訓(xùn)目的在于使晉升員工盡快地適應(yīng)新崗位,提高晉升員工的管理能力
5、輔導(dǎo)培訓(xùn)
輔導(dǎo)培訓(xùn)是公司為工作業(yè)績(jī)欠佳、工作態(tài)度良好的員工提供的培訓(xùn)培訓(xùn)內(nèi)容包括崗位專業(yè)知識(shí)、崗位實(shí)操技能與綜合能力素質(zhì),培訓(xùn)目的在于提高員工的工作能力,改善員工的工作績(jī)效。(四)培訓(xùn)效果評(píng)估
培訓(xùn)工作結(jié)束后,人力資源部門需要對(duì)培訓(xùn)工作進(jìn)行評(píng)估,通過(guò)跟蹤觀察受訓(xùn)對(duì)象的工作行為與工作效果評(píng)估培訓(xùn)工作的有效性;通過(guò)詞查培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)部門培訓(xùn)滿意度對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行即時(shí)評(píng)估,并形威書面評(píng)估報(bào)告,為以后的培訓(xùn)工作提供參考依據(jù)。
第六章員工考核制度
。ㄒ唬┛己嗽瓌t
1、正向原則
考核工作以提高員工績(jī)效為目的,應(yīng)堅(jiān)持重獎(jiǎng)輕罰的正向原則。
2、公平公正原則
績(jī)效考核工作的開展需要堅(jiān)持公平公正的原則,以客觀衡量員工的工作表現(xiàn)為依據(jù)。
3、嚴(yán)格性原則
考核不嚴(yán)格,就會(huì)流于形式,形同虛設(shè)。所以考核要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn),要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度,要有嚴(yán)格的考核制度、程序與方法。
4、及時(shí)反饋原則
考核工作結(jié)束后,人力資源部門須將考核結(jié)果及時(shí)反饋給員工,并提出相關(guān)改進(jìn)建議,改善員工的工作績(jī)效。
(二)考核范圍
公司所有在崗員工均需要參加考核,包括總經(jīng)理、試用期員工在內(nèi)。
。ㄈ┛己朔绞脚c時(shí)間
公司員工的績(jī)效考核均采取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法,各崗位績(jī)效考核指標(biāo)及考核表參看《××公司績(jī)效管理制度》公司績(jī)效考核分為月度考被、季度考核和年度考核。部門經(jīng)理及以上級(jí)別人員不參加月度考核與季度考核,每年年終進(jìn)行一次年度考核。其他崗位人員則須參加月度考核、季度考核與年度考核。
。ㄋ模┛己藘(nèi)容
1、工作業(yè)績(jī)考核
工作業(yè)績(jī)考核是對(duì)員工的實(shí)際工作效果進(jìn)行的考核,業(yè)續(xù)突出者公司將子以獎(jiǎng)勵(lì);業(yè)績(jī)一般或較差者,公司應(yīng)予以規(guī)勸,督促員工改善工作績(jī)效。
2、工作能力考核工作能力考核是對(duì)員工的業(yè)務(wù)能力;舅刭|(zhì)進(jìn)行的考核,能力突出者,公司將予以合理的晉升;能力一般或校差者,公司將有針對(duì)性地安排培訓(xùn),提高員工的工作能力。
3、工作態(tài)度考核工作態(tài)度考核是對(duì)員工對(duì)待工作的主觀態(tài)度進(jìn)行的考核,包括對(duì)待工作的認(rèn)真程度、負(fù)責(zé)程度、努力程度。工作態(tài)度積極者,公司將給予造當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì);工作態(tài)度消極者,公司將給予及時(shí)規(guī)勸,屢次規(guī)勸仍無(wú)改善者公司有權(quán)辭退。
。ㄎ澹┛己嗽u(píng)估
考核工作結(jié)束后,人力資源部門組織相關(guān)人員召開考核總結(jié)會(huì)議,總結(jié)經(jīng)驗(yàn),不斷提高績(jī)效考核的效果,持續(xù)改進(jìn)公司員工的工作績(jī)效。
第七章附則
第一條本制度如有未盡事宜,參照法律法規(guī)和公司的相關(guān)文件執(zhí)行。
第二條本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
第三條本制度自頒布之日起執(zhí)行。
人力資源管理制度6
1、每月20日前完成公司勞資報(bào)表,遲報(bào)一天罰款五元;
2、每月10日前辦理好退休送報(bào)手續(xù),漏報(bào)一人罰款十元;
3、每月5日前審查完成各部門車間考勤表,遲一天罰款五元;
4、每月8日前審核完成車間計(jì)件工資表并送財(cái)務(wù),遲一天罰款五元;
5、每月養(yǎng)老金對(duì)帳一次,未及時(shí)辦理增減手續(xù)一人次罰款五元;
6、每月醫(yī)保金對(duì)帳一次,未及時(shí)辦理增減手續(xù)一人次罰款五元;
7、每月住房公積金對(duì)帳一次,未及時(shí)辦理增減手續(xù)一人次罰款五元;
8、每月5日前完成上月考勤機(jī)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì),推遲一天罰款五元;
9、每月30日前完成計(jì)件車間工資核算,推遲一天罰款五元;
10、每月8日前將公司內(nèi)工資異動(dòng)單送財(cái)務(wù),推遲一天罰款五元;
1、按照年度計(jì)劃進(jìn)行培訓(xùn),全年少一次罰款二十元;
2、每年3月前完成養(yǎng)老金基數(shù)調(diào)整,未按時(shí)完成罰款一百元;
3、每年3月前完成醫(yī)保金基數(shù)調(diào)整,未按時(shí)完成罰款一百元;
4、每年3月前完成住房公積金基數(shù)調(diào)整,未按時(shí)完成罰款一百元;
5、每年3月前完成工傷保險(xiǎn)金基數(shù)調(diào)整,未按時(shí)完成罰款一百元;
6、在公司招聘員工中,按時(shí)辦理試用和轉(zhuǎn)正手續(xù),未按時(shí)辦理一人次罰款二十元;
7、年終未制訂下年度工作計(jì)劃,罰款一百元;
8、年終未按規(guī)定時(shí)間上報(bào)社保局和統(tǒng)計(jì)局的`《勞資報(bào)表》,罰款一百元;
9、未按規(guī)定完成gmp檔案的整理,罰款五十元;
20、發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)精神,積極做好部門間的協(xié)作工作,在協(xié)作工作中因我方原因造成失誤,每次罰款五十至二百元。
以上部份工作需在相關(guān)部門的支持下才能完成,否則其責(zé)任由相關(guān)部門承擔(dān)。
人力資源管理制度7
一、計(jì)算機(jī)
1、公司計(jì)算機(jī)分個(gè)人使用和公用兩種。
2、已明確專人使用的計(jì)算機(jī),使用人必須負(fù)責(zé)該計(jì)算機(jī)設(shè)備的清潔、保養(yǎng),每部計(jì)算機(jī)設(shè)置密碼,由使用者本人和網(wǎng)管掌握。
3、任何人未經(jīng)同意嚴(yán)禁使用他人計(jì)算機(jī)。
4、公用的計(jì)算機(jī)由使用部門指定專人進(jìn)行維護(hù)。
5、計(jì)算機(jī)出現(xiàn)故障,請(qǐng)及時(shí)報(bào)至網(wǎng)管,由網(wǎng)管盡快修理。
6、下班后,必須將計(jì)算機(jī)主機(jī)及顯示器的電源關(guān)閉。
7、員工領(lǐng)用計(jì)算機(jī)時(shí),應(yīng)簽字。
二、網(wǎng)絡(luò)
1、嚴(yán)禁因私上網(wǎng)聊天。
2、嚴(yán)禁上非工作所涉及的網(wǎng)站。
3、嚴(yán)禁上網(wǎng)下載與工作無(wú)關(guān)的資料。
4、嚴(yán)禁在公司計(jì)算機(jī)上玩計(jì)算機(jī)游戲。
5、嚴(yán)禁在上班時(shí)間看與工作無(wú)關(guān)的光盤。
三、打印機(jī)
1、公司采用網(wǎng)絡(luò)共享打印機(jī),由各部門負(fù)責(zé)日常維護(hù),如發(fā)生故障報(bào)網(wǎng)管維修。
2、非正式交付顧客的文檔,盡量采用用過(guò)一面的紙進(jìn)行打印。
3、嚴(yán)禁無(wú)紙打印。
四、傳真機(jī)
1、公用傳真機(jī)由前臺(tái)秘書負(fù)責(zé)定期保養(yǎng)及故障排除,各部門專用傳真機(jī)由本部門負(fù)責(zé)維護(hù)。
2、前臺(tái)負(fù)責(zé)收取傳真,電話通知員工到前臺(tái)簽字領(lǐng)取。
五、復(fù)印機(jī)
1、復(fù)印機(jī)由前臺(tái)秘書負(fù)責(zé)定期保養(yǎng)及故障排除。
