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華為薪酬管理分析及啟示
華為技術(shù)有限公司，成立于1987年，總部位于廣東省深圳市龍崗區(qū)。下面是小編收集整理的華為薪酬管理分析及啟示，希望大家喜歡。
華為技術(shù)有限公司（以下簡稱“華為”）從深圳一個注冊資金為2萬元的小企業(yè)發(fā)展成為現(xiàn)在年營業(yè)收入1850億元的世界500強企業(yè)。那么華為在發(fā)展過程中，其薪酬管理有何特點？隨著企業(yè)的發(fā)展，華為的薪酬管理是否有所變化？應該說薪酬管理體系是華為快速發(fā)展，位于通訊設備行業(yè)領先地位的關健。這啟示企業(yè)的薪酬管理應當隨著內(nèi)外環(huán)境的變化而發(fā)展。
關鍵詞：華為薪酬體系 薪酬管理 優(yōu)缺點分析 啟示
一、背景
企業(yè)的薪酬管理與員工的工作滿意度息息相關。薪酬進而能夠影響到員工對于企業(yè)的忠誠度，對于企業(yè)凝聚力方面有著極大的影響。薪酬管理模式的好壞，企業(yè)員工對于薪酬的滿意度會直接影響人才的去留。如何發(fā)揮薪酬在企業(yè)激勵機制中的重要作用，設計合理的適合公司發(fā)展的薪酬體系越來越得到企業(yè)高層管理者的重視！
華為公司從一個在深圳不起眼的的小公司起家，發(fā)展到現(xiàn)在銷售額1850億元（2010年華為銷售收入1852億元人民幣，同比增長24.2%；凈利潤238億人民幣，同比增長30%。 ）的世界500強企業(yè)。2010年華為收入穩(wěn)居業(yè)內(nèi)第二，距離榜首的索尼愛立信差距減小至20億美元。華為已然成為全球電信設備領域呼風喚雨的巨頭。
華為的快速成長引起了同行業(yè)的重視，他們在研究華為為何能夠高速成長。華為高速成長原因固然像很多研究結(jié)果一樣，華為的“狼”性文化起到了極大的作用，但是包括華為薪酬體系在內(nèi)的各種管理制度的合理制定與有效實施必然對華為的成長起到了正相關作用。下面就來探討華為的薪酬管理體系
二、華為薪酬體系管理概述
任何一個企業(yè)的成長都是由小到大、由弱到強發(fā)展起來的。世界500強的企業(yè)從成立到現(xiàn)在一般都經(jīng)歷過包括組織結(jié)構(gòu)、薪酬管理、經(jīng)營理念等各種方面在內(nèi)的變革。如何在企業(yè)的發(fā)展過程中尋找到適合企業(yè)競爭的薪酬管理模式，是所有企業(yè)管理者必須思考的問題。
了解并研究華為的薪酬管理，可以得出這樣的結(jié)論：華為的薪酬管理很好的解決了不同發(fā)展時期的問題。
1、華為的薪酬管理在企業(yè)的不同發(fā)展時期具有不同的特點
企業(yè)在創(chuàng)立初期一般都實力弱小，面臨著資金緊張的問題。華為亦然，當華為初涉通信領域，國內(nèi)同業(yè)競爭激烈。華為面臨所有創(chuàng)業(yè)人都會面對的困難。一方面華為需要大量的通信人才的加盟以快速提升企業(yè)實力，另一方面，處于成長期的華為沒有辦法支付人才所需的高額薪水。
那么華為是如何解決問題的呢？
華為在早期時的企業(yè)薪酬的激勵效用主要是靠支付員工非資本性薪酬。
華為在早期對于人才的激勵是以業(yè)績?yōu)橄�。華為對伴隨著企業(yè)成長的元老級員工采用的是股權(quán)激勵的方式，以減少獎金激勵給企業(yè)帶來的現(xiàn)金流壓力。股權(quán)獎勵的方式直到現(xiàn)在還為華為所使用。
華為在企業(yè)的快速發(fā)展階段實施“競爭性薪酬”
華為在競爭中不斷壯大實力，這時的華為已經(jīng)成為行業(yè)有力的競爭者，企業(yè)成長速度很快，具備一定的實力。從2010年的數(shù)據(jù)來看，華為用人，本科生進入華為的起薪標準為6000元/月左右，研究生為8000元/月左右。這個標準比同行業(yè)的要高出20%左右。這種薪酬方法為企業(yè)招攬人才提供了保證。
