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華為薪酬管理分析及啟示
華為技術(shù)有限公司，成立于1987年，總部位于廣東省深圳市龍崗區(qū)。下面是小編收集整理的華為薪酬管理分析及啟示，希望大家喜歡。
華為技術(shù)有限公司（以下簡(jiǎn)稱“華為”）從深圳一個(gè)注冊(cè)資金為2萬(wàn)元的小企業(yè)發(fā)展成為現(xiàn)在年?duì)I業(yè)收入1850億元的世界500強(qiáng)企業(yè)。那么華為在發(fā)展過(guò)程中，其薪酬管理有何特點(diǎn)？隨著企業(yè)的發(fā)展，華為的薪酬管理是否有所變化？應(yīng)該說(shuō)薪酬管理體系是華為快速發(fā)展，位于通訊設(shè)備行業(yè)領(lǐng)先地位的關(guān)健。這啟示企業(yè)的薪酬管理應(yīng)當(dāng)隨著內(nèi)外環(huán)境的變化而發(fā)展。
關(guān)鍵詞：華為薪酬體系 薪酬管理 優(yōu)缺點(diǎn)分析 啟示
一、背景
企業(yè)的薪酬管理與員工的工作滿意度息息相關(guān)。薪酬進(jìn)而能夠影響到員工對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度，對(duì)于企業(yè)凝聚力方面有著極大的影響。薪酬管理模式的好壞，企業(yè)員工對(duì)于薪酬的滿意度會(huì)直接影響人才的去留。如何發(fā)揮薪酬在企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中的重要作用，設(shè)計(jì)合理的適合公司發(fā)展的薪酬體系越來(lái)越得到企業(yè)高層管理者的重視！
華為公司從一個(gè)在深圳不起眼的的小公司起家，發(fā)展到現(xiàn)在銷售額1850億元（2010年華為銷售收入1852億元人民幣，同比增長(zhǎng)24.2%；凈利潤(rùn)238億人民幣，同比增長(zhǎng)30%。 ）的世界500強(qiáng)企業(yè)。2010年華為收入穩(wěn)居業(yè)內(nèi)第二，距離榜首的索尼愛(ài)立信差距減小至20億美元。華為已然成為全球電信設(shè)備領(lǐng)域呼風(fēng)喚雨的巨頭。
華為的快速成長(zhǎng)引起了同行業(yè)的重視，他們?cè)谘芯咳A為為何能夠高速成長(zhǎng)。華為高速成長(zhǎng)原因固然像很多研究結(jié)果一樣，華為的“狼”性文化起到了極大的作用，但是包括華為薪酬體系在內(nèi)的各種管理制度的合理制定與有效實(shí)施必然對(duì)華為的成長(zhǎng)起到了正相關(guān)作用。下面就來(lái)探討華為的薪酬管理體系
二、華為薪酬體系管理概述
任何一個(gè)企業(yè)的成長(zhǎng)都是由小到大、由弱到強(qiáng)發(fā)展起來(lái)的。世界500強(qiáng)的企業(yè)從成立到現(xiàn)在一般都經(jīng)歷過(guò)包括組織結(jié)構(gòu)、薪酬管理、經(jīng)營(yíng)理念等各種方面在內(nèi)的變革。如何在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中尋找到適合企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的薪酬管理模式，是所有企業(yè)管理者必須思考的問(wèn)題。
了解并研究華為的薪酬管理，可以得出這樣的結(jié)論：華為的薪酬管理很好的解決了不同發(fā)展時(shí)期的問(wèn)題。
1、華為的薪酬管理在企業(yè)的不同發(fā)展時(shí)期具有不同的特點(diǎn)
企業(yè)在創(chuàng)立初期一般都實(shí)力弱小，面臨著資金緊張的問(wèn)題。華為亦然，當(dāng)華為初涉通信領(lǐng)域，國(guó)內(nèi)同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈。華為面臨所有創(chuàng)業(yè)人都會(huì)面對(duì)的困難。一方面華為需要大量的通信人才的加盟以快速提升企業(yè)實(shí)力，另一方面，處于成長(zhǎng)期的華為沒(méi)有辦法支付人才所需的高額薪水。