2、使用人在復(fù)印機(jī)出現(xiàn)故障時(shí),應(yīng)及時(shí)通知前臺(tái)處理。
3、員工復(fù)印完畢后,應(yīng)及時(shí)將所有文件取走,違者績(jī)效扣減10分/次。
4、非正式交付顧客的文件,盡量采用用過(guò)一面的紙進(jìn)行復(fù)印。
六、公用筆記本
1、公用筆記本電腦由網(wǎng)管負(fù)責(zé)保管。
2、使用人應(yīng)提前通知網(wǎng)管辦理領(lǐng)借用手續(xù)。
3、使用人在用完后,應(yīng)及時(shí)歸還,網(wǎng)管應(yīng)檢查是否完好,相關(guān)電源等配件是否齊全。
七、公用投影儀
1、公用投影儀由網(wǎng)管負(fù)責(zé)保管。
2、使用人應(yīng)提前通知網(wǎng)管,辦理借用手續(xù)。
3、使用人在用完后,應(yīng)及時(shí)歸還,網(wǎng)管應(yīng)檢查是否完好,相關(guān)電源等配件是否齊全。
八、車輛管理規(guī)定
1、司機(jī)負(fù)責(zé)車輛的日常保養(yǎng)、維修、事故的處理;
2、司機(jī)負(fù)責(zé)車輛的.日常清潔,保證車輛內(nèi)外干凈整潔;
3、嚴(yán)禁司機(jī)違章行車,出車違章罰款由駕駛?cè)酥Ц?
4、司機(jī)必須拒絕用車人違章駕駛的要求;
5、司機(jī)違章行為造成車輛事故,修理費(fèi)用的50%由責(zé)任人承擔(dān);
6、用車規(guī)定按公司下發(fā)的文件執(zhí)行。
人力資源管理制度8
績(jī)效工資、學(xué)歷工資、外語(yǔ)津貼、工齡工資的發(fā)放政策
為更好地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,提高企業(yè)的凝聚力和吸引力,建設(shè)學(xué)習(xí)型組織,增強(qiáng)企業(yè)的人力資源積累厚度,為企業(yè)培養(yǎng)未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo),特制定本規(guī)定:
一、績(jī)效工資
發(fā)放時(shí)間:企業(yè)將在開業(yè)后一段時(shí)間,經(jīng)營(yíng)由低水平上較快增長(zhǎng)進(jìn)入高水平
上平穩(wěn)發(fā)展,基本達(dá)到同地段同檔次酒店經(jīng)營(yíng)水平后,發(fā)放績(jī)效工資。這一時(shí)間,一般為飯店開業(yè)后三至五個(gè)月,決定于開業(yè)前后全體員工的`努力程度和飯店開業(yè)初營(yíng)銷方案的實(shí)施效果;
發(fā)放依據(jù):A、經(jīng)營(yíng)預(yù)算的完成情況;B、部門工作(人力資源管理水平、
成本費(fèi)用控制狀況、安全衛(wèi)生實(shí)施情況、部門對(duì)內(nèi)部及外部顧客服務(wù)數(shù)量及質(zhì)量)評(píng)估;C、質(zhì)檢扣分及獎(jiǎng)分情況(違規(guī)違紀(jì)及重大立功表現(xiàn));原則上經(jīng)營(yíng)部門以A項(xiàng)為主,各班組能獨(dú)立核算的,核算到班組;非經(jīng)營(yíng)部門以B項(xiàng)為主。各部門預(yù)先制定考核指標(biāo)項(xiàng)不同、權(quán)重不同的考核表,采用部門自評(píng)、職能部門分項(xiàng)評(píng)定、總辦全面評(píng)定相結(jié)合的三級(jí)評(píng)定體制。方案另詳。
發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)及辦法:全店基本上按100元/月·人標(biāo)準(zhǔn)控制,15%由總經(jīng)理根據(jù)
部門考核結(jié)果進(jìn)行上下調(diào)配——獎(jiǎng)勵(lì)有功部門,對(duì)因特殊客觀原因未完成的部門,適當(dāng)進(jìn)行補(bǔ)助;85%留歸部門,由部門經(jīng)理造表上報(bào)財(cái)務(wù),與員工就當(dāng)月表現(xiàn)進(jìn)行鑒定談話,將談話結(jié)果上報(bào)人力資源,人力資源審核同意報(bào)告財(cái)務(wù)后發(fā)放,飯店鼓勵(lì)部門在分配時(shí)適當(dāng)拉開差距(分A優(yōu)20%、B良50%、C可20%,D劣10%四檔,每檔差不少于30元;基層管理人員,主管、領(lǐng)班一般以不超過(guò)部門平均獎(jiǎng)40%,70%)?傓k及部門兩級(jí),當(dāng)月獎(jiǎng)金當(dāng)月發(fā)清,不得留成。所有獎(jiǎng)金均須以貨幣形式發(fā)放。
二、學(xué)歷工資及修學(xué)補(bǔ)貼
學(xué)歷工資:飯店對(duì)大專以上的員工,每月根據(jù)學(xué)位發(fā)放學(xué)歷工資,除研究生班應(yīng)為全日制學(xué)歷教育外,其它均包含四大生(成人、函授、自考、夜大,學(xué)位證書后滿一年,經(jīng)人力資源部審核證書原件并向教育單位核實(shí)飯店每年自行組織一次英語(yǔ)考試,根據(jù)口語(yǔ)能力的高低,分級(jí)酌情發(fā)放補(bǔ)貼,另外,飯店也根據(jù)國(guó)家外語(yǔ)考試中心的考試證書、英語(yǔ)專業(yè)學(xué)歷,發(fā)放補(bǔ)貼,
人力資源管理制度9
第一章總則
第一條為加強(qiáng)ABCD(集團(tuán))股份有限公司(以下簡(jiǎn)稱“公司”)人力資源管理,明確人力資源工作職責(zé)及流程,根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》(以下簡(jiǎn)稱“《勞動(dòng)合同法》”)等法律法規(guī),特制定《ABCD(集團(tuán))股份有限公司人力資源管理制度》(以下簡(jiǎn)稱“本《制度》”)。
第二條人力資源管理基本原則:公開、公平、公正,德才兼?zhèn)、量才使用,有效激?lì)及約束。
第三條本《制度》適用于公司全體員工。
第二章管理權(quán)限及職責(zé)
第四條董事會(huì)決定公司內(nèi)部管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置;聘任或者解聘公司總裁、董事會(huì)秘書;根據(jù)總裁的提名,聘任或者解聘公司副總裁、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人等高級(jí)管理人員,并決定其報(bào)酬事項(xiàng)和獎(jiǎng)懲事項(xiàng)。
第五條總裁提請(qǐng)董事會(huì)聘任或解聘公司副總裁、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人及其他高級(jí)管理人員;總裁決定聘任或解聘除應(yīng)由董事會(huì)決定聘任或者解聘以外的人員。
第六條公司人力資源部負(fù)責(zé)制定公司的人力資源規(guī)劃,以及員工培訓(xùn)、員工考核、勞動(dòng)工資、勞保福利等各項(xiàng)工作的實(shí)施,并辦理員工考試錄取、聘用、商調(diào)、解聘、辭職、辭退、除名、開除等各項(xiàng)手續(xù)。
第三章機(jī)構(gòu)設(shè)置及編制核定
第七條公司的機(jī)構(gòu)設(shè)置及編制核定實(shí)行定崗定編定員管理。
第八條公司機(jī)構(gòu)設(shè)置及調(diào)整由公司人力資源部擬訂方案,總裁審議通過(guò)后,報(bào)董事會(huì)審議;公司人員編制核定及調(diào)整由公司人力資源部擬訂方案,報(bào)總裁審議。
第九條公司在確定職權(quán)和崗位分工過(guò)程中,應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)不相容職務(wù)相互分離的要求。
第十條公司人力資源部負(fù)責(zé)公司人才信息庫(kù)的建設(shè)與完善,掌握公司現(xiàn)有人員的能力、業(yè)績(jī)及各崗位的需求等情況。
第四章招聘與錄用制度
第十一條招聘及錄用原則:
。ㄒ唬┒◢彾ň幵瓌t。
。ǘ┲毕涤H屬原則上不得在同一部門工作。面試考核人應(yīng)回避本人親屬、朋友的面試考核。
(三)招聘工作由公司人力資源部統(tǒng)一組織管理,用人部門可推薦但不得自行招聘。
。ㄋ)錄用者須符合任職資格的基本要求(崗位說(shuō)明書)。
(五)曾被公司違紀(jì)辭退、開除者不得再次錄用。自動(dòng)離職者重新入職須經(jīng)用人部門負(fù)責(zé)人提出使用意見由公司人力資源部審批。
(六)不符合法律規(guī)定條件的人員不能錄用。
。ㄆ撸┕救肆Y源部按崗位實(shí)際情況或用人部門要求,根據(jù)應(yīng)聘者提供的資料進(jìn)行背景核實(shí)調(diào)查,調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)有作假者,將不予錄用。
