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企業(yè)業(yè)績報(bào)告范文
隨著社會(huì)一步步向前發(fā)展，接觸并使用報(bào)告的人越來越多，報(bào)告中提到的所有信息應(yīng)該是準(zhǔn)確無誤的。你知道怎樣寫報(bào)告才能寫的好嗎？下面是小編整理的企業(yè)業(yè)績報(bào)告范文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
企業(yè)業(yè)績報(bào)告范文1
公司背景：
翠鳥實(shí)業(yè)是一家主營高檔名牌服裝代理、兼營餐飲的公司，屬零售/快速消費(fèi)品行業(yè)，在全國共擁有專柜、專賣店33家（個(gè)）。翠鳥實(shí)業(yè)目前處于快速發(fā)展階段，計(jì)劃未來三年內(nèi)，銷售年增長率為25%左右，即銷售額從目前的8000萬增長至15000萬。員工目前總?cè)藬?shù)約為350人，包括基層人員300人左右，管理人員約50人，其中經(jīng)理級(jí)管理人員10人左右，分布在5個(gè)城市。為實(shí)現(xiàn)成長目標(biāo)，公司希望建立一套高水平的績效管理系統(tǒng)。
由于行業(yè)特征，翠鳥實(shí)業(yè)人員素質(zhì)差異大，中低層員工流動(dòng)率高，故方案應(yīng)該簡單易行，而不要一味追求最新最好的技術(shù)。
評(píng)價(jià)目標(biāo)：
翠鳥實(shí)業(yè)要求通過新績效管理系統(tǒng)的實(shí)施，科學(xué)準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)企業(yè)內(nèi)各個(gè)分店、各個(gè)員工的真實(shí)貢獻(xiàn)，據(jù)此確定薪酬分配和激勵(lì)措施，從而在淘汰不合適的員工的同時(shí)吸引、激勵(lì)優(yōu)秀員工，實(shí)現(xiàn)公司與優(yōu)秀員工的雙贏。
第一階段：精簡績效管理體系
1.適用于員工的績效評(píng)估系統(tǒng) 整個(gè)系統(tǒng)基于既能評(píng)價(jià)員工過去的績效又能指導(dǎo)未來行為的出發(fā)點(diǎn)設(shè)計(jì)，由三個(gè)核心部分組成：
第一部分：包含著行為標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分表（行為量表）。源于行為評(píng)分的績效文件，使管理人員們能夠給員工具體的反饋，以指導(dǎo)員工的提高工作績效。
第二部分：包含著績效目標(biāo)的評(píng)分表（與管理人員的目標(biāo)管理表格相聯(lián)系）。該績效目標(biāo)評(píng)分表用于控制和校正各個(gè)分店或部門的績效目標(biāo)，確保員工的努力與公司的目標(biāo)一致。
第三部分：管理人員對(duì)下屬員工的薪酬和升職作推薦的表格。盡可能地保證被升職的員工能符合新的崗位要求，使以績效加薪的員工是真正符合條件的。
2. 適用于管理人員的績效評(píng)估系統(tǒng) 對(duì)管理人員的考核是基于結(jié)果的，我們推薦使用目標(biāo)管理（MBO）。
那么目標(biāo)目標(biāo)從哪里來？如何設(shè)定呢？這就和公司當(dāng)前或?qū)硪扇〉臉I(yè)務(wù)架構(gòu)和組織結(jié)構(gòu)有關(guān)系。
下表列出了我們認(rèn)為有可能合適貴的四種模式，我們選擇了事業(yè)部制（服裝和飲食分開）+總公司科層制（確保整個(gè)公司的資源能統(tǒng)一調(diào)配）。
目標(biāo)管理過程包括目標(biāo)設(shè)定、規(guī)劃和評(píng)價(jià)
目標(biāo)設(shè)定： 設(shè)定目標(biāo)開始于組織的'最高層，他們提出組織使命聲明和戰(zhàn)略目標(biāo)，然后通過組織層次住下傳遞至管理人員。管理人員目標(biāo)的完成應(yīng)最有助于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。一般而言，目標(biāo)是由管理人員和上司相互討論、共同制定的；在同時(shí)，他們也設(shè)置了績效標(biāo)準(zhǔn)并決定如何測(cè)量目標(biāo)的完成。
規(guī)劃:
做規(guī)劃時(shí)，管理人員和上司共同工作以認(rèn)清達(dá)到目標(biāo)的潛在障礙，并設(shè)計(jì)戰(zhàn)略來克服這些障礙。雙方階段性地聚地一起討論管理人員的進(jìn)步，并記下和確認(rèn)由于組織環(huán)境所迫而造成的目標(biāo)方面的任何改動(dòng)。
評(píng)價(jià):
在最后階段，依據(jù)原來同意的標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)目標(biāo)完成情況。多數(shù)情況是每年進(jìn)行一次最終評(píng)價(jià)，作為對(duì)員工績效有效性的測(cè)量之一。
目標(biāo)管理通過指導(dǎo)和監(jiān)控結(jié)果（目標(biāo)）而提高工作績效，也就是說，作為一種有效的反饋工具，目標(biāo)管理使管理人員知道期望于他們的是什么，從而把時(shí)間和精力投入到能最大程度實(shí)現(xiàn)重要的組織目標(biāo)的行為中去。當(dāng)目標(biāo)具體而具有挑戰(zhàn)性時(shí)，管理人員又能得到目標(biāo)完成情況的反饋以及當(dāng)管理人員因完成目標(biāo)而得到獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，他們會(huì)表現(xiàn)得更好。
目標(biāo)管理相當(dāng)實(shí)用且成本不高。必要的信息通常由管理人員填寫，由其上司批準(zhǔn)修訂。目標(biāo)管理的另一個(gè)優(yōu)點(diǎn)是，因?yàn)樗构芾砣藛T在完成目標(biāo)中有更多的切身利益，對(duì)工作環(huán)境認(rèn)同感加強(qiáng)，也更愿意接受組織的控制，目標(biāo)管理也使管理人員及上司之間的溝通變得更好。
3. 薪酬體系和激勵(lì)體系
1. 按層級(jí)制設(shè)計(jì)薪酬和激勵(lì)方案，例如：整個(gè)公司按職位分5層，每層又有5級(jí)，低層的最高級(jí)與上一層的最低級(jí)工資一樣，這樣可保證員工可以獲得一個(gè)連續(xù)性的晉升。
2. 使用績效工資制度，編寫“績效薪金指南表”：
員工月薪=他的級(jí)別薪金×（1+績效增長指數(shù)）
關(guān)鍵因素：公平，薪金數(shù)目對(duì)員工行為的影響并不起決定性作用，而是員工是否覺得自己的報(bào)酬是“公平的”。這意味著薪金系統(tǒng)應(yīng)該易于理解，并且能表達(dá)出公平性。
建議:
建議實(shí)施不完全的寬帶工資，也就是說，低層的最高級(jí)員工的總收入，可以超過上一層的倒數(shù)第二級(jí)工資。我們提請(qǐng)客戶關(guān)注這項(xiàng)內(nèi)容，因?yàn)椴皇敲恳粋�(gè)優(yōu)秀的售貨員都能成為優(yōu)秀的店長，但是一個(gè)優(yōu)秀的售貨員并不見得貢獻(xiàn)就比店長小。如果不實(shí)施寬帶工資，就會(huì)導(dǎo)致要么公司把她提升成不合格的店長，要么她因?yàn)殚L久得不到提升而辭職。無論那種情況，都是雙輸。建議對(duì)中高層員工加大津貼，津貼的目的是提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，加強(qiáng)穩(wěn)定性，我們建議但員工級(jí)別升高到管理人員層時(shí)，可減緩每一級(jí)別的加薪幅度，而逐步加大福利津貼。收入和盈利分享計(jì)劃，這是一個(gè)長短期結(jié)合的激勵(lì)計(jì)劃。
在非物質(zhì)、貨幣化的精神激勵(lì)方案中，我們建議在店鋪/專柜層面和全公司成面設(shè)立相應(yīng)的獎(jiǎng)項(xiàng)并設(shè)計(jì)相應(yīng)的儀式追蹤落實(shí)。
第二階段：精確績效管理體系
建議采用作業(yè)成本法（ABC）構(gòu)建這一階段績效管理系統(tǒng)的核心。采用作業(yè)成本法（ABC）的公司可以把間接成本和管理費(fèi)用精確分?jǐn)偟绞褂眠@些資源的單個(gè)產(chǎn)品、服務(wù)和客戶。作業(yè)成本法也可以將成本不按部門和責(zé)任中心計(jì)算，而是按照具體活動(dòng)和流程計(jì)算。
這意味著公司可以計(jì)算出任何一個(gè)員工、一個(gè)部門的精確成本，依據(jù)這些成本數(shù)據(jù)，配合公司期望的投資回報(bào)率，設(shè)計(jì)出的薪酬系統(tǒng)當(dāng)然就可以精確的衡量每個(gè)員工、每個(gè)部門的財(cái)務(wù)貢獻(xiàn)。物質(zhì)激勵(lì)問題也隨之迎刃而解。