那么華為是如何解決問(wèn)題的呢？
華為在早期時(shí)的企業(yè)薪酬的激勵(lì)效用主要是靠支付員工非資本性薪酬。
華為在早期對(duì)于人才的激勵(lì)是以業(yè)績(jī)?yōu)橄取ＨA為對(duì)伴隨著企業(yè)成長(zhǎng)的元老級(jí)員工采用的是股權(quán)激勵(lì)的方式，以減少獎(jiǎng)金激勵(lì)給企業(yè)帶來(lái)的現(xiàn)金流壓力。股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)的方式直到現(xiàn)在還為華為所使用。
華為在企業(yè)的快速發(fā)展階段實(shí)施“競(jìng)爭(zhēng)性薪酬”
華為在競(jìng)爭(zhēng)中不斷壯大實(shí)力，這時(shí)的華為已經(jīng)成為行業(yè)有力的競(jìng)爭(zhēng)者，企業(yè)成長(zhǎng)速度很快，具備一定的實(shí)力。從2010年的數(shù)據(jù)來(lái)看，華為用人，本科生進(jìn)入華為的起薪標(biāo)準(zhǔn)為6000元/月左右，研究生為8000元/月左右。這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)比同行業(yè)的要高出20%左右。這種薪酬方法為企業(yè)招攬人才提供了保證。
直到現(xiàn)在，華為仍然采用“有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬”來(lái)吸引企業(yè)所需要的各種人才，采用市場(chǎng)領(lǐng)先型薪酬策略。薪酬體系中的各個(gè)部分基本上都處于行業(yè)領(lǐng)先水平，高薪酬作為重要推動(dòng)力促使公司成長(zhǎng)。
2、華為的薪酬管理考慮內(nèi)外各種因素，務(wù)求公平、合理。
華為的薪酬結(jié)構(gòu)大體為：?jiǎn)T工薪酬=基本工資+加班費(fèi)+股票+福利。并且使得不同部門、不同級(jí)別、不同員工的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)具有獨(dú)特性�；拘匠�，通常是包括基礎(chǔ)薪酬、崗位薪酬、學(xué)歷薪酬、職務(wù)薪酬、技能薪酬等。
這其中，基本工資主要和員工的級(jí)別相聯(lián)系。華為的員工薪水級(jí)別分為10級(jí)，各個(gè)級(jí)別的基本工資有相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。員工的加班費(fèi)用和加班時(shí)間相對(duì)應(yīng)。多勞多得。而員工的股票和福利等獎(jiǎng)勵(lì)和企業(yè)的盈利狀況有關(guān)。
華為的這種模式考慮了企業(yè)發(fā)展的內(nèi)外因素，顯得公平合理。
3、華為股權(quán)激勵(lì)具有獨(dú)特性
華為在職工持股的激勵(lì)方面具有獨(dú)特性。
隨著企業(yè)的發(fā)展，華為從最初的人人配股的固定股票分紅逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)榻裉斓摹疤摂M受限股”，從2001年開(kāi)始，華為實(shí)行名為“虛擬受限股”的期權(quán)改革。虛擬股票是指公司授予激勵(lì)對(duì)象一種虛擬的股票，激勵(lì)對(duì)象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價(jià)升值權(quán)，但是沒(méi)有所有權(quán)，沒(méi)有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開(kāi)企業(yè)時(shí)自動(dòng)失效。華為員工入職滿一年后，擁有內(nèi)部職工股。股票以1元向公司購(gòu)買，不得轉(zhuǎn)讓，離職時(shí)必須賣給公司。
華為2010年財(cái)務(wù)報(bào)告顯示：華為公司現(xiàn)有員工11萬(wàn)人，其中6.5萬(wàn)人持有股份。
4、華為的薪酬管理力求效率優(yōu)先兼顧公平。