第十二條招聘程序:申請(qǐng)-〉篩選-〉面試-〉審批-〉試用-〉轉(zhuǎn)正錄用。
第十三條招聘審批權(quán)限按公司已授權(quán)權(quán)限執(zhí)行。
第十四條各級(jí)員工聘任程序:
。ㄒ唬┛偛、董事會(huì)秘書由董事長(zhǎng)提名,董事會(huì)聘任;
。ǘ└笨偛谩⒇(cái)務(wù)總監(jiān),由總裁提名,董事會(huì)聘任;
。ㄈ┒聲(huì)決定聘任或者解聘以外的人員,由總裁聘任。
第十五條試用與轉(zhuǎn)正
(一)新聘人員試用期根據(jù)《勞動(dòng)合同法》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
。ǘ┰囉闷跐M須進(jìn)行試用考核,達(dá)到考核要求才能辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。如考核不合格或經(jīng)試用不符合錄用條件的,可提前解除勞動(dòng)合同。試用期表現(xiàn)優(yōu)異者,可提前申請(qǐng)轉(zhuǎn)正評(píng)定,經(jīng)權(quán)限人批準(zhǔn)可提前轉(zhuǎn)正。
第五章員工調(diào)崗制度
第十六條員工調(diào)崗類型:晉職、平調(diào)、降職。
第十七條公司可根據(jù)管理和業(yè)務(wù)需要對(duì)特殊崗位作定期輪調(diào)。
第十八條調(diào)動(dòng)原則:
。ㄒ唬┓先温氋Y格原則。調(diào)動(dòng)人員符合擬調(diào)動(dòng)崗位的主要任職要求。
(二)合理性原則:根據(jù)員工表現(xiàn)和能力,安排和調(diào)動(dòng)合適崗位。
(三)員工調(diào)動(dòng)必須經(jīng)公司人力資源部辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)。
第六章員工培訓(xùn)制度
第十九條培訓(xùn)分為入職培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。
第二十條公司人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)一安排對(duì)新員工進(jìn)行入職培訓(xùn);各部門負(fù)責(zé)崗前、在崗、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。
第二十一條每年初由公司人力資源部組織各部門根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、員工情況制定年度培訓(xùn)計(jì)劃。
第二十二條對(duì)自行申請(qǐng)培訓(xùn)、公司安排的外部培訓(xùn)等情形需與公司簽訂培訓(xùn)協(xié)議,培訓(xùn)協(xié)議作為勞動(dòng)合同一部分。員工須遵守培訓(xùn)協(xié)議約定,如違約則承擔(dān)相應(yīng)賠償及責(zé)任。
第七章勞動(dòng)合同管理制度
第二十三條凡公司員工都必須與公司訂立勞動(dòng)合同;退休返聘人員須與公司簽訂勞務(wù)協(xié)議。
第二十四條勞動(dòng)合同的主管部門是公司人力資源部,其負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同的'訂立、履行、變更、解除、終止等事宜。
第二十五條涉及技術(shù)、財(cái)務(wù)、采購(gòu)、管理及其他掌握公司不宜對(duì)外公開信息的崗位須簽訂員工保密協(xié)議。員工保密協(xié)議為勞動(dòng)合同的一部分。
第二十六條在員工勞動(dòng)合同期滿前30日,由公司人力資源部通知員工本人及用人部門,確定是否續(xù)簽勞動(dòng)合同。
第二十七條對(duì)以下情況之一者,公司有權(quán)即時(shí)與員工解除勞動(dòng)合同,而無(wú)需事先通知員工,亦無(wú)需支付任何補(bǔ)償:
。ㄒ唬┰谠囉闷陂g被證明不符合錄用條件的;
。ǘ﹦趧(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的;
(三)嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度;
(四)嚴(yán)重失職,營(yíng)私舞弊,給用人單位造成重大損害的;
(五)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;
(六)被依法追究刑事責(zé)任的;
。ㄆ撸┓、法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第二十八條有下列情形之一的,公司提前三十日以書面形式通知員工本人或者額外支付員工一個(gè)月工資后,可以與員工解除勞動(dòng)合同:
(一)員工患病或非因工負(fù)傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能從事公司另行安排工作的;
。ǘ﹩T工不能勝任工作,經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)崗,仍不能勝任工作的;
。ㄈ┖炗唲趧(dòng)合同時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行,經(jīng)公司與員工協(xié)商,未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
第二十九條有下列情形之一的,勞動(dòng)合同終止:
。ㄒ唬﹦趧(dòng)合同期滿的;
(二)勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的;
(三)勞動(dòng)者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;
(四)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;
。ㄎ澹┯萌藛挝槐坏蹁N營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;
。┓伞⑿姓ㄒ(guī)規(guī)定的其他情形。
第八章離職管理制度
第三十條員工離職時(shí)應(yīng)按公司有關(guān)規(guī)定辦理離職及工作、財(cái)物移交手續(xù)。
第三十一條員工應(yīng)在辭職前30天提交書面《辭職報(bào)告》;若不按規(guī)定的時(shí)間提出,或不按規(guī)定辦理相關(guān)手續(xù),影響公司或部門正常工作的,按公司有關(guān)規(guī)定處理,公司保留追究其法律責(zé)任。
第三十二條符合員工獎(jiǎng)懲制度開除情形的,公司有權(quán)開除員工,且無(wú)需事先通知員工亦無(wú)需支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,且公司保留追究其法律責(zé)任的權(quán)利。
第三十三條員工未經(jīng)公司批準(zhǔn)而擅自離開工作崗位連續(xù)3天(含)以上的行為視為自動(dòng)離職。對(duì)自動(dòng)離職員工按公司有關(guān)規(guī)定處理,因工作未交接造成損失的,公司保留追究其法律責(zé)任的權(quán)利。
第三十四條員工達(dá)到國(guó)家法定退休年齡,根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī),員工與公司終止勞動(dòng)關(guān)系。因公司需要其繼續(xù)留任的擬退休員工,須經(jīng)所在用人部門提議,經(jīng)權(quán)限人批準(zhǔn),在辦理完退休手續(xù)后可被返聘,但返聘人員應(yīng)與公司簽訂勞務(wù)協(xié)議書,每次協(xié)議有效期不能超過(guò)1年。
第三十五條員工因違法、違規(guī)、人為因素造成公司損失的或違反約定的,應(yīng)按規(guī)定向公司支付賠償金。有下列情況之一者,員工離職時(shí)須向公司支付賠償金:
。ㄒ唬﹩T工離職不按規(guī)定提前書面提出,因工作銜接而給公司造成損失的。
(二)員工違反勞動(dòng)合同或違反約定的保密義務(wù)或競(jìng)業(yè)限制,給公司造成損失的。
。ㄈ﹩T工在專項(xiàng)培訓(xùn)或福利約定的服務(wù)期截止日期之前離職的。
。ㄋ模﹩T工違反其他約定,導(dǎo)致公司損失的。
。ㄎ澹﹩T工移交的財(cái)物短缺屬個(gè)人原因造成的。
第九章考勤管理制度
第三十六條公司按國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)制訂員工工時(shí)制度。員工具體上班時(shí)間以公司公告及通知時(shí)間為準(zhǔn)。
第三十七條因工作及崗位需要制訂特殊工時(shí)及考勤制度的崗位及部門,可由用人部門書面提出申請(qǐng),權(quán)限人審批,交公司人力資源部備案后實(shí)施。
