【熱門】人力資源管理制度

　　在社會(huì)一步步向前發(fā)展的今天，制度的使用頻率呈上升趨勢(shì)，制度是一種要求大家共同遵守的規(guī)章或準(zhǔn)則。一般制度是怎么制定的呢？以下是小編精心整理的人力資源管理制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

人力資源管理制度1

　　一、目的:

　　保持公用物品合理使用,降低消耗節(jié)約能源,培養(yǎng)班員良好的`生活習(xí)慣。

　　二、范圍:

　　適合人力資源部安全儲(chǔ)備基地。

　　三、方法和控制

　　3、1人人都有愛護(hù)物品,維護(hù)物品,保護(hù)物品的義務(wù)和監(jiān)督合理使用權(quán)利;

　　3、2養(yǎng)成良好的節(jié)約習(xí)慣,杜絕浪費(fèi),樹立勤儉節(jié)約的思想;

　　3、3提倡節(jié)約用水,嚴(yán)禁長(zhǎng)流水,合理安排個(gè)人洗漱,衣服洗滌;

　　3、4提倡節(jié)約用電,嚴(yán)禁長(zhǎng)明燈,做到人走燈滅,按時(shí)作息關(guān)燈;

　　3、5正確使用公用物品,座小登保持正確姿勢(shì)防止損壞,物品用后及時(shí)歸位。未經(jīng)他人的允許,嚴(yán)禁隨意動(dòng)用他人物品;

　　3、6所有公用物品按規(guī)定位置擺放整齊有序,使用完之后按照規(guī)定的位置擺放,公用物品嚴(yán)禁挪為私用;

　　3、7存包房用于存放個(gè)人物品,個(gè)人物品分類擺放整齊。鑰匙由班長(zhǎng)個(gè)人保管,非開放時(shí)間保持上鎖;

　　3、8雷雨天時(shí)主動(dòng)關(guān)閉門窗,防止雨侵,主動(dòng)收取陽(yáng)臺(tái)易掉物品,防止墜物;

　　3、9陌生人到訪需事先詢問(wèn)清楚方可允許來(lái)訪。外出時(shí)需反鎖防盜鐵門,關(guān)閉陽(yáng)臺(tái)并上鎖;

　　3、10非正常原因損壞公用物品,須按照價(jià)賠償損失或負(fù)責(zé)修復(fù),嚴(yán)禁故意損壞、破壞公用物品,違規(guī)者予以視情況予以相應(yīng)處罰或處分;

人力資源管理制度2

　　1、每月20日前完成公司勞資報(bào)表，遲報(bào)一天罰款五元；

　　2、每月10日前辦理好退休送報(bào)手續(xù)，漏報(bào)一人罰款十元；

　　3、每月5日前審查完成各部門車間考勤表，遲一天罰款五元；

　　4、每月8日前審核完成車間計(jì)件工資表并送財(cái)務(wù)，遲一天罰款五元；

　　5、每月養(yǎng)老金對(duì)帳一次，未及時(shí)辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；

　　6、每月醫(yī)保金對(duì)帳一次，未及時(shí)辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；

　　7、每月住房公積金對(duì)帳一次，未及時(shí)辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；

　　8、每月5日前完成上月考勤機(jī)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，推遲一天罰款五元；

　　9、每月30日前完成計(jì)件車間工資核算，推遲一天罰款五元；

　　10、每月8日前將公司內(nèi)工資異動(dòng)單送財(cái)務(wù)，推遲一天罰款五元；

　　1、按照年度計(jì)劃進(jìn)行培訓(xùn)，全年少一次罰款二十元；

　　2、每年3月前完成養(yǎng)老金基數(shù)調(diào)整，未按時(shí)完成罰款一百元；

　　3、每年3月前完成醫(yī)保金基數(shù)調(diào)整，未按時(shí)完成罰款一百元；

　　4、每年3月前完成住房公積金基數(shù)調(diào)整，未按時(shí)完成罰款一百元；

　　5、每年3月前完成工傷保險(xiǎn)金基數(shù)調(diào)整，未按時(shí)完成罰款一百元；

　　6、在公司招聘員工中，按時(shí)辦理試用和轉(zhuǎn)正手續(xù)，未按時(shí)辦理一人次罰款二十元；

　　7、年終未制訂下年度工作計(jì)劃，罰款一百元；

　　8、年終未按規(guī)定時(shí)間上報(bào)社保局和統(tǒng)計(jì)局的`《勞資報(bào)表》，罰款一百元；

　　9、未按規(guī)定完成gmp檔案的整理，罰款五十元；

　　20、發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)精神，積極做好部門間的協(xié)作工作，在協(xié)作工作中因我方原因造成失誤，每次罰款五十至二百元。

　　以上部份工作需在相關(guān)部門的支持下才能完成，否則其責(zé)任由相關(guān)部門承擔(dān)。

人力資源管理制度3

　　摘要：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)進(jìn)行市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，雖然表面上是產(chǎn)品、服務(wù)和技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，但最為核心的應(yīng)當(dāng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新研究，也是有效提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。本文將闡述我國(guó)企業(yè)人力資源管理制度存在的問(wèn)題，結(jié)合知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，探究企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新研究。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理 管理制度 發(fā)展趨勢(shì) 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)

　　一、企業(yè)人力資源管理制度的重要性

　　隨著我國(guó)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，也讓各個(gè)企業(yè)明白了知識(shí)作為企業(yè)戰(zhàn)略資產(chǎn)額重要性，而知識(shí)經(jīng)濟(jì)的核心就是人力資源，因此企業(yè)人力資源管理制度也代表了企業(yè)擁有專門知識(shí)、能力和技能的總和。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)大都已經(jīng)明確認(rèn)識(shí)到人力資源管理制度是獲得唯一持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源，而加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理制度也就是提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的保障。面對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，企業(yè)應(yīng)當(dāng)更為重視人力資源的開發(fā)與管理，通過(guò)具體細(xì)致的人力資源管理工作，發(fā)揮人力資源的潛能，并合理配置企業(yè)人力資源，及時(shí)應(yīng)對(duì)外部環(huán)境的變化。而加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新研究，首先應(yīng)當(dāng)明確認(rèn)識(shí)到企業(yè)人力資源管理制度現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題，并且探究知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理制度的發(fā)展趨勢(shì)，才能分析出企業(yè)人力資源管理制度的有效創(chuàng)新途徑。

　　二、企業(yè)人力資源管理制度現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

　　我國(guó)的企業(yè)人力資源管理制度正處在希望嘗試卻不知該如何入手的尷尬情況，與正常的規(guī)范化企業(yè)人力資源管理制度要求相比，在人力資源管理機(jī)構(gòu)方面、人力資源管理人員配備、人力資源存量和企業(yè)人力資源管理制度的實(shí)施方面都存在一定問(wèn)題。

　　1.現(xiàn)狀。

　　改革開放以來(lái)，我國(guó)企業(yè)人力資源管理制度也不斷進(jìn)行發(fā)展，但傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制仍影響著大部分企業(yè)的傳統(tǒng)人事管理模式，我國(guó)企業(yè)雖然先后推行了三項(xiàng)制度改革、獎(jiǎng)勤罰懶、社會(huì)保障體制、全員勞動(dòng)合同制、下崗分流再就業(yè)的勞動(dòng)人事制度改革，但由于我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡，不同性質(zhì)的企業(yè)在管理理念和制度方面都存在著較大差異。部分企業(yè)能夠結(jié)合自身實(shí)際情況，結(jié)合國(guó)外企業(yè)的先進(jìn)人力資源管理制度與技術(shù)，并在企業(yè)發(fā)展實(shí)踐過(guò)程中不斷創(chuàng)新，從而取得了較好效果。但大多數(shù)企業(yè)還沒(méi)有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，人力資源管理制度也大多由行政部或總經(jīng)理辦公室兼任，傳統(tǒng)管理模式的僵化，也使得人力資源機(jī)構(gòu)在設(shè)置方面，無(wú)法充分發(fā)揮自身職能。而人力資源管理人員的配備也仍以傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行操作，并且從事人力資源管理工作人員的綜合素質(zhì)也具有較大差異。我國(guó)企業(yè)大多為勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，但勞動(dòng)力資源數(shù)量雖然較多，但在勞動(dòng)素質(zhì)方面卻普遍較低，企業(yè)人力資源管理機(jī)制缺乏有效的獎(jiǎng)懲制度，導(dǎo)致人力資源流動(dòng)現(xiàn)象普遍，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。企業(yè)人力資源管理制度也不應(yīng)只局限在制定環(huán)節(jié)，更應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)人力資源管理規(guī)定的貫徹執(zhí)行，以調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性和積極性為主，并對(duì)企業(yè)員工的行為進(jìn)行規(guī)范，從而取得實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

　　2.存在問(wèn)題。

　　我國(guó)企業(yè)人力資源管理制度存在的問(wèn)題根源是在傳統(tǒng)的人事管理階段，雖然現(xiàn)今人力資源管理逐漸受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的重視，但仍有大部分企業(yè)運(yùn)用著傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理，管理思想并不符合知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展。在管理方式上，也并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，忽視了對(duì)員工創(chuàng)造性和積極性的引導(dǎo)。我國(guó)企業(yè)人力資源管理制度正處于傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的過(guò)渡階段，但受到以往長(zhǎng)時(shí)間的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)影響，人力資源管理環(huán)節(jié)基礎(chǔ)工作過(guò)于薄弱，并沒(méi)有建立完善的.人力資源管理體系。而人員績(jī)效考核也沒(méi)有成為企業(yè)所重視的人力資源管理工作，在獎(jiǎng)懲制度方面也并不符合激勵(lì)管理理論的要求，特別是在人力資源規(guī)劃和制度建設(shè)方面，大多數(shù)企業(yè)只將人力資源管理制度指定為簡(jiǎn)單的人力資源規(guī)劃體系，并沒(méi)有發(fā)揮企業(yè)人力資源管理制度應(yīng)有的效用。并且我國(guó)企業(yè)人力資源管理制度之所以不能統(tǒng)籌管理全公司的人力資源，也是由于企業(yè)人力資源管理部門的定位過(guò)低，在我國(guó)的大多數(shù)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理部門大多數(shù)時(shí)間和經(jīng)歷都用來(lái)處理各種行政事務(wù)，大量的基本管理工作不僅帶來(lái)了巨大的工作量，還得不到其他同事的認(rèn)可，這種情況下，企業(yè)人力資源管理制度并不能很好執(zhí)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，也無(wú)法參與進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的決策過(guò)程，這也導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法充分發(fā)揮人力資源管理制度帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。對(duì)企業(yè)人力資源管理制度存在的問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)當(dāng)首先轉(zhuǎn)變企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理觀念，并不能將企業(yè)人力資源管理制度簡(jiǎn)單地理解為設(shè)計(jì)績(jī)效體系或長(zhǎng)期激勵(lì)制度，應(yīng)當(dāng)在建立一系列體系時(shí)，營(yíng)造出有效的配套支持系統(tǒng)，保證企業(yè)人力資源管理制度能夠充分的貫徹落實(shí)。企業(yè)人力資源管理制度問(wèn)題的原因在于人力資源體制改革制度滯后，導(dǎo)致人力資源發(fā)揮的空間受到擠壓，并不能得到均衡發(fā)展，而不健全的市場(chǎng)調(diào)節(jié)機(jī)制，也造成企業(yè)人力資源使用機(jī)制的彈性共振失衡，無(wú)法構(gòu)建有效的企業(yè)人力資源管理機(jī)制。

　　三、企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑

　　企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑主要從三個(gè)角度進(jìn)行探究，即制度方面、人才方面、企業(yè)方面。

　　1.制度方面。

　　企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，是否具備一套完善的企業(yè)制度、企業(yè)管理體系，是決定一個(gè)企業(yè)是否能夠長(zhǎng)足發(fā)展成功的關(guān)鍵。因此，要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新，首先應(yīng)當(dāng)制定一套科學(xué)合理的企業(yè)人力資源規(guī)劃制度。企業(yè)人力資源規(guī)劃關(guān)系著一個(gè)企業(yè)的生存與發(fā)展，因此，在人力資源規(guī)劃中，應(yīng)當(dāng)注意與實(shí)際情況相結(jié)合，在規(guī)劃過(guò)程中應(yīng)當(dāng)注意人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的靈活性以及穩(wěn)定性的統(tǒng)一，運(yùn)用相對(duì)科學(xué)的方式，以及根據(jù)符合企業(yè)發(fā)展策略制定與企業(yè)人力資源管理制度相匹配。

　　2.人才方面。

　　企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑在人才方面要秉持以人為本的管理觀念。以人為本即將人作為企業(yè)發(fā)展的核心力量，尊重人才，注重培養(yǎng)人才，進(jìn)而幫助企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新。人作為企業(yè)生產(chǎn)要素中最重要的環(huán)節(jié)，重視人才的培養(yǎng)是一個(gè)實(shí)現(xiàn)資源共享的過(guò)程。將人才的培養(yǎng)放在企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑的首要位置，將有助于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和長(zhǎng)足發(fā)展。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，注重人才培養(yǎng)，秉持以人為本的管理理念，才是企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展的關(guān)鍵，才能真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新。企業(yè)只有把以人為本的管理放在第一位，充分尊重員工的感受，才能夠贏得員工的信任，才能拿出更加端正的工作態(tài)度和工作熱情。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視人才的發(fā)展，以人為本的管理理念才是企業(yè)人力資源管理制度創(chuàng)新的重要途徑。

　　3.企業(yè)方面。

　　企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑從企業(yè)方面來(lái)看，企業(yè)需要通過(guò)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。從宏觀角度來(lái)看，多數(shù)成功的企業(yè)都擁有屬于自己的特色企業(yè)文化，優(yōu)秀的企業(yè)文化是幫助企業(yè)立于不敗之地的重要保障。通過(guò)對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行建設(shè)，可以有效調(diào)整企業(yè)人力資源管理制度，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)有效的企業(yè)人力資源管理，形成一套比較完整的企業(yè)人力資源管理制度體系。企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中占據(jù)了很重要的地位，一個(gè)具有特色的企業(yè)文化有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)的人力資源問(wèn)題仍未得到恰當(dāng)?shù)慕鉀Q，對(duì)于企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新也仍處于初期實(shí)踐階段，因此，企業(yè)需要充分樹立好正確的企業(yè)文化價(jià)值觀，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，以及員工的自身實(shí)際情況，采取適合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]張金麟.論國(guó)有企業(yè)人力資源管理的制度缺陷與創(chuàng)新[J].中共云南省委黨校學(xué)報(bào),20xx(02):118-121.

　　[2]林澤炎.當(dāng)前企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)需要關(guān)注的幾個(gè)特點(diǎn)[J].中國(guó)人力資源開發(fā),20xx(03):82-85.

人力資源管理制度4

　　為進(jìn)一步規(guī)范我院年度考核工作，提高考核質(zhì)量，根據(jù)省、市組織、人事部門關(guān)于年度考核的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我院實(shí)際，現(xiàn)制定工作人員年度考核制度。

　　1.醫(yī)院成立考核委員會(huì)，負(fù)責(zé)醫(yī)院的考核工作；

　　2.制定年度考核的`指導(dǎo)思想和原則；

　　3.制定考核人員范圍及注意事項(xiàng)；

　　4.制定考核等次、內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，考核等次分優(yōu)秀、合格、不合格；

　　5.考核方法：各科室人員進(jìn)行個(gè)人總結(jié)述職，經(jīng)科室全體人員評(píng)議，確定考核等次，并將年度考核結(jié)果在科里公布。科室負(fù)責(zé)人填寫評(píng)鑒意見和考核等次，并將優(yōu)秀等次人員名單交人事科上報(bào)備案。

人力資源管理制度5

　　第一章總則

　　一、根據(jù)國(guó)家的相關(guān)法律、法規(guī)、政策和企業(yè)章程，結(jié)合集團(tuán)公司的實(shí)際情況，制定本制度。

　　二、確立“人力資源是第一資源”的觀念，以科學(xué)的方法、規(guī)范的制度推進(jìn)公司的發(fā)展。

　　三、公司人事制度的總原則是:“沒(méi)有重疊、沒(méi)有空白，人人有事干、事事有人管”。

　　四、公司實(shí)行董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下的總經(jīng)理負(fù)責(zé)制，總經(jīng)理對(duì)企業(yè)的全面經(jīng)營(yíng)管理負(fù)責(zé)，對(duì)企業(yè)的人力資源問(wèn)題有決定權(quán)。

　　五、人力資源工作包括:人力資源規(guī)劃、招聘與配置、薪資和福利、員工培訓(xùn)、績(jī)效考核、勞動(dòng)合同等。

　　第二章人力資源規(guī)劃

　　一、根據(jù)公司的發(fā)展計(jì)劃，制定公司人力資源的長(zhǎng)期、中期和短期計(jì)劃。

　　二、人力資源管理部門與財(cái)務(wù)部合作，建立人力資源會(huì)計(jì)體系，核算費(fèi)用。

　　第三章員工招聘與配置

　　一、為保證集團(tuán)公司的不斷發(fā)展壯大，招聘、儲(chǔ)備好必需的人才，對(duì)員工的招聘與崗位配置做以下規(guī)定:

　　1、所需員工應(yīng)面向社會(huì)廣泛招聘，同時(shí)鼓勵(lì)在職員工把德厚的、有才能或有專業(yè)特長(zhǎng)的親朋好友推薦給公司。

　　2、任人唯賢，力求做到人盡其才，注重培養(yǎng)工作表現(xiàn)好、能力強(qiáng)、有管理才能的在職員工，并盡可能將其提拔到重要的負(fù)責(zé)崗位，不讓人才埋沒(méi)、浪費(fèi)和流失。

　　3、職位空缺和出現(xiàn)新職位時(shí)，優(yōu)先聘用在職員工，不足時(shí)再向外招聘。

　　4、在職員工每月和年終的績(jī)效考評(píng)結(jié)果，將作為員工職務(wù)與工資晉升的主要依據(jù)。

　　二、招聘程序

　　各公司、部門負(fù)責(zé)人將人員需求計(jì)劃以書面形式報(bào)行政部;行政部人力資源主管審核匯總，擬制招聘計(jì)劃上報(bào)集團(tuán)公司總經(jīng)理審批后實(shí)施。招聘計(jì)劃內(nèi)容為:

　　1、招聘的崗位、人員數(shù)量及相關(guān)的福利待遇范圍，招聘信息發(fā)布方式。

　　2、招聘方法:由人力資源部招聘主管進(jìn)行資格審查;再組織進(jìn)行初試和復(fù)試;

　　3、招聘時(shí)間及人員的安排。

　　三、入職手續(xù)

　　1、應(yīng)聘者經(jīng)確認(rèn)合格后，由行政部人力資源主管和用人部門在<應(yīng)聘登記表>上簽署意見報(bào)總經(jīng)理審定批準(zhǔn)。受聘者與公司簽訂<試用合同>，成為公司員工。

　　2、新員工向公司提交近期免冠照片10張，提交身份證、學(xué)歷證明、職稱證、崗位資格證，工作業(yè)績(jī)和其他相關(guān)的證明材料等原件，查驗(yàn)后公司復(fù)印存檔。

　　⑴員工個(gè)人資料包括家庭住址、電話、婚姻及子女狀況。當(dāng)提供的個(gè)人資料中姓名、家庭住址、暫住地址、電話號(hào)碼、培訓(xùn)結(jié)業(yè)和畢業(yè)等情況更改時(shí)，應(yīng)及時(shí)通知公司行政部。

　　⑵特殊崗位的員工還須提供擔(dān)保人姓名、在昆住址、身份證和戶口冊(cè)復(fù)印件、擔(dān)保人親筆簽名的擔(dān)保書。

　�、枪�司有保留、審查員工所提供的個(gè)人資料的權(quán)利，如有虛假、偽造等情況，公司將視情節(jié)予以降職、降薪或終止試用、解除勞動(dòng)關(guān)系等處理。由此造成的后果和法律責(zé)任，由員工本人承擔(dān)。

　�、裙�司適時(shí)對(duì)新員工進(jìn)行上崗前的培訓(xùn)，使其對(duì)公司的基本情況和規(guī)章制度有初步的了解。

　�、蓤�(bào)到上崗。新員工填寫員工登記表，與試用部門負(fù)責(zé)人見面，接受工作安排。

　　三、試用

　　1、新員工均有1-3個(gè)月的試用期，應(yīng)屆大中專畢業(yè)生的試用期為3-6個(gè)月。試用不滿三日者，不發(fā)給薪金。

　　2、試用期工作表現(xiàn)突出者，由所在部門負(fù)責(zé)人寫出書面推薦報(bào)告，經(jīng)人力資源部審核后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，試用時(shí)間可以縮短。

　　3、公司急需的特殊人才，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)也可縮短或免除試用期。

　　4、正式員工離職后重新進(jìn)入公司的免除試用期，但司齡從最后一次進(jìn)入時(shí)計(jì)算。

　　四、轉(zhuǎn)正

　　1、試用合格的員工須填寫<員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表>，由試用單位負(fù)責(zé)人和行政部人力資源主管共同考評(píng)簽署意見，分管該業(yè)務(wù)的公司副總經(jīng)理審核后報(bào)總經(jīng)理審批。

　　2、試用期內(nèi)員工請(qǐng)假一周以上，其轉(zhuǎn)正時(shí)間將會(huì)被順延;請(qǐng)假超過(guò)一個(gè)月者，則作自動(dòng)離職處理。

　　五、競(jìng)聘制度

　　1、集團(tuán)公司的管理崗位競(jìng)聘制度:“五不”、“一有”(即:“不分先后、不分內(nèi)外、不分親疏、不分男女、不分年齡”，“有能力就上”)和“先內(nèi)后外”原則。

　�、殴膭�(lì)員工努力學(xué)習(xí)，提高理論和實(shí)際工作水平，積極參與競(jìng)聘;員工自薦、推薦、舉薦、引薦適合者參與競(jìng)聘。

　�、苾�(nèi)部競(jìng)聘報(bào)名后，向社會(huì)公開招聘，選其中優(yōu)秀者與內(nèi)部人員共同參加競(jìng)聘。

　　2、競(jìng)聘的實(shí)施辦法

　�、旁诼毠芾韻徫坏母�(jìng)聘:每年年末，公司組織中級(jí)管理層(含副總經(jīng)理級(jí)、經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)和主管級(jí))在全體員工大會(huì)上進(jìn)行述職、考評(píng)。先本人自述，爾后由總經(jīng)理和全體員工進(jìn)行民主評(píng)議(無(wú)記名投票)。其中，總經(jīng)理的投票權(quán)重點(diǎn)50%、全體員工投票權(quán)重點(diǎn)50%。述職考評(píng)通過(guò)率為60%以上視為合格，被考評(píng)人可以連任。未能達(dá)到60%為不合格，該被考評(píng)人降一級(jí)使用，其空缺的崗位進(jìn)行內(nèi)、外競(jìng)聘。

　�、瓶杖薄⑿略龉芾韻徫坏母�(jìng)聘:公司統(tǒng)一組織競(jìng)聘。鼓勵(lì)能勝任某崗位的員工，向行政部人力資源主管報(bào)名積極參與競(jìng)聘。

　　3、競(jìng)聘程序

　　公告→報(bào)名→資格審查→筆試→競(jìng)聘演說(shuō)→競(jìng)聘答辯→篩選評(píng)定→上崗試用→任職考核→月績(jī)效考核→年終述職考評(píng)。

　　4、競(jìng)聘組織

　　行政部負(fù)責(zé)競(jìng)聘的組織，競(jìng)聘小組由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、分公司經(jīng)理、部門經(jīng)理組成(本崗位競(jìng)聘時(shí)，崗位的原負(fù)責(zé)人回避)，競(jìng)聘題目由公司領(lǐng)導(dǎo)或?qū)＜页鲱}。

　　5、試用

　　競(jìng)聘小組采用打分制決定人選，進(jìn)入試用期(公司內(nèi)部員工1個(gè)月，外聘人員1-3個(gè)月)。試用期結(jié)束時(shí)進(jìn)行履職考核，考核合格者正式聘用，聘期一年，任期滿后重新進(jìn)行履職考核。

　　第四章員工薪資制度

　　員工的薪金，根據(jù)本人的學(xué)歷、資歷、能力、崗位和月、年績(jī)效考評(píng)，在集團(tuán)公司工作的時(shí)間(簡(jiǎn)稱司齡)以及管理目標(biāo)責(zé)任完成情況等構(gòu)成(詳見<績(jī)效工資表>)。

　　一、薪金構(gòu)成

　　1、基本工資:含工齡工資、學(xué)歷工資、職稱補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼。