在這個(gè)階段，我們就可以對(duì)每個(gè)職位做出精確的職位描述，并子上而下制定出公司、部門和個(gè)人的可測(cè)量的、有意義的關(guān)鍵指標(biāo)（KPI）。所謂“可測(cè)量的、有意義的關(guān)鍵指標(biāo)”是指能確保每個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)完成后，公司的總體財(cái)務(wù)目標(biāo)也隨之達(dá)成。
第三階段：平衡記分卡優(yōu)秀全面績效系統(tǒng) 平衡計(jì)分卡（BSC）提供了一個(gè)全面的衡量框架，一個(gè)能夠?qū)⒐緦?shí)力、為客戶創(chuàng)造的價(jià)值和由此帶來的未來財(cái)務(wù)業(yè)績建立聯(lián)系的框架。至此，我們已經(jīng)不能把平衡記分卡（BSC）稱之為一個(gè)績效管理系統(tǒng)，它是一個(gè)對(duì)策略進(jìn)行評(píng)估、管理和執(zhí)行的系統(tǒng)。
平衡計(jì)分卡讓管理者從以下4個(gè)重要視角來審視企業(yè)：
客戶視角（客戶如何看待我們）
客戶關(guān)心的問題可以分為4類：時(shí)間、質(zhì)量、性能和服務(wù)、成本。要讓平衡計(jì)分卡發(fā)揮作用，企業(yè)應(yīng)該在上述幾方面確立目標(biāo)，并將目標(biāo)轉(zhuǎn)換成具體的衡量指標(biāo)。
內(nèi)部視角（我們必須在何處追求卓越〉
管理者需要把注意力放在那些能夠確保滿足客戶需要的關(guān)鍵的內(nèi)部經(jīng)營活動(dòng)上。因此，平衡計(jì)分卡的內(nèi)部衡量指標(biāo)應(yīng)當(dāng)來自對(duì)客戶滿意度影響最大的業(yè)務(wù)流程。
創(chuàng)新和學(xué)習(xí)視角（我們能否提高并創(chuàng)造價(jià)值）公司創(chuàng)新、提高和學(xué)習(xí)的能力直接關(guān)系到企業(yè)的價(jià)值。因?yàn)橹挥型ㄟ^推出新產(chǎn)品，為客戶創(chuàng)造更多價(jià)值，并不斷提高經(jīng)營效率，企業(yè)才能進(jìn)人新的市場，增加收人和利潤，才能發(fā)展壯大，從而增加股東價(jià)值。
財(cái)務(wù)視角（我們?nèi)绾螡M足股東）
財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)顯示了公司的戰(zhàn)略及其實(shí)施是否促進(jìn)了利潤的增加。完善的財(cái)務(wù)控制系統(tǒng)能夠促進(jìn)而不是阻礙組織的全面質(zhì)量管理水平的提高。典型的財(cái)務(wù)指標(biāo)涉及贏利能力、增長率和股東價(jià)值。
平衡計(jì)分卡是以戰(zhàn)略和遠(yuǎn)景而不是控制為核心，它把財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、創(chuàng)新與學(xué)習(xí)這四個(gè)方面結(jié)合在一起，使管理者明確其中的相互關(guān)系，幫助他們超越職能分工的傳統(tǒng)觀念，從而更好地做出決策和解決問題。如今平衡計(jì)分卡正被成千上萬的企業(yè)用于加強(qiáng)自己的策略執(zhí)行能力
問題:
1.為什么要建議事實(shí)不完全的寬帶工資
2.具體談?wù)効冃匠昙捌渚唧w方案
3.很多公司往往要求管理人員對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé),卻又沒有充分的授權(quán),這樣就加大管理人員的難度,那么在使用目標(biāo)管理時(shí),如何解決此問題
總結(jié)
本方案建議績效管理系統(tǒng)將由易到難，由粗到精，分三階段逐步實(shí)施。
第一階段：精簡績效管理體系
第二階段：精確績效管理體系
第三階段：平衡記分卡優(yōu)秀全面績效系統(tǒng)
三個(gè)階段之間完全獨(dú)立， 絕不重復(fù)。每個(gè)階段之間有具體的分設(shè)目標(biāo)和方案，并針對(duì)不同部門，不同組織結(jié)構(gòu)提出詳細(xì)的規(guī)劃，讓企業(yè)可以充分消化和吸收，最終建立起一個(gè)適應(yīng)翠鳥實(shí)業(yè)，基于全球最佳實(shí)踐的全面績效管理系統(tǒng)。這樣的安排使得翠鳥實(shí)業(yè)可以在任何一個(gè)階段停下來，也可以在任何一個(gè)階段更換咨詢公司進(jìn)行再設(shè)計(jì)。