第三十八條對(duì)遲到、早退、曠工的認(rèn)定,以公司相關(guān)規(guī)定及通知要求為準(zhǔn),考勤以有效的考勤記錄為準(zhǔn)。
第三十九條考勤記錄應(yīng)及時(shí)準(zhǔn)確、實(shí)事求是,如有因虛假并造成不良后果的,將對(duì)責(zé)任用人部門負(fù)責(zé)人、直屬上級(jí)和員工按員工獎(jiǎng)懲制度處理。
第四十條考勤是薪酬發(fā)放依據(jù)之一,各部門應(yīng)重視及加強(qiáng)管理。公司人力資源部負(fù)責(zé)督促、檢查各部門員工考勤工作。對(duì)考勤異常部門及個(gè)人應(yīng)及時(shí)反映及按規(guī)定跟進(jìn)處理。
第十章休假管理制度
第四十一條公司員工可享受國(guó)家規(guī)定的年休假、產(chǎn)假、婚喪假等。
第四十二條正常情況下,員工任何類別的假期須按公司流程得到用人部門負(fù)責(zé)人事前批準(zhǔn),并到公司人力資源部備案;確因特殊原因無(wú)法提前辦理請(qǐng)假手續(xù),應(yīng)事前征得主管領(lǐng)導(dǎo)同意,并于事后補(bǔ)辦手續(xù)。
第四十三條公司各部門應(yīng)嚴(yán)格控制員工加班。確因工作繁忙需要員工加班的,用人部門負(fù)責(zé)人應(yīng)提前向公司權(quán)限人書面提出加班申請(qǐng),并交公司人力資源部備案。原則上安排員工一年內(nèi)調(diào)休完畢。具體按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第十一章員工薪酬與考核制度
第四十四條員工薪酬是指公司為獲得員工提供的服務(wù)而給予各種形式的報(bào)酬以及其他相關(guān)支出。包括:工資、獎(jiǎng)金、津貼、保險(xiǎn)、住房公積金、福利等。
第四十五條員工薪酬為稅前收入,個(gè)人所得稅由公司代扣代繳。
第四十六條薪酬原則
(一)薪酬制度的制定符合公平性、競(jìng)爭(zhēng)力、激勵(lì)性、合理性、合法性的原則。
。ǘ┰诜峙渖戏习磩诜峙洹⑿蕛(yōu)先、兼顧公平的原則。
。ㄈ┕靖鶕(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平。
第四十七條分別采取以下四種不同類別制度:
。ㄒ唬┡c企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)及個(gè)人權(quán)責(zé)相關(guān)的年薪制;
(二)與崗位、目標(biāo)績(jī)效相關(guān)的崗位績(jī)效工資制;
。ㄈ┡c勞動(dòng)定額相關(guān)的計(jì)件和計(jì)時(shí)薪制;
。ㄋ模┡c固定勞動(dòng)范圍相關(guān)的固定工資制。
第四十八條每月工資發(fā)放日期為下月15日發(fā)放,遇節(jié)假日則調(diào)整。
第四十九條員工必須在每月發(fā)薪日前到財(cái)務(wù)部簽收工資單。如對(duì)工資有任何疑問(wèn),須即時(shí)向用人部門負(fù)責(zé)人或公司人力資源部核查。
第五十條下列各款項(xiàng)須直接從工資中扣除:
(一)法律、法規(guī)規(guī)定以及公司規(guī)章制度規(guī)定應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng);
。ǘ┡c公司簽訂協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的費(fèi)用;
。ㄈ┧痉、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。
第五十一條員工績(jī)效考核:
(一)績(jī)效考核目的:客觀地分析和評(píng)價(jià)公司員工的素質(zhì)、能力及工作實(shí)績(jī),使員工的貢獻(xiàn)得到認(rèn)可并提升員工的績(jī)效。
。ǘ)員工績(jī)效考核分為試用考核、周期考核(月度、季度、年度等)。
。ㄈ┛(jī)效考核要素主要包括:業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度。
。ㄋ模┛(jī)效考核結(jié)果是確定員工晉升、調(diào)配、薪酬、福利、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等人事決策的客觀依據(jù)之一。
第五十二條公司高級(jí)管理人員的薪酬及考核:
。ㄒ唬┕径聲(huì)決定高級(jí)管理人員報(bào)酬事項(xiàng)和獎(jiǎng)懲事項(xiàng);
。ǘ┕径聲(huì)薪酬與考核委員會(huì)負(fù)責(zé)制定公司高級(jí)管理人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與方案;負(fù)責(zé)審查公司高級(jí)管理人員履行職責(zé)并對(duì)其進(jìn)行年度考核;
(三)公司人力資源部、財(cái)務(wù)部配合董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)進(jìn)行公司高級(jí)管理人員薪酬方案的具體實(shí)施。
第五十三條離職員工按公司規(guī)定辦理完畢離職手續(xù)可領(lǐng)取離職前未結(jié)算的工資。未按手續(xù)辦理離職按公司相關(guān)制度處理,并停放工資直至員工辦理相關(guān)手續(xù)后發(fā)放。
第五十四條公司實(shí)行薪資保密制度,任何人不得故意打聽、攀比、議論他人工資情況。管理者和員工有義務(wù)對(duì)自己或他人的工資進(jìn)行保密,凡違反本規(guī)定,將按公司員工獎(jiǎng)懲制度處理。
第五十五條福利:按國(guó)家、地方及公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,包括但不僅限于:繳納社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金、員工節(jié)假日福利等,具體按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第十二章員工獎(jiǎng)懲制度
第五十六條目的:為表彰先進(jìn),樹立良好工作作風(fēng),鼓勵(lì)員工積極向上,規(guī)范員工職業(yè)行為及遵紀(jì)守法的自覺性,維護(hù)公司正常生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理秩序。
第五十七條獎(jiǎng)懲原則:
。1)公開、公平、公正原則
(2)有依原則:獎(jiǎng)懲依據(jù)公司各項(xiàng)規(guī)章制度等。
。3)結(jié)合原則:獎(jiǎng)勵(lì)以物質(zhì)鼓勵(lì)與精神鼓勵(lì)相結(jié)合,懲罰以教育與懲罰相結(jié)合。
(4)分明原則:有功必獎(jiǎng),有過(guò)必罰。
(5)適當(dāng)原則:功獎(jiǎng)相稱,過(guò)罰相當(dāng)。
。6)時(shí)效原則:獎(jiǎng)懲要及時(shí),必須要有激勵(lì)和教育效果。
第五十八條員工被處罰時(shí),若存在領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的,應(yīng)同時(shí)追究其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任,給予連帶責(zé)任處分。
第五十九條獎(jiǎng)懲結(jié)果作為員工年度考核依據(jù)之一。
第十三章員工人事檔案管理制度
第六十條員工人事檔案的主管部門是公司人力資源部,確保資料保密、手續(xù)完備并及時(shí)歸檔。
第六十一條員工檔案資料不外借。因特殊情況確需外借,須權(quán)限人批準(zhǔn)。
第六十二條查閱檔案按下列規(guī)定:
(一)查閱人事檔案須經(jīng)公司權(quán)限人審批同意;
(二)查閱檔案時(shí)須由公司人力資源部檔案管理人員陪同方可查閱;
(三)查閱檔案中,必須嚴(yán)格遵守保密制度和閱檔規(guī)定;
。ㄋ模﹪(yán)禁涂改、圈劃、撤換檔案資料。
第六十三條員工本人保證提供及填寫的資料屬實(shí),以后如有變更個(gè)人資料員工有義務(wù)及時(shí)(最遲不超1個(gè)月)提供書面資料給公司人力資源部備案,如有虛假或隱瞞,后果自負(fù),并自愿接受公司相關(guān)處理意見。
第十四章附則
第六十四條各全資子公司及控股子公司參照本《制度》執(zhí)行。具體實(shí)施細(xì)則由公司人力資源部根據(jù)實(shí)際另行制定。
第六十五條本《制度》未盡事宜,按國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī)及公司《章程》規(guī)定執(zhí)行。
第六十六條本《制度》從公司董事會(huì)審議通過(guò)之日開始執(zhí)行。