　　2、崗位職務(wù)工資:根據(jù)員工的工作崗位核發(fā)。

　　2、月績(jī)效工資:根據(jù)員工的每月績(jī)效考評(píng)情況核發(fā)。

　　3、年績(jī)效工資:根據(jù)集團(tuán)公司的全年效益和員工的每年年終的績(jī)效考評(píng)情況，年度結(jié)束后發(fā)放。

　　4、項(xiàng)目效益獎(jiǎng)金:集團(tuán)公司項(xiàng)目完成產(chǎn)生效益后，以稅后利潤(rùn)的5%提取，按崗位職責(zé)和歷次員工績(jī)效考評(píng)情況確定發(fā)放金額。在公司項(xiàng)目完成之前因個(gè)人主觀原因(因病無(wú)法克服的客觀原因除外)離開公司的人員，不享受項(xiàng)目效益獎(jiǎng)金。執(zhí)行經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)責(zé)任的單位，按<責(zé)任書>約定實(shí)施。

　　5、總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金:總經(jīng)理?yè)艹鰧ｍ?xiàng)“獎(jiǎng)勵(lì)基金”，并決定發(fā)放對(duì)象與方式。

　　6、崗位津貼:項(xiàng)目施工一線的員工，出勤率達(dá)到26天以上的享受崗位津貼，津貼標(biāo)準(zhǔn)視項(xiàng)目情況而定。公司其他單位均不享受此項(xiàng)津貼。

　　7、待崗工資

　�、偶瘓F(tuán)公司業(yè)務(wù)量減少時(shí)，可安排部份員工待崗。待崗一年內(nèi)按政府規(guī)定發(fā)給“最低生活保障費(fèi)”，保留勞動(dòng)關(guān)系。特殊情況經(jīng)雙方協(xié)商待崗時(shí)間也可超過(guò)一年。待崗前的工作時(shí)間內(nèi)的年績(jī)效考評(píng)工資和項(xiàng)目效益獎(jiǎng)金，按實(shí)際在崗時(shí)間計(jì)算。

　　⑵員工待崗期間接到公司的上崗?fù)ㄖ�必須按時(shí)到崗，否則公司有權(quán)終止勞動(dòng)關(guān)系，保留追回已發(fā)的最低生活保障費(fèi)的權(quán)利。

　　二、薪資定級(jí)、定檔

　　1、定級(jí)、定檔方法。由員工自己選擇適合的薪資檔、級(jí)，并自述理由(包括:崗位職責(zé)、工作能力、工作成績(jī)、績(jī)效努力目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)的辦法以及本崗位的社會(huì)平均薪資水平等)，經(jīng)民主評(píng)議后報(bào)總經(jīng)理審定批準(zhǔn)。執(zhí)行期三個(gè)月，根據(jù)每月的績(jī)效考評(píng)情況決定維持其薪資級(jí)、檔或進(jìn)行上、下調(diào)整。

　　2、工資的級(jí)、檔金額隨公司效益增加和物價(jià)水平的提高適時(shí)上調(diào)。

　　3、員工崗位發(fā)生變動(dòng)，其薪資亦進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。晉升級(jí)、檔的工資從公司下發(fā)通知的下月起執(zhí)行;降低級(jí)、檔的工資從公司下發(fā)通知的當(dāng)月起執(zhí)行。

　　4、根據(jù)對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)情況，公司每年將進(jìn)行薪資調(diào)整，以激勵(lì)優(yōu)秀、督促后進(jìn)。當(dāng)年內(nèi)晉級(jí)兩次以上者，年終獎(jiǎng)勵(lì)再晉升一級(jí)。若當(dāng)年內(nèi)未能晉升一級(jí)者，次年降一級(jí)薪資。

　　三、發(fā)薪日期。每月的10日，集團(tuán)公司支付員工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇節(jié)假日或休息日，則提前于最近的工作日支付。薪資均以稅前數(shù)值計(jì)算。

　　四、集團(tuán)公司下屬各承包單位的薪資標(biāo)準(zhǔn)可參照公司標(biāo)準(zhǔn)和制度執(zhí)行。

　　第五章績(jī)效考評(píng)制度

　　一、總則

　　為全面、客觀、公正、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，激勵(lì)其不斷改善工作表現(xiàn)，圓滿完成集團(tuán)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，特制定本制度。

　　二、考評(píng)原則

　　1、對(duì)員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)?nèi)�方面進(jìn)行考核、評(píng)估，建立績(jī)效考核考評(píng)檔案，作為工資發(fā)放、薪資級(jí)、檔調(diào)整、崗位聘用與晉升的重要依據(jù)。

　　2、考評(píng)對(duì)象

　�、偶瘓F(tuán)公司全體員工，包括試用期員工和因病、因私、因傷缺勤者，但不包括當(dāng)月出勤未達(dá)15個(gè)考評(píng)工作日者。

　�、茊T工在考評(píng)期內(nèi)更換工作崗位，就職新崗位超過(guò)15天參加新崗位考評(píng)，反之則回原崗位進(jìn)行考評(píng)。

　　3、考評(píng)分為月考評(píng)、年度考評(píng)和其它考評(píng)。

　　4、因完成公司計(jì)劃外臨時(shí)安排的工作，影響了月計(jì)劃工作的完成，考核、考評(píng)時(shí)應(yīng)酌情正確處置。

　　三、考評(píng)指標(biāo)

　　考評(píng)指標(biāo)按普通員工、主管級(jí)以上員工兩種類型分別確定(詳見附表)。

　　四、月考評(píng)程序

　　在員工自評(píng)的基礎(chǔ)上，由考評(píng)小組進(jìn)行考評(píng)。考評(píng)小組的組成:

　　1、普通員工類的考評(píng)小組:由行政部人力資源主管，被考評(píng)員工的直接上級(jí)、分公司經(jīng)理、分管副總經(jīng)理或總經(jīng)理組成。

　　2、主管級(jí)以上員工的考評(píng)小組:由行政部人力資源主管，被考評(píng)員工的直接上級(jí)、分公司經(jīng)理、總經(jīng)理組成。

　　五、年度考評(píng)程序

　　1、普通員工的考評(píng)分上級(jí)、同級(jí)、自我考評(píng)三級(jí)進(jìn)行，各級(jí)的考評(píng)權(quán)重比例為:上級(jí)占總評(píng)的70%，同級(jí)占總評(píng)的20%，自我考評(píng)占總評(píng)的10%。

　　2、主管級(jí)以上員工的考評(píng)分上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)和自我考評(píng)四級(jí)進(jìn)行，各級(jí)的考評(píng)權(quán)重比例為:上級(jí)考評(píng)占總評(píng)的60%，下級(jí)考評(píng)占總評(píng)的20%，同級(jí)考評(píng)占總評(píng)的10%，自我考評(píng)占總評(píng)的10%。

　　六、年度考評(píng)方式

　　以考評(píng)會(huì)議評(píng)定的方式實(shí)施年度員工考評(píng)。

　　1、考評(píng)會(huì)議的成員:由被考評(píng)部門全體員工、其它部門的經(jīng)理、分公司負(fù)責(zé)人、公司副總經(jīng)理和總經(jīng)理組成。

　　2、考評(píng)會(huì)議由總經(jīng)理或指定人員主持，主持人指定一名參評(píng)者負(fù)責(zé)會(huì)議的相關(guān)記錄和評(píng)分核算。

　　3、會(huì)議程序

　　⑴行政部人力資源主管對(duì)被考評(píng)人各月績(jī)效考評(píng)結(jié)果進(jìn)行簡(jiǎn)要介紹。

　　⑵被考評(píng)人作自評(píng)陳述。

　　⑶被考評(píng)人回避，參評(píng)者對(duì)被考評(píng)人的陳述進(jìn)行評(píng)論和評(píng)分。

　�、仍u(píng)分以不記名方式，按上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)分類后交給記分員。記分員按上述級(jí)別分類算出各類的平均分后，再以各級(jí)評(píng)分權(quán)重比例算出被考評(píng)員工的年度績(jī)效考評(píng)得分。

　　七、獎(jiǎng)懲辦法

　　(一)“優(yōu)秀”:績(jī)效考評(píng)得分90以上(包括90分)。

　　1、月績(jī)效考評(píng)連續(xù)三個(gè)月獲得“優(yōu)秀”晉升一檔薪金。

　　2、年績(jī)效考評(píng)得分為全公司第一名，晉升三檔工資;第二名晉升兩檔工資;第三名，晉升一檔工資。

　　3、年度獎(jiǎng)勵(lì)名額:集團(tuán)公司參評(píng)人數(shù)在20人以下，評(píng)選一人;參評(píng)人數(shù)在20-50人，評(píng)選二人;50人以上，評(píng)選三人。

　　(二)“稱職”:績(jī)效考評(píng)得分為89-80分為稱職，不獎(jiǎng)不罰。

　　(三)“基本稱職”:績(jī)效考評(píng)得分為60-79分，考評(píng)為“基本稱職:

　　1、月績(jī)效考評(píng)得分為75-79分，扣除本人績(jī)效工資的5%;績(jī)效考評(píng)得分為70-74分，扣除本人績(jī)效工資的15%;績(jī)效考評(píng)得分為65-69分，扣除本人績(jī)效工資的20%;績(jī)效考評(píng)得分為60-64分，扣除本人績(jī)效工資的30%。

　　2、連續(xù)二個(gè)月考評(píng)為“基本稱職”，按比例加倍扣除當(dāng)月績(jī)效工資。連續(xù)三個(gè)月考評(píng)為“基本稱職”，扣發(fā)當(dāng)月“績(jī)效工資”的100%。若本人為部門經(jīng)理的，還要扣除其“職務(wù)工資”的100%。

　　3、員工月績(jī)效考評(píng)為“基本稱職”，扣除其直接上級(jí)當(dāng)月“職務(wù)工資”的`10%;連續(xù)兩個(gè)月考評(píng)為“基本稱職”，扣除其直接上級(jí)當(dāng)月“職務(wù)工資”的20%;連續(xù)三個(gè)月“基本稱職”，扣除其直接上級(jí)當(dāng)月“職務(wù)工資”的100%。

　　(四)“不稱職”:績(jī)效考評(píng)得分為59分以下，作以下懲處:

　　1、月績(jī)效考評(píng)為“不稱職”，扣除本人當(dāng)月“績(jī)效工資”的100%;連續(xù)二個(gè)月考評(píng)為“不稱職”，除扣100%“績(jī)效工資”外，加扣100%的“職務(wù)工資”;連續(xù)三個(gè)月考評(píng)為“不稱職”，降薪(降職)一檔處理;連續(xù)四個(gè)月考評(píng)“不稱職”予以換崗或辭退。

　　2、員工月績(jī)效考評(píng)為“不稱職”，扣除直接上級(jí)當(dāng)月“職務(wù)工資”的40%;連續(xù)兩個(gè)月考評(píng)為“不稱職”，扣除其直接上級(jí)當(dāng)月“職務(wù)工資”的60%;連續(xù)三個(gè)月考評(píng)為“不稱職”，扣除其直接上級(jí)當(dāng)月“職務(wù)工資”的100%。

　　(五)年績(jī)效考評(píng)為集團(tuán)公司最后一名的，降薪二檔或降職。

　　(六)考評(píng)后的個(gè)人月收入不低于昆明市規(guī)定的最低月工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　第六章員工福利

　　一、有薪假期

　　1、法定節(jié)假日:元旦、春節(jié)、五一、國(guó)慶按政府的規(guī)定執(zhí)行。集團(tuán)公司另有規(guī)定時(shí)另行通知。

　　2、帶薪年假:員工在公司服務(wù)滿一年的可以享受三天的帶薪休假，司齡每增加一年休假可增加一天，最多不超過(guò)15天。該類假期可充抵病、事假時(shí)間。

　　3、婚假:依照婚姻法履行正式登記手續(xù)的公司正式員工結(jié)婚，按政府規(guī)定給婚假;符合晚婚(男25周歲、女23周歲及以上)初婚條件的，參照政府規(guī)定和公司實(shí)際另加晚婚假。

　　4、喪假:直系親屬(指配偶、子女、父母或配偶之父母)或直系供養(yǎng)人死亡，公司給喪假3天加來(lái)回路程，最多不超過(guò)7天。

　　5、以上未列假期根據(jù)公司實(shí)際參照政府規(guī)定執(zhí)行。

　　6、休假的一般規(guī)定

　�、艈T工提前一個(gè)月向所在部門領(lǐng)導(dǎo)和行政部申報(bào)擬休假的種類和時(shí)間。

　�、凭唧w休假時(shí)間，一般員工由所在部門與個(gè)人協(xié)商后統(tǒng)一安排;經(jīng)理層及以上的由所在部門與公司行政部協(xié)商安排，報(bào)總經(jīng)理審批。休假期間若遇公眾假日或法定假日，不另增加休假時(shí)間。

　　二、社會(huì)保險(xiǎn)

　　1、公司為試用期滿并已簽訂勞動(dòng)合同的員工購(gòu)買失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等國(guó)家規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目。保險(xiǎn)基數(shù)根據(jù)企業(yè)情況每年核定一次，繳費(fèi)比例按照政府規(guī)定執(zhí)行。

　　2、公司對(duì)長(zhǎng)期外派和現(xiàn)場(chǎng)工地的員工，按國(guó)家有關(guān)規(guī)定購(gòu)買工傷或意外傷害保險(xiǎn)。

　　3、若員工本人不愿意購(gòu)買、或因其他原因不能購(gòu)買上述保險(xiǎn)，需本人寫出書面報(bào)告，責(zé)任由本人自負(fù)。

　　三、員工活動(dòng)

　　1、公司為保障員工的身心健康，每?jī)赡赀M(jìn)行一次例行體檢，并適當(dāng)組織體育鍛煉和娛樂(lè)活動(dòng)。

　　2、公司員工均可參與公司工會(huì)每年定期或不定期舉行公司周年慶祝、春節(jié)聯(lián)歡、體育競(jìng)賽、郊游等活動(dòng)。

　　第七章獎(jiǎng)勵(lì)和處分

　　一、獎(jiǎng)勵(lì)

　　1、集團(tuán)公司員工有下列情況的公司予以獎(jiǎng)勵(lì):為公司創(chuàng)造顯著經(jīng)濟(jì)效益;挽回重大經(jīng)濟(jì)損失;取得重大社會(huì)榮譽(yù);管理改進(jìn)的成效顯著;培養(yǎng)和舉薦優(yōu)秀人才。

　　2、獎(jiǎng)勵(lì)分為項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)、年度特別獎(jiǎng)和不定期的即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)方式為授予榮譽(yù)稱號(hào)、頒發(fā)獎(jiǎng)狀和獎(jiǎng)金。

　　⑴項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)。根據(jù)安全、質(zhì)量、進(jìn)度、開源節(jié)流、產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益，由上級(jí)主管單位推薦，集團(tuán)公司組織評(píng)審，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　⑵年度特別獎(jiǎng)由所在部門推薦，公司行政部審核，公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　�、菢I(yè)績(jī)表現(xiàn)、工作態(tài)度、敬業(yè)精神、管理創(chuàng)新表現(xiàn)突出和有其他特殊貢獻(xiàn)的員工，即時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)。

　　二、處分

　　集團(tuán)公司員工有下列行為之一者，將視情節(jié)輕重、后果大小、認(rèn)識(shí)態(tài)度等予以處罰(不排除犯有下列行為之外的過(guò)失也會(huì)受到處罰):

　　1、工作態(tài)度不認(rèn)真，造成一定后果;不服從合理的工作分配，影響工作;違反工作紀(jì)律，在工作場(chǎng)所或工作時(shí)間吵鬧、打架的過(guò)錯(cuò)方;根據(jù)績(jī)效考核制度應(yīng)受的處罰;玩忽職守，工作不負(fù)責(zé)任而給公司造成損失;損壞公物，影響公司正常秩序;虛報(bào)個(gè)人申述資料或故意填報(bào)不正確個(gè)人資料;擅自篡改記錄或偽造各類年報(bào)、報(bào)表、人事資料;違反國(guó)家法律、規(guī)定及公司制度。

　　2、處罰分為:警告、扣除當(dāng)月部分或全部績(jī)效工資、薪資降級(jí)(檔)、開除四類。

　　第八章員工培訓(xùn)

　　一、培訓(xùn)目的:保障員工自尊、自我實(shí)現(xiàn)的需要，充分釋放其潛能，有效調(diào)動(dòng)積極性、創(chuàng)造性，強(qiáng)化員工敬業(yè)精神，增強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚力。

　　二、培訓(xùn)內(nèi)容

　　(一)新員工培訓(xùn)

　　1、培訓(xùn)時(shí)間:新員工到崗后的第一周進(jìn)行。

　　2、培訓(xùn)內(nèi)容:

　　⑴了解集團(tuán)公司發(fā)展戰(zhàn)略、方針和宗旨(行政部負(fù)責(zé));

　　⑵了解企業(yè)規(guī)章制度、文化(行政部負(fù)責(zé));

　�、橇私夤ぷ鲀�(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、權(quán)限、利益、規(guī)范(部門經(jīng)理負(fù)責(zé));

　�、仁煜そM織機(jī)構(gòu)、崗位、人事環(huán)境(部門經(jīng)理負(fù)責(zé));

　�、墒煜すぷ髁鞒獭⒓寄�(部門經(jīng)理負(fù)責(zé))。

　　(二)員工素質(zhì)培訓(xùn)

　　1、目的:提高員工綜合素質(zhì)，培養(yǎng)價(jià)值觀，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)和團(tuán)隊(duì)精神，激發(fā)工作熱情，體現(xiàn)公司以人為本的管理理念。

　　2、培訓(xùn)方法:以面授、討論、心得共享、自學(xué)相結(jié)合。

　　3、培訓(xùn)負(fù)責(zé)部門:行政部

　　4、培訓(xùn)時(shí)間安排:分階段進(jìn)行，每逢雙月的周六下午4:30-6:00、視工作情況和工作需要也可集中一天或半天進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)。第一階段培訓(xùn)以激勵(lì)和素質(zhì)教育為主題;第二階段以iso9001:20xx為培訓(xùn)主題;第三階段以宣傳企業(yè)文化為主題。包括其它相關(guān)的培訓(xùn)。

　　三、規(guī)章制度培訓(xùn)

　　培訓(xùn)內(nèi)容為公司的規(guī)章制度，通過(guò)培訓(xùn)，使之人人熟知、自覺遵守(行政部負(fù)責(zé))。

　　四、專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)

　　1、專業(yè)知識(shí)普及培訓(xùn)。涉及的各個(gè)專業(yè)的培訓(xùn)，每月進(jìn)行一次，分別由公司專業(yè)人員或各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)以講課方式傳授專業(yè)知識(shí)，提高員工的綜合知識(shí)水平和工作能力(由行政部負(fù)責(zé)組織)。

　　2、學(xué)歷培訓(xùn)(公司支付學(xué)費(fèi)式培訓(xùn))

　�、欧�合下列條件、未取得大�；虮究莆膽{的員工，享受在職學(xué)歷培訓(xùn)。在公司工作滿一年以上，本人愿意長(zhǎng)期服務(wù)于公司，也希望提高自我素質(zhì);績(jī)效突出，公司擬重用或作后備力量的;崗位工作需要進(jìn)行培訓(xùn)的。

　�、茖W(xué)歷培訓(xùn)以業(yè)余學(xué)習(xí)(夜大、函大學(xué)習(xí)、進(jìn)修)方式為主，時(shí)間一般為2-3年。員工可選擇與本職工作相關(guān)的專業(yè)進(jìn)行深造。

　�、堑谝荒陮W(xué)費(fèi)由公司支付，其余學(xué)費(fèi)畢業(yè)后憑畢業(yè)證報(bào)銷。未取得畢業(yè)證，全部學(xué)費(fèi)自行負(fù)責(zé);繼續(xù)學(xué)習(xí)取證的后期學(xué)費(fèi)不得報(bào)銷。

　�、冉邮芰藢W(xué)歷培訓(xùn)的員工，須在公司服務(wù)三年(從拿到畢業(yè)證起計(jì)算);未滿三年而離開公司的，應(yīng)向公司支付部分學(xué)費(fèi)。支付辦法為:以學(xué)費(fèi)總數(shù)除三十六個(gè)月，未滿的幾個(gè)月的學(xué)費(fèi)由個(gè)人賠付公司后方可辦理離職手續(xù)。

　　3、換崗、任職培訓(xùn)。因崗位變更須進(jìn)行的培訓(xùn)，可在任職過(guò)程中接受鍛煉、培訓(xùn)(由公司領(lǐng)導(dǎo)安排)。

　　4、技能培訓(xùn)(在職短期培訓(xùn))

　�、鸥鶕�(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展和工作需要，進(jìn)行定向、專業(yè)、脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)培訓(xùn)，提高員工的工作能力和工作技能。

　　⑵員工培訓(xùn)結(jié)束后，所學(xué)內(nèi)容應(yīng)在本部門和相關(guān)專業(yè)的公司員工中進(jìn)行“互教學(xué)”，共同分享成果。否則將承擔(dān)所有的學(xué)習(xí)費(fèi)用(由行政部組織實(shí)施)。

　　5、公司根據(jù)需要安排的執(zhí)業(yè)資格、崗位證培訓(xùn)考試，取得的資格證的費(fèi)用由公司報(bào)銷，但持證人須在公司服務(wù)滿三年(從拿到資格證起計(jì)算);未滿三年而離開公司的，公司要求其支付部分學(xué)費(fèi)。支付辦法是:以學(xué)費(fèi)總數(shù)除三十六個(gè)月，未滿的幾個(gè)月學(xué)費(fèi)，由個(gè)人賠付公司后方可辦理離職手續(xù)。

　　五、培訓(xùn)紀(jì)律

　　1、在規(guī)定的培訓(xùn)時(shí)間內(nèi)，任何人不得無(wú)故缺席或請(qǐng)假。確有要事的，需事前以書面形式(附總經(jīng)理簽字)交至行政部，口頭請(qǐng)假或事后補(bǔ)假均無(wú)效。無(wú)故缺席者每次罰款30元。

　　2、遲到每十分鐘主管級(jí)以上員工罰款10元，普通員工罰款6元，以此計(jì)算。

　　3、培訓(xùn)將進(jìn)行不定期的考試，考試成績(jī)計(jì)入當(dāng)月績(jī)效考核內(nèi)容。

　　六、培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估

　　每一階段的培訓(xùn)結(jié)束后，以考試、問(wèn)卷調(diào)查、談話調(diào)查等多種方式進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估，依此對(duì)下階段的培訓(xùn)方式、內(nèi)容和對(duì)象進(jìn)行調(diào)整，以達(dá)到培訓(xùn)效果和目的。

　　第九章勞動(dòng)合同與離職

　　一、適用范圍:試用期滿轉(zhuǎn)正后的全體員工

　　二、合同期限

　　1、勞動(dòng)合同的期限分為固定期限、無(wú)固定期限、以完成一定的工作為期限。

　　2、因公司原因或員工個(gè)人原因而未簽訂勞動(dòng)合同，但已在公司工作三個(gè)月以上的，均視為一年期勞動(dòng)合同。

　　三、合同簽訂、續(xù)訂、變更和解除

　　1、新員工在試用期滿轉(zhuǎn)正時(shí)，公司與其簽訂勞動(dòng)合同。

　　2、有固定期限的勞動(dòng)合同，員工應(yīng)在合同期滿前三十天向公司提出書面申請(qǐng)，經(jīng)雙方協(xié)商一致同意后續(xù)簽勞動(dòng)合同。期滿未重新訂立勞動(dòng)合同而雙方均未提出異議的，視為原合同續(xù)簽。

　　3、公司與員工雙方經(jīng)協(xié)商同意，可以變更或者解除勞動(dòng)合同。

　　4、簽訂了無(wú)固定期限合同的員工需解除合同的，應(yīng)提前三十天提出書面申請(qǐng)，經(jīng)雙方協(xié)商一致后方可解除合同。

　　5、員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動(dòng)合同，不給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　�、旁囉闷趦�(nèi)被證明不符合錄用條件;

　�、茋�(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或公司規(guī)章制度;

　　⑶未經(jīng)公司批準(zhǔn)而自動(dòng)離職;

　�、葒�(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，對(duì)公司利益造成重大損害;

　　⑸擅自離崗，連續(xù)曠工15天或一年內(nèi)累計(jì)曠工30天被公司除名;

　　⑹被依法追究刑事責(zé)任。

　　6、員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)當(dāng)提前三十天書面通知員工本人并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償:

　　⑴經(jīng)與當(dāng)事人協(xié)商一致，解除勞動(dòng)合同的。

　　⑵患病或非因工負(fù)傷，治療終結(jié)后不能從事原崗位工作、也不能從事由公司另行安排的崗位工作(增發(fā)6個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi))。