根據(jù)《華為基本法》第四章基本人力資源政策，華為在工資分配上實(shí)行基于能力的職能工資制：獎(jiǎng)金的分配與部門和個(gè)人的績(jī)效改進(jìn)掛鉤；安全退休金等福利的分配，依據(jù)工作態(tài)度的考評(píng)結(jié)果；醫(yī)療保險(xiǎn)按貢獻(xiàn)大小，對(duì)高級(jí)管理和資深專業(yè)人員與一般員工實(shí)行差別化待遇。公司薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相匹配，效率優(yōu)先，兼顧公平。
另外華為的福利政策具有獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)。據(jù)《華為的人力資源管理》書(shū)中資料：華為的福利不以身份和資力，而是以貢獻(xiàn)大小作為利益分配。這種體系有效克服了一切惰性。同時(shí)華為除了設(shè)計(jì)一些普通福利發(fā)放形式如培訓(xùn)、分紅、職工小區(qū)外，有自己的特色。例如員工福利采用貨幣化，即打到職工的工卡里，這筆錢可以用于購(gòu)買車票、在公司食堂就餐、在公司小賣部購(gòu)物等，同時(shí)還擁有基本工資15%的退休基金。
三、華為薪酬戰(zhàn)略的模式優(yōu)缺點(diǎn)分析
1、華為的薪酬模式與企業(yè)發(fā)展階段相匹配
企業(yè)在初創(chuàng)、成長(zhǎng)、成熟、衰退等不同的發(fā)展階段呈現(xiàn)出不同的特點(diǎn)，具有很大的差異，因此企業(yè)需要采用不同的薪酬模式與之相匹配。而華為在早期時(shí)的企業(yè)薪酬的激勵(lì)效用主要是靠支付員工非資本性支出設(shè)計(jì)能夠最大程度的為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)節(jié)約現(xiàn)金支出。
在企業(yè)快速發(fā)展和成長(zhǎng)的時(shí)期，華為提供有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬，吸引人才，從而使得企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中能夠提供高于同行業(yè)的薪酬，為企業(yè)大量聚集人才提供了保證。一直到現(xiàn)在，華為公司的薪酬水平也是高于同行業(yè)的。華為公司在2011年上半年整體上調(diào)了工資水平，并且在下半年還會(huì)有調(diào)整工資的措施。
華為2010年年報(bào)顯示，去年公司在雇員費(fèi)用這塊的支出是306億元，以華為11萬(wàn)員工計(jì)算，其員工平均年薪近28萬(wàn)元。雖然公司中并不是所有人都能夠達(dá)到28萬(wàn)年薪的標(biāo)準(zhǔn)，但是華為的薪酬高于同業(yè)這還是為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)提供更多的支持。
2、華為的薪酬管理體現(xiàn)出了整體策略。
為華為提供了合理的薪酬方案，即高職位，高技術(shù)的領(lǐng)先型。為華為贏得了較多的高端人才。充分考慮了企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略性，形成了薪酬設(shè)計(jì)的統(tǒng)一思想和原則，明確了華為的整體薪酬策。
華為員工按生產(chǎn)、研發(fā)、市場(chǎng)銷售和客戶服務(wù)劃分四個(gè)體系，其中，研發(fā)和市場(chǎng)銷售體系的薪金水平明顯高過(guò)生產(chǎn)和客戶服務(wù)體系。剛畢業(yè)的本科生進(jìn)入華為的起薪標(biāo)準(zhǔn)為6000元/月左右，研究生為8000元/月左右，這種區(qū)別隨著工作年限加長(zhǎng)而越來(lái)越小，達(dá)到一定工作年限之后，主要看的是工作業(yè)績(jī)和能力。
華為的員工薪水級(jí)別分為10級(jí)，不同級(jí)別的員工工資不同。華為依據(jù)貢獻(xiàn)定級(jí)別，依據(jù)級(jí)別定薪水。并且員工可以持有企業(yè)股權(quán)。這種模式能為企業(yè)最大限度的留住人才。而且華為規(guī)定，員工持有股票可以分享企業(yè)企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)所帶來(lái)的盈利。華為2010年306億元的薪酬并不包括員工分紅。而華為2010年員工所分享的紅利高達(dá)118億。