第六十七條本《制度》由董事會(huì)授權(quán)公司人力資源部草擬、修訂及解釋。
人力資源管理制度10
進(jìn)入21世紀(jì)第二個(gè)十年以來(lái),人力資源開發(fā)已經(jīng)成為世界各國(guó)促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要戰(zhàn)略。人力資源管理對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展日顯其重要作用。企業(yè)對(duì)人力資源管理越來(lái)越重視。人力資源管理的戰(zhàn)略地位不斷提升,管理重心逐步下移。
21世紀(jì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng),企業(yè)擁有優(yōu)秀的人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的前提和保障,因此,人力資源的管理在企業(yè)的系統(tǒng)管理中具有十分重要的地位。一家企業(yè)要做大,做強(qiáng),并且基業(yè)長(zhǎng)青,人力資源的管理就顯得相當(dāng)明顯和重要。一家優(yōu)秀的企業(yè),必須具有自身獨(dú)特的組織結(jié)構(gòu),良好的新型的組織結(jié)構(gòu)模式和組織理論,可以充分地體現(xiàn)以下基本原則:任務(wù)與目標(biāo)原則,專業(yè)分工與協(xié)作原則,有效管理幅度原則,集權(quán)與分權(quán)相集合原則,和便于領(lǐng)導(dǎo)原則等。
在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境中,企業(yè)只有不斷地開發(fā)新產(chǎn)品,引進(jìn)新技術(shù),才能確保在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。而不同的企業(yè)、不同的生產(chǎn)技術(shù)條件,對(duì)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等方面的要求是不一樣的。新產(chǎn)品、新技術(shù)的開發(fā)和運(yùn)用造成企業(yè)機(jī)器設(shè)備與人員配置比例的變化,這就需要企業(yè)對(duì)其所有的人力資源進(jìn)行不斷的調(diào)整。在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中,如確定各種崗位的人員數(shù)量、人員的配置等工作,不通過(guò)人員規(guī)劃是很難達(dá)到的。人員規(guī)劃是企業(yè)具體的人力資源管理工作的依據(jù),它為企業(yè)組織的招聘、錄用、晉升、培訓(xùn)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等人力資源管理活動(dòng)提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù),使企業(yè)人力資源管理工作更加有序、科學(xué)、準(zhǔn)確和客觀。人員規(guī)劃作為企業(yè)的戰(zhàn)略性決策,是企業(yè)制定各種人事決策的依據(jù)和基礎(chǔ)。企業(yè)通過(guò)人員規(guī)劃可以將人員招聘計(jì)劃、員工培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、薪酬福利計(jì)劃和激勵(lì)計(jì)劃等有機(jī)地聯(lián)系在一起。
人員規(guī)劃還可以控制企業(yè)的人員結(jié)構(gòu),從而避免企業(yè)發(fā)展過(guò)程中因人為資源浪費(fèi)而造成人工成本過(guò)高,也可以保證企業(yè)利用結(jié)構(gòu)科學(xué)合理的、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍去實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。
現(xiàn)在,以人為本的管理思想在企業(yè)管理中的地位越來(lái)越重要。人本管理理論要求企業(yè)在管理中,既要注重生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益,又要兼顧員工個(gè)人的利益、員工的發(fā)展。在人員規(guī)劃的前提下,員工對(duì)自己在企業(yè)中的努力方向和發(fā)展方向是明確的,于是在工作中表現(xiàn)出較強(qiáng)的積極性和創(chuàng)造性。從而使組織目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致。
企業(yè)所處的行業(yè)特征在很大程度上決定著企業(yè)的管理模式,也影響著人力資源管理工作。企業(yè)在確定發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí),就要制定相應(yīng)的.措施來(lái)保證企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。比如企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整或升級(jí)、采用新生產(chǎn)工藝等,會(huì)造成企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整。因此,在制定企業(yè)人員規(guī)劃時(shí)要著重考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,以保證企業(yè)人力資源符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求。
企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響,好的、適合的企業(yè)文化,能加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,增強(qiáng)員工的進(jìn)取精神,穩(wěn)定企業(yè)的員工隊(duì)伍,企業(yè)面臨的人力資源方面的不確定因素就會(huì)少一些,有得于人員規(guī)劃的制定。
企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)既包括企業(yè)擁有的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等特征,也包括人力資源戰(zhàn)略、培訓(xùn)制度、薪酬激勵(lì)制度、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等功能模塊,這些都對(duì)人員規(guī)劃有著重要的影響。新形勢(shì)下,用工難,招工難,對(duì)招聘工作提出了新的概念,新的挑戰(zhàn)。企業(yè)要生存,產(chǎn)品要有利潤(rùn),而用工成本又不斷大幅提升,利潤(rùn)空間受到打壓,于是生產(chǎn)效益必須全面提高,這樣,績(jī)效管理就顯得迫在眉睫。
員工,作為企業(yè)人力資源的第一要素,其薪酬福利是否合理,是否有吸引力,在此基礎(chǔ)上,還要考慮人工成本是否合理,無(wú)疑,合理科學(xué)的薪酬管理是必不可少的。
隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,加入WTO后各國(guó)對(duì)我國(guó)的人權(quán)干涉,也為了更好地使企業(yè)管理與國(guó)際接軌,適應(yīng)新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展潮流,國(guó)家對(duì)于勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理,達(dá)到了相當(dāng)突出的重視。隨著國(guó)家逐漸規(guī)范用工,勞動(dòng)合同的訂立,勞動(dòng)糾紛的產(chǎn)生,等等一系列問(wèn)題隨之產(chǎn)生,把新的勞動(dòng)關(guān)系管理成為常態(tài)。
搞好企業(yè)的人力資源管理,已不是以前簡(jiǎn)單的人事管理,而是賦予了新的內(nèi)涵、新的歷史使命,責(zé)任重大,光榮而又艱巨。
一般來(lái)說(shuō),企業(yè)人力資源管理由經(jīng)理(總監(jiān))和助理配合進(jìn)行。企業(yè)人力資源經(jīng)理(總監(jiān))的職責(zé)與要求:負(fù)責(zé)公司內(nèi)部員工的調(diào)動(dòng)、提升、離職等審批工作,進(jìn)行業(yè)績(jī)考核工作,制定公司人力資源招聘及管理程序,制定公司年度培訓(xùn)計(jì)劃并監(jiān)督執(zhí)行,建立公司的企業(yè)文化。