企業(yè)業(yè)績報(bào)告范文2
一、民營企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀
1、績效管理目的不夠明確
民營企業(yè)以經(jīng)驗(yàn)為市場導(dǎo)向的思維定勢(shì)使多數(shù)民營企業(yè)管理者對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)失之偏頗，往往把績效管理的重心放在監(jiān)督、控制、約束員工的工作行為上，不是放在提高員工工作能力、激發(fā)人力資源潛能上。在人力資源管理諸環(huán)節(jié)中僅局限于對(duì)員工業(yè)績結(jié)果目標(biāo)的評(píng)價(jià)。從而帶來了重過去輕未來、重評(píng)價(jià)輕開發(fā)、重約束輕激勵(lì)、重考核輕獎(jiǎng)懲的弊端。
2、缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制
影響個(gè)體努力程度的因素既有外部因素又有內(nèi)部因素。內(nèi)部因素主要是個(gè)人對(duì)生存和發(fā)展的需要；外部因素主要是企業(yè)文化的影響。大多數(shù)中小民營企業(yè)由于發(fā)展時(shí)間不長，規(guī)模不大，還沒有形成自身的文化，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務(wù)，員工缺乏學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，造成員工發(fā)展內(nèi)動(dòng)力不足，積極性不高。在激勵(lì)手段的運(yùn)用上，通常只采用加薪方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。
3、績效管理與人力資源管理其他環(huán)節(jié)脫節(jié)
績效管理是企業(yè)整體人力資源管理系統(tǒng)中的一個(gè)重要組成部分，在實(shí)施中要注意考慮績效管理系統(tǒng)與企業(yè)的整體人力資源戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)與職位管理系統(tǒng)、人員的規(guī)劃與招聘聘用系統(tǒng)、培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)、薪酬系統(tǒng)以及獎(jiǎng)懲系統(tǒng)之間的匹配性問題。只有將績效管理作為企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中重要的一環(huán)來看特，加強(qiáng)各種人力資源管理職能之間的相互配合和彼此促進(jìn)，才能使企業(yè)的績效管理真正發(fā)揮出幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略、開發(fā)和提升員工能力以及增強(qiáng)對(duì)員工激勵(lì)的重要作用。部分民營企業(yè)的績效管理系統(tǒng)在這方面并沒有起到比較大的作用。
二、導(dǎo)致民營企業(yè)績效管理現(xiàn)狀的原因
1、把績效考核等同績效管理
目前，許多中小民營企業(yè)對(duì)績效管理缺乏全面的認(rèn)識(shí)，往往用績效考核來簡單的代替績效管理�？冃Э荚u(píng)只是績效管理過程中的一個(gè)環(huán)節(jié)，績效管理包括績效計(jì)劃、績效考評(píng)、績效分析、績效溝通、績效改進(jìn)等環(huán)節(jié)。在績效管理過程中，不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績效結(jié)果，更要強(qiáng)調(diào)通過計(jì)劃、分析、評(píng)價(jià)、反饋等環(huán)節(jié)達(dá)成結(jié)果的過程。績效管理是通過對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立，目標(biāo)分解，業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)，并將績效用于企業(yè)日常管理活動(dòng)之中，以激勵(lì)員工業(yè)績持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一種管理活動(dòng)。