3、華為薪酬管理存在改進(jìn)空間
薪酬結(jié)構(gòu)待改善。華為已經(jīng)進(jìn)入企業(yè)的成熟發(fā)展期，企業(yè)成長(zhǎng)速度減緩。因此，華為在薪酬管理方面 更多的關(guān)注績(jī)效獎(jiǎng)金及可變薪酬在薪酬結(jié)構(gòu)中的構(gòu)成，適當(dāng)降低薪酬成本的壓力。
華為主要注重外在的貨幣激勵(lì)，對(duì)培訓(xùn)機(jī)會(huì)、工作滿意度、工作環(huán)境改善等等的內(nèi)在激勵(lì)不足。對(duì)此，華為應(yīng)盡量減少員工流失，加強(qiáng)人力資源風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)，對(duì)于各類風(fēng)險(xiǎn)都有理性的預(yù)測(cè)和解決方案。更多的注重薪酬的長(zhǎng)期激勵(lì)及增加福利。
四、華為薪酬管理的有關(guān)啟示：
薪酬制度是隨著企業(yè)內(nèi)部條件和外部環(huán)境的變化而發(fā)展的。以工作為導(dǎo)向注重企業(yè)短期利益和內(nèi)部資源開(kāi)發(fā)利用、將薪酬視為成本中心的傳統(tǒng)薪酬方案越來(lái)越無(wú)法現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)與發(fā)展的需要。
企業(yè)在進(jìn)行戰(zhàn)略薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展的內(nèi)部環(huán)境因素如企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)文化設(shè)計(jì)與之匹配的薪酬模式。選取最有利于企業(yè)發(fā)展的薪酬管理模式，只有這樣才能讓薪酬制度對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到促進(jìn)作用，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)才能立于有利位置！
拓展：華為等級(jí)薪酬管理制度
一、華為薪酬制度制定依據(jù)原則
華為的薪酬制度制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值(對(duì)企業(yè)的影響、解決問(wèn)題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、溝通、環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)等要素)及員工本身專業(yè)知識(shí)掌握、工作能力、職業(yè)技能、職業(yè)生涯發(fā)展等因素制定的。也是本著公平、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。
二、華為薪酬制度內(nèi)容簡(jiǎn)介
華為實(shí)物收入的形式是：工資、獎(jiǎng)金、安全退休金、醫(yī)療保障、股權(quán)、紅利等，薪酬結(jié)構(gòu)如下：
1、基本工資
基本工資根據(jù)員工的職位、學(xué)歷確定檔次，但學(xué)歷在其中的影響非常有限，尤其是當(dāng)員工工作1～2年后，收入基本上就與學(xué)歷沒(méi)有關(guān)系了。從社會(huì)上招聘的有工作經(jīng)驗(yàn)的員工實(shí)行協(xié)議工資制，一般都比學(xué)優(yōu)高20%。在崗位正式工作半年左右開(kāi)始加薪，加薪幅度的主要依據(jù)是個(gè)人表現(xiàn)、所在部門以及公司當(dāng)時(shí)的盈利情況。研發(fā)、市場(chǎng)、客戶服務(wù)等生產(chǎn)部門屬于在投入上首先保證的機(jī)構(gòu)，原則是向研發(fā)和市場(chǎng)傾斜，向一線傾斜，這些部門的加薪幅度普遍高于行政、后勤、財(cái)務(wù)等服務(wù)性部門。
2、福利(補(bǔ)貼、社�；�)