企業(yè)人力資源管理助理的職責(zé)與要求:為人力資源部總監(jiān)的個(gè)人助理,協(xié)助總監(jiān)管理部門日常業(yè)務(wù),協(xié)助總監(jiān)制定部門預(yù)算,并監(jiān)督預(yù)算的執(zhí)行情況,協(xié)助總監(jiān)通過(guò)各種渠道招聘生產(chǎn)員工和中、高級(jí)管理人才,管理總監(jiān)辦公室,以及協(xié)助總監(jiān)對(duì)員工進(jìn)行再教育和再培訓(xùn)。
時(shí)代的發(fā)展,企業(yè)在用人方面也必須順應(yīng)時(shí)代,企業(yè)家并不是“資本家”,員工不是“長(zhǎng)工”,老板一個(gè)是搭建舞臺(tái)的人,員工就是一名舞者,他們扮演著不同的角色,在雙方的配合下才能演繹彼此的精彩。
人力資源管理制度11
薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的基礎(chǔ)性和關(guān)鍵性工作,它對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一把“雙刃劍”,使用得當(dāng)可以在企業(yè)利益實(shí)現(xiàn)的同時(shí)做到對(duì)人才的積極有效的激勵(lì);使用不當(dāng)就有可能給企業(yè)帶來(lái)人員管理、生產(chǎn)效益乃至長(zhǎng)期發(fā)展的危機(jī)。因此,探索和建立全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng),對(duì)于企業(yè)現(xiàn)時(shí)代獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有舉足輕重的作用。
傳統(tǒng)的薪酬管理模式越來(lái)越不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的生存和發(fā)展,尋找更加科學(xué)、更加合理的薪酬管理模式已成為我國(guó)企業(yè)管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。因此,形成科學(xué)的薪酬管理模式是我們要攻克的重要課題。筆者認(rèn)為,企業(yè)薪酬管理有以下三種模式值得探索與借鑒:
1、寬帶式薪酬的模式
寬帶薪酬就是對(duì)企業(yè)職位體系進(jìn)行評(píng)估和分類,將眾多的職位變成數(shù)量不多的職級(jí),增加每一職級(jí)的上下薪酬可變動(dòng)范圍(所謂寬帶),這樣在減少職務(wù)級(jí)別鏈的同時(shí),增加不同績(jī)效間的薪酬差別。這樣帶來(lái)的好處是員工現(xiàn)在不用過(guò)多地考慮是在什么樣的一個(gè)職位,而是著重要考慮他在公司所處的角色,角色實(shí)際上反映的是他對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小?梢哉f(shuō)寬帶薪酬是帶有變革色彩的薪酬模式的設(shè)計(jì)思路,它能夠在企業(yè)中塑造一種績(jī)效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化。
寬帶薪酬管理模式基本條件:員工的直接上司有權(quán)并且愿意對(duì)薪酬進(jìn)行管理。由于在寬帶薪酬管理中,對(duì)員工薪酬水平的確定依據(jù)不僅是單一的工作崗位的評(píng)估,還需要考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格、員工企業(yè)內(nèi)部?jī)r(jià)值等多方面的因素,更重要的是員工績(jī)效的評(píng)價(jià)是基于團(tuán)隊(duì)而不是個(gè)人,這就需要員工所在的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo),通常是直接上司對(duì)薪酬管理負(fù)有更多的責(zé)任和重要的權(quán)利。
寬帶薪酬管理模式的重點(diǎn):重視員工績(jī)效。在寬帶薪酬中,員工職位的晉升與其報(bào)酬待遇沒有嚴(yán)格的對(duì)應(yīng)關(guān)系,這樣員工就不會(huì)把注意力過(guò)多地集中在職位的高低上,而是把更多的時(shí)間投入到如何提高工作的績(jī)效上,增強(qiáng)個(gè)人的能力和素質(zhì),同時(shí)帶來(lái)了企業(yè)績(jī)效的提升。
寬帶薪酬管理模式的作用:首先是為員工營(yíng)造公平的機(jī)會(huì)。由于寬帶薪酬帶來(lái)的員工浮動(dòng)范圍的擴(kuò)大,同時(shí)與績(jī)效掛鉤,使員工對(duì)工資可達(dá)到的期望值有所增加,內(nèi)部公平性問(wèn)題得到更大的解決。其次是提高了薪酬的靈活性,增強(qiáng)薪酬體系對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化的應(yīng)變能力。
2、全面薪酬的模式
“全面薪酬”是指企業(yè)給受聘者支付的薪酬分成“外在”和“內(nèi)在”兩大類,是“外在”和“內(nèi)在”薪酬的組合!巴庠凇毙匠曛饕侵笧槭芷刚咛峁┑目闪炕.貨幣性價(jià)值。比如:基本工資、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)、退休金、住房津貼等!皟(nèi)在”薪酬則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。比如,對(duì)工作的滿意度,為完成工作而提供的各種順手的工具,培訓(xùn)的機(jī)會(huì),提高個(gè)人名望的機(jī)會(huì),吸引人的公司文化等等。對(duì)博現(xiàn)代銳企業(yè)管薪酬理管理在模式線的思考。
“外在”和“內(nèi)在”薪酬各自具有不同的激勵(lì)功能,它們相互補(bǔ)充,缺一不可。全面薪酬管理模式把“外在”和“內(nèi)在”兩種薪酬作用有效地結(jié)合起來(lái),能對(duì)員工起到很好的激勵(lì)作用。全面薪酬管理模式應(yīng)注意以下三點(diǎn):
a.全面薪酬管理模式的前提條件。就是企業(yè)要能適時(shí)地了解和掌握市場(chǎng)上本行業(yè)內(nèi)各種崗位的各種薪酬方式的平均水平,否則,把握和控制自己公司的薪酬待遇水平就失去了依據(jù)。全面薪酬的成功實(shí)施還要靠企業(yè)與受聘者之間相協(xié)商,達(dá)到雙方利益的平衡。
b.全面薪酬管理模式的重點(diǎn)。就是注重非現(xiàn)金薪酬。薪酬管理不僅僅局限于現(xiàn)金薪酬,員工對(duì)企業(yè)的薪酬滿意程度評(píng)價(jià)由非現(xiàn)金因素占有更大的比重。一般地說(shuō),外在激勵(lì)由于是可量化的,它們可以通過(guò)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)來(lái)達(dá)到一個(gè)平均的水平。內(nèi)在的激勵(lì)是非貨幣化并難以量化的,大部分內(nèi)容則完全要靠公司自身不斷地培育和積累,如公司文化、工作環(huán)境、公司對(duì)個(gè)人的名譽(yù)表彰等等。
c.全面薪酬管理模式的作用。將經(jīng)濟(jì)與非經(jīng)濟(jì)的薪酬緊密地聯(lián)系在一起,可以提高員工的工作熱情,推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展,在員工和企業(yè)之間營(yíng)造一種雙贏的工作環(huán)境。
3、自助式薪酬的模式
建立一種以員工的個(gè)人需求為中心,由員工根據(jù)個(gè)人需求選擇自己薪酬組合的薪酬管理方式――自助式薪酬管理方式。
采用自助式薪酬方案的企業(yè)將設(shè)計(jì)出一個(gè)薪酬菜單,員工可以在規(guī)定的薪酬形式范圍內(nèi)挑選出自己喜歡的薪酬組合。比如薪酬形式劃分為5組,10種類別,形成自助式薪酬=(基本工資+附加工資+福利工資)+(工作用品補(bǔ)貼+額外貼)+(晉升機(jī)會(huì)+發(fā)展機(jī)會(huì))+(心理收入+生活質(zhì)量)+私人因素,假如某個(gè)員工對(duì)額外津貼不感興趣,那么他就可以放棄額外津貼,選擇其他幾個(gè)他感興趣的部分。自助式薪酬管理模式應(yīng)把握好以下四點(diǎn):
a.自助式薪酬管理模式的前提條件:員工的參與。自助式薪酬管理模式是對(duì)傳統(tǒng)薪酬管理理念的挑戰(zhàn),也是對(duì)傳統(tǒng)薪酬管理理念的創(chuàng)新,它注重員工自己的薪酬形式意愿及其表達(dá)。
b.自助式薪酬管理模式的重點(diǎn):尊重員工。企業(yè)無(wú)論是在文化環(huán)境還是制度環(huán)境,崇尚尊重員工個(gè)人薪酬需求。企業(yè)提供的薪酬要為員工們所理解和接受,要真正符合他們的愿望和要求,否則再好的體系構(gòu)想也難以奏效。