　　⑶不能勝任分配的崗位工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的。

　�、葎趧�(dòng)合同訂立所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。

　　7、員工提出解除勞動(dòng)合同，應(yīng)提前三十天以書面形式通知公司，經(jīng)公司批準(zhǔn)后方可辭職。如未提前通知給公司造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)根據(jù)國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)定承擔(dān)違約責(zé)任。

　　8、未提及事宜，按國(guó)家法律、法規(guī)的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　四、離職手續(xù)、補(bǔ)償

　　1、員工在離職前必須完備離職手續(xù)，否則不給予離職補(bǔ)償;給公司造成損害的，公司保留司法解決的權(quán)利;第一負(fù)責(zé)人或重要崗位管理人員離職，公司將安排離職審計(jì)。

　　2、離職手續(xù)包括:

　�、呸k理工作交接事宜;

　�、瓢�<離職手續(xù)表>要求辦理離職手續(xù);

　�、墙贿�所有公司資料、文件、辦公用品及其它公物;

　�、葓�(bào)銷公司帳目，歸還公司欠款;

　�、扇缗c公司簽定有其它合同(協(xié)議)，按其它合同(協(xié)議)的約定辦理;

　�、孰x職手續(xù)完備后，領(lǐng)取離職當(dāng)月實(shí)際工作天數(shù)薪金。

　　3、離職補(bǔ)償。員工在公司工作每滿一年，補(bǔ)發(fā)一個(gè)月基本薪金。其中:半年以上不滿一年的按一年發(fā);超出一年不滿一年半的，按一年半發(fā)，以此類推。補(bǔ)償費(fèi)最少發(fā)一個(gè)月，最多發(fā)放12個(gè)月。

　　五、糾紛處理

　　合同過(guò)程中的任何勞動(dòng)糾紛，員工可通過(guò)申訴程序向上級(jí)負(fù)責(zé)人或責(zé)任機(jī)構(gòu)(公司專職負(fù)責(zé)人、公司工會(huì)負(fù)責(zé)人、公司總經(jīng)理)申訴，協(xié)議解決;不能達(dá)成協(xié)議時(shí)，可向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)仲裁或向人民法院申請(qǐng)?jiān)V訟。

人力資源管理制度6

　　關(guān)鍵詞：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；民營(yíng)中小企業(yè)；政策制定

　　摘要：民營(yíng)中小企業(yè)在人力資源管理中存在諸多問(wèn)題，沒(méi)有與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，各項(xiàng)人力資源管理規(guī)章制度和措施的缺失或不當(dāng)是民營(yíng)中小企業(yè)常常面臨困境的根本原因。因此，制定科學(xué)合理的適合本企業(yè)發(fā)展的人力資源管理規(guī)章制度是民營(yíng)中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要內(nèi)容，也是民營(yíng)中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵。

　　一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的涵義及其主要任務(wù)

　　人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的涵義人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，科學(xué)地制定人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略與措施，以便能夠科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析企業(yè)在變化的環(huán)境中的人力資源供給和需求狀況，以確保企業(yè)在需要的時(shí)候和需要的崗位上獲得各種需要的人才，并使企業(yè)和員工個(gè)人都得到長(zhǎng)期利益的過(guò)程。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃一方面要滿足企業(yè)的目標(biāo)、發(fā)展和利益要求；另一方面要盡可能地將員工個(gè)人的利益融入企業(yè)目標(biāo)中，滿足員工個(gè)人的利益需求。

　　人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃強(qiáng)調(diào)規(guī)劃的戰(zhàn)略性。所謂戰(zhàn)略是指作戰(zhàn)的謀略，是對(duì)企業(yè)全局的籌劃和指揮。美國(guó)哈佛商學(xué)院安德魯斯（K·Andrews）教授認(rèn)為，戰(zhàn)略從本質(zhì)上講，是要通過(guò)一種模式，把企業(yè)的目的、方針、政策和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，使企業(yè)形成自己的特殊戰(zhàn)略屬性和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，將不確定的環(huán)境具體化，以便較容易地著手解決這些問(wèn)題。美國(guó)學(xué)者魁因（J·B·Quinn）教授認(rèn)為，戰(zhàn)略是一種模式或計(jì)劃，它將一個(gè)組織的主要目的、政策與活動(dòng)按照一定的順序結(jié)合成一個(gè)緊密的整體�？梢姡�人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃就是要通過(guò)規(guī)劃把人力資源各項(xiàng)活動(dòng)有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)，形成一個(gè)有效的人力資源管理體系，有力地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

　　人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃從結(jié)果上看，是預(yù)測(cè)人力資源的需求與供給，保持人力需求平衡；從過(guò)程上看，則是從戰(zhàn)略高度來(lái)制定各項(xiàng)人力資源管理規(guī)章制度和措施，制定各種人力資源活動(dòng)方案，保證人力供需平衡。筆者認(rèn)為，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的核心是制定各項(xiàng)人力資源管理規(guī)章制度和措施。

　　人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要任務(wù)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源工作的根本出發(fā)點(diǎn)，是企業(yè)人力資源管理的指南和工作綱領(lǐng)。在戰(zhàn)略規(guī)劃層次上，人力資源規(guī)劃主要涉及的內(nèi)容是分析企業(yè)內(nèi)外環(huán)境因素，預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的總需求。在經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的層次上，企業(yè)根據(jù)人力資源需求與供給量的預(yù)測(cè)，制定適合本企業(yè)的各項(xiàng)人力資源方針政策和具體的人力資源行動(dòng)方案。

　　人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以劃分為多個(gè)子規(guī)劃，即人員補(bǔ)充規(guī)劃、人員晉升規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、薪酬激勵(lì)規(guī)劃、組織文化規(guī)劃、退休解聘規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、勞動(dòng)關(guān)系規(guī)劃等。各個(gè)子規(guī)劃的重點(diǎn)在于制定相應(yīng)的制度和管理措施，在一定程度上可以說(shuō)，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃質(zhì)量的好壞取決于各項(xiàng)人力資源子規(guī)劃的規(guī)章制度制定的科學(xué)合理性，只有合理的人力資源管理規(guī)章制度，才能夠保障企業(yè)各項(xiàng)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

　　二、民營(yíng)中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃存在的主要問(wèn)題

　　我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)雖然規(guī)模不大，但是為數(shù)眾多，是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，對(duì)我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)影響重大。民營(yíng)中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展面臨許多問(wèn)題，其中人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不到位，尤其是各項(xiàng)人力資源管理制度和措施的不到位嚴(yán)重制約民營(yíng)中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。民營(yíng)中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃存在的問(wèn)題主要有：

　　1.匹配性差

　　民營(yíng)中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配性差。主要原因有：一是民營(yíng)中小企業(yè)老板不重視人力資源；二是人力資源規(guī)劃者的專業(yè)水平不高或者不具備企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略素質(zhì)，難以把人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃融為一體；三是企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的頻繁調(diào)整。這些原因?qū)е氯肆�資源戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略在一定程度上的分離，不能有機(jī)結(jié)合，不能滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的需要，在執(zhí)行過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)諸多問(wèn)題，影響企業(yè)的有效運(yùn)作。

　　2.沒(méi)有系統(tǒng)性

　　大多數(shù)民營(yíng)中小企業(yè)對(duì)于人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)及其各項(xiàng)子目標(biāo)沒(méi)有正確、全面的認(rèn)識(shí)。有的企業(yè)只有總目標(biāo)規(guī)劃，沒(méi)有子目標(biāo)規(guī)劃；有的企業(yè)有部分子目標(biāo)規(guī)劃，但是沒(méi)有總目標(biāo)規(guī)劃；有的甚至總目標(biāo)和子目標(biāo)規(guī)劃的都沒(méi)有�？傊�，大多數(shù)民營(yíng)中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃沒(méi)有系統(tǒng)性或者系統(tǒng)性差，不能支持企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　3.沒(méi)有戰(zhàn)略性

　　大多數(shù)民營(yíng)中小企業(yè)都是以任務(wù)目標(biāo)為中心，以人為本的理念還沒(méi)有形成，還沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，不重視人力資源管理，自然不會(huì)把人力資源規(guī)劃作為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，即便一些企業(yè)認(rèn)識(shí)到了人力資源的重要性，也做了部分人力資源規(guī)劃，但是很少有企業(yè)的人力資源規(guī)劃具有戰(zhàn)略性，能夠很好與企業(yè)其他戰(zhàn)略目標(biāo)相融合，相互促進(jìn)，共同發(fā)展，讓人力資源規(guī)劃發(fā)揮基礎(chǔ)性的戰(zhàn)略作用。

　　4.沒(méi)有穩(wěn)定性

　　民營(yíng)中小企業(yè)的人力資源總規(guī)劃也好，子規(guī)劃也好，許多都是老板根據(jù)臨時(shí)情況定的，沒(méi)有人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略思想的支撐，會(huì)隨著情況變化而隨時(shí)改變。例如，對(duì)于員工的獎(jiǎng)勵(lì)，由于沒(méi)有穩(wěn)定的獎(jiǎng)勵(lì)制度，有些老板會(huì)根據(jù)與員工的關(guān)系或自己當(dāng)時(shí)的心情而定，這會(huì)導(dǎo)致員工不公平感的產(chǎn)生。又如，員工招聘，由于缺乏科學(xué)的崗位分析，沒(méi)有招聘的標(biāo)準(zhǔn)，老板或招聘者在面試的時(shí)候就會(huì)跟著感覺走，甚至根據(jù)第一印象來(lái)決定錄用員工，最終導(dǎo)致人崗不匹配，而人崗不匹配，就會(huì)經(jīng)常的炒員工魷魚，不得不重新招聘，這不僅增加招聘成本，關(guān)鍵在于沒(méi)有稱職的員工在崗，影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　5.沒(méi)有發(fā)展性

　　一些民營(yíng)中小企業(yè)，由于經(jīng)營(yíng)環(huán)境相對(duì)較差、生命周期短和周轉(zhuǎn)資金少等多種原因，大多不做人力資源規(guī)劃，少數(shù)企業(yè)即便有了人力資源規(guī)劃，也只是制定短期規(guī)劃，沒(méi)有中長(zhǎng)期規(guī)劃。從嚴(yán)格意義上講，這并不是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，缺乏全局性、長(zhǎng)期性，人力資源規(guī)劃的短期行為致使人力資源規(guī)劃的簡(jiǎn)單重復(fù)性增加，可持續(xù)發(fā)展性減弱。而且多數(shù)企業(yè)都是從企業(yè)自身或者老板的利益角度來(lái)進(jìn)行人力資源規(guī)劃，忽略了員工的利益和發(fā)展，員工不理解、不配合、不支持，甚至抵觸，員工得不到發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展就受阻。

　　6.公平性差

　　對(duì)員工而言，公平感是十分重要的。不論是任務(wù)分配、工作過(guò)程感受、晉升速度、物質(zhì)收入分配，還是社會(huì)認(rèn)可和贊賞等，不論是哪一項(xiàng)，只要員工感受到不公平，員工的積極性就會(huì)下降，影響工作效率，嚴(yán)重者還會(huì)跳槽或搞破壞。然而，在民營(yíng)中小企業(yè)中員工常常會(huì)感到多種不公平，這往往會(huì)促使員工或是逼迫性的工作，或是消極的工作，主動(dòng)性和創(chuàng)造性差。究其原因，主要就是因?yàn)槿肆�資源各項(xiàng)子規(guī)劃沒(méi)有做好，沒(méi)有公平的制度和措施。

　　7.激勵(lì)性不強(qiáng)

　　人力資源管理制度的激勵(lì)性不強(qiáng)。分配是一種藝術(shù)。同樣一個(gè)蛋糕，可以分配得讓人人開心，也可以使人憤怒，關(guān)鍵在于怎樣一個(gè)分法。民營(yíng)中小企業(yè)雖然資金少、創(chuàng)造的利潤(rùn)有限，可供分配的蛋糕小，如果分配制度合理，同樣可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。但是，民營(yíng)中小企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)，在結(jié)構(gòu)上，或者過(guò)于僵硬，或者過(guò)于彈性化；在等級(jí)上，級(jí)差或太大或太小；在水平上，大多低于同行業(yè)的水平，采取最沒(méi)有激勵(lì)性的薪酬水平滯后戰(zhàn)略。總之，民營(yíng)中小企業(yè)薪酬激勵(lì)性差。

　　8.可操作性差

　　民營(yíng)中小企業(yè)的人力資源管理者大多是非專業(yè)人員，而且老板也不夠重視，無(wú)論是人力資源的招聘政策、培訓(xùn)政策、激勵(lì)政策還是對(duì)企業(yè)和員工都有重大影響的薪酬政策都不夠細(xì)化，大多只是制定了一些原則性的、粗線條的管理辦法，或者與本企業(yè)的實(shí)際根本不符，可操作性不強(qiáng)或根本不具有可操作性。

　　三、民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理制度的制定策略

　　民營(yíng)中小企業(yè)雖然受到觀念、人力資源管理水平以及復(fù)雜的人際關(guān)系等因素影響，在人力資源規(guī)劃上存在諸多問(wèn)題，但只要制定出正確、清晰、有效的人力資源管理制度和措施，如有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬政策、有吸引力的培訓(xùn)開發(fā)政策、公開透明的晉升和流動(dòng)政策、有針對(duì)性的激勵(lì)措施，就能保證企業(yè)對(duì)各種人力資源需求的如期實(shí)現(xiàn)。雖然各個(gè)民營(yíng)中小企業(yè)面臨的內(nèi)外環(huán)境有差異，但一般而言，采取以下制定策略，可以在較大程度上緩解甚至解決人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要問(wèn)題。

　　以企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向在我國(guó)人力資源供過(guò)于求的情況下，民營(yíng)中小企業(yè)最好是先根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展需要來(lái)制訂和調(diào)整企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，再根據(jù)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，同時(shí)圍繞企業(yè)目前和未來(lái)的需要來(lái)制定各項(xiàng)人資源戰(zhàn)略子規(guī)劃，并制定與之匹配的制度和措施，以保證企業(yè)各項(xiàng)目標(biāo)的順利完成。

　　注重總規(guī)劃的系統(tǒng)性和子規(guī)劃的獨(dú)立性與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源總體規(guī)劃，是企業(yè)人力資源管理體系形成的基礎(chǔ)和保證。為了使人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)目標(biāo)體系相適應(yīng)，需要構(gòu)建相對(duì)獨(dú)立的各個(gè)子系統(tǒng)，保證各項(xiàng)人力資源活動(dòng)的'順利開展，保證企業(yè)各個(gè)分目標(biāo)的如期實(shí)現(xiàn)，同時(shí)要注意各個(gè)子規(guī)劃之間的聯(lián)系性，形成一個(gè)相互聯(lián)系、相互支持的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系。

　　1.激勵(lì)性策略

　　雖然制度在本質(zhì)上是為了規(guī)范員工的行為，具有強(qiáng)制性，但是，好的制度還應(yīng)該具有激勵(lì)性。例如，員工晉升規(guī)劃中的各項(xiàng)措施就應(yīng)該指明晉升的條件、路徑，讓員工有努力的方向；在績(jī)效考評(píng)中弱化懲罰，突出獎(jiǎng)勵(lì)；在員工培訓(xùn)中注重員工的發(fā)展，提升其職業(yè)能力；薪酬設(shè)計(jì)在體現(xiàn)公平的基礎(chǔ)上，突出輔助薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)性；在員工關(guān)系管理上注重溝通，營(yíng)造和諧的氛圍，等等。

　　2.公平性策略

　　公平的招聘標(biāo)準(zhǔn)和過(guò)程可以保障找到合適的員工；公平的培訓(xùn)可以提高員工的整體實(shí)；公平的績(jī)效考評(píng)可以提高員工的積極性；公平的薪酬待遇可以留住優(yōu)秀員工，并使之保持較高的績(jī)效水平；公平可以使得員工關(guān)系和諧，增強(qiáng)合作力。總之，各項(xiàng)制度的設(shè)計(jì)最重要的是要體現(xiàn)公平，保證公平，公平既是以人為本的時(shí)代體現(xiàn)，是員工發(fā)展的前提，更是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。

　　3.穩(wěn)定性和連續(xù)性策略

　　人力資源管理制度的穩(wěn)定性和連續(xù)性是保證企業(yè)穩(wěn)定和發(fā)展的必要條件。制度的穩(wěn)定性不僅是員工心理安全的需要，更是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的需要�？墒牵�人力資源管理制度的穩(wěn)定性是相對(duì)的，在環(huán)境條件變化的情況下，需要調(diào)整相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，但是，需要保持一定的連續(xù)性。換句話說(shuō)，就是既要有穩(wěn)定性又要有發(fā)展性。

　　4.面上制度和點(diǎn)上制度相結(jié)合

　　涉及企業(yè)規(guī)范的面上制度要嚴(yán)格，而各個(gè)部門的或企業(yè)制度在執(zhí)行過(guò)程中的點(diǎn)上制度要靈活。制度具有剛性，是規(guī)范員工言行的依據(jù)和尺度，制度沒(méi)有嚴(yán)肅性就失去了存在的必要性。但是，過(guò)于僵硬的制度又難以達(dá)到其目的，而且作為一個(gè)企業(yè)，部門職能的差異性和員工工作性質(zhì)的不同以及員工個(gè)性差異又要求制度的靈活性。這就要求在制度制訂中需要留有一定的彈性空間，在執(zhí)行過(guò)程中需要一定的靈活性。因此，一個(gè)企業(yè)的各項(xiàng)制度需要在面上嚴(yán)格，在點(diǎn)上靈活。

　　5.可操作性策略

　　一些民營(yíng)中小企業(yè)由于缺乏相關(guān)的理論和經(jīng)驗(yàn)，在做人力資源規(guī)劃時(shí)常常借鑒或模仿其他企業(yè)，甚至是原樣照搬；或者沒(méi)有經(jīng)過(guò)仔細(xì)調(diào)研，信息不足，制定的各項(xiàng)人力資源管理制度和措施與本企業(yè)的現(xiàn)實(shí)脫節(jié)；或者太原則化，沒(méi)有細(xì)化，等等�？傊�，不具有可操作性，這不僅達(dá)不到預(yù)期目的，還會(huì)引發(fā)其它矛盾。因此，民營(yíng)中小企業(yè)在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)一定要根據(jù)自己的內(nèi)部和外部環(huán)境，有針對(duì)性地制定適合自己的切實(shí)可行的規(guī)章制度和管理措施，才保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人力需求平衡。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]張巖松，李健等。人力資源管理案例精選精析[M].北京，經(jīng)濟(jì)管理出版社，20xx.

　　[2]李兵。民營(yíng)中小企業(yè)應(yīng)重視人力資源規(guī)劃[J].企業(yè)研究，20xx,（12）。

　　[3]王忠偉，唐志丹。民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題及對(duì)策[J].鞍山科技大學(xué)學(xué)報(bào)，20xx,27（6）

人力資源管理制度7

　　第一章 總則

　　第1條 為使本公司人力資源管理走上正規(guī)化、制度化、現(xiàn)代化的道路，在有章可循的情況下提高人力資源管理水平，造就一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，特制定本制度。

　　第2條 公司的用人原則是：德才兼?zhèn)�，以德為先�?/p>

　　第3條 公司的用人之道是：因事?lián)袢�，因才使用，保證動(dòng)態(tài)平衡。

　　第4條 公司人力資源管理基本準(zhǔn)則是：公開、公平、公正，有效激勵(lì)和約束每一個(gè)員工。

　　(1)公開是指強(qiáng)調(diào)各項(xiàng)制度的公開性，提高執(zhí)行的透明度。

　　(2)公平是指堅(jiān)持在制度面前人人平等的原則，為每個(gè)員工提供平等競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。

　　(3)公正是指對(duì)每個(gè)員工的工作業(yè)績(jī)作出客觀公正的評(píng)價(jià)并給予合理的回報(bào)，同時(shí)賦予員工申訴的權(quán)利和機(jī)會(huì)。

　　第二章 管理機(jī)構(gòu)

　　第5條 人力資源部是公司從事人力資源管理與開發(fā)工作的職能部門，主要職責(zé)包括：

　　(1)依據(jù)公司業(yè)務(wù)實(shí)際需要，研究組織職責(zé)及權(quán)限劃分方案及其改進(jìn)方案。

　　(2)負(fù)責(zé)制定公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，配合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)人力分析及人力預(yù)測(cè)的結(jié)果，制定人力資源發(fā)展計(jì)劃。

　　(3)設(shè)計(jì)、推行、改進(jìn)、監(jiān)督人事管理制度及其作業(yè)流程，并確保其有效實(shí)施。

　　(4)建立廣泛、暢通的人才輸入渠道，儲(chǔ)備人才。

　　(5)建立和維系良好、穩(wěn)定的勞動(dòng)用工關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)與個(gè)人的共同發(fā)展

　　(6)致力于人力資源的可持續(xù)開發(fā)和利用，強(qiáng)化人力資本的增值。

　　(7)創(chuàng)造良好的人才成長(zhǎng)環(huán)境，建立不同時(shí)期下高效的人才激勵(lì)機(jī)制及暢通的人才選拔渠道。

　　(8)致力于組織隊(duì)伍建設(shè)，建立一支具有奉獻(xiàn)精神的，精干團(tuán)結(jié)的核心骨干力量。

　　(9)建立健全人力資源工作程序及制度，確保人力資源工作符合公司發(fā)展方針并日趨科學(xué)化、規(guī)范化。

　　(10)負(fù)責(zé)公司定崗定編、調(diào)整工作崗位及內(nèi)容等工作。

　　(11)制定公司招聘制度、錄用政策并組織實(shí)施。

　　(12)管理公司勞動(dòng)用工合同、員工人事檔案。

　　(13)負(fù)責(zé)員工異動(dòng)的管理工作。

　　(14)負(fù)責(zé)員工考勤、人事任免及獎(jiǎng)懲工作。

　　(15)制定員工的薪資福利政策。

　　(16)制定教育培訓(xùn)制度，組織開展員工的教育培訓(xùn)。

　　(17)制定人事考核制度，定期組織開展員工的考評(píng)，重點(diǎn)是員工的績(jī)效考評(píng)。

　　(18)負(fù)責(zé)公司與外部組織或機(jī)構(gòu)的人事協(xié)調(diào)工作。

　　(19)指導(dǎo)、協(xié)助各部門，做好人事服務(wù)工作。

　　(20)其他相關(guān)工作。

　　第6條 公司實(shí)行全面人力資源管理，各部門須由第一負(fù)責(zé)人主管本部門人力資源工作，有義務(wù)提高員工工作能力，創(chuàng)造良好條件，發(fā)掘員工潛力，同時(shí)配合人力資源部傳達(dá)、宣傳人力資源政策，貫徹執(zhí)行人力資源管理制度，收集反饋信息。

　　第三章 員工及編制

　　第7條 凡公司聘用的正式、試用、臨時(shí)、兼職人員，均為公司員工。公司將員工劃分為管理人員、技術(shù)開發(fā)人員、市場(chǎng)營(yíng)銷人員、一般行政人員、工人及其他人員五大類別。公司員工的基本行為規(guī)范包括：

　　(1)熱愛祖國(guó)，熱愛公司。

　　(2)遵守國(guó)家法律、法規(guī)，遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度。

　　(3)認(rèn)同公司文化，與公司同舟共濟(jì)，維護(hù)公司的利益和聲譽(yù)。

　　(4)勤奮、敬業(yè)、忠誠(chéng)。

　　(5)嚴(yán)守公司秘密。

　　(6)保證公司財(cái)產(chǎn)安全。

　　第8條 人力資源部須就各項(xiàng)工作職責(zé)的任務(wù)以及工作人員的條件等進(jìn)行分析研究，制作“職務(wù)說(shuō)明書”，作為員工聘用、管理、考評(píng)的依據(jù)。

　　第9條 公司實(shí)行定員定崗定編管理，在保證經(jīng)營(yíng)運(yùn)行的前提下控制人力成本。

　　第10條 根據(jù)編制，本公司應(yīng)定期召開人力檢查會(huì)，就現(xiàn)有人員工作能力、流動(dòng)率、缺勤情況及應(yīng)儲(chǔ)備人力與需求人力進(jìn)行正確、客觀的檢查及建議，作為人力資源部制定人力計(jì)劃和開發(fā)人力來(lái)源的依據(jù)。