直到現(xiàn)在，華為仍然采用“有競爭性的薪酬”來吸引企業(yè)所需要的各種人才，采用市場領先型薪酬策略。薪酬體系中的各個部分基本上都處于行業(yè)領先水平，高薪酬作為重要推動力促使公司成長。
2、華為的薪酬管理考慮內(nèi)外各種因素，務求公平、合理。
華為的薪酬結(jié)構(gòu)大體為：員工薪酬=基本工資+加班費+股票+福利。并且使得不同部門、不同級別、不同員工的薪酬獎勵具有獨特性�；拘匠辏ǔＪ前ɑA薪酬、崗位薪酬、學歷薪酬、職務薪酬、技能薪酬等。
這其中，基本工資主要和員工的級別相聯(lián)系。華為的員工薪水級別分為10級，各個級別的基本工資有相應的標準。員工的加班費用和加班時間相對應。多勞多得。而員工的股票和福利等獎勵和企業(yè)的盈利狀況有關。
華為的這種模式考慮了企業(yè)發(fā)展的內(nèi)外因素，顯得公平合理。
3、華為股權(quán)激勵具有獨特性
華為在職工持股的激勵方面具有獨特性。
隨著企業(yè)的發(fā)展，華為從最初的人人配股的固定股票分紅逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)榻裉斓摹疤摂M受限股”，從2001年開始，華為實行名為“虛擬受限股”的期權(quán)改革。虛擬股票是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價升值權(quán)，但是沒有所有權(quán)，沒有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開企業(yè)時自動失效。華為員工入職滿一年后，擁有內(nèi)部職工股。股票以1元向公司購買，不得轉(zhuǎn)讓，離職時必須賣給公司。
華為2010年財務報告顯示：華為公司現(xiàn)有員工11萬人，其中6.5萬人持有股份。
4、華為的薪酬管理力求效率優(yōu)先兼顧公平。
根據(jù)《華為基本法》第四章基本人力資源政策，華為在工資分配上實行基于能力的職能工資制：獎金的分配與部門和個人的績效改進掛鉤；安全退休金等福利的分配，依據(jù)工作態(tài)度的考評結(jié)果；醫(yī)療保險按貢獻大小，對高級管理和資深專業(yè)人員與一般員工實行差別化待遇。公司薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略相匹配，效率優(yōu)先，兼顧公平。
另外華為的福利政策具有獨特的優(yōu)勢。據(jù)《華為的人力資源管理》書中資料：華為的福利不以身份和資力，而是以貢獻大小作為利益分配。這種體系有效克服了一切惰性。同時華為除了設計一些普通福利發(fā)放形式如培訓、分紅、職工小區(qū)外，有自己的特色。例如員工福利采用貨幣化，即打到職工的工卡里，這筆錢可以用于購買車票、在公司食堂就餐、在公司小賣部購物等，同時還擁有基本工資15%的退休基金。
三、華為薪酬戰(zhàn)略的模式優(yōu)缺點分析
1、華為的薪酬模式與企業(yè)發(fā)展階段相匹配
企業(yè)在初創(chuàng)、成長、成熟、衰退等不同的發(fā)展階段呈現(xiàn)出不同的特點，具有很大的差異，因此企業(yè)需要采用不同的薪酬模式與之相匹配。而華為在早期時的企業(yè)薪酬的激勵效用主要是靠支付員工非資本性支出設計能夠最大程度的為企業(yè)的經(jīng)營節(jié)約現(xiàn)金支出。
在企業(yè)快速發(fā)展和成長的時期，華為提供有競爭性的薪酬，吸引人才，從而使得企業(yè)在競爭中能夠提供高于同行業(yè)的薪酬，為企業(yè)大量聚集人才提供了保證。一直到現(xiàn)在，華為公司的薪酬水平也是高于同行業(yè)的。華為公司在2011年上半年整體上調(diào)了工資水平，并且在下半年還會有調(diào)整工資的措施。