c.自助式薪酬管理模式的作用:滿足員工的高層次需求。員工可以調(diào)整各自的薪酬方案,參與范圍可以超出工資以外的范疇,如晉升機(jī)會(huì)和發(fā)展機(jī)會(huì),這樣就能滿足員工的感情需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。
d.注意薪酬的對(duì)內(nèi)公平性。從企業(yè)內(nèi)部來(lái)看,員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平,然而員工個(gè)人能力、工作崗位和工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來(lái)個(gè)人薪酬的差別,如何使這種“差別”既能鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大多數(shù)員工所接受,而且又體現(xiàn)公平,這對(duì)薪酬管理至關(guān)重要。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循“公平與公正”原則,特別是對(duì)內(nèi)公平,不同部門之間或同一個(gè)部門不同人之間,薪酬水平必須反映崗位職責(zé)、能力和績(jī)效的差異。要加強(qiáng)企業(yè)薪酬的對(duì)內(nèi)公平,就必須合理地確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對(duì)價(jià)值,有效做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)和績(jī)效考核,從根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)不公平的問(wèn)題。
總之,現(xiàn)代化的企業(yè)薪酬模式必須符合企業(yè)的自身特點(diǎn),因?yàn)槠髽I(yè)的各個(gè)部門都有各自不同的特點(diǎn)。在管理實(shí)踐中,應(yīng)選取適合于相應(yīng)部門和人員的薪酬管理模式,并提高績(jī)效評(píng)價(jià)的公平和公開程度,這樣才能促進(jìn)薪酬模式設(shè)計(jì)的有效性,提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
人力資源管理制度12
一、公司組織架構(gòu)
二、日常相關(guān)制度
1、上班時(shí)間:
門店工作時(shí)間實(shí)行倒班制,具體工作時(shí)間根據(jù)季節(jié)的變化進(jìn)行調(diào)整。工作時(shí)間:五一前,早7:00—晚8:00,五一后,早7:30—晚8:30,
門店員工在該時(shí)間段內(nèi)進(jìn)行倒班,每人每天上班時(shí)間不超過(guò)8小時(shí),店長(zhǎng),區(qū)域經(jīng)理實(shí)行長(zhǎng)白班制。
2、公司員工享有法定節(jié)假日、年休假、婚假、產(chǎn)假、探親假、喪假、病假等休息休假權(quán)利,按照國(guó)家規(guī)定執(zhí)行。
法定節(jié)假日:公司在法定節(jié)假日按照國(guó)家規(guī)定安排員工休假;所有員工都享有以下法定節(jié)假日:
元旦(公歷一月一日)1天;
春節(jié)(臘月三十、正月初一、初二)3天清明節(jié)(清明當(dāng)日)1天
勞動(dòng)節(jié)(五月一日、二日、三日)3天端午節(jié)(當(dāng)日)1天中秋節(jié)(中秋節(jié)當(dāng)日)1天
國(guó)慶節(jié)(公歷十一月一日、二日、三日)3天節(jié)假日時(shí)間安排:
公司在法定節(jié)假日安排國(guó)家規(guī)定安排員工休假。若確因工作需要,員工不能在法定節(jié)假日當(dāng)天放假,部門主管或店長(zhǎng)可安排在其他時(shí)間補(bǔ)休或按勞動(dòng)法規(guī)進(jìn)行補(bǔ)薪。
4、福利待遇
。1)公司按照國(guó)家規(guī)定繳納五險(xiǎn)(養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、生育、工傷),在本公司實(shí)習(xí)結(jié)束,領(lǐng)到畢業(yè)證后,公司及時(shí)繳納五險(xiǎn)。
。2)中秋節(jié)、春節(jié)等重大節(jié)日,在實(shí)習(xí)期間同普通員工一樣享有節(jié)日福利。
。3)對(duì)員工職業(yè)生涯的完善免費(fèi)進(jìn)行各個(gè)階段的培訓(xùn)。
公司為員工每月提供3-5次專業(yè)知識(shí)、銷售技巧等全方位培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì);
優(yōu)秀員工每年至少有一次外出參加培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。
。4)公司為員工免費(fèi)提供宿舍。
5、發(fā)展空間:
。1)人才理念
我們堅(jiān)持德為先的用人理念,每一位立健人都要懂得并遵守基本的職業(yè)準(zhǔn)則
我們堅(jiān)持公開公平,擇優(yōu)錄用與良性競(jìng)爭(zhēng)的.原則,為每一位人才提供優(yōu)秀的職位發(fā)展平臺(tái)
我們需要能與立健同舟共濟(jì)、善于合作的人我們需要敢于不斷迎接挑戰(zhàn),勇于創(chuàng)新的人
(2)發(fā)展空間
店長(zhǎng)片區(qū)經(jīng)理儲(chǔ)備店長(zhǎng)
人力資源管理制度13
為進(jìn)一步規(guī)范我院年度考核工作,提高考核質(zhì)量,根據(jù)省、市組織、人事部門關(guān)于年度考核的有關(guān)規(guī)定,結(jié)合我院實(shí)際,現(xiàn)制定工作人員年度考核制度。
1.醫(yī)院成立考核委員會(huì),負(fù)責(zé)醫(yī)院的考核工作;
2.制定年度考核的.指導(dǎo)思想和原則;
3.制定考核人員范圍及注意事項(xiàng);
4.制定考核等次、內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn),考核等次分優(yōu)秀、合格、不合格;
5.考核方法:各科室人員進(jìn)行個(gè)人總結(jié)述職,經(jīng)科室全體人員評(píng)議,確定考核等次,并將年度考核結(jié)果在科里公布?剖邑(fù)責(zé)人填寫評(píng)鑒意見和考核等次,并將優(yōu)秀等次人員名單交人事科上報(bào)備案。
人力資源管理制度14
公司本著精簡(jiǎn)原則,人員聘用按需錄用,擇優(yōu)錄用,任人唯賢。
一、公司聘用的員工,由公司按照工作需要和受聘人的實(shí)際才能予以聘任。
二、入職手續(xù)
新聘員工必須提供身份證、學(xué)歷證、上崗證等證件,并提供1寸彩色免冠相片二張,如實(shí)填寫《入職登記表》,由用人部門簽署意見,確定工作崗位,試用期一~三個(gè)月。
三、試用期
1、新員工被錄用后,試用期一~三個(gè)月,試用期間公司將對(duì)員工的表現(xiàn)及其對(duì)工作的適應(yīng)程度進(jìn)行考核。崗位業(yè)務(wù)嫻熟者可申請(qǐng)?zhí)崆稗D(zhuǎn)正。
2、試用期薪資根據(jù)崗位及工作經(jīng)驗(yàn)、能力由董事長(zhǎng)(總經(jīng)理)確定;
3、試用期滿15天前,由員工本人提出轉(zhuǎn)正申請(qǐng),用人部門作出鑒定,提出是否錄用的意見,經(jīng)行政部審核后,報(bào)董事長(zhǎng)(總經(jīng)理)審批。正式員工薪資待遇由董事長(zhǎng)(總經(jīng)理)確定。
四、聘用終止
1、員工轉(zhuǎn)正之后,公司或員工均可提出終止勞動(dòng)合同,但應(yīng)提前一個(gè)月(至少22個(gè)工作日)提交書面通知。
2、若員工嚴(yán)重違反國(guó)家法律法規(guī)或違反公司的規(guī)章制度及勞動(dòng)紀(jì)律,公司可不必提前通知員工與其解除雙方的'勞動(dòng)合同。
五、勞動(dòng)合同
新員工入職后,公司與其簽訂勞動(dòng)合同和遵守各項(xiàng)管理規(guī)定協(xié)議書,員工應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)合同和公司各項(xiàng)管理制度。
六、離職手續(xù)
1、凡離職者,必須先填寫離職申請(qǐng)書。員工離職前必須提前一個(gè)月(至少22個(gè)工作日)通知公司,否則公司有權(quán)扣發(fā)當(dāng)月工資及各項(xiàng)福利和獎(jiǎng)金。