　　第11條 各部門如需增補(bǔ)人員，應(yīng)先到人力資源部領(lǐng)取并填寫《人員增補(bǔ)申請(qǐng)單》，交人力資源部辦理。

　　第12條 人力資源部受理人員增補(bǔ)申請(qǐng)時(shí)，應(yīng)審查所申請(qǐng)人員是否為編制內(nèi)需求，其職位、薪資預(yù)算是否在控制之內(nèi)，增補(bǔ)時(shí)機(jī)是否恰當(dāng)。審核通過(guò)后提出正確的擬辦建議，呈總經(jīng)理審批。

　　第四章招聘管理

　　第13條 公司將招聘劃分為計(jì)劃內(nèi)招聘、計(jì)劃外招聘、公司戰(zhàn)略性招聘及特殊渠道引進(jìn)人才。(1)計(jì)劃內(nèi)招聘須經(jīng)用人部門的上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，人力資源部依據(jù)人員編制計(jì)劃實(shí)施控制。

　　(2)計(jì)劃外招聘由董事長(zhǎng)審批。

　　(3)公司戰(zhàn)略性招聘實(shí)行專項(xiàng)報(bào)批，由總經(jīng)理提出申請(qǐng)，報(bào)經(jīng)董事長(zhǎng)審批。

　　第14條 計(jì)劃內(nèi)招聘程序?yàn)椋?/p>

　　(1)用人部門填寫《員工招聘計(jì)劃書》及《職務(wù)說(shuō)明書》，并提供筆試考卷(針對(duì)需要筆試的招聘)，報(bào)上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批通過(guò)后，在招聘開始前3日，送人力資源部。

　　(2)人力資源部決定招聘方式，并發(fā)布招聘信息。

　　(3)用人部門依據(jù)求職者提供的資料進(jìn)行篩選，確定面試人員名單。

　　(4)用人部門主持進(jìn)行面試，人力資源部或公司領(lǐng)導(dǎo)視需要情況參加。

　　(5)用人部門和人力資源部共同組織筆試。

　　(6)面試后3日內(nèi)(需筆試的為筆試后3日內(nèi))，用人部門應(yīng)向人力資源部提交面試評(píng)價(jià)表或筆試結(jié)論。人力資源部收到后，實(shí)施終審，終審有權(quán)否決。

　　(7)人力資源部向終審合格的人才發(fā)出錄用通知書。

　　(8)員工報(bào)到入職。

　　(9)員工背景調(diào)查。

　　第15條 計(jì)劃外招聘程序：計(jì)劃外招聘首先經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)，然后履行計(jì)劃內(nèi)招聘程序。

　　第16條 戰(zhàn)略性人才招聘程序：

　　(1)人力資源部根據(jù)總經(jīng)理提供的經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)的招聘計(jì)劃，組成招聘小組。

　　(2)招聘小組對(duì)人才進(jìn)行初步選擇。

　　(3)用人部門及人力資源部對(duì)人才進(jìn)行面試、筆試。

　　(4)人力資源部對(duì)人才進(jìn)行終審，終審合格者發(fā)出錄用通知書。

　　(5)員工報(bào)到入職。

　　(6)員工背景調(diào)查。

　　第17條 特殊渠道引進(jìn)人才的程序：

　　特殊渠道引進(jìn)人才，限于高級(jí)管理人才或具有特殊才能的人才，程序?yàn)椋?/p>

　　(1)各類渠道直接向董事長(zhǎng)推薦人才，或者由人力資源部委托獵頭公司搜索人才。

　　(2)人力資源部組成招聘小組，由董事長(zhǎng)親自主持初試。

　　(3)素質(zhì)測(cè)試。

　　(4)招聘小組綜合評(píng)定，必要時(shí)聘請(qǐng)人力資源專家協(xié)助。

　　(5)錄用。

　　(6)人力資源部為人才辦理入職手續(xù)。

　　第18條 經(jīng)核定錄取人員，報(bào)到時(shí)須攜帶下列資料：

　　(1)近期免冠照片;

　　(2)身份證復(fù)印件;

　　(3)體檢表;

　　(4)畢業(yè)證書復(fù)印件;

　　(5)學(xué)歷證書復(fù)印件。

　　第19條 人力資源部應(yīng)引導(dǎo)新入職人員依程序辦理下列工作：

　　(1)領(lǐng)取員工手冊(cè)及工作卡;

　　(2)領(lǐng)取考勤卡并向其說(shuō)明使用方法;

　　(3)領(lǐng)制服及制服卡;

　　(4)領(lǐng)儲(chǔ)物柜鎖匙;

　　(5)如有需要，填寫“住宿申請(qǐng)單”;

　　(6)登記參加勞保及參加工會(huì);

　　(7)視情況引導(dǎo)其參觀及安排職前訓(xùn)練有關(guān)準(zhǔn)備工作。

　　第20條 公司實(shí)行員工擔(dān)保制度，新進(jìn)人員報(bào)到工作后，應(yīng)進(jìn)行第一次對(duì)保，以后每年度視有無(wú)必要復(fù)核一次，并予記錄。對(duì)保分親自對(duì)保及通信對(duì)保兩種。被保人如無(wú)故離職，導(dǎo)致移交不清，本公司應(yīng)發(fā)“保證責(zé)任催告函”，并作好采取司法處理的準(zhǔn)備。

　　第21條 人事部依據(jù)報(bào)到程序辦理以下事項(xiàng)：

　　(1)填寫“人員報(bào)到記錄簿”，登記“人員狀況表�！�

　　(2)登記對(duì)保名冊(cè)，安排對(duì)保。

　　(3)填制“薪資通知單”，辦理薪酬核定。

　　(4)收齊報(bào)到應(yīng)繳資料連同甄選名單建立個(gè)人資料檔案，編號(hào)列管。

　　第22條 人才試用規(guī)定：

　　(1)除特殊渠道引進(jìn)的人才外，其余人員試用上崗前，均須接受崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)合格后方可上崗。

　　(2)用人部門負(fù)責(zé)人有義務(wù)對(duì)新進(jìn)人員進(jìn)行上崗指導(dǎo)。

　　(3)新員工試用期為3~6個(gè)月。特殊人才經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)可免予試用或縮短試用期。

　　第23條 正式聘用規(guī)定：

　　(1)試用期滿，直接主管部門嚴(yán)格對(duì)照《職務(wù)說(shuō)明書》的任職資格，如實(shí)填寫《試用員工評(píng)定表》并提出意見，意見包括：同意轉(zhuǎn)正、予以辭退、延長(zhǎng)試用期。

　　(2)人力資源部審查，決定是否采納直接主管部門的意見。

　　(3)凡需延長(zhǎng)試用期限，其直接主管與中層管理人員應(yīng)詳細(xì)述說(shuō)原因。不能勝任者予以辭退，試用期事假達(dá)5天者予以辭退，病假達(dá)6天者予以辭退或延長(zhǎng)試用期，存在遲到、早退達(dá)三次或曠工記錄者予以辭退。

　　(4)試用合格者，在出具原單位離職證明后，由人力資源部代表公司與其簽定為期1年的聘用合同。

　　(5)聘用合同期滿，按雙向選擇續(xù)簽合同，續(xù)簽合同的合同期限見“第五章勞動(dòng)合同管理”。

　　第五章 勞動(dòng)合同管理

　　第24條 勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確定勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，凡在公司工作的員工都必須按規(guī)定與公司簽訂勞動(dòng)合同。

　　第25條 勞動(dòng)合同簽訂規(guī)定：

　　(1)試用員工與公司簽訂《勞動(dòng)試用協(xié)議》，用以明確試用期間雙方的'權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。

　　(2)臨時(shí)或兼職員工與公司簽訂《臨時(shí)(兼職)勞動(dòng)協(xié)議》，明確雙方權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。

　　(3)試用合格，正式聘用的員工在接到由人力資源部通知后5日內(nèi)到人力資源部簽訂《勞動(dòng)合同》。如因特殊原因不能5日內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同，應(yīng)及時(shí)說(shuō)明理由，否則視為自動(dòng)延長(zhǎng)試用期。

　　第26條 勞動(dòng)合同期限規(guī)定：

　　(1)公司高層領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)15年。

　　(2)中級(jí)管理崗位職務(wù)10年。

　　(3)中級(jí)以下管理崗位職務(wù)5年，一般技術(shù)人員3年，一般行政人員和工人為1年。

　　(4)正式員工如不愿按要求的年限簽訂勞動(dòng)合同，可與公司協(xié)商勞動(dòng)合同年限，協(xié)商年限須人力資源總監(jiān)批準(zhǔn)。

　　第27條 簽訂3年以上勞動(dòng)合同的員工須承諾保守公司商業(yè)機(jī)密。

　　第28條 員工首次簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)書面聲明無(wú)原單位或已與原單位依法解除勞動(dòng)合同關(guān)系。

　　第29條 在員工勞動(dòng)合同期滿前10日，由人力資源部通知員工本人及用人部門，用人部門根據(jù)員工合同期內(nèi)工作表現(xiàn)確定是否繼續(xù)聘用該員工，并將結(jié)果及時(shí)通知人力資源部。人力資源部根據(jù)雙方續(xù)簽勞動(dòng)合同的意愿，通知員工簽訂勞動(dòng)合同。員工在接到通知3日內(nèi)到人力資源部簽訂勞動(dòng)合同，逾期不簽且未作說(shuō)明，即視為自動(dòng)待崗。

　　第30條 員工勞動(dòng)合同期滿而原工作部門不同意續(xù)簽，員工又不能聯(lián)系到新工作部門的，勞動(dòng)合同終止;合同期滿員工不愿意再在公司工作的，可以終止勞動(dòng)合同;合同約定的終止條件出現(xiàn)，合同亦應(yīng)終止。

　　第31條 人力資源部于合同終止當(dāng)日通知合同終止，員工辦理終止勞動(dòng)合同及離職手續(xù)。

　　第32條 在試用期被證明不符合錄用條件，或者嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度、嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，給公司利益造成重大損失，或者被依法追究刑事責(zé)任的員工，公司有權(quán)隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。

　　第33條 員工在試用期可以隨時(shí)要求解除勞動(dòng)合同，非試用期內(nèi)要求解除勞動(dòng)合同應(yīng)提前30天提出申請(qǐng)，經(jīng)批準(zhǔn)同意后辦理離職手續(xù)。

　　第34條 員工提出解除勞動(dòng)合同，在未得到批準(zhǔn)和辦完解除勞動(dòng)合同手續(xù)前應(yīng)堅(jiān)持本崗位工作，不得在外應(yīng)聘、兼職和就業(yè)。

　　第六章 員工檔案管理

　　第35條 員工檔案包括：

　　(1)員工求職資料;

　　(2)職位申請(qǐng)登記表、應(yīng)聘人員面試評(píng)價(jià)表、試用員工登記表、新員工聲明、試用合同;

　　(3)身份證、學(xué)歷證、學(xué)位證、外語(yǔ)等級(jí)證書、各種資料證以及其他相關(guān)證件的復(fù)印件;

　　(4)員工檔案照片;

　　(5)員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表、員工履歷表、聲明、勞動(dòng)合同;

　　(6)員工異動(dòng)申請(qǐng)表、異動(dòng)交接手續(xù);

　　(7)其他反映員工信息的材料。

　　第36條 公司員工內(nèi)部檔案應(yīng)及時(shí)、全面地收集到人力資源部統(tǒng)一保管;各部門應(yīng)主動(dòng)將平時(shí)形成的應(yīng)歸檔材料及時(shí)送交人力資源部保管;駐外機(jī)構(gòu)在當(dāng)?shù)卣衅傅娜藛T須建立詳細(xì)的人事資料存檔備查，并將所聘人員的主要個(gè)人資料整理匯總后交公司人力資源部存檔。

　　第37條 人力資源部對(duì)收集的歸檔材料按規(guī)定進(jìn)行整理、裝訂并按員工順序號(hào)進(jìn)行存放保管。為確保檔案準(zhǔn)確，每半年對(duì)內(nèi)部檔案進(jìn)行檢查、核對(duì)，同時(shí)不定期查看，做到防蛀、防潮。每年年底清理當(dāng)年離職員工檔案，并將離職員工檔案移交公司檔案館保存。

　　第38條 查閱、借閱員工檔案的人員須是中級(jí)及以上管理人員，且只能查、借其下屬的檔案。查閱、借閱員工檔案的人員須填寫《檔案查閱(借閱)登記本》。檔案借出時(shí)間不超過(guò)5個(gè)工作日。查閱、借閱檔案者負(fù)有保密義務(wù)和保管責(zé)任。

　　第七章 干部任命制度

　　第39條 公司設(shè)有行政管理職務(wù)、市場(chǎng)管理職務(wù)、技術(shù)管理職務(wù)，每一位員工可以根據(jù)自己的情況規(guī)劃發(fā)展方向。

　　第40條 擔(dān)任管理職務(wù)的人員必須達(dá)到以下要求：

　　(1)誠(chéng)實(shí)正直，堅(jiān)持原則，廉潔奉公，一切從公司利益出發(fā)，不循私情。

　　(2)經(jīng)測(cè)試證明思維能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、監(jiān)控能力、組織能力、自律能力、合作能力、交往能力等均良好，且意識(shí)超前。

　　(3)具備豐富的理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。高層管理人員需6年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，中層管理人員需5年以上工作經(jīng)驗(yàn)，中層以下管理人員需3年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)。

　　(4)上一年度目標(biāo)任務(wù)完成，績(jī)效明顯，證明具備較強(qiáng)的管理能力。

　　第41條 干部任命規(guī)定：

　　(1)董事、監(jiān)事由股東會(huì)選舉產(chǎn)生;

　　(2)董事長(zhǎng)由董事會(huì)選舉產(chǎn)生;

　　(3)總經(jīng)理由董事會(huì)任命;

　　(4)副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理提名，經(jīng)董事會(huì)審議通過(guò)后任命;

　　(5)其余管理職務(wù)由分管總監(jiān)(副總經(jīng)理)提名、人力資源部審查、總經(jīng)理辦公會(huì)審議通過(guò)后，由人力資源頒發(fā)任命書。

　　第8章 員工異動(dòng)管理

　　第42條 員工異動(dòng)包括：調(diào)動(dòng)、待崗、休長(zhǎng)假、辭職、辭退、資遣、除名等情形。

　　第43條 出現(xiàn)員工異動(dòng)，原工作部門應(yīng)監(jiān)督其及時(shí)辦理異動(dòng)手續(xù)，若因部門管理不善，離職人員帶走公司財(cái)物和技術(shù)秘密，一概由原工作部門負(fù)責(zé)人承擔(dān)責(zé)任。

　　第44條 員工異動(dòng)的主管部門是人力資源部，其他部門無(wú)權(quán)對(duì)員工異動(dòng)作出批準(zhǔn)決定。凡未經(jīng)人力資源部認(rèn)可的私自異動(dòng)均為無(wú)效異動(dòng)，當(dāng)事人將受到相應(yīng)處罰。

　　第45條 內(nèi)部調(diào)動(dòng)是指員工在公司內(nèi)部的部門變動(dòng)，調(diào)動(dòng)方式包括兩種：

　　(1)新工作部門因工作需要，經(jīng)與擬調(diào)動(dòng)員工原部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商同意的員工調(diào)動(dòng);

　　(2)員工認(rèn)為現(xiàn)工作崗位不適合，經(jīng)與新工作部門聯(lián)系，并得到原工作部門同意的員工調(diào)動(dòng)。

　　第46條 員工內(nèi)部調(diào)動(dòng)須經(jīng)原工作部門領(lǐng)導(dǎo)及上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和新工作部門領(lǐng)導(dǎo)及上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)簽字同意，公司人力資源總監(jiān)批準(zhǔn)，在辦理完異動(dòng)交接手續(xù)后方可到新工作部門上崗。

　　第47條 員工內(nèi)部調(diào)動(dòng)程序?yàn)椋?/p>

　　(1)員工調(diào)出、調(diào)入部門協(xié)商調(diào)動(dòng)事宜;

　　(2)調(diào)動(dòng)員工到人力資源部領(lǐng)取《員工異動(dòng)申請(qǐng)表》和《員工交接手續(xù)登記表》;

　　(3)調(diào)動(dòng)員工原工作部門領(lǐng)導(dǎo)和上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)同意;

　　(4)辦理員工異動(dòng)交接手續(xù);

　　(5)報(bào)人力資源部批準(zhǔn);

　　(6)調(diào)動(dòng)員工到新工作部門工作。

　　第48條 員工外調(diào)是指因工作需要，本公司員工被公司安排到其他公司協(xié)助工作，公司保留其員工資格，但由新公司發(fā)放其薪資并解決福利。

　　(1)員工的外調(diào)由公司安排，員工無(wú)權(quán)主動(dòng)提出外調(diào)。

　　(2)員工外調(diào)須經(jīng)原工作部門領(lǐng)導(dǎo)和上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)同意，經(jīng)人力資源總監(jiān)批準(zhǔn)和總經(jīng)理批準(zhǔn)，并辦理異動(dòng)交接手續(xù)。

　　(3)員工外調(diào)，公司將與員工新公司簽訂《員工租借協(xié)議》。

　　(4)外調(diào)員工外調(diào)期滿回公司，應(yīng)由外調(diào)單位出具外調(diào)期間工作評(píng)價(jià)，作為員工考評(píng)檔案存檔。

　　(5)外調(diào)員工必須嚴(yán)格保守公司秘密，不得損害公司形象及利益。

　　第49條 員工待崗的情形包括：

　　(1)正式員工不適合現(xiàn)任工作崗位，被用人部門退回人力資源部，人力資源尚不能另行安排適合工作者;

　　(2)部門人員精簡(jiǎn)，被用人部門退回人力資源部，人力資源部尚不能另行安排適合工作者;

　　(3)接到續(xù)簽合同，逾期未簽，且未說(shuō)明原因亦未按程序提出離職者;

　　(4)主動(dòng)申請(qǐng)待崗獲批準(zhǔn)者。

　　第50條 待崗程序?yàn)椋?/p>

　　(1)辦理員工異動(dòng)交接手續(xù)。

　　(2)到人力資源部辦理待崗手續(xù)。

　　(3)待崗。

　　第51條 待崗期間只發(fā)放最低生活費(fèi)，按當(dāng)?shù)卣�府�?guī)定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，待崗者待崗期間不享受福利。

　　第52條 待崗者如果在待崗期間另謀職業(yè)，須先按辭職程序辦理離職手續(xù)，否則視為違反雙方簽訂的《勞動(dòng)合同》。

　　第53條 待崗期限為3個(gè)月，若待崗期滿未能聯(lián)系到接收單位，按員工辭退辦理，特殊情況經(jīng)人力資源總監(jiān)批準(zhǔn)者可延長(zhǎng)待崗時(shí)間，但當(dāng)法律規(guī)定可解除勞動(dòng)合同的條件具備時(shí)，應(yīng)當(dāng)立即解除勞動(dòng)合同。

　　第54條 公司正式員工因各種原因較長(zhǎng)一段時(shí)間不能正常工作，經(jīng)公司同意，可以保留其在合同期限內(nèi)的員工資格，當(dāng)原因消除時(shí)允許該員工再次上班，此為休長(zhǎng)假。

　　第55條 休長(zhǎng)假辦理程序?yàn)椋?/p>

　　(1)休長(zhǎng)假員工提前5個(gè)工作日填報(bào)《員工異動(dòng)申報(bào)表》。

　　(2)原工作部門領(lǐng)導(dǎo)和上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)同意。

　　(3)人力資源部和總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　(4)辦理員工異動(dòng)交接手續(xù)。

　　(5)簽訂合同期內(nèi)休假協(xié)議。

　　(6)休假。

　　第56條 休長(zhǎng)假者不連續(xù)計(jì)算工齡，再次上班時(shí)視為試用新員工。

　　第57條 休長(zhǎng)假期間不發(fā)放工資、津貼，不享受公司福利。

　　第58條 辭職是指員工因本人原因離開公司而與公司終止勞動(dòng)合同關(guān)系。辭職辦理程序?yàn)椋?/p>

　　(1)辭職員工提前30天(試用期員工可以不提前)填報(bào)《員工異動(dòng)申報(bào)表》。

　　(2)原工作部門領(lǐng)導(dǎo)和上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)同意。

　　(3)辦理員工異動(dòng)交接手續(xù)。

　　(4)人力資源部批準(zhǔn)。

　　(5)員工離職。

　　第59條 員工辭職手續(xù)辦理完，由人力資源部代表公司與其簽訂《解除勞動(dòng)合同協(xié)議》。

　　第60條 員工辭職必須辦理辭職手續(xù)，對(duì)未提出辭職申請(qǐng)或辦理正常辭職手續(xù)即離開公司的員工視為自動(dòng)離職。

　　(1)對(duì)自動(dòng)離職者，公司將作除名處理。

　　(2)員工自動(dòng)離職后，其原工作部門負(fù)責(zé)人應(yīng)在2日內(nèi)向人力資源部遞交員工異動(dòng)說(shuō)明，異動(dòng)說(shuō)明應(yīng)經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)簽字，并寫明員工離崗時(shí)間。

　　(3)員工自動(dòng)離職，其原工作部門負(fù)責(zé)人應(yīng)在2日內(nèi)到財(cái)務(wù)、物資、金融等職能部門查清該員工是否有財(cái)、物問(wèn)題，如有問(wèn)題應(yīng)及時(shí)報(bào)行政部，由行政部轉(zhuǎn)法律顧問(wèn)。

　　第61條 員工存在下列情形之一，將被公司辭退：

　　(1)在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件;

　　(2)不能勝任應(yīng)聘工作;

　　(3)被依法追究刑事責(zé)任;

　　(4)嚴(yán)重違反公司有關(guān)規(guī)章制度;

　　(5)待崗達(dá)3個(gè)月仍無(wú)用人部門接收;

　　(6)1年內(nèi)兩次待崗;

　　(7)《勞動(dòng)合同》期滿，用人部門不同意續(xù)簽合同。

　　此外，公司生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難或?yàn)l臨破產(chǎn)，需裁減人員時(shí)，公司可辭退員工。

　　第62條 辭退員工程序如下：

　　(1)部門填報(bào)《員工異動(dòng)申報(bào)表》并出具辭退員工事實(shí)依據(jù)。

　　(2)部門上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批同意。

　　(3)辦理員工異動(dòng)交接手續(xù)。

　　(4)人力資源部批準(zhǔn)。

　　(5)辭退。

　　第63條 中級(jí)管理人員辭退，最終審批權(quán)屬總經(jīng)理;高級(jí)管理人員辭退，最終審批權(quán)屬董事長(zhǎng)。

　　第64條 出現(xiàn)下列情形之一，公司對(duì)員工實(shí)行資遣：

　　(1)公司歇業(yè)或轉(zhuǎn)讓;

　　(2)公司嚴(yán)重虧損或業(yè)務(wù)緊縮;

　　(3)因不可抗力暫停營(yíng)業(yè)一個(gè)月以上;

　　(4)業(yè)務(wù)性質(zhì)發(fā)生重大變化而原有員工不再適用;

　　(5)其他特殊原因。

　　第65條 資遣費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　(1)有效工作時(shí)間在一年以內(nèi)者，發(fā)相當(dāng)于一個(gè)月基本工資的資遣費(fèi);

　　(2)有效工作時(shí)間一年以上三年以內(nèi)者，發(fā)放相當(dāng)于三個(gè)月基本工資的資遣費(fèi);

　　(3)有效工作時(shí)間三年以上的，在發(fā)放相當(dāng)于三個(gè)月基本工資的資遣費(fèi)的同時(shí)，每增加一年，增發(fā)相當(dāng)于一個(gè)月基本工資的資遣費(fèi)。

　　第66條 資遣順序?yàn)椋菏紫仁窃诼毱陂g有違紀(jì)行為并受到處罰者，其次是工作績(jī)效差者，再次是工齡相對(duì)較短者，最后是職務(wù)低于他人者。

　　第67條 員工在收到資遣通知后，應(yīng)于一周內(nèi)辦理離職手續(xù)，逾期作辭退處理且不發(fā)放資遣費(fèi)。

　　第68條 當(dāng)公司再次招聘時(shí)，被資遣人員可以優(yōu)先錄用，并且可以連續(xù)計(jì)算以前工齡。但再遇資遣，只按新工作年限發(fā)放資遣費(fèi)。

　　第69條 員工存在下列情形之一時(shí)，公司將予以除名：

　　(1)自動(dòng)離職，未按公司規(guī)定辦理相關(guān)辭職手續(xù);

　　(2)一年內(nèi)累計(jì)曠工達(dá)6天或連續(xù)曠工3天;

　　(3)營(yíng)私舞弊、挪用公款、收受 賄賂;

　　(4)違抗命令或玩忽職守，情節(jié)重大;

　　(5)聚眾曠工、怠工、造謠生事、破壞正常工作和生產(chǎn)秩序;