2、不重視員工的職業(yè)生涯
關(guān)心員工的發(fā)展和成長，幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，是企業(yè)建立員工激勵(lì)機(jī)制的一項(xiàng)重要內(nèi)容。在了解員工個(gè)人愿望的前提下，民營企業(yè)應(yīng)幫助員工設(shè)計(jì)好自己的職業(yè)目標(biāo)并努力創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)的條件，這樣既可以使員工得到鍛煉，又可以提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。企業(yè)的發(fā)展靠管理，管理靠人才，人才靠培養(yǎng)，只有設(shè)身處地為員工著想，制定和推進(jìn)員工發(fā)展計(jì)劃，才能激發(fā)員工的積極性，保證較高的工作績效。由于企業(yè)不重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，導(dǎo)致員工職業(yè)定位模糊，影響了自身潛能的發(fā)揮，從而影響企業(yè)的績效。
3、對(duì)工作分析重視不夠
工作分析是人力資源管理中的一個(gè)基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，科學(xué)合理的績效考評(píng)體系需建立在工作分析的基礎(chǔ)上。如果缺少科學(xué)合理的工作分析，就失去了判斷一個(gè)崗位工作完成與否的依據(jù)，從而使崗位目標(biāo)難以確定，導(dǎo)致難以進(jìn)行科學(xué)考評(píng)。由于中小民營企業(yè)缺乏專業(yè)的人力資源管理人員，對(duì)工作分析不夠重視，使得人力資源管理的各環(huán)節(jié)脫節(jié)。
三、改善民營企業(yè)績效管理的策略
針對(duì)上述民營企業(yè)績效管理實(shí)際運(yùn)用中存在的問題，民營企業(yè)需要采用多種方式，包括利用外部資源和內(nèi)部加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷探索建立適合自身特點(diǎn)的績效管理制度，具體來看主要可以從以下幾個(gè)方面著手。
1、更新績效管理觀念
民營企業(yè)績效管理沒有得到有效實(shí)施的一個(gè)很大的原因就是管理者對(duì)績效管理理念的認(rèn)識(shí)不夠清楚，理解不夠透徹。落實(shí)績效管理必須先解決管理層的認(rèn)識(shí)問題，將管理層的認(rèn)識(shí)統(tǒng)一到績效管理的層面。必須認(rèn)識(shí)到績效管理不僅僅是指績效考核，它是一個(gè)不斷閉合的循環(huán)管理過程，其最根本目的是為了持續(xù)不斷地提高組織績效，使員工的能力和企業(yè)的核心能力得到不斷提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而民營企業(yè)的薪酬、獎(jiǎng)金、晉升或降職只是績效管理中績效考核結(jié)果應(yīng)用的一個(gè)方面。因此，應(yīng)對(duì)民營企業(yè)管理進(jìn)行專業(yè)的績效培訓(xùn)，統(tǒng)一認(rèn)識(shí)。
2、完善績效管理體系
績效管理是一個(gè)包括績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效反饋以及績效改進(jìn)等環(huán)節(jié)的閉合循環(huán)系統(tǒng)。一個(gè)完善的績效管理體系必須以前四個(gè)環(huán)節(jié)為基礎(chǔ)，結(jié)合民營企業(yè)的組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程，建立立體的績效管理體系。民營企業(yè)應(yīng)建立具備自上而下的目標(biāo)體系和組織結(jié)構(gòu)體系相一致，又要考慮到從中小企業(yè)選擇價(jià)值、到提供價(jià)值、再到溝通價(jià)值這樣一個(gè)獨(dú)特業(yè)務(wù)流程的績效管理體系，確�？冃Ч芾砟軌�?yàn)闃I(yè)務(wù)流程的改善服務(wù)；同時(shí)還必須考慮到體系本身在過去的績效確認(rèn)、未來的績效提高之間的動(dòng)態(tài)結(jié)合。