2、員工離職應(yīng)按公司規(guī)定移交所有屬于公司的財(cái)產(chǎn),經(jīng)核準(zhǔn)離職且辦妥移交手續(xù),方可正式離職。
3、未辦離職手續(xù)自行離職者,公司財(cái)產(chǎn)若有損失、遺失,其損失全額從薪資中扣還;如薪資不足以抵扣時(shí),公司有權(quán)追索當(dāng)事人賠償損失。
人力資源管理制度15
引言:
目前,我國(guó)國(guó)有大型煤炭企業(yè)的產(chǎn)權(quán)不是很明晰,還沒有建立真正的現(xiàn)代化企業(yè)制度。從國(guó)有大型企業(yè)發(fā)展情況看,企業(yè)沒有依照以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)為主體的原則進(jìn)行內(nèi)部調(diào)整。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)模式下,國(guó)有大型煤炭企業(yè)需要建立以資產(chǎn)為連接紐帶的內(nèi)部經(jīng)營(yíng)模式。目前與內(nèi)部機(jī)制相協(xié)調(diào)的外圍社會(huì)保障機(jī)制還沒有完全建立。從目前經(jīng)營(yíng)模式上看,雖然表面意義上的身份界限已經(jīng)被打破,但是老的、傳統(tǒng)的人事管理模式并沒有得到改變。企業(yè)冗雜人員太多,很多企業(yè)的管輔人員要遠(yuǎn)遠(yuǎn)多余一線工作人員,對(duì)國(guó)有大型企業(yè)的人力資源管理存在很大的影響。當(dāng)前,我們要正確分析影響國(guó)有大型煤炭企業(yè)人力資源管理制度改革的因素,從根本上了解當(dāng)前人力資源的現(xiàn)狀,并進(jìn)行合理的改進(jìn)。最終通過(guò)國(guó)有大型煤炭企業(yè)相關(guān)體制進(jìn)行全面徹底的分析,從而為國(guó)有大型煤炭企業(yè)的人力資源體制改革提供空間。
一、國(guó)有大型煤炭企業(yè)人力資源管理制度影響因素
首先,國(guó)有大型煤炭企業(yè)的人員過(guò)于冗雜,實(shí)際上十幾個(gè)個(gè)人可以干的工作,確是有二十好幾個(gè)人完成,工作效率極低。國(guó)有大型煤炭企業(yè)如果想在現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)之中不背淘汰,就需要精簡(jiǎn)人員,盡可能的優(yōu)化人力資源配置,將那些不能為企業(yè)創(chuàng)造效益的人進(jìn)行分流。其次隨著世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,資源的多樣化,綠色環(huán)保能源越來(lái)越受人們的歡迎,當(dāng)時(shí)由于煤炭污染環(huán)境比較嚴(yán)重,煤炭已經(jīng)不是人們追求的主要能源了。如果煤炭行業(yè)想繼續(xù)發(fā)展,就需要引進(jìn)新的技術(shù),新的設(shè)備,高技能人才,對(duì)煤炭進(jìn)行深加工、深處理。
二、解決國(guó)有大型煤炭企業(yè)人力資源管理和環(huán)境問(wèn)題的措施
綜上可知,解決國(guó)有大型煤炭企業(yè)人力資源管理制度和環(huán)境問(wèn)題。從人力資源管理制度上,其主要任務(wù)是建立健全的社會(huì)保障機(jī)制,去除不應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)職能,改變社會(huì)管理制度,進(jìn)而促進(jìn)國(guó)有大型煤炭企業(yè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)健康有序的發(fā)展。企業(yè)不僅僅要考慮勞動(dòng)者和工作之間的關(guān)系,還需要考慮企業(yè)資源的優(yōu)化配置。企業(yè)人力資源管理必須找到二者的平衡點(diǎn)。時(shí)刻把企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益作為人力資源管理的目標(biāo)。在日常工作、員工管理、企業(yè)文化、思想政治工作、績(jī)效考核等角度貫徹落實(shí)以人為本思想,為每一位員工著想,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。當(dāng)然,在現(xiàn)階段下,煤炭企業(yè)還要不斷進(jìn)行人力資源管理制度的改革,例如:在用工制度方面,逐步破除舊制度,落實(shí)勞動(dòng)合同制度,縮短城鎮(zhèn)職工與農(nóng)村職工之間的距離,甚至消除戶籍帶來(lái)的差異。環(huán)境預(yù)評(píng)價(jià)保證企業(yè)在實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益、環(huán)境效益。通過(guò)這種預(yù)評(píng)價(jià),能不斷優(yōu)化企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,優(yōu)化企業(yè)人力資源管理?傮w來(lái)說(shuō),煤炭企業(yè)要想加強(qiáng)人力資源管理和環(huán)境管理,必須加強(qiáng)人力資源管理的制度改革,主要有以下幾點(diǎn):國(guó)有大型煤炭企業(yè)的產(chǎn)權(quán)不明晰。其他企業(yè)所具有的外部環(huán)境在國(guó)有大型煤炭企業(yè)不能得到真正的體現(xiàn)。從我國(guó)大型煤炭企業(yè)的結(jié)構(gòu)組織來(lái)看,我國(guó)大型煤炭企業(yè)屬于二級(jí)法人機(jī)構(gòu),其自身并不是企業(yè),其以后的發(fā)展和未來(lái)的'生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況都是礦務(wù)局管理。國(guó)有大型煤炭企業(yè)的發(fā)展和總體經(jīng)營(yíng)均勻礦務(wù)局進(jìn)行統(tǒng)一處理和總體規(guī)劃,國(guó)有大型企業(yè)必須服從礦務(wù)局的規(guī)劃和安排。這也就決定了我國(guó)國(guó)有大型煤炭企業(yè)不可能具有自主用人的權(quán)利,尤其是人力資源分配、組織結(jié)構(gòu)設(shè)置以及相應(yīng)人員的提拔和任命等都不具有足夠的自主權(quán)。我國(guó)國(guó)有大型煤炭企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制沒有完全依照市場(chǎng)化機(jī)制進(jìn)行。目前我國(guó)國(guó)有大型煤炭企業(yè)需要建立以資源產(chǎn)權(quán)為基本紐帶的運(yùn)行制度,只有這樣才能滿足企業(yè)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化的要求。國(guó)有大型煤炭企業(yè)在發(fā)展多種經(jīng)營(yíng)模式的過(guò)程中,沒有按照市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的基本制度進(jìn)行分配處理。從企業(yè)擔(dān)負(fù)的社會(huì)職能來(lái)看,國(guó)有大型煤炭企業(yè)擔(dān)負(fù)著政府賦予的各種職能,這是一項(xiàng)根本任務(wù)。企業(yè)的性質(zhì)決定了企業(yè)的管理模式,國(guó)有大型煤炭企業(yè)很多行為不具備企業(yè)的特征。不論在人力資源管理還是其他經(jīng)營(yíng)管理均與公司經(jīng)濟(jì)利益最大化的目標(biāo)不一致。國(guó)有大型煤炭企業(yè)主要是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益和其他非經(jīng)濟(jì)利益目標(biāo)相平衡。如果我國(guó)國(guó)有大型煤炭企業(yè)不改變這種管理制度,就不可能實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化人力資源管理。
結(jié)語(yǔ):
總之,企業(yè)人力資源管理制度和環(huán)境對(duì)國(guó)有大型煤炭企業(yè)有著重大影響。只有完善人力資源管理體制,優(yōu)化內(nèi)部外部環(huán)境,才可以使國(guó)有大型煤炭企業(yè)適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展,獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益,才可以在快速發(fā)展的今天不被社會(huì)所淘汰。
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