　　(6)盜用公司印信，或涂改文件者，或者偽造證件;

　　(7)年終考核不合格，經(jīng)留用考察仍不合格;

　　(8)在外兼職;

　　(9)利用公司名義，進(jìn)行個(gè)人技術(shù)與經(jīng)濟(jì)商貿(mào)活動(dòng);

　　(10)泄露公司重大機(jī)密;

　　(11)在工作中利用職務(wù)之便犯有嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)問(wèn)題，給公司帶來(lái)重大損失;

　　(12)嚴(yán)重違反公司有關(guān)規(guī)章制度的其他行為。

　　第70條 對(duì)擬除名的員工，由相關(guān)部門提出書面報(bào)告，人力資源部核實(shí)，報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后，人力資源部發(fā)出除名通報(bào)。

　　第9章 考勤制度

　　第71條 工作時(shí)間規(guī)定：

　　(1)公司實(shí)行每周五天工作制，每周工作時(shí)間為星期一至星期五。

　　(2)公司實(shí)行的作息時(shí)間為：

　　10月1日~4月30日實(shí)行上午 8：30~12：00，下午 13：00~17：00。

　　5月1日~9月30日實(shí)行上午 8：30~12：00，下午 13：00~18：00。

　　第72條 病假規(guī)定：

　　(1)請(qǐng)病假須持市級(jí)以上醫(yī)院休假證明。

　　(2)中級(jí)管理人員及以下職位人員，休病假審批權(quán)限為：2天以內(nèi)由分管副總(總監(jiān))批準(zhǔn)，3~5天由總經(jīng)理總裁批準(zhǔn)，5天以上由董事長(zhǎng)批準(zhǔn)。

　　(3)高層領(lǐng)導(dǎo)休病假審批權(quán)限為：5天以內(nèi)須經(jīng)董事長(zhǎng)辦公室審批，5天以上須經(jīng)董事長(zhǎng)審批。

　　(4)對(duì)于公司正式員工，休病假1個(gè)月以內(nèi)，按70%發(fā)放工資，1~3個(gè)月以內(nèi)，按50%發(fā)放工資;

　　超過(guò)3個(gè)月以上不發(fā)工資。

　　第73條 事假規(guī)定：

　　(1)請(qǐng)事假須提前1天向部門負(fù)責(zé)人提出書面申請(qǐng)，1天之內(nèi)由部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，3天之內(nèi)由公司分管副總(總監(jiān))批準(zhǔn)，4~7天由總經(jīng)理批準(zhǔn)，7天以上由董事長(zhǎng)，獲準(zhǔn)后報(bào)人力資源部備案。

　　(2)事假無(wú)薪。

　　(3)試用期員工請(qǐng)事假，應(yīng)延長(zhǎng)試用期。

　　第74條 婚假規(guī)定：

　　(1)達(dá)到法定婚齡的員工(男年滿22周歲，女年滿20周歲)結(jié)婚，憑結(jié)婚證可按請(qǐng)假程序請(qǐng)婚假3天。

　　(2)達(dá)到法定晚婚年齡的員工(男年滿25周歲，女年滿23周歲)結(jié)婚，憑結(jié)婚證可按請(qǐng)假程序請(qǐng)婚假7天。

　　(3)婚假須至少提前1周申請(qǐng)，經(jīng)批準(zhǔn)后方可休假且一次休完，不得分期休假。

　　第75條 產(chǎn)假規(guī)定：

　　(1)符合國(guó)家計(jì)劃生育政策的被正式聘用的女員工享受產(chǎn)假。

　　(2)符合國(guó)家計(jì)劃生育政策的被正式聘用的女員工懷孕期間，每月可享受1天孕期檢查假，該假為有薪假。

　　(3)符合國(guó)家計(jì)劃生育政策的被正式聘用的女員工產(chǎn)假為90天，持醫(yī)院證明的難產(chǎn)為105天，多胞胎生育的，每多一孩，增加產(chǎn)假15天。

　　(4)產(chǎn)假結(jié)束后需續(xù)假的，按事假處理。

　　(5)符合國(guó)家計(jì)劃生育政策的被正式聘用的女員工懷孕3個(gè)月以上流產(chǎn)或死產(chǎn)的憑醫(yī)院證明休假15天，假期按70%發(fā)放工資。

　　(6)妻子分娩，男員工可享受5天護(hù)理假，護(hù)理假無(wú)薪。

　　(7)產(chǎn)假、護(hù)理假均須提前一個(gè)星期憑生育指標(biāo)和結(jié)婚證申請(qǐng)。

　　(8)產(chǎn)假、護(hù)理假一次休完，不得分期休假。

　　第76條 喪假規(guī)定：?jiǎn)T工親屬(父、母、岳父母、公婆、配偶、子女)去世，憑親屬死亡證明復(fù)印件或病危通知書休假5天，該假為有薪假。

　　第77條 年休假規(guī)定：

　　(1)工齡1年以上的中級(jí)以上管理人員，每年享受10天年休假;工齡1年以上的中級(jí)以下管理人員，每年享受5天年休假。

　　(2)年休假提前1個(gè)星期申請(qǐng)，上級(jí)負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后到人力資源部備案。

　　(3)休假一次休完，不得分期休假。

　　(4)年休假為有薪假。

　　第78條 遲到、早退規(guī)定：

　　(1)上班推遲到崗30分鐘以內(nèi)為遲到;

　　(2)提前離崗30分鐘以內(nèi)為早退。

　　第79條 曠工規(guī)定：

　　(1)曠工最小計(jì)量單位為半天。

　　(2)遲到或早退30分鐘以上，視為曠工半天。

　　(3)無(wú)故不到崗，或者不請(qǐng)假不到崗，或者未獲準(zhǔn)假不到崗為曠工。

　　第80條 考勤執(zhí)行

　　(1)考勤統(tǒng)一由人力資源部執(zhí)行，各部門配合執(zhí)行。

　　(2)員工上班、下班打卡，不得請(qǐng)人代打卡，不得代他人打卡。

　　(1)考勤須按時(shí)統(tǒng)計(jì)，遲報(bào)、錯(cuò)報(bào)、不報(bào)將對(duì)考勤員實(shí)施處罰。

　　(2)考勤由稽查部實(shí)施監(jiān)督檢查，發(fā)現(xiàn)弄虛作假者重處。

　　第81條 考勤處罰：

　　考勤處罰按下表執(zhí)行：

　　第10章 員工培訓(xùn)

　　第82條 公司員工培訓(xùn)的種類包括：新員工培訓(xùn)、試用轉(zhuǎn)正培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗晉級(jí)培訓(xùn)、在職培訓(xùn)和特殊專項(xiàng)崗位培訓(xùn)。

　　第83條 人力資源部負(fù)責(zé)培訓(xùn)計(jì)劃的制定。

　　(1)于每年12月底之前，根據(jù)公司次年總體經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，結(jié)合培訓(xùn)需求調(diào)查，制定培訓(xùn)目標(biāo)和計(jì)劃，報(bào)人力資源總監(jiān)和總經(jīng)理審批。

　　(2)各部門應(yīng)于每年12月15日前提出次年培訓(xùn)需求，報(bào)人力資源部。

　　(3)培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容包括：培訓(xùn)種類;培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)目標(biāo);培訓(xùn)的時(shí)間和地點(diǎn);培訓(xùn)內(nèi)容形式;培訓(xùn)教師及培訓(xùn)教材;培訓(xùn)負(fù)責(zé)人及工作人員;協(xié)助部門和負(fù)責(zé)人;費(fèi)用預(yù)算;培訓(xùn)考核及效果評(píng)估。

　　第84條 新員工培訓(xùn)規(guī)定：

　　(1)新員工在上崗前，一律參加由人力資源部統(tǒng)一組織的新員工培訓(xùn)。

　　(2)新員工培訓(xùn)內(nèi)容包括：企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)理念、公司發(fā)展歷史及現(xiàn)狀、行業(yè)狀況、公司組織機(jī)構(gòu)、各部門的功能和業(yè)務(wù)范圍、規(guī)章制度、員工行為規(guī)范。

　　(3)新員工培訓(xùn)原則上每月組織一期。人力資源部在培訓(xùn)前3日向應(yīng)參加培訓(xùn)的新員工所屬部門發(fā)出培訓(xùn)通知。接到通知后，原則上應(yīng)組織全部新員工參加，如果特殊情況不能參加培訓(xùn)，應(yīng)在收到通知后24小時(shí)內(nèi)向人力資源部遞交由部門領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的報(bào)告，經(jīng)人力資源部審核以后，參加下一期培訓(xùn)。

　　(4)新員工培訓(xùn)由內(nèi)部管理人員擔(dān)任講師。

　　(5)新員工培訓(xùn)每期時(shí)間為一個(gè)星期，采用講座、參觀、軍訓(xùn)三種方式。

　　(6)新員工培訓(xùn)材料由人力資源部根據(jù)授課教師提供的教案及培訓(xùn)錄音整理稿編制。

　　(7)新員工培訓(xùn)結(jié)束后，實(shí)行統(tǒng)一考試，考試不合格，予以辭退。

　　(8)人力資源部設(shè)計(jì)《培訓(xùn)評(píng)估表》，于培訓(xùn)結(jié)束時(shí)交由培訓(xùn)學(xué)員填寫。人力資源部匯總后對(duì)本期培訓(xùn)效果作出評(píng)估，包括對(duì)培訓(xùn)教師、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式及技巧和培訓(xùn)實(shí)施等各方面評(píng)估。

　　(9)新員工培訓(xùn)合格是轉(zhuǎn)正的重要條件之一，未參加培訓(xùn)的新員工不予轉(zhuǎn)正。

　　第85條 在職培訓(xùn)的規(guī)定：

　　(1)在職培訓(xùn)不定期，原則上將時(shí)間安排在星期六及星期日。

　　(2)公司全體員工每年均須參加培訓(xùn)，并且不低于30課時(shí)，培訓(xùn)考試成績(jī)將作為考評(píng)依據(jù)。

　　(3)在職培訓(xùn)方式包括：聘請(qǐng)業(yè)內(nèi)資深人士到公司授課;參加學(xué)術(shù)交流、專家講座;現(xiàn)場(chǎng)參觀考察、交流、研討;網(wǎng)絡(luò)遠(yuǎn)程教學(xué);到同類領(lǐng)先企業(yè)研修。

　　(4)在職培訓(xùn)內(nèi)容：

　　1)管理類職員培訓(xùn)內(nèi)容包括：市場(chǎng)及技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)、企業(yè)發(fā)展案例、企業(yè)文件和法規(guī)的深入領(lǐng)會(huì)及理解、企業(yè)管理現(xiàn)狀與市場(chǎng)戰(zhàn)略、社交、公關(guān)、禮儀等。

　　2)技術(shù)研發(fā)類職員培訓(xùn)內(nèi)容包括：技術(shù)發(fā)展動(dòng)態(tài)及趨勢(shì)、新技術(shù)發(fā)展及運(yùn)用情況、語(yǔ)言能力的強(qiáng)化、企業(yè)文化等。

　　3)金融、財(cái)務(wù)類職員培訓(xùn)內(nèi)容包括：金融法規(guī)、財(cái)政法規(guī)、稅務(wù)法規(guī)、工商管理法規(guī)、金融新運(yùn)作方式及管理法規(guī)、市場(chǎng)發(fā)展動(dòng)態(tài)與財(cái)務(wù)的融合、企業(yè)文化在財(cái)務(wù)運(yùn)作中的實(shí)際應(yīng)用等。

　　4)市場(chǎng)類職員培訓(xùn)內(nèi)容包括：市場(chǎng)發(fā)展動(dòng)態(tài)趨勢(shì)、市場(chǎng)運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)及教訓(xùn)、市場(chǎng)行為學(xué)、營(yíng)銷學(xué)、政府行為學(xué)、公共關(guān)系、宣傳、廣告、傳媒、企業(yè)文化戰(zhàn)略、CIS應(yīng)用等。

　　(5)后勤服務(wù)類職員培訓(xùn)內(nèi)容：后勤服務(wù)與市場(chǎng)的關(guān)系、后勤服務(wù)與管理的關(guān)系、倉(cāng)儲(chǔ)及采供管理、后勤服務(wù)與財(cái)務(wù)的關(guān)系、企業(yè)文化在后勤服務(wù)中的實(shí)際運(yùn)用等。

　　(6)行政助理類職員培訓(xùn)內(nèi)容：現(xiàn)代秘書學(xué)、公關(guān)、禮儀、社交、協(xié)調(diào)訓(xùn)練、電腦及網(wǎng)絡(luò)技能培訓(xùn)、文字處理技能、藝術(shù)教育和形體訓(xùn)練、企業(yè)文化與個(gè)人的工作關(guān)系。

　　第86條 試用轉(zhuǎn)正培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗晉級(jí)培訓(xùn)和特殊專項(xiàng)崗位培訓(xùn)由人力資源部根據(jù)需要組織實(shí)施。

　　第11章 員工考評(píng)

　　第87條 員工考評(píng)的目的包括：

　　(1)公開、公平、公正、客觀地分析和評(píng)價(jià)公司員工的素質(zhì)、能力及工作實(shí)績(jī)，適時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)提供真實(shí)可靠的人力資源管理與開發(fā)的相關(guān)數(shù)據(jù)。

　　(2)通過(guò)考評(píng)正確實(shí)施獎(jiǎng)懲，合理配置人力資源，全面提升員工績(jī)效，保障公司的可持續(xù)高速發(fā)展。

　　第88條 員工考評(píng)結(jié)構(gòu)：公司員工考評(píng)由業(yè)績(jī)考評(píng)、能力考評(píng)和態(tài)度考評(píng)三方面構(gòu)成。

　　第89條 員工考評(píng)原則包括：

　　(1)公開、公平、公正、客觀原則。統(tǒng)一考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)及程序，科學(xué)制定考評(píng)表及指標(biāo)，多渠道收集考評(píng)信息，及時(shí)處理考評(píng)投訴。

　　(2)絕對(duì)性評(píng)價(jià)原則。以事實(shí)為依據(jù)，按照職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的工作行為進(jìn)行評(píng)價(jià)，而非人與人之間的相對(duì)評(píng)價(jià)。

　　(3)分析性評(píng)價(jià)原則。按事先確定的考評(píng)要素及重點(diǎn)逐條進(jìn)行觀察、判斷、分析和評(píng)價(jià)，而非對(duì)人進(jìn)行總體評(píng)價(jià)。

　　第90條 考評(píng)層次規(guī)定：

　　(1)高層管理者由董事會(huì)考評(píng)。

　　(2)中層及以下人員實(shí)行三方考評(píng)，三方成績(jī)匯總為考評(píng)最終成績(jī)。此處“三方”指的是直接上級(jí)、直接下級(jí)、服務(wù)部門，三方所占權(quán)重為30%、30%、40%。

　　第93條 績(jī)效考評(píng)的程序

　　(1)考評(píng)開始日10天前，人力資源部做好考評(píng)準(zhǔn)備工作，并成立考評(píng)小組，專門組織考評(píng)工作的開展。

　　(2)考評(píng)開始日5天前，下達(dá)考評(píng)通知，要求各部門做好考評(píng)準(zhǔn)備。

　　(3)考評(píng)實(shí)施。

　　(4)人力資源部審核、整理、復(fù)核考評(píng)表，計(jì)算考評(píng)成績(jī)，填寫績(jī)效考評(píng)成績(jī)統(tǒng)計(jì)表，編制并上報(bào)績(jī)效考評(píng)綜合報(bào)告。

　　第94條 考評(píng)結(jié)果的保管與查閱：

　　(1)績(jī)效考評(píng)成績(jī)統(tǒng)計(jì)表、素質(zhì)考評(píng)成績(jī)統(tǒng)計(jì)表以及專項(xiàng)考評(píng)資料存入員工檔案。

　　(2)員工履行查閱手續(xù)后，可以查閱本人的考評(píng)成績(jī)。

　　(3)考評(píng)成績(jī)的查閱按人事檔案查閱有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　第95條 考評(píng)申訴規(guī)定：

　　(1)被考評(píng)者若對(duì)考評(píng)結(jié)果有異議、疑問(wèn)或有不同意見，可以直接向人力資源部申訴。

　　(2)人力資源部必須在接到申訴后一周內(nèi)聽取有關(guān)考評(píng)者的意見，擬定申訴處理意見經(jīng)各方協(xié)商后通知申訴員工。員工若依然有異議，可以越級(jí)申訴。

　　第12章 工資及福利

　　第96條 公司薪酬管理堅(jiān)持如下基本原則：

　　(1)保證生活、安定員工的原則。

　　(2)有利于能力開發(fā)原則。

　　(3)謀求穩(wěn)定、合作的勞資關(guān)系原則。

　　(4)工資增長(zhǎng)率低于勞動(dòng)生產(chǎn)增長(zhǎng)率，工資增長(zhǎng)率低于利潤(rùn)增長(zhǎng)率的原則。

　　(5)綜合核定原則，即員工薪酬參考社會(huì)物價(jià)水平、公司支付能力以及員工擔(dān)任工作的責(zé)任輕重、難易程度及工齡、資歷等因素綜合核定。

　　第97條 公司實(shí)行年薪制與月薪制并存的工資體制。

　　(1)公司中層以上管理者實(shí)行年薪制，其余人員實(shí)行月薪制。

　　(2)年薪分為5個(gè)檔次15個(gè)等級(jí)(如下表)，根據(jù)員工實(shí)際情況，由董事會(huì)確定具體人員的年薪標(biāo)準(zhǔn)。

　　(3)享受年薪制的員工，年薪的60%按月發(fā)放，其余40%在年終時(shí)根據(jù)目標(biāo)完成情況核算發(fā)放。

　　(4)享受年薪的員工均須每年與公司簽訂《目標(biāo)責(zé)任書》，明確目標(biāo)責(zé)任，作為年終考核和發(fā)放年薪的重要依據(jù)之一。

　　第98條 在實(shí)行月薪制的員工中，又分計(jì)件工資、提成工資和結(jié)構(gòu)工資。

　　(1)生產(chǎn)一線人員實(shí)行計(jì)件工資。

　　(2)營(yíng)銷一線人員實(shí)行提成工資。

　　(3)其余人員實(shí)行結(jié)構(gòu)工資。

　　第99條 實(shí)行計(jì)件工資的生產(chǎn)一線人員，工資由基本工資和件薪構(gòu)成。

　　(1)基本工資根據(jù)生產(chǎn)人員技術(shù)、資歷、工齡等由人力資源部確定，分為6個(gè)級(jí)次：

　　(2)級(jí)次每年調(diào)整一次，根據(jù)年終考核情況，可升可降，或者維持不變。

　　(3)件薪按公司《定額手冊(cè)》規(guī)定的具體標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，定額手冊(cè)由技術(shù)開發(fā)部會(huì)同財(cái)務(wù)、人力資源等部門制定和修訂。

　　第100條 實(shí)行提成工資的營(yíng)銷一線人員，工資由基本工資和提成構(gòu)成。

　　(1)基本工資根據(jù)營(yíng)銷人員能力、資歷、業(yè)績(jī)等由人力資源部和營(yíng)銷部確定，分為6個(gè)級(jí)次：

　　(2)級(jí)次每年調(diào)整一次，根據(jù)年終考核情況，可升可降，或者維持不變。

　　(3)銷售提成比例按照公司《營(yíng)銷管理手冊(cè)》執(zhí)行，該標(biāo)準(zhǔn)由營(yíng)銷部會(huì)同財(cái)務(wù)、人力資源等部門制定和修訂。

　　第101條 實(shí)行結(jié)構(gòu)工資的員工，工資由崗位工資和績(jī)效工資構(gòu)成。

　　(1)人力資源部會(huì)同相關(guān)部門，依據(jù)崗位要求、工作量和難易程度、員工能力和素質(zhì)、員工前期業(yè)績(jī)，對(duì)每一位員工實(shí)行定級(jí)，共分為9級(jí)，如下表：

　　(2)員工根據(jù)不同級(jí)次，享受不同的崗位工資和績(jī)效工資。

　　(3)對(duì)級(jí)次每年調(diào)整一次，根據(jù)年終考核情況，可升可降，或者維持不變。

　　(4)績(jī)效工資根據(jù)考核情況發(fā)放，最低可以為0元，但不能突破上限。

　　第102條 實(shí)行月薪的員工享受半年獎(jiǎng)(每半年發(fā)放一次)，半年獎(jiǎng)金額最低為0元，最高為該員工前6個(gè)月平均月收入的兩倍，具體金額根據(jù)半年考核確定。

　　第103條 月薪以及年薪按月發(fā)放部分，均在每月6日以銀行轉(zhuǎn)賬方式發(fā)放。

　　第104條 工資實(shí)行保密發(fā)放。

　　第105條 薪資崗位職員須負(fù)責(zé)工資明細(xì)表和總額表的制作、報(bào)批、統(tǒng)計(jì)、匯總，并于次月初將工資發(fā)放總表分別報(bào)財(cái)務(wù)部，同時(shí)負(fù)有保密的責(zé)任，若薪資崗位工作失誤造成泄密事件，將對(duì)其嚴(yán)懲直至除名。

　　第106條 工資薪酬實(shí)行統(tǒng)一管理，駐外機(jī)構(gòu)人員工資統(tǒng)一由總部核定、發(fā)放(每月6日通過(guò)銀行轉(zhuǎn)賬到員工工資卡上)。

　　第107條 人力資源部在發(fā)放工資時(shí)，附上工資組成及扣款項(xiàng)目的詳細(xì)說(shuō)明，若員工當(dāng)月工資有誤，可到人力資源部查詢。

　　第108條 凡公司正式員工，享有的福利包括：休假、勞動(dòng)保護(hù)、培訓(xùn)、住房補(bǔ)貼、健康檢查、社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)、傷殘傷亡撫恤。

　　第109條 公司福利除休假、培訓(xùn)、健康檢查按公司制度執(zhí)行外，其余均按照國(guó)家和地方法規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

　　第13章 附則

　　第110條 本制度從20xx年1月1日起執(zhí)行。

　　第111條 本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋、修訂和補(bǔ)充。

人力資源管理制度8

　　一、公司組織架構(gòu)

　　二、日常相關(guān)制度

　　1、上班時(shí)間：

　　門店工作時(shí)間實(shí)行倒班制，具體工作時(shí)間根據(jù)季節(jié)的變化進(jìn)行調(diào)整。工作時(shí)間：五一前，早7：00—晚8：00，五一后，早7：30—晚8：30，

　　門店員工在該時(shí)間段內(nèi)進(jìn)行倒班，每人每天上班時(shí)間不超過(guò)8小時(shí)，店長(zhǎng)，區(qū)域經(jīng)理實(shí)行長(zhǎng)白班制。

　　2、公司員工享有法定節(jié)假日、年休假、婚假、產(chǎn)假、探親假、喪假、病假等休息休假權(quán)利，按照國(guó)家規(guī)定執(zhí)行。

　　法定節(jié)假日：公司在法定節(jié)假日按照國(guó)家規(guī)定安排員工休假；所有員工都享有以下法定節(jié)假日：

　　元旦（公歷一月一日）1天；

　　春節(jié)（臘月三十、正月初一、初二）3天清明節(jié)（清明當(dāng)日）1天

　　勞動(dòng)節(jié)（五月一日、二日、三日）3天端午節(jié)（當(dāng)日）1天中秋節(jié)（中秋節(jié)當(dāng)日）1天

　　國(guó)慶節(jié)（公歷十一月一日、二日、三日）3天節(jié)假日時(shí)間安排：

　　公司在法定節(jié)假日安排國(guó)家規(guī)定安排員工休假。若確因工作需要，員工不能在法定節(jié)假日當(dāng)天放假，部門主管或店長(zhǎng)可安排在其他時(shí)間補(bǔ)休或按勞動(dòng)法規(guī)進(jìn)行補(bǔ)薪。

　　4、福利待遇

　�。�1）公司按照國(guó)家規(guī)定繳納五險(xiǎn)（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、生育、工傷），在本公司實(shí)習(xí)結(jié)束，領(lǐng)到畢業(yè)證后，公司及時(shí)繳納五險(xiǎn)。

　　（2）中秋節(jié)、春節(jié)等重大節(jié)日，在實(shí)習(xí)期間同普通員工一樣享有節(jié)日福利。

　�。�3）對(duì)員工職業(yè)生涯的完善免費(fèi)進(jìn)行各個(gè)階段的培訓(xùn)。

　　公司為員工每月提供3-5次專業(yè)知識(shí)、銷售技巧等全方位培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)；