華為2010年年報顯示，去年公司在雇員費用這塊的支出是306億元，以華為11萬員工計算，其員工平均年薪近28萬元。雖然公司中并不是所有人都能夠達到28萬年薪的標準，但是華為的薪酬高于同業(yè)這還是為企業(yè)的競爭提供更多的支持。
2、華為的薪酬管理體現(xiàn)出了整體策略。
為華為提供了合理的薪酬方案，即高職位，高技術(shù)的領先型。為華為贏得了較多的高端人才。充分考慮了企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略性，形成了薪酬設計的統(tǒng)一思想和原則，明確了華為的整體薪酬策。
華為員工按生產(chǎn)、研發(fā)、市場銷售和客戶服務劃分四個體系，其中，研發(fā)和市場銷售體系的薪金水平明顯高過生產(chǎn)和客戶服務體系。剛畢業(yè)的本科生進入華為的起薪標準為6000元/月左右，研究生為8000元/月左右，這種區(qū)別隨著工作年限加長而越來越小，達到一定工作年限之后，主要看的是工作業(yè)績和能力。
華為的員工薪水級別分為10級，不同級別的員工工資不同。華為依據(jù)貢獻定級別，依據(jù)級別定薪水。并且員工可以持有企業(yè)股權(quán)。這種模式能為企業(yè)最大限度的留住人才。而且華為規(guī)定，員工持有股票可以分享企業(yè)企業(yè)業(yè)績增長所帶來的盈利。華為2010年306億元的薪酬并不包括員工分紅。而華為2010年員工所分享的紅利高達118億。
3、華為薪酬管理存在改進空間
薪酬結(jié)構(gòu)待改善。華為已經(jīng)進入企業(yè)的成熟發(fā)展期，企業(yè)成長速度減緩。因此，華為在薪酬管理方面 更多的關注績效獎金及可變薪酬在薪酬結(jié)構(gòu)中的構(gòu)成，適當降低薪酬成本的壓力。
華為主要注重外在的貨幣激勵，對培訓機會、工作滿意度、工作環(huán)境改善等等的內(nèi)在激勵不足。對此，華為應盡量減少員工流失，加強人力資源風險防范意識，對于各類風險都有理性的預測和解決方案。更多的注重薪酬的長期激勵及增加福利。
四、華為薪酬管理的有關啟示：
薪酬制度是隨著企業(yè)內(nèi)部條件和外部環(huán)境的變化而發(fā)展的。以工作為導向注重企業(yè)短期利益和內(nèi)部資源開發(fā)利用、將薪酬視為成本中心的傳統(tǒng)薪酬方案越來越無法現(xiàn)代企業(yè)競爭與發(fā)展的需要。
企業(yè)在進行戰(zhàn)略薪酬設計時應根據(jù)自身發(fā)展的內(nèi)部環(huán)境因素如企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)文化設計與之匹配的薪酬模式。選取最有利于企業(yè)發(fā)展的薪酬管理模式，只有這樣才能讓薪酬制度對企業(yè)的發(fā)展起到促進作用，企業(yè)的競爭才能立于有利位置！
拓展：華為等級薪酬管理制度
一、華為薪酬制度制定依據(jù)原則
華為的薪酬制度制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值(對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素)及員工本身專業(yè)知識掌握、工作能力、職業(yè)技能、職業(yè)生涯發(fā)展等因素制定的。也是本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。
二、華為薪酬制度內(nèi)容簡介
華為實物收入的形式是：工資、獎金、安全退休金、醫(yī)療保障、股權(quán)、紅利等，薪酬結(jié)構(gòu)如下：