首先是員工福利全部貨幣化。交通補(bǔ)貼、膳食補(bǔ)助每月都是直接發(fā)給員工，醫(yī)療補(bǔ)貼除辦理社保醫(yī)療卡外，也打入了個(gè)人門診賬戶。貨幣福利分兩大類華為等級(jí)薪酬管理制度華為等級(jí)薪酬管理制度。一是補(bǔ)貼：包括交通補(bǔ)貼和出差補(bǔ)貼。由于工卡可以在公司餐廳就餐及在基地的所有服務(wù)設(shè)施(超市、理發(fā)廳、健身場(chǎng)所等等)消費(fèi)，因此交通補(bǔ)貼實(shí)際上用途廣泛。交通補(bǔ)貼每月都直接發(fā)到員工的工卡里，不得取現(xiàn)。在每年年底高于一定數(shù)額或離職時(shí)可以一次取現(xiàn)，扣20%的個(gè)人所得稅。出差補(bǔ)貼分國(guó)內(nèi)出差補(bǔ)貼和
根據(jù)職位、出差地的艱苦程度、危險(xiǎn)性等標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，標(biāo)準(zhǔn)乘以實(shí)際出差的天數(shù)，就是可以拿到的補(bǔ)貼。一般在出差回來(lái)后報(bào)銷時(shí)領(lǐng)取。
其次是公司替員工交納的社會(huì)保險(xiǎn)基金。按照每月基本工資15%的比例劃撥，員工離職時(shí)可一次性提取，扣20%個(gè)人所得稅。
3、加班費(fèi)
加班費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)基本上是以員工的月基本工資除以每月法定工作日乘以加班天數(shù)。
4、年終獎(jiǎng)
年終獎(jiǎng)是根據(jù)員工的貢獻(xiàn)、表現(xiàn)、職務(wù)等頒發(fā)，干滿一年，一般員工在1萬(wàn)～3萬(wàn)元左右。一般來(lái)說(shuō)，市場(chǎng)系統(tǒng)、研發(fā)系統(tǒng)的骨干最高，秘書(shū)、生產(chǎn)線上的工人等做重復(fù)性工作的員工最少。
5、內(nèi)部股票分紅
華為集團(tuán)的內(nèi)部股票分紅成為員工工資和獎(jiǎng)金之外的第三種激勵(lì)手段。員工的持股原則是“入股自愿、股權(quán)平等、收益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)”華為等級(jí)薪酬管理制度人力資源。
員工在入職1～2年后，公司根據(jù)其職位、表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)等分配給一定數(shù)額的內(nèi)部股票，員工一般用自己的年度獎(jiǎng)金購(gòu)買內(nèi)部股票。在華為集團(tuán)高速發(fā)展時(shí)期，內(nèi)部股票分紅高達(dá)70%，不過(guò)這種紅利一般都又轉(zhuǎn)化成了新的股權(quán)，因此，在離職前，員工實(shí)際可支配的現(xiàn)金并不多�！叭A為”的內(nèi)部股票在員工在職期間不可轉(zhuǎn)讓，員工離職時(shí)，集團(tuán)根據(jù)一定的比率回購(gòu)，員工一次性兌現(xiàn)。
隨著時(shí)間的推移，華為集團(tuán)員工個(gè)人收入的成分和結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大的變化。創(chuàng)業(yè)初期，華為集團(tuán)員工收入的主要來(lái)源是基本工資，在發(fā)展的低潮期，一度連工資都難以按時(shí)發(fā)放;創(chuàng)業(yè)中期，老員工的收入來(lái)源主要是分紅;2001年以后，員工收入來(lái)源主要是績(jī)效工資。
注：13C應(yīng)屆本科生
13C-15B助理工程師
15A--16A普通工程師B
17C-17A普通工程師A
18B-19B高級(jí)工程師B
19B-20A高工A或技術(shù)專家 (華為技術(shù)專家的技術(shù)等級(jí)和待遇等同于三級(jí)部門主管，若高級(jí)專家最高可達(dá)到一級(jí)部門正職的技術(shù)等級(jí)21A-22B)
19B/A三級(jí)部門主管
20A二級(jí)部門主管
21B/A--22B一級(jí)部門主管
22A最高等級(jí)。
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