　　優(yōu)秀員工每年至少有一次外出參加培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。

　　（4）公司為員工免費(fèi)提供宿舍。

　　5、發(fā)展空間：

　�。�1）人才理念

　　我們堅(jiān)持德為先的用人理念，每一位立健人都要懂得并遵守基本的職業(yè)準(zhǔn)則

　　我們堅(jiān)持公開公平，擇優(yōu)錄用與良性競(jìng)爭(zhēng)的`原則，為每一位人才提供優(yōu)秀的職位發(fā)展平臺(tái)

　　我們需要能與立健同舟共濟(jì)、善于合作的人我們需要敢于不斷迎接挑戰(zhàn)，勇于創(chuàng)新的人

　�。�2）發(fā)展空間

　　店長(zhǎng)片區(qū)經(jīng)理儲(chǔ)備店長(zhǎng)

人力資源管理制度9

　　一、總則

　　1、各部門使用辦公用品,要發(fā)揚(yáng)勤儉節(jié)約的精神,杜絕隨意亂丟、假公濟(jì)私或挪作他用。

　　2、各部門購(gòu)買辦公用品應(yīng)有計(jì)劃性,如因工作需要臨時(shí)性的采購(gòu),僅限于處理緊急事件。

　　3、員工要愛護(hù)公共辦公用品,發(fā)現(xiàn)機(jī)器故障應(yīng)及時(shí)向行政部報(bào)告。

　　4、行政部對(duì)各部門使用的辦公用品,具有監(jiān)督管理的職責(zé),發(fā)現(xiàn)有浪費(fèi)行為予以制止,并按辦公用品的實(shí)際成本扣發(fā)當(dāng)事人。

　　二、預(yù)算

　　1、各部門于每月20日,將本部門下個(gè)月所需常規(guī)辦公用品的預(yù)算表報(bào)前臺(tái)。

　　2、前臺(tái)匯總各部門預(yù)算后,列入行政部下月度預(yù)算中,25日?qǐng)?bào)財(cái)務(wù)部,經(jīng)總裁審核通過(guò)后執(zhí)行。

　　三、采購(gòu)規(guī)定

　　1、公司采購(gòu)執(zhí)行招標(biāo)方式,對(duì)多家辦公用品供貨商對(duì)比,按照物美價(jià)廉的原則,選取性價(jià)比最優(yōu)的一家,確定供貨商名單,明確哪些辦公用品由哪些供貨商供貨,且須簽訂正式的'購(gòu)銷合同,以保障購(gòu)銷雙方利益。

　　2、數(shù)額較大的購(gòu)買合同,由公司臨時(shí)組成采購(gòu)小組進(jìn)行合同談判,嚴(yán)禁由單個(gè)人操作。

　　3、日常辦公用品,由前臺(tái)按預(yù)算向公司指定的辦公用品供貨商統(tǒng)一購(gòu)買。

　　4、電子類辦公用品,由網(wǎng)管按預(yù)算向公司指定的供貨商統(tǒng)一購(gòu)買。

　　5、各部門偶爾使用的極特殊的辦公用品,由行政部采購(gòu)專員進(jìn)行購(gòu)買,特殊情況下,經(jīng)人事行政總監(jiān)批準(zhǔn)后可由各部門自行購(gòu)買。

　　四、入庫(kù)規(guī)定

　　1、辦公用品由前臺(tái)進(jìn)行保管,所有購(gòu)買回的辦公用品均需到前臺(tái)辦理入庫(kù)手續(xù)。

　　2、前臺(tái)訂購(gòu)的辦公用品,由供貨商填寫《入庫(kù)單》辦理入庫(kù)手續(xù),前臺(tái)將辦公用品整理入庫(kù)。

　　3、非前臺(tái)采購(gòu)的辦公用品,由采購(gòu)人員到前臺(tái)填寫《入庫(kù)單》辦理入庫(kù)手續(xù),前臺(tái)將辦公用品整理入庫(kù)。

　　五、領(lǐng)用規(guī)定

　　1、辦公用品分為耐用品和易耗品。

　　2、耐用辦公用品包括:電話、計(jì)算器、訂書器、文件欄、文件夾、筆筒、打孔器、剪刀、裁紙刀、直尺、起釘器等。

　　3、耐用辦公用品于新員工入職時(shí)按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放,原則上不再增補(bǔ),若破損、殘舊需更換的,必須以舊換新。新員工領(lǐng)用時(shí)需在《新員工領(lǐng)用辦公用品清單》上簽字。

　　4、易耗辦公用品包括:打印紙、墨盒、碳粉、硒鼓、光盤、墨水、裝訂夾、白板筆。簽字筆(芯)、圓珠筆(芯)、鉛筆、記事本、雙面膠、透明膠、膠水、釘書針、曲別針、橡皮擦、涂改液、信箋紙。

　　5、易耗辦公用品,員工請(qǐng)于每周四下午前臺(tái)辦理領(lǐng)用,并在《辦公用品領(lǐng)用表》上簽字,其它時(shí)間不予辦理。

　　6、部分辦公用品(油性筆、水彩筆、白板筆、涂改液、膠水)實(shí)行以舊換新原則。簽字筆、圓珠筆實(shí)行以舊筆芯換新筆芯的原則,為方便遺落后他人送回,請(qǐng)?jiān)谧约旱霓k公用品上標(biāo)明姓名。

　　7、電子類耗材品(鼠標(biāo)、墨盒、打印墨水碳粉、硒鼓等),由網(wǎng)管核查確實(shí)不能使用,以舊換新。

　　六、保管規(guī)定

　　1、前臺(tái)每月底,完成本月入庫(kù)統(tǒng)計(jì),及各部門領(lǐng)用統(tǒng)計(jì),匯同財(cái)務(wù)人員按照臺(tái)賬對(duì)庫(kù)房中的辦公用品進(jìn)行盤點(diǎn):當(dāng)前存量=上月余量+本月采購(gòu)量-本月領(lǐng)用量。

　　2、數(shù)據(jù)有出入的,需由保管人員進(jìn)行賠償。

　　七、結(jié)賬

　　按財(cái)務(wù)相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

人力資源管理制度10

　　1、總則

　　1.1為確保公司人力資源工作順利開展，為公司業(yè)務(wù)的發(fā)展提供人力支持，特制定本制度。

　　1.2本制度適用于公司所有員工。

　　2、招聘

　　2.1. 招聘目的與范圍

　　2.1.1為完善規(guī)范員工招聘錄用程序，充分體現(xiàn)公開、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用于公司所有崗位。

　　2.1.2人事部應(yīng)確保招聘活動(dòng)符合國(guó)家法律法規(guī)和公司有關(guān)制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進(jìn)測(cè)試評(píng)價(jià)手段，降低招聘成本，提高招聘效率。

　　2.1.3人事部負(fù)責(zé)制定并發(fā)布對(duì)內(nèi)和對(duì)外招聘信息。

　　2.1.4公司招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘是指根據(jù)機(jī)會(huì)均等的原則，公司內(nèi)部員工在得知招聘信息后，按規(guī)定程序應(yīng)征，公司在內(nèi)部員工中選拔人員的過(guò)程。外部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺時(shí)，公司從社會(huì)中選拔人員的過(guò)程。

　　2.1.5招聘范圍原則上以招聘具有高中以上文化程度、有經(jīng)驗(yàn)的各類人才為主，包括錄用正規(guī)院校的應(yīng)屆畢業(yè)生，特殊崗位可面對(duì)國(guó)內(nèi)外公開選聘。

　　2.1.6招聘渠道主要有各地人才市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)、大中專院校的需求見面會(huì)、網(wǎng)絡(luò)廣告和媒體廣告等。

　　2.2. 招聘原則和標(biāo)準(zhǔn)

　　2.2.1公司的招聘遵循以下原則和標(biāo)準(zhǔn)：

　　1) 機(jī)會(huì)均等原則：在公司出現(xiàn)職位空缺時(shí)，公司員工享有和外部應(yīng)征者一樣的應(yīng)征機(jī)會(huì)，具體程序見內(nèi)部招聘有關(guān)條款。

　　2) 雙重考查原則：所有招聘都需經(jīng)過(guò)業(yè)務(wù)部門和人事部的雙重考查，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后由人事部發(fā)錄用通知。

　　2.2.2所有成功的應(yīng)征者應(yīng)具備良好的職業(yè)操守，無(wú)不良記錄，身體健康，具有高中以上學(xué)歷（含），特殊崗位和經(jīng)驗(yàn)特別豐富的應(yīng)征者可以適當(dāng)放寬要求。

　　2.3. 招聘申請(qǐng)程序

　　2.3.1公司各部門經(jīng)理應(yīng)在每年做次年工作計(jì)劃的同時(shí)擬訂人員需求計(jì)劃，填寫《年度人員需求計(jì)劃表》經(jīng)人事部經(jīng)理審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)后留在人事部備案，作為招聘的依據(jù)。

　　2.3.2如果有計(jì)劃外的人員需求或因員工離職需補(bǔ)充人員，部門經(jīng)理應(yīng)填寫《人員需求申請(qǐng)表》，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后交人事部。

　　2.4. 招聘組織程序

　　2.4.1內(nèi)部招聘按下列步驟進(jìn)行：

　　1) 人事部根據(jù)人員需求計(jì)劃或《人員需求申請(qǐng)表》，發(fā)布內(nèi)部招聘信息。

　　2) 應(yīng)征員工填寫《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》，和自己的部門經(jīng)理做正式的溝通，并由部門經(jīng)理和總經(jīng)理簽批后交人事部。

　　3) 人事部接到《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》安排和該員工面談，并在《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》填寫相應(yīng)的內(nèi)容，簽署意見。

　　4) 人事部安排應(yīng)征員工和空缺崗位的部門經(jīng)理或分管副總面談，必要時(shí)進(jìn)行其它方式的測(cè)試。

　　5) 人事部和招聘部門溝通應(yīng)征員工的情況，達(dá)成一致意見。

　　6) 人事部開具《人員調(diào)動(dòng)通知單》發(fā)放員工本人、調(diào)入、調(diào)出的部門經(jīng)理。

　　7) 人事部在調(diào)動(dòng)通知發(fā)出后督促員工進(jìn)行工作交接，并給予必要的支持。

　　8) 人事部在員工正式調(diào)入新崗位前更新員工檔案。

　　9) 如應(yīng)征未成功，由人事部負(fù)責(zé)將結(jié)果通知應(yīng)征員工。

　　2.4.2在沒(méi)有職位空缺情況下員工調(diào)換崗位的申請(qǐng)參照以上步驟執(zhí)行。

　　2.4.3外部招聘按下列步驟進(jìn)行：

　　1) 公司各部門經(jīng)理根據(jù)工作需要填寫《人員需求申請(qǐng)表》反映部門缺員情況、增人要求、理由及任職資格條件，上報(bào)人事部審核后，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。人事部根據(jù)批準(zhǔn)后的申請(qǐng)表制定人員招聘計(jì)劃，并負(fù)責(zé)聯(lián)系有關(guān)部門進(jìn)行招聘事宜。

　　2) 人事部選擇適當(dāng)?shù)?招聘渠道發(fā)布招聘信息，收集人員資料（應(yīng)聘人員填寫《應(yīng)聘登記表》）收到應(yīng)聘資料后，進(jìn)行初步的篩選，然后交部門經(jīng)理，由部門經(jīng)理根據(jù)崗位任職資格確定需面試的人選。人事部負(fù)責(zé)通知初選合格人員來(lái)公司進(jìn)行面試、筆試。

　　3) 人事部與用人部門協(xié)同組織應(yīng)聘人員的面試工作，由人事部、用人部門經(jīng)理或相關(guān)副總面試應(yīng)聘者，填寫《面試記錄表》，也可結(jié)合具體情況組織考核，填寫考核成績(jī)記錄。必要的時(shí)候也可進(jìn)行其它方式的測(cè)試。

　　4) 面試/測(cè)試后人事部和用人部門對(duì)應(yīng)聘者的情況進(jìn)行討論，如必要提請(qǐng)總經(jīng)理面試應(yīng)聘者。

　　5) 人事部將《面試記錄表》及考核成績(jī)上報(bào)總經(jīng)理，由總經(jīng)理在《面試記錄/評(píng)價(jià)表》上簽署意見，確定試用員工名單，人事部按名單向應(yīng)聘者發(fā)出初步錄用意向，通知體檢事宜，同時(shí)按公司薪酬管理制度核定試用員工的薪酬水平。

　　6) 人事部確認(rèn)應(yīng)聘者體檢合格后，發(fā)出正式的錄用通知，并確認(rèn)具體的上班報(bào)到時(shí)間，同時(shí)將上班報(bào)道時(shí)間通知用人部門經(jīng)理。

　　2.5. 招聘費(fèi)用管理

　　2.5.1人事部負(fù)責(zé)每年末制定招聘費(fèi)用預(yù)算，并安排次年的使用，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　2.6. 招聘文件或表格

　　3、試用期員工管理

　　3.1 目的與適用范圍

　　3.1.1為使新員工盡快熟悉工作，融入所屬團(tuán)隊(duì)和公司文化，加強(qiáng)試用期管理，制定本制度。

　　3.1.2所有通過(guò)外部招聘加入公司和通過(guò)內(nèi)部招聘到達(dá)新崗位的員工都要進(jìn)行新崗位試用期考察。外聘員工的試用期一般為3個(gè)月，內(nèi)聘員工的試用期為3～6個(gè)月，部門經(jīng)理和人事部經(jīng)理可以根據(jù)試用員工的具體表現(xiàn)共同決定試用期，但最長(zhǎng)不超過(guò)6個(gè)月，最短不少于1個(gè)月。（要根據(jù)最新勞動(dòng)合同法予以調(diào)整）

　　3.1.3由公司提出的進(jìn)行崗位調(diào)動(dòng)的員工不需要新崗位的試用期考察。 3.2 試用期管理程序

　　3.2.1員工的試用期管理按下列步驟進(jìn)行：

　　1）人事部在外聘新員工入職一周內(nèi)安排入職培訓(xùn)。

　　用人部門經(jīng)理為新入職員工確定試用期培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo)；

　　在員工入職一個(gè)月后，由人事部和部門經(jīng)理分別與之談話，評(píng)價(jià)新員工的

　　工作表現(xiàn)，并給予指導(dǎo)。

　　4） 新員工轉(zhuǎn)正日的前一周，應(yīng)完成述職報(bào)告，部門經(jīng)理和新員工做轉(zhuǎn)正面談，

　　向公司人事部提交應(yīng)聘人員的述職報(bào)告、《員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》，并簽署意見

　　5） 人事部將應(yīng)聘人員的述職報(bào)告、《員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》、轉(zhuǎn)報(bào)公司總經(jīng)理審

　　批。

　　6） 總經(jīng)理批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正的由人事部向該員工發(fā)轉(zhuǎn)正通知，并抄送員工部門經(jīng)理，

　　同時(shí)和轉(zhuǎn)正員工進(jìn)行轉(zhuǎn)正面談，簽訂勞動(dòng)合同。

　　7） 總經(jīng)理沒(méi)有批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正的，由人事部安排延長(zhǎng)試用期、調(diào)職或辦理辭退手續(xù)。

　　3.2.2試用期的員工由人事部及用人部門共同負(fù)責(zé)培訓(xùn)、考查。

　　3.3 試用期薪酬福利

　　3.3.1試用期工資按公司薪酬管理制度執(zhí)行，試用期期間不發(fā)放各種補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金，不享受公司福利；進(jìn)公司工作不滿6個(gè)月者，不發(fā)放當(dāng)年度年終獎(jiǎng)金，滿6個(gè)月以上者按實(shí)際工作月數(shù)計(jì)發(fā)。

　　4、臨時(shí)用工管理

　　4.1本制度所指臨時(shí)用工是指不在公司正式和試用編制內(nèi)的由公司支付勞動(dòng)報(bào)酬的短期雇傭人員。

　　4.2部門因業(yè)務(wù)需要增加臨時(shí)用工的，由部門經(jīng)理提出書面申請(qǐng)計(jì)劃，交人事部審核后報(bào)總經(jīng)理審批。

　　4.3臨時(shí)用工申請(qǐng)計(jì)劃應(yīng)寫明用工事由、用工期限、用工人數(shù)、用工來(lái)源、是否需要公司提供食宿和建議工資水平。

　　4.4總經(jīng)理批準(zhǔn)部門用工計(jì)劃后由人事部會(huì)同用工部門核定臨時(shí)用工量、用工時(shí)間和用工工資預(yù)算，報(bào)總經(jīng)理審批。

　　4.5總經(jīng)理批準(zhǔn)用工工資預(yù)算后由人事部按計(jì)劃組織招募臨時(shí)用工人員，用工部門負(fù)責(zé)組織安排臨時(shí)工工作和生活管理。

　　5、任職資格評(píng)審

　　5.1.目的與原則

　　5.1.1崗位任職資格評(píng)定的目的在于評(píng)定任職人員與崗位所需能力的匹配程度，提升各崗位員工的任職能力，保證公司整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　5.1.2公司對(duì)員工的任職資格評(píng)定遵循以下原則：

　　1) 公正性原則：公司對(duì)員工任職資格的評(píng)定針對(duì)員工個(gè)人特定崗位和所需素質(zhì)做出評(píng)定，評(píng)定不受任何非客觀因素的影響；

　　2) 公開性原則：任職資格評(píng)定在被評(píng)定人知曉并參與的前提下進(jìn)行；

　　3) 公平性原則：任職資格評(píng)定是對(duì)被評(píng)定人針對(duì)評(píng)定崗位所需能力進(jìn)行，而非與其他被評(píng)定人對(duì)比進(jìn)行。

　　4) 客觀性原則：用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)

　　5.2.評(píng)定者與組織者

　　5.2.1任職資格評(píng)定者

　　1) 新應(yīng)聘者、轉(zhuǎn)正員工任職資格由人事部協(xié)同用人部門經(jīng)理共同完成；

　　2) 基層員工由其部門經(jīng)理會(huì)同分管副總進(jìn)行資格評(píng)定；

　　3) 部門經(jīng)理和分管副總的任職資格由總經(jīng)理進(jìn)行評(píng)定；

　　4) 總經(jīng)理任職資格由董事會(huì)進(jìn)行評(píng)定。 2）

　　3）

　　5.2.2任職資格評(píng)定的組織者為公司人事部。

　　5.3.崗位任職資格評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)

　　5.3.1新聘員工任職資格標(biāo)準(zhǔn)由用人部門和人事部門根據(jù)具體崗位需求而定。

　　5.3.2正式員工任職資格標(biāo)準(zhǔn)依照公司規(guī)定的工作業(yè)績(jī)指標(biāo)和態(tài)度考評(píng)指標(biāo)、能力考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。

　　5.4.任職資格定期評(píng)定程序

　　5.4.1人事部將組織各部門對(duì)各崗位的任職資格進(jìn)行年度評(píng)定。

　　5.4.2人事部在每年12月30號(hào)匯總各崗位月度考核結(jié)果和年終360度考核結(jié)果；

　　5.4.3對(duì)于考核平均分低于70分的人員與其上級(jí)主管進(jìn)行溝通，根據(jù)需要進(jìn)行調(diào)崗或降級(jí)處理。

　　6、崗位調(diào)動(dòng)與行政級(jí)別調(diào)整

　　6.1.目的與范圍

　　6.1.1為鼓勵(lì)先進(jìn)，保證人盡其才，提高公司效率，制定本制度。本制度適用于公司所有正式員工。

　　6.2.崗位調(diào)動(dòng)程序

　　6.2.1崗位調(diào)動(dòng)分為臨時(shí)借調(diào)和長(zhǎng)期調(diào)動(dòng)。臨時(shí)借調(diào)是指部門因?yàn)榕R時(shí)工作需要向其他部門借用人員，工作完成后借用人員需要返回原部門工作；長(zhǎng)期調(diào)動(dòng)是指部門因工作需要從其他部門調(diào)入人員長(zhǎng)期工作。

　　6.2.2公司崗位調(diào)動(dòng)程序如下：

　　1) 調(diào)入部門經(jīng)理書面提出調(diào)用或借調(diào)申請(qǐng)，總經(jīng)理和人事部批準(zhǔn)；

　　2) 總經(jīng)理或人事部也可以直接提出調(diào)用或借調(diào)建議；

　　3) 人事部通知調(diào)動(dòng)員工所在的部門經(jīng)理，征求意見；

　　4) 部門經(jīng)理書面同意后，將意見反饋給人事部；

　　5) 部門經(jīng)理和人事部與調(diào)動(dòng)員工本人交流，征求意見；

　　6) 員工本人同意后，相關(guān)部門和人事部為其辦理相應(yīng)離職和新入職手續(xù)；

　　7) 人事部核定員工在新崗位上的工資和福利。

　　6.2.3借調(diào)人員一般待遇不變，長(zhǎng)期調(diào)動(dòng)人員一般按照新的崗位工資福利標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整；

　　6.2.4臨時(shí)借調(diào)期滿后，一般情況下員工應(yīng)回到原崗位工作，特殊情況需要繼續(xù)借調(diào)或轉(zhuǎn)為長(zhǎng)期調(diào)動(dòng)的，由人事部、調(diào)入部門經(jīng)理和原部門經(jīng)理一起協(xié)商，并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　6.3.行政級(jí)別調(diào)整程序

　　6.3.1行政級(jí)別調(diào)整包括行政職務(wù)晉升和降級(jí)，根據(jù)具體情況可以分為不定期調(diào)整和年度定期調(diào)整。

　　6.3.2公司行政級(jí)別定期調(diào)整程序如下：

　　1) 人事部匯總年度考評(píng)成績(jī)；

　　2) 人事部根據(jù)年度考評(píng)成績(jī)與部門經(jīng)理一同對(duì)本部門員工進(jìn)行勝任度評(píng)估，總經(jīng)理和人事部對(duì)部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理和部門主管的勝任度進(jìn)行評(píng)估；

　　3) 人事部根據(jù)評(píng)估結(jié)果和公司來(lái)年崗位空缺進(jìn)行調(diào)整的可行性分析，并給出調(diào)整意見，制定調(diào)整方案，交總經(jīng)理審批；

　　4) 總經(jīng)理審批通過(guò)的調(diào)整方案由人事部分別通知被調(diào)整個(gè)人；

　　5) 部門經(jīng)理與被調(diào)整的個(gè)人進(jìn)行調(diào)整溝通�？偨�(jīng)理與被調(diào)整的部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理或部門主管進(jìn)行調(diào)整溝通；

　　6) 人事部根據(jù)調(diào)整方案核定被調(diào)整人的新的崗位工資級(jí)別

　　7) 被調(diào)整員工在原部門內(nèi)辦理交接手續(xù)，然后到新部門辦理入職手續(xù)

　　8) 人事部更新員工檔案。

　　6.3.3行政級(jí)別不定期調(diào)整程序如下：

　　1) 部門經(jīng)理或人事部根據(jù)員工考評(píng)結(jié)果對(duì)部門員工提出調(diào)整建議，總經(jīng)理和人事部對(duì)部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理和部門主管提出調(diào)整建議；

　　2) 人事部根據(jù)評(píng)估結(jié)果和公司當(dāng)時(shí)崗位空缺進(jìn)行調(diào)整的可行性分析，并給出調(diào)整意見，制定調(diào)整方案，交總經(jīng)理審批；

　　3) 總經(jīng)理審批通過(guò)的調(diào)整方案由人事部分別通知被調(diào)整個(gè)人；

　　4) 部門經(jīng)理與被調(diào)整的個(gè)人進(jìn)行調(diào)整溝通。總經(jīng)理與被調(diào)整的部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理或部門主管進(jìn)行調(diào)整溝通；

　　5) 人事部根據(jù)調(diào)整方案核定被調(diào)整人的新的崗位工資級(jí)別

　　6) 被調(diào)整員工在原部門內(nèi)辦理交接手續(xù)，然后到新部門辦理入職手續(xù)

　　7) 人事部更新員工檔案。

　　6.3.4行政級(jí)別調(diào)整后，工資及福利依照新的崗位標(biāo)準(zhǔn)確定，被調(diào)整對(duì)象從調(diào)整實(shí)施后當(dāng)月享受調(diào)整后的行政級(jí)別工資和福利，具體標(biāo)準(zhǔn)見《薪酬管理制度》。

　　7、績(jī)效考核

　　7.1有關(guān)績(jī)效考核的規(guī)定參見《績(jī)效考核管理制度》。

　　8、薪酬管理

　　8.1有關(guān)薪酬管理的規(guī)定參見《薪酬管理制度》。

　　9、辭職和辭退

　　9.1.辭職

　　9.1.1辭職。員工主動(dòng)要求脫離現(xiàn)任崗位，與公司解除勞動(dòng)關(guān)系，退出公司的人事調(diào)整活動(dòng)。

　　9.1.2審批。員工辭職的，須提前三十天向其直接上級(jí)提交書面辭職報(bào)告，經(jīng)其直接上級(jí)簽字同意后，報(bào)人事部審核，由公司總經(jīng)理審批。