1、基本工資
基本工資根據(jù)員工的職位、學歷確定檔次，但學歷在其中的影響非常有限，尤其是當員工工作1～2年后，收入基本上就與學歷沒有關系了。從社會上招聘的有工作經(jīng)驗的員工實行協(xié)議工資制，一般都比學優(yōu)高20%。在崗位正式工作半年左右開始加薪，加薪幅度的主要依據(jù)是個人表現(xiàn)、所在部門以及公司當時的盈利情況。研發(fā)、市場、客戶服務等生產(chǎn)部門屬于在投入上首先保證的機構(gòu)，原則是向研發(fā)和市場傾斜，向一線傾斜，這些部門的加薪幅度普遍高于行政、后勤、財務等服務性部門。
2、福利(補貼、社�；�)
首先是員工福利全部貨幣化。交通補貼、膳食補助每月都是直接發(fā)給員工，醫(yī)療補貼除辦理社保醫(yī)療卡外，也打入了個人門診賬戶。貨幣福利分兩大類華為等級薪酬管理制度華為等級薪酬管理制度。一是補貼：包括交通補貼和出差補貼。由于工卡可以在公司餐廳就餐及在基地的所有服務設施(超市、理發(fā)廳、健身場所等等)消費，因此交通補貼實際上用途廣泛。交通補貼每月都直接發(fā)到員工的工卡里，不得取現(xiàn)。在每年年底高于一定數(shù)額或離職時可以一次取現(xiàn)，扣20%的個人所得稅。出差補貼分國內(nèi)出差補貼和
根據(jù)職位、出差地的艱苦程度、危險性等標準計算，標準乘以實際出差的天數(shù)，就是可以拿到的補貼。一般在出差回來后報銷時領取。
其次是公司替員工交納的社會保險基金。按照每月基本工資15%的比例劃撥，員工離職時可一次性提取，扣20%個人所得稅。
3、加班費
加班費的標準基本上是以員工的月基本工資除以每月法定工作日乘以加班天數(shù)。
4、年終獎
年終獎是根據(jù)員工的貢獻、表現(xiàn)、職務等頒發(fā)，干滿一年，一般員工在1萬～3萬元左右。一般來說，市場系統(tǒng)、研發(fā)系統(tǒng)的骨干最高，秘書、生產(chǎn)線上的工人等做重復性工作的員工最少。
5、內(nèi)部股票分紅
華為集團的內(nèi)部股票分紅成為員工工資和獎金之外的第三種激勵手段。員工的持股原則是“入股自愿、股權(quán)平等、收益共享、風險共擔”華為等級薪酬管理制度人力資源。
員工在入職1～2年后，公司根據(jù)其職位、表現(xiàn)、工作業(yè)績等分配給一定數(shù)額的內(nèi)部股票，員工一般用自己的年度獎金購買內(nèi)部股票。在華為集團高速發(fā)展時期，內(nèi)部股票分紅高達70%，不過這種紅利一般都又轉(zhuǎn)化成了新的股權(quán)，因此，在離職前，員工實際可支配的現(xiàn)金并不多�！叭A為”的內(nèi)部股票在員工在職期間不可轉(zhuǎn)讓，員工離職時，集團根據(jù)一定的比率回購，員工一次性兌現(xiàn)。
隨著時間的推移，華為集團員工個人收入的成分和結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大的變化。創(chuàng)業(yè)初期，華為集團員工收入的主要來源是基本工資，在發(fā)展的低潮期，一度連工資都難以按時發(fā)放;創(chuàng)業(yè)中期，老員工的收入來源主要是分紅;2001年以后，員工收入來源主要是績效工資。
注：13C應屆本科生
13C-15B助理工程師
15A--16A普通工程師B
17C-17A普通工程師A
18B-19B高級工程師B
19B-20A高工A或技術(shù)專家 (華為技術(shù)專家的技術(shù)等級和待遇等同于三級部門主管，若高級專家最高可達到一級部門正職的技術(shù)等級21A-22B)
19B/A三級部門主管
20A二級部門主管
21B/A--22B一級部門主管
22A最高等級。
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