　　9.1.3交接。員工辭職后，經(jīng)與其直接上級(jí)協(xié)商，確定離職期限，并在離職前，到人事部領(lǐng)取《員工離職移交手續(xù)清單》，做好工作交接。

　　9.1.4違規(guī)。員工不按以上程序辦理辭職手續(xù)，并給公司帶來(lái)重大經(jīng)濟(jì)損失者，公司保留追究其法律責(zé)任的權(quán)利。

　　9.2.辭退

　　9.2.1辭退是公司主動(dòng)與員工解除勞動(dòng)關(guān)系的行為。員工有“行政管理制度中”行政處分描述中除名行為的，應(yīng)接受辭退處理:

　　9.2.2被辭退員工按辭退表辦理會(huì)簽手續(xù)，情節(jié)特別嚴(yán)重造成重大損失者，要賠償經(jīng)濟(jì)損失，直至法律制裁。

　　9.2.3交接。被辭退員工應(yīng)以工作為重，及時(shí)做好工作交接，并在指定日期內(nèi)到人事部辦理相關(guān)手續(xù)，如不辦理交接者，公司有權(quán)采取處罰措施。

　　9.3.離職程序

　　9.3.1員工離職要嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)合同中的變更、解除、終止等有關(guān)條款；

　　9.3.2員工主動(dòng)離職時(shí)應(yīng)提前三十天（試用期員工提前三天）向公司提出書面申請(qǐng)，經(jīng)公司批準(zhǔn)后按勞動(dòng)合同有關(guān)規(guī)定處理；

　　9.3.3勞動(dòng)合同沒(méi)有到期而由公司提出解聘的或合同到期但公司沒(méi)有繼續(xù)聘任的，公司人事部應(yīng)提前三十天通知當(dāng)事人，并說(shuō)明解聘或不續(xù)約理由，并按勞動(dòng)合同和公司相關(guān)規(guī)定辦理有關(guān)事宜。

　　9.3.4員工離職應(yīng)填寫《員工離職申請(qǐng)單》，經(jīng)本部門經(jīng)理簽字后，由人事部送交至總經(jīng)理批準(zhǔn)后，辦理相關(guān)手續(xù)；

　　9.3.5離職人員必須按《員工離職移交手續(xù)清單》完成工作及相關(guān)事宜交接后方可辦理離職手續(xù)。

　　9.3.6審計(jì)。公司部門經(jīng)理（含）以上人員及銷售人員異動(dòng)時(shí)，公司安排相關(guān)人員進(jìn)行離職審計(jì)，審計(jì)結(jié)果將作為辦理手續(xù)的依據(jù)。

　　9.4.有關(guān)文件和表格

　　9.4.1有關(guān)離職的表格如下：

　　1) 《員工離職申請(qǐng)表》

　　2) 《員工離職移交手續(xù)清單》

　　10、人事申訴

　　10.1公司員工因?qū)�公司�?duì)自己或他人的獎(jiǎng)懲、晉升、降級(jí)、調(diào)動(dòng)等處理過(guò)程和結(jié)果有以下異議的可以進(jìn)行人事申述：

　　1) 對(duì)有知情權(quán)的事情原因經(jīng)過(guò)詢問(wèn)仍不清楚的；

　　2) 發(fā)現(xiàn)獎(jiǎng)懲、職務(wù)變動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有被嚴(yán)格執(zhí)行的；

　　3) 發(fā)現(xiàn)結(jié)果存在嚴(yán)重不公的；

　　4) 其他違反法律或公司原則和制度的。

　　10.2人事申述按照以下步驟進(jìn)行：

　　1) 對(duì)副總、部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理或部門主管的異議可以向人事部遞交書面形式的申訴要求，申訴書應(yīng)寫明事由，并盡量詳細(xì)列舉可靠依據(jù)；

　　2) 人事部組織調(diào)查認(rèn)為屬實(shí)的在申述書上簽署意見并將申述書和調(diào)查材料呈報(bào)總經(jīng)理審閱；

　　3) 總經(jīng)理根據(jù)調(diào)查材料和申述書與當(dāng)事人、人事部核實(shí)，必要時(shí)另外組織調(diào)查；

　　4) 在尊重事實(shí)的基礎(chǔ)上，總經(jīng)理根據(jù)公司制度作出裁決。最終結(jié)果以總經(jīng)理的裁決為準(zhǔn)。

　　5) 對(duì)人事部的申述可以直接上交給總經(jīng)理，但必須附有詳細(xì)符合事實(shí)的證明材料。

　　10.3對(duì)申述不屬實(shí)的，人事部給予申述人必要解釋，以消除誤會(huì)澄清事實(shí)。

　　10.4對(duì)假借申述蓄意制造事端，無(wú)事生非、挑撥離間、陷害他人的，其行為將不被認(rèn)定為申述，同時(shí)公司將給予當(dāng)事人嚴(yán)厲處分。

　　10.5任何人不得以任何借口對(duì)申述人進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)。若發(fā)現(xiàn)對(duì)申述人進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)的，公司將嚴(yán)厲懲罰相關(guān)人員。

　　10.6有關(guān)因考核和薪酬產(chǎn)生的申訴，見《薪酬管理制度》和《績(jī)效考核管理制度》。

　　11、附則

　　11.1本制度由人事部制定。人事部每年年底組織修訂本制度，并提請(qǐng)總經(jīng)理辦公室審議。年中如因公司政策和工作使人力資源管理工作內(nèi)容有重大變更時(shí)，人事部根據(jù)具體要求臨時(shí)提請(qǐng)總經(jīng)理辦公室討論修訂本制度。

　　11.2本制度執(zhí)行之日起，公司原有制度中有關(guān)人事管理和人力資源管理?xiàng)l款作廢。

人力資源管理制度11

　　第一節(jié)員工招聘

　　一、招聘原則：用人唯賢、公開、公平、公正，不拘一格選拔人才。

　　二、招聘條件：符合工作崗位所要求的年齡、性別、學(xué)歷、學(xué)位、專業(yè)、執(zhí)業(yè)資格、職稱等條件，思維敏捷、實(shí)際工作能力強(qiáng)，具備較好專業(yè)知識(shí)，身體健康，政治面貌清楚。

　　三、招聘程序：

　　1、公司行政辦每年定期進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，全面了解各職能部門的崗位設(shè)置，人員及到崗情況，并擬定出公司年度人力資源配置計(jì)劃草案。

　　2、行政辦根據(jù)總經(jīng)理批準(zhǔn)后的人力資源配置計(jì)劃開展具體招聘活動(dòng)。

　　四、招聘流程：

　　1、行政辦首先對(duì)應(yīng)聘人員填寫的《應(yīng)聘人員登記表》及提供的相關(guān)資料（身份證、學(xué)歷證、職稱證等）確認(rèn)真實(shí)有效的基礎(chǔ)上，對(duì)照應(yīng)聘崗位《職務(wù)說(shuō)明書》進(jìn)行初步篩選，確定符合條件的人員參加面試和復(fù)試。

　　2、應(yīng)聘人員的面試和復(fù)試由行政辦與用人部門經(jīng)理共同進(jìn)行（高級(jí)員工由總經(jīng)理進(jìn)行）。

　　五、聘用

　　1、面試和復(fù)試合格者由行政辦呈報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，發(fā)出聘用通知。被聘用員工與公司簽訂勞動(dòng)合同或用工協(xié)議（試用）并開始進(jìn)入3個(gè)月的試用期。

　　2、行政辦組織開展新員工的入職培訓(xùn)并與用人部門一道對(duì)員工試用期進(jìn)行跟蹤考核。

　　3、被聘用的新員工試用期發(fā)給試用期包干工資，試用期滿并經(jīng)考核合格的，公司將確定其正式工資級(jí)別并簽訂正式的勞動(dòng)合同或用工協(xié)議。

　　第二節(jié)勞動(dòng)合同

　　一、合同種類：

　　1、試用期合同：新員工須經(jīng)過(guò)3個(gè)月試用期，其間與公司簽訂試用期合同。

　　2、正試合同：試用期滿經(jīng)考核合格，男45歲（含45歲）、女40歲（含40歲）以下，原無(wú)工作單位或雖有工作單位（行政、事業(yè)單位除外）但己與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系的員工簽訂正式勞動(dòng)合同。

　　3、用工協(xié)議：試用期滿經(jīng)考核合格，除以上第2條規(guī)定以外的所有員工簽訂用工協(xié)議。

　　二、合同期限：

　　1、試用期合同期限為3個(gè)月。

　　2、正式勞動(dòng)合同（或用工協(xié)議）期限根據(jù)員工工作崗位等不同情況，分為以下兩種：

　�。�1）公司與中、高級(jí)員工及骨干員工簽訂期限為3年的正式勞動(dòng)合同（或用工協(xié)議），超過(guò)3年期限由總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　�。�2）公司與普通員工簽訂期限為1年的正式勞動(dòng)合同（或用工協(xié)議）。

　　三、合同簽訂程序：

　　1、公司行政辦負(fù)責(zé)指導(dǎo)新聘員工和續(xù)聘員工簽訂《勞動(dòng)合同書》（或用工協(xié)議）。

　　2、《勞動(dòng)合同書》（或用工協(xié)議）一式二份，雙方各執(zhí)一份。

　　3、公司與員工雙方同意在勞動(dòng)合同期滿后續(xù)簽勞動(dòng)合同的，應(yīng)在原合同期滿前30日內(nèi)重新訂立《勞動(dòng)合同書》（式用工協(xié)議）。

　　第三節(jié)人事調(diào)整制度

　　一、人事晉升管理：

　　1、建立定期晉升制度，通過(guò)員工晉升，彌補(bǔ)空缺崗位，保證組織的正常運(yùn)行。

　　2、員工晉升由其所在部門主管向行政辦提交《晉升推薦表》，并闡明晉升理由。

　　3、行政辦對(duì)部門晉升請(qǐng)求進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)考察該員工的工作表現(xiàn)。

　　4、公司成立員工晉升考核小組，由行政辦安排晉升考核，具體晉升考核為：?jiǎn)T工述職、部門評(píng)價(jià)、行政辦評(píng)價(jià)、考核小組隨機(jī)提問(wèn)、考核小組總結(jié)。

　　5、員工晉升考核通過(guò)后，由行政辦發(fā)放書面晉升通知及新崗位《職務(wù)說(shuō)明書》并以人事變動(dòng)發(fā)文通報(bào)。

　　6、員工晉升職務(wù)后，按新任職務(wù)確定報(bào)酬。

　　二、人事降職管理：

　　1、員工有下列情行之一者，公司將對(duì)員工進(jìn)行降職處理。

　�、佟⒂捎诮M織機(jī)構(gòu)調(diào)整而精減工作人員。

　�、�、不能勝任本職工作，年度考核不合格，但又不構(gòu)成辭退條件的，可考慮降職處理。

　�、�、員工因身體狀況欠佳不能承擔(dān)繁重工作的，可考慮對(duì)員工進(jìn)行降職處理。

　�、�、依公司員工獎(jiǎng)懲條例對(duì)違反紀(jì)律的員工進(jìn)行降職處理。

　　2、操作程序：

　�、�、部門主管向行政辦提出該部門擬降職員工的降職請(qǐng)求和薪資降級(jí)申請(qǐng)（部門經(jīng)理以上人員由總經(jīng)理提出）。

　　②、行政辦根據(jù)降職管理規(guī)定對(duì)部門提出的降職請(qǐng)求和降薪申請(qǐng)進(jìn)行審核后，呈報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　�、邸⒔�(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，行政辦以書面形式通知本人，并以人事變動(dòng)發(fā)文通報(bào)。

　　三、人事調(diào)動(dòng)管理

　　員工因工作需要進(jìn)行公司內(nèi)平行的人事異動(dòng)依下列程序辦理。

　　1、部門主管向行政辦提出員工調(diào)動(dòng)請(qǐng)求。

　　2、行政辦根據(jù)部門主管提供的資料和職務(wù)說(shuō)明書中規(guī)定的任職資格對(duì)調(diào)動(dòng)請(qǐng)求進(jìn)行審核后呈報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　3、經(jīng)批準(zhǔn)后，行政辦提前10天以書面形式通知本人，并以人事變動(dòng)發(fā)文通報(bào)。

　　4、員工須在7天內(nèi)辦理好工作交接手續(xù)。

　　四、人事辭職管理

　　1、公司員工因故辭職，本人應(yīng)提前30天向所在部門提出辭職申請(qǐng)

　　報(bào)告并填寫《離職通知書》，經(jīng)部門經(jīng)理批準(zhǔn)后送行政辦審核。

　　2、行政辦審核無(wú)誤后呈報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　3、辭職員工須在規(guī)定時(shí)間（10個(gè)工作日）辦理好工作移交和財(cái)產(chǎn)清還手續(xù)。在規(guī)定時(shí)間內(nèi)在財(cái)務(wù)部辦理相關(guān)手續(xù)，領(lǐng)取薪金。

　　4、員工有下列情行之一，不得辭職。

　�、佟⑸婕肮�司重要機(jī)密，特殊職位不滿解密期的。

　　②、重要業(yè)務(wù)尚未處理完畢，且必須由本人處理的。

　　③、正在接受公司審查的。

　　五、人事辭退管理

　　1、員工有下列情行之一者，公司有權(quán)予以辭退。

　�、�、在試用期內(nèi)不符合錄用條件的。

　　②、不履行勞動(dòng)合同的。

　�、邸�嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律或公司規(guī)章制度的。

　　④、嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)公司利益造成重大損害的。

　　⑤、連續(xù)曠工超過(guò)三天或一年累計(jì)曠工超過(guò)10天（含10天）的。

　�、�、因自身原因被司法機(jī)關(guān)依法追究刑事責(zé)任的。

　　2、有下列情行之一者，公司有權(quán)辭退員工，但應(yīng)提前一個(gè)月以書面形式通知該員工。

　�、佟⒁蚬�司業(yè)務(wù)緊縮須減少一部份員工時(shí)。

　　②、合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)雙方協(xié)商不能就變更合同達(dá)成協(xié)議的。

　　3、辭退程序：

　�、�、員工出現(xiàn)以上情形之一時(shí)，由部門主管向行政辦提出辭退申請(qǐng)，（部門經(jīng)理以上人員由總經(jīng)理提出）。

　�、�、公司依據(jù)以上第2點(diǎn)中①②條款規(guī)定與員工解除勞動(dòng)合同時(shí)，行政辦應(yīng)審核員工工作日，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)給該員工一次性離職補(bǔ)償金（補(bǔ)償金計(jì)算：?jiǎn)T工在公司連續(xù)工作滿6個(gè)月以上至12個(gè)月者發(fā)給一個(gè)月本人實(shí)得工資作為補(bǔ)償金，工作滿一年以上按每工作一年發(fā)給一個(gè)月工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算補(bǔ)償金）

　　③、經(jīng)總經(jīng)理同意后，行政辦應(yīng)提前通知員工本人，并向員工下達(dá)《離職通知書》，員工填寫好后由部門主管、行政辦分別簽注意見報(bào)總經(jīng)理審批。

　�、�、員工在離開公司前辦理好工作的交接手續(xù)和財(cái)產(chǎn)清還手續(xù)后，方可在指定日期到財(cái)務(wù)部辦理相關(guān)手續(xù)，領(lǐng)取薪金或離職補(bǔ)償金。

　　第四節(jié)薪酬福利制度

　　一、薪酬組成：

　　本公司員工收入由基本工資，各種津補(bǔ)貼及獎(jiǎng)金三部份組成。

　　二、薪酬制度：

　　1、公司按員工的實(shí)際工作天數(shù)支付工資，付薪日期為每月29日，支付的是員工當(dāng)月工資，若付薪日恰逢節(jié)假日，則在最近的工作日支付。

　　2、新員工試用期工資按所聘崗位職能工資的60—80支付。試用期滿并經(jīng)考核合格者，執(zhí)行所聘崗位級(jí)別正式工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　3、公司的工資實(shí)行多元化管理，駕駛員及短期聘用人員工資另行確定。

　　三、薪酬調(diào)整：

　　1、員工工資級(jí)別調(diào)整的依據(jù)。

　�、佟⒐�司范圍的工資調(diào)整，根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)情況，社會(huì)綜合物價(jià)水平的較大幅度變動(dòng)相應(yīng)調(diào)整全公司范圍員工工資水平。

　�、�、獎(jiǎng)勵(lì)性薪金晉級(jí)：其對(duì)象為年終績(jī)效考核優(yōu)秀，在本職崗位工作中表現(xiàn)突出，在促進(jìn)企業(yè)管理，提高經(jīng)濟(jì)效益方面成績(jī)突出者。

　　③、職務(wù)變更：?jiǎn)T工職務(wù)發(fā)生變動(dòng)，相應(yīng)調(diào)整其在該職務(wù)級(jí)別內(nèi)的基本工資。

　　④、員工在年終考核中，工作績(jī)效低下者，將被下調(diào)崗位薪金。

　　2、員工工資調(diào)整依規(guī)定程序報(bào)批，集團(tuán)董事會(huì)終審。四、員工福利：

　　1、員工參照國(guó)家有關(guān)規(guī)定，享受社會(huì)養(yǎng)老、失業(yè)保險(xiǎn)等相關(guān)福利。

　　2、享受公司組織的每年一次的常規(guī)性健康體檢。

　　3、休假。

　�。�1）、享受國(guó)家規(guī)定的公休日和法定節(jié)假日。

　　（2）、婚假：凡在本公司連續(xù)工作滿12個(gè)月（自轉(zhuǎn)正之日起）的正式員工，可憑結(jié)婚證書申請(qǐng)14天（含休息日）的有薪假期。未用之假期不以薪金形式補(bǔ)償。

　�。�3）、產(chǎn)假：凡在本公司連續(xù)工作滿12個(gè)月（轉(zhuǎn)正之日起）的正式員工，持醫(yī)院證明書和準(zhǔn)生證可申請(qǐng)有薪（基本工資）產(chǎn)假90天（含休息日和法定節(jié)假日）。

　　（4）、慰唁假：凡試用期滿的正式員工，其直系親屬（配偶、子女、父母）不幸去世的，可申請(qǐng)3天有薪慰唁假。

　�。�5）、病假：凡試用期滿的正式員工一年可享受5天有薪病假。末用之病假不以薪金形式補(bǔ)償。

　　事假按實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)發(fā)工資。

　　第五節(jié)績(jī)效考核制度

　　一、轉(zhuǎn)正定級(jí)：

　　1、新員工要經(jīng)過(guò)3個(gè)月的試用考察期，在此期間進(jìn)行新員工入職培訓(xùn)并通過(guò)培訓(xùn)考核。

　　2、新員工試用期考察期間無(wú)故曠工或遲到、早退累計(jì)三次的將予以辭退。

　　3、行政辦在新員工試用期滿后一周內(nèi)下發(fā)《試用員工轉(zhuǎn)正定級(jí)表》，部門主管根據(jù)該員工試用期在崗適應(yīng)性，業(yè)務(wù)能力，工作主動(dòng)性及團(tuán)隊(duì)精神等方面的表現(xiàn)公正寫出評(píng)語(yǔ)并對(duì)該員轉(zhuǎn)正與否及工資定級(jí)情況提出部門建議。

　　4、行政辦根據(jù)該員工的轉(zhuǎn)正考核結(jié)果作出同意定級(jí)，延長(zhǎng)試用期或不能錄用的決定，簽署意見后呈報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　5、考核表經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，行政辦與轉(zhuǎn)正員工簽訂勞動(dòng)合同，正式聘用。

　　二、績(jī)效考核

　　1、自評(píng)。自考核周期結(jié)束后的第一個(gè)工作日，行政辦向各部門員工發(fā)放考核表，由員工本人填寫，作為部門考核的初步依據(jù)。

　　2、部門主管考核。部門主管根據(jù)員工填寫匯總的考核表中所反映的員工考核情況及日常工作表現(xiàn)，客觀公正地進(jìn)行主管考核評(píng)價(jià)。

　　3、復(fù)核：行政辦根據(jù)上述考核結(jié)果，客觀公正地復(fù)核。

　　4、一般員工考核結(jié)果由分管副總批準(zhǔn)，部門經(jīng)理以上人員考核結(jié)果由總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　5、考核結(jié)果將成為員工獎(jiǎng)金發(fā)放的主要依據(jù)。

　　6、考核優(yōu)秀者將獲得加薪、晉升的機(jī)會(huì)，考核成績(jī)低下者將視情況予以降薪、降級(jí)、調(diào)崗或淘汰。

　　第六節(jié)培訓(xùn)制度

　　一、內(nèi)訓(xùn)管理

　　1、結(jié)合公司的發(fā)展需求，行政辦負(fù)責(zé)制定公司的年度培訓(xùn)計(jì)劃，并公布于眾。

　　2、公司指定的培訓(xùn)對(duì)象須參加規(guī)定的培訓(xùn)課程，行政辦將實(shí)行培訓(xùn)考勤管理，培訓(xùn)成績(jī)計(jì)入員工培訓(xùn)檔案，作為年終考核，獎(jiǎng)勵(lì)及任職依據(jù)之一。

　　二、外訓(xùn)管理

　　1、因工作需要，員工外出參加培訓(xùn)，應(yīng)填寫《員工培訓(xùn)申請(qǐng)表》，報(bào)部門經(jīng)理審批，經(jīng)行政辦審核后，呈報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，公司承擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用。

　　2、員工報(bào)銷培訓(xùn)費(fèi)，須持畢業(yè)證書，結(jié)業(yè)證書或有關(guān)證明文件，否則不予報(bào)銷。

　　3、公司鼓勵(lì)員工利用工作之余參加與本職工作相關(guān)的'學(xué)歷、學(xué)位考試、職稱考試、執(zhí)業(yè)資格考試，對(duì)取得相關(guān)證書的，給予員工500—1000元一次性獎(jiǎng)勵(lì)。

　　4、對(duì)培訓(xùn)費(fèi)在20__元以上者，須簽訂培訓(xùn)合同，行政辦對(duì)培訓(xùn)合同統(tǒng)一管理。

　　三、服務(wù)年限管理：

　　公司支出培訓(xùn)金額須為公司服務(wù)年限

　　20__元—3000元1年

　　3000元—5000元2年

　　5000元—8000元3年

　　8000元以上5年

　　凡員工培訓(xùn)后在公司工作時(shí)間（從培訓(xùn)之日起）不滿上述年限者，離職時(shí)公司有權(quán)按違約時(shí)間對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)金額扣回員工培訓(xùn)費(fèi)。

　　第七節(jié)獎(jiǎng)懲條例

　　一、員工獎(jiǎng)勵(lì)條件：

　　公司員工符合下列條件者，應(yīng)由上級(jí)主管酌情申報(bào)，予以獎(jiǎng)勵(lì)。

　　1、對(duì)公司業(yè)務(wù)有特殊貢獻(xiàn)成績(jī)或貢獻(xiàn)，有利計(jì)劃經(jīng)采納實(shí)施有效。

　　2、對(duì)于舞弊或危害本公司權(quán)益的事，能事先發(fā)現(xiàn)或防止，而使公司減少或免受損失的。

　　3、嚴(yán)格控制開支，節(jié)省成本有顯著成績(jī)者。

　　4、發(fā)現(xiàn)事故苗頭及時(shí)排除，避免發(fā)生重大事故者。

　　5、提出合理化建議經(jīng)實(shí)施確有成效者。

　　二、員工懲處的條件。

　　1、有瀆職、失職或?qū)��?wèn)題失察的。

　　2、泄露公司機(jī)密或謊報(bào)事實(shí)的。

　　3、偽造或涂改公司的任何報(bào)告或記錄的。

　　4、利用工作之便為自己和他人謀私利的。

　　5、違反公司各項(xiàng)規(guī)章制度或?qū)�抗上�?jí)命令、決議的。

　　6、遇突發(fā)事件故意逃避的。

　　7、揮霍公款、浪費(fèi)公司資產(chǎn)的。

　　8、違反任何安全條例或從事任何足以危害安全的行為。

　　9、工作時(shí)間偷閉怠工或擅自離崗的。

　　10、托人簽到、打卡或代人簽到、打卡的；無(wú)故曠工、遲到、早退的。

　　三、獲獎(jiǎng)或懲罰方式的確定

　　1、獎(jiǎng)勵(lì)的種類：本公司對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)分為加薪和有薪假兩種。

　　2、懲處的種類：懲處分書面警告、降職、辭退三種。

　�。�1）、書面警告：適用于違反各項(xiàng)規(guī)定者，并予以扣發(fā)相應(yīng)工資或獎(jiǎng)金。

　�。�2）、降職：多次違反公司有關(guān)規(guī)定并無(wú)悔改表現(xiàn)者，公司將予以降職。

　�。�3）、辭退：嚴(yán)重違反公司有關(guān)規(guī)定或嚴(yán)重過(guò)失者。

　　四、獎(jiǎng)懲的實(shí)施

　　1、獎(jiǎng)勵(lì)。部門經(jīng)理提出獎(jiǎng)勵(lì)建議并填寫《員工獎(jiǎng)勵(lì)建議》，簽注意見后送行政辦審核，呈報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，行政辦備案。

　　2、懲處。部門經(jīng)理提出紀(jì)律處分建議，填寫《員工過(guò)失通知書》，簽注意見后，送行政辦審核，呈報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，行政辦備案。

　　3、部門經(jīng)理以上獎(jiǎng)勵(lì)或懲處由總經(jīng)理批準(zhǔn)并送行政辦備案。

　　4、本制度解釋權(quán)歸集團(tuán)公司行政辦

人力資源管理制度12

　　醫(yī)院的生存與發(fā)展面臨著日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)，如何在競(jìng)爭(zhēng)中始終保持優(yōu)勢(shì)，很大程度上取決于醫(yī)院管理水平的`高低，開展醫(yī)院管理人員培訓(xùn)顯得尤為重要，為加強(qiáng)醫(yī)院管理，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展，現(xiàn)制定管理人員培訓(xùn)方案。

　　1.培訓(xùn)對(duì)象：院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、職能科室正副科長(zhǎng)、臨床科室正副主任、正副護(hù)士長(zhǎng)、醫(yī)技科室正副主任、后勤科室的班組長(zhǎng)、黨團(tuán)總支書記、各支部書記及其他管理人員。

　　2.規(guī)定培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容。

　　3.制定考核與管理辦法。以考試為主，出勤考核為輔。考試合格者納入學(xué)分管理，記入個(gè)人繼續(xù)教育學(xué)分檔案，作為晉升、評(píng)先樹優(yōu)、年度考核等的依據(jù)。

人力資源管理制度13

　　一、總則

　　第一條規(guī)范公司的人事管理，特制訂本規(guī)定。

　　第二條本公司員工的聘用、試用、報(bào)到、保證、職務(wù)、任免、調(diào)遷、解職、服務(wù)、交接、給假、出差、值班、考核、獎(jiǎng)懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項(xiàng)除國(guó)家有關(guān)規(guī)定外，皆按本規(guī)定辦理。

　　第三條本公司自總經(jīng)理以下工作人員均稱為本公司職員。

　　第四條本公司職員，均應(yīng)遵守本規(guī)則各項(xiàng)規(guī)定。

　　二、聘用

　　第一條本公司所需員工，一律公開條件，向社會(huì)招聘。

　　第二條本公司聘用職員以學(xué)識(shí)、品德、能力、經(jīng)驗(yàn)、體格適合于職務(wù)或工作者為原則，但特殊需要時(shí)不在此限。

　　第三條新員工的聘用，根據(jù)業(yè)務(wù)需要，由主管人事部門統(tǒng)籌計(jì)劃，呈報(bào)核準(zhǔn)。

　　第四條本公司各級(jí)員工必須具備以下資格，才能聘用：

　�。ㄒ唬└笨偨�(jīng)理以上職位，必須具備大學(xué)本科以上學(xué)歷，熟悉業(yè)務(wù)，具有5年以上實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，年齡在35歲以上；

　�。ǘ�）部門經(jīng)理，必須具備大專以上學(xué)歷，熟悉業(yè)務(wù)，具有2年以上實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，年齡在25歲以上；

　�。ㄈ�）一般職員，高中以上學(xué)歷，其條件符合職務(wù)要求。

　　第五條本公司特勤人員（司機(jī)、保安、打字員），必須具備下列資格，經(jīng)考試合格，才能聘用：

　�。ㄒ唬┧緳C(jī)：有汽車駕駛執(zhí)照，并具有兩年以上實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)；

　　（二）保安：身高1.72cm以上，有安全保安知識(shí)和實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)；

　�。ㄈ�）打字員：擅長(zhǎng)中英文打字，有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。

　　三、試用及報(bào)到

　　第一條新聘用人員的'試用期為三個(gè)月，期滿合格者方予錄用為正式員工。

　　第二條員工在試用期內(nèi)品行和能力欠佳不適合工作者，可隨時(shí)停止使用。

　　第三條員工錄用前應(yīng)辦理報(bào)到手續(xù)，并按規(guī)定時(shí)間上班。

　　（一）填寫個(gè)人履歷表；

　�。ǘ�）交登記照片五張；

　�。ㄈ�）交身份證復(fù)印件一份；

　�。ㄋ模┙唬�驗(yàn)）學(xué)歷證。

　　四、保證

　　第一條本公司員工均應(yīng)覓妥保證人，保證其在本公司服務(wù)期間遵守本公司一切規(guī)章。新進(jìn)員工于協(xié)妥保證手續(xù)后才能報(bào)到。前項(xiàng)保證手續(xù)及保證人之責(zé)任均按保證書保證規(guī)約執(zhí)行。

　　第二條本公司員工保證人（以下簡(jiǎn)稱保證人）應(yīng)具有下列資格之一：

　�。ㄒ唬﹫F(tuán)體保：資本充實(shí)經(jīng)合法登記有案的工廠或商號(hào)；

　�。ǘ�）個(gè)人保：有正當(dāng)職業(yè)，在社會(huì)上有相當(dāng)信譽(yù)及地位之人士。但被保人之配偶或直系親屬或本公司董事監(jiān)察人現(xiàn)職人員均不得為保證人。

　　第三條本公司員工經(jīng)管現(xiàn)款、票據(jù)、材料、成品等人員，其保證人應(yīng)為相當(dāng)之團(tuán)體保。

　　第四條被保人如有下列各款事情之一者，保證人應(yīng)負(fù)一切賠償責(zé)任，并負(fù)責(zé)代被保人辦理離職手續(xù)：

　�。ㄒ唬┻`反本公司一切規(guī)章或有營(yíng)私、舞弊、盜竊及其他不法行為致本公司蒙受損害者；

　�。ǘ�）貪污公款挪用公物者；

　　（三）棄職潛逃者。

　　第五條保證人之職業(yè)或住址如有變更時(shí)，應(yīng)由保證人或被保人以書面形式通知本公司辦理更正。

　　第六條本公司員工如因職務(wù)變更而原保證人認(rèn)為不能承擔(dān)保證責(zé)任時(shí)，被保人應(yīng)隨時(shí)另覓妥保證人。

　　第七條保證人如因故欲退保或因其他事故喪失其保證資格時(shí)，應(yīng)立即以書面通知本公司，由被保人另覓新保證人辦妥換保手續(xù)，發(fā)還原繳保證書后方得解除保證責(zé)任。

人力資源管理制度14

　　1、每月20日前完成公司勞資報(bào)表，遲報(bào)一天罰款五元；

　　2、每月10日前辦理好退休送報(bào)手續(xù)，漏報(bào)一人罰款十元；

　　3、每月5日前審查完成各部門車間考勤表，遲一天罰款五元；

　　4、每月8日前審核完成車間計(jì)件工資表并送財(cái)務(wù)，遲一天罰款五元；

　　5、每月養(yǎng)老金對(duì)帳一次，未及時(shí)辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；

　　6、每月醫(yī)保金對(duì)帳一次，未及時(shí)辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；

　　7、每月住房公積金對(duì)帳一次，未及時(shí)辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；

　　8、每月5日前完成上月考勤機(jī)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，推遲一天罰款五元；

　　9、每月30日前完成計(jì)件車間工資核算，推遲一天罰款五元；

　　10、每月8日前將公司內(nèi)工資異動(dòng)單送財(cái)務(wù)，推遲一天罰款五元；

　　11、按照年度計(jì)劃進(jìn)行培訓(xùn)，全年少一次罰款二十元；

　　12、每年3月前完成養(yǎng)老金基數(shù)調(diào)整，未按時(shí)完成罰款一百元；

　　13、每年3月前完成醫(yī)保金基數(shù)調(diào)整，未按時(shí)完成罰款一百元；

　　14、每年3月前完成住房公積金基數(shù)調(diào)整，未按時(shí)完成罰款一百元；

　　15、每年3月前完成工傷保險(xiǎn)金基數(shù)調(diào)整，未按時(shí)完成罰款一百元；

　　16、在公司招聘員工中，按時(shí)辦理試用和轉(zhuǎn)正手續(xù)，未按時(shí)辦理一人次罰款二十元；

　　17、年終未制訂下年度工作計(jì)劃，罰款一百元；

　　18、年終未按規(guī)定時(shí)間上報(bào)社保局和統(tǒng)計(jì)局的.《勞資報(bào)表》，罰款一百元；

　　19、未按規(guī)定完成gmp檔案的整理，罰款五十元；

　　20、發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)精神，積極做好部門間的協(xié)作工作，在協(xié)作工作中因我方原因造成失誤，每次罰款五十至二百元。

　　以上部份工作需在相關(guān)部門的支持下才能完成，否則其責(zé)任由相關(guān)部門承擔(dān)。公司人力資源部XX年十二月十二日

人力資源管理制度15

　　建筑集團(tuán)公司人力資源管理試行辦法

　　第一章 總則

　　第一條 為促進(jìn)人才在公司范圍內(nèi)的有序流動(dòng)和合理配置,減少人才外流,保護(hù)人才和用人單位的合法權(quán)益,調(diào)動(dòng)各類人才的積極性和創(chuàng)造性,促進(jìn)公司的健康穩(wěn)定發(fā)展,結(jié)合公司實(shí)際情況,特制定本辦法。

　　第二條 人力資源管理實(shí)行公司宏觀調(diào)控下的市場(chǎng)化運(yùn)作,通過(guò)內(nèi)部人才市場(chǎng)的合理流動(dòng),做到人盡其才,才盡其用。

　　第三條 本管理辦法適用于集團(tuán)公司所屬各部門、各單位(含分公司、子公司及各法人單位)。

　　第二章 管理機(jī)構(gòu)和職能

　　第四條 人力資源部行使人力資源管理職能,在試運(yùn)行的基礎(chǔ)上,逐步向內(nèi)部人才市場(chǎng)過(guò)渡,承擔(dān)起管理和經(jīng)營(yíng)兩種職能。

　　第五條 各部門及各單位領(lǐng)導(dǎo)有責(zé)任配合人力資源部,各單位對(duì)口設(shè)置相應(yīng)的職能部門或崗位,接受人力資源部的業(yè)務(wù)管理。

　　第六條 為了加強(qiáng)以關(guān)鍵崗位為重點(diǎn)的專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè),培育和用好各類人才,為人員的流動(dòng)和管理創(chuàng)造條件,人力資源部承擔(dān)引進(jìn)、培訓(xùn)、考核、儲(chǔ)備、輸出人才的職能。

　　第三章 人才的引進(jìn)和錄用

　　第七條 大中專畢業(yè)生是企業(yè)對(duì)外引進(jìn)人才的主要來(lái)源,也是培養(yǎng)企業(yè)后備人才隊(duì)伍的重點(diǎn)所在。招收、錄用的基本要求:專業(yè)對(duì)口,品學(xué)兼優(yōu),身體健康�；�本程序:用人單位每年十一月底向人力資源部報(bào)送下年度本單位人員需求計(jì)劃(學(xué)生招收計(jì)劃),人力資源部每年一季度根據(jù)集團(tuán)公司總體人才規(guī)劃及各用人單位需求計(jì)劃,結(jié)合人力資源存量現(xiàn)狀,編制招收計(jì)劃,報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審批,經(jīng)董事會(huì)研究批準(zhǔn)后,由人力資源部負(fù)責(zé)具體實(shí)施。

　　第八條 新引進(jìn)的大中專畢業(yè)生由人力資源部統(tǒng)一組織體檢,體檢合格后,參加公司組織的崗前培訓(xùn),培訓(xùn)完畢,公司統(tǒng)一安排工作單位,新錄用的員工持人力資源部簽發(fā)的工作介紹信到各用人單位報(bào)到。

　　第九條 各單位原則上不允許使用外聘人員,如確系企業(yè)急需的各類專業(yè)人才,須報(bào)人力資源部,經(jīng)公司同意后方可從社會(huì)引進(jìn),由公司統(tǒng)一簽訂聘用合同。

　　第十條 新招收的大中專學(xué)生和新招聘的人員執(zhí)行試用期,試用期一般為三個(gè)月,試用期滿后,經(jīng)考核合格辦理錄用手續(xù)。

　　第十一條 人才的引進(jìn)和錄用工作由人力資源部統(tǒng)一辦理,各用人單位不得私招亂用,未經(jīng)集團(tuán)公司批準(zhǔn)而私招亂用每發(fā)現(xiàn)一例,對(duì)用人單位罰款5000~10000元。

　　第四章 人才內(nèi)部市場(chǎng)

　　第十二條 堅(jiān)持用市場(chǎng)手段配置人力資源的改革方向,強(qiáng)化并實(shí)行人力資源的集中統(tǒng)一管理,支持人才在企業(yè)內(nèi)部合理有序流動(dòng)。

　　第十三條 內(nèi)部人才市場(chǎng)的運(yùn)行規(guī)則

　　1、先內(nèi)后外、內(nèi)外置換原則

　　在同等條件下,公司在職員工在公司范圍內(nèi)有優(yōu)先擇業(yè)的權(quán)力,但當(dāng)人才需求在內(nèi)部人才市場(chǎng)不能滿足公司發(fā)展的需求時(shí),可轉(zhuǎn)向?qū)ν庹衅?當(dāng)公司形成富余人員時(shí)可對(duì)外推薦,通過(guò)內(nèi)外市場(chǎng)轉(zhuǎn)換,最大限度地發(fā)揮員工的潛能,使公司發(fā)展過(guò)程中的人才需求得到滿足。

　　2、公平公正原則

　　在內(nèi)部招聘過(guò)程中,必須堅(jiān)持計(jì)劃公開、崗位公開、考核公正、評(píng)價(jià)公正,建立客觀公正的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),增加透明度。

　　3、優(yōu)勝劣汰原則

　　在內(nèi)部員工崗位置換過(guò)程中,堅(jiān)持優(yōu)勝劣汰原則。公司在職員工無(wú)論其現(xiàn)任職位高低、工齡長(zhǎng)短、資歷深淺,在擇業(yè)面前人人平等,以“才”擇人,促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出。

　　4、組織審批原則

　　各部門及各單位人才結(jié)構(gòu)安排及人力資源計(jì)劃由其自行負(fù)責(zé)。原則上置換崗位的人員應(yīng)首先征得原部門及原單位的同意,方可提出置換崗位申請(qǐng),否則人力資源部將不受理其置換崗位申請(qǐng)。

　　第十四條 通過(guò)內(nèi)部人才市場(chǎng)進(jìn)行崗位調(diào)整的公司內(nèi)部員工應(yīng)該遵循每一次流動(dòng)都是以前工作經(jīng)驗(yàn)的再利用、再發(fā)展的規(guī)律,實(shí)現(xiàn)員工與公司的共同增值,將無(wú)效流動(dòng)帶來(lái)的損耗降至最低。

　　公司內(nèi)部招聘的崗位應(yīng)分成如下兩類:

　　1、公司需要調(diào)整補(bǔ)充或增加管理崗位人員需求時(shí):

　　此類人員流動(dòng)可由各部門及各單位根據(jù)工作需要和員工個(gè)人意愿,結(jié)合工作表現(xiàn)定期推薦或人力資源部根據(jù)人員需求計(jì)劃向各相關(guān)部門及單位推薦。

　　2、公司內(nèi)部非管理崗位缺崗需要增加人員時(shí),優(yōu)先從公司富余人員中擇優(yōu)選擇。

　　此類人員流動(dòng),可由員工本人根據(jù)內(nèi)部招聘所提要求,提出書面申請(qǐng)由公司人力資源部負(fù)責(zé)推薦。

　　第十五條 下列人員可以參與內(nèi)部人才市場(chǎng):

　　1、因工作需要補(bǔ)充人員時(shí),由本人提出申請(qǐng),現(xiàn)工作部門及單位推薦,經(jīng)考核符合用人部門及單位崗位條件者;

　　2、 因工作任務(wù)調(diào)整而需要對(duì)其崗位進(jìn)行調(diào)整的符合擬置換崗位任職資格者;

　　3、在現(xiàn)工作崗位上認(rèn)真負(fù)責(zé),勞動(dòng)態(tài)度好,但其所具備的業(yè)務(wù)技能確實(shí)不適合在本職崗位者。

　　第十六條 下列人員不得參與內(nèi)部人才市場(chǎng):

　　1、所申請(qǐng)的職位不符合用人單位需求的任職資格條件的人員;

　　2、因工作需要,暫不能離崗的人員;

　　3、在現(xiàn)工作崗位上工作不認(rèn)真負(fù)責(zé),工作態(tài)度較差的人員或不能勝任工作的人員。

　　第十七條 公司內(nèi)部擬進(jìn)行崗位置換的員工必須填寫《內(nèi)部崗位職位轉(zhuǎn)換申請(qǐng)書》(附件一),詳述本人專業(yè)、工作適應(yīng)范圍、主要工作業(yè)績(jī),并提出希望從事的崗位及部門,經(jīng)原部門及單位批準(zhǔn)后,將此表交人力資源部備案。

　　第十八條 制訂需求計(jì)劃

　　1、各用人單位根據(jù)本部門及單位發(fā)展需要和工作崗位要求,制定人員需求計(jì)劃(年度用人計(jì)劃或補(bǔ)充用人計(jì)劃)。經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后,由人力資源部審查備案。

　　2、各用人單位在每月15日前向人力資源部報(bào)送《企業(yè)內(nèi)部人員需求信息快報(bào)》(附件二)和《企業(yè)內(nèi)部閑置人員信息快報(bào)》(附件三),如有人才急需可隨時(shí)報(bào)送,經(jīng)人力資源部匯總后編印《企業(yè)內(nèi)部人力資源需求信息綜合快報(bào)》,在公司月度生產(chǎn)例會(huì)上分發(fā)。

　　3、人力資源部將定期公布公司內(nèi)部的人員需求信息,通過(guò)公司內(nèi)部人才市場(chǎng)促進(jìn)人才合理流動(dòng)。

　　第十九條 人力資源部根據(jù)各用人單位需求情況,在尊重置換崗位員工和用人部門及單位意見的.前提下,采用推薦、招聘、競(jìng)聘等多種方式,為供求雙方提供雙向選擇的機(jī)會(huì)。

　　第二十條 人才的公司內(nèi)部流動(dòng),須按公司規(guī)定履行調(diào)動(dòng)審批手續(xù),用人單位不得自行調(diào)動(dòng),違者每發(fā)現(xiàn)一例,對(duì)接收單位罰款20xx~3000元。

　　第二十一條 人才在內(nèi)部調(diào)動(dòng)之前均須辦理好工作移交,與原單位結(jié)清一切相關(guān)手續(xù),移交時(shí)間:本市內(nèi)3~5天,外地5~10天,特殊情況需要延長(zhǎng)時(shí),報(bào)請(qǐng)主管領(lǐng)導(dǎo)同意后方可延長(zhǎng)。不移交或移交不清者不能進(jìn)

　　入新崗位。辦理內(nèi)部調(diào)動(dòng)超過(guò)時(shí)效按作廢處理,重新補(bǔ)辦手續(xù)。發(fā)生的費(fèi)用由個(gè)人承擔(dān)。

　　第五章 員工人事考核

　　第二十二條 人事考核是通過(guò)對(duì)員工在一定時(shí)間內(nèi)所表現(xiàn)出來(lái)的工作業(yè)務(wù)能力以及努力程度的評(píng)價(jià),來(lái)促進(jìn)人力資源管理工作的公正和高效,提高員工工作熱情和工作效率,以使企業(yè)具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。

　　第二十三條 人事考核的評(píng)定結(jié)果將運(yùn)用于以下幾個(gè)方面:

　　1、教育培訓(xùn),員工自我開發(fā);

　　2、合理配置人員;

　　3、晉升、提薪;

　　4、獎(jiǎng)勵(lì)。

　　第二十四條 對(duì)員工的人事考核每年進(jìn)行一次,填寫《公司員工考核表》(附件四)。主要考核其工作態(tài)度、工作能力、發(fā)展?jié)摿�、工作�?jī)效。考核結(jié)果分為優(yōu)、良、中、差四個(gè)等級(jí),其直接主管對(duì)其考核結(jié)果負(fù)責(zé),考核結(jié)果報(bào)人力資源部留存?zhèn)浒浮?/p>

　　第二十五條 為保證人事考核能公正合理地進(jìn)行,考核者必須遵守以下原則:

　　1、必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)做出評(píng)價(jià);

　　2、必須消除對(duì)被考核者的好惡感、同情心等個(gè)人偏見,排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮,對(duì)被考核者做出公正的評(píng)價(jià);

　　3、不對(duì)考核期外以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評(píng)價(jià);

　　4、考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評(píng)價(jià)結(jié)論,對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

　　第二十六條 對(duì)連續(xù)兩次考核結(jié)果為優(yōu)秀者,由人力資源部或所在單位推薦晉升、提薪或進(jìn)入后備干部名單。

　　第二十七條 對(duì)連續(xù)兩次考核結(jié)果為中或者差者,可根據(jù)所在單位意見,安排其調(diào)崗、降職、降薪、培訓(xùn)或辭退。

　　第六章 對(duì)待崗人員的管理

　　第二十八條 公司對(duì)待崗人員要加強(qiáng)培訓(xùn),積極開辟就業(yè)渠道,加速人才流動(dòng),幫助不在崗人員尋找就業(yè)崗位,建立和完善待崗機(jī)制和退出機(jī)制。

　　第二十九條 員工待崗的,所在部門(用人單位)以書面形式報(bào)告人力資源部,并詳細(xì)說(shuō)明員工待崗理由。

　　第三十條 人力資源部對(duì)相關(guān)報(bào)告情況進(jìn)行核實(shí)后,由人力資源部向用人單位和員工本人送達(dá)待崗?fù)ㄖ獣��?/p>

　　第三十一條 用人單位接到通知書后,即通知待崗員工辦理工作交接等手續(xù)。待崗員工在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)到人力資源部報(bào)到。用人單位同時(shí)應(yīng)按待崗人員待崗前本人月工資標(biāo)準(zhǔn)的3倍金額,交回公司資金中心。

　　第三十二條 待崗三個(gè)月以內(nèi)的員工,待崗工資由公司支付,公司按規(guī)定代扣代繳待崗員工的基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療和失業(yè)等社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

　　第三十三條 待崗三個(gè)月內(nèi)參加由公司組織的技能和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn),由人力資源部會(huì)同用人單位按照雙向選擇、公平競(jìng)爭(zhēng)的原則,安排待崗員工重新上崗或轉(zhuǎn)崗工作。超過(guò)三個(gè)月仍未上崗的,企業(yè)可與待崗人員共同協(xié)商簽訂《待崗人員保留社會(huì)保險(xiǎn)協(xié)議書》(附件五)。

　　1、協(xié)議每次簽訂一年,協(xié)議到期前一個(gè)月,雙方可共同協(xié)商是否續(xù)簽;

　　2、在三個(gè)月待崗培訓(xùn)期內(nèi)未找到工作崗位,又不和公司簽訂保留協(xié)議的,解除勞動(dòng)合同,由公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　3、協(xié)議期內(nèi),用人單位安排待崗人員工作時(shí),待崗人員應(yīng)在接到書面通知5日內(nèi),回單位報(bào)到,協(xié)商上崗事宜,超過(guò)5日不報(bào)到者,按自動(dòng)離職處理。

　　4、員工待崗期限自通知書發(fā)出之日起計(jì)算,最長(zhǎng)為二年。待崗期滿不能重新上崗者,公司按照有關(guān)規(guī)定解除勞動(dòng)關(guān)系。

　　第三十四條 對(duì)因特殊原因,需要公司給予托管人事關(guān)系者,須經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn),由公司人力資源部與本人簽訂《托管人員協(xié)議書》(附件六),托管期間不簽訂勞動(dòng)合同,不享受企業(yè)的任何待遇,并且須交納管理費(fèi)。

　　第三十五條 各單位原長(zhǎng)期不在崗人員不能進(jìn)入公司內(nèi)部人才市場(chǎng)。由公司和分公司按照國(guó)家政策和規(guī)定共同組織清理。

　　第七章 附 則

　　第三十六條 本管理辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行,未涉及內(nèi)容按國(guó)家和公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

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