這是衡量績效管理體系優(yōu)劣的'關(guān)鍵所在，民營企業(yè)可以據(jù)此對(duì)自己的績效管理體系進(jìn)行診斷，找出其中的欠缺之處，及時(shí)加以完善。民營企業(yè)可以選擇一方面聘請(qǐng)外部的管理專家進(jìn)行指導(dǎo)，對(duì)企業(yè)的管理人員進(jìn)行教育和培訓(xùn)，提升管理人員的管理水平。另一方面企業(yè)也可以發(fā)揮主動(dòng)性，從基礎(chǔ)的工作分析開始，制定出規(guī)范合理的工作說明書和工作描述作為企業(yè)績效考評(píng)的依據(jù)，進(jìn)而建立內(nèi)容相對(duì)全面、規(guī)范合理的績效考評(píng)制度，為績效管理活動(dòng)的全面進(jìn)行打下基礎(chǔ)。
3、創(chuàng)新績效激勵(lì)體系
激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分，要與績效管理相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。合理、有效的激勵(lì)機(jī)制可能成為民營企業(yè)規(guī)避員工道德風(fēng)險(xiǎn)的重要手段。創(chuàng)新績效激勵(lì)體系要在民營企業(yè)內(nèi)部形成共同的價(jià)值觀和健康向上的新型文化，要很好地設(shè)計(jì)能配合實(shí)現(xiàn)民營企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)，開展戰(zhàn)略性業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)與激勵(lì)。戰(zhàn)略性激勵(lì)立足于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，是一套涵蓋共同價(jià)值觀形成、制度建設(shè)、崗位設(shè)計(jì)與晉升、責(zé)權(quán)利有機(jī)結(jié)合等重要內(nèi)容的綜合性激勵(lì)方案，它注重團(tuán)隊(duì)或集體的激勵(lì)，有助于實(shí)現(xiàn)責(zé)任與權(quán)利的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，從而引導(dǎo)和促進(jìn)民營企業(yè)的全面可持續(xù)發(fā)展。
4、建立以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化
優(yōu)秀的企業(yè)文化，能夠帶動(dòng)員工樹立與組織一致的目標(biāo)，為員工營造出一種積極的工作氛圍、共享的價(jià)值觀念和管理機(jī)制，從而產(chǎn)生了一個(gè)合適的鼓勵(lì)積極創(chuàng)造的工作環(huán)境。高績效的企業(yè)文化有以下特點(diǎn)：獎(jiǎng)懲分明，鼓勵(lì)員工積極學(xué)習(xí)，創(chuàng)造一種良性競爭的工作氛圍，鼓勵(lì)承擔(dān)責(zé)任，通過滿足客戶需求來保障股東利益。要成功地實(shí)施績效管理系統(tǒng)，最大發(fā)揮企業(yè)潛力，就必須致力于建設(shè)一種與民營企業(yè)的績效管理系統(tǒng)相融合的高績效的企業(yè)文化。必須把有關(guān)人的各項(xiàng)決定――崗位安排、工資報(bào)酬、晉升降級(jí)解雇制度堪稱一個(gè)組織正在的控制手段。因?yàn)椋嘘P(guān)人的各項(xiàng)決定將向組織的每一個(gè)成員表明，管理層真正需要的、重視的、獎(jiǎng)勵(lì)的是什么。在這方面，聯(lián)想給民營企業(yè)作出了榜樣。聯(lián)想的企業(yè)文化中有一條就是要求員工踏踏實(shí)實(shí)工作，正正當(dāng)當(dāng)拿錢，反映到具體的管理措施終究是用人不唯學(xué)歷重能力，不唯資歷重業(yè)績，一切憑業(yè)績說話。在人才的選拔和任用上，他們有一套規(guī)范的手段和流程。不是以某個(gè)人的主觀判斷來決定人員的錄用和選擇，而是在對(duì)素質(zhì)、能力綜合評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，把合適的人放在合適的位置上。民營企業(yè)的績效管理就應(yīng)該向此方向發(fā)展。
5、建立健全績效考核反饋機(jī)制
所謂績效反饋就是使員工了解自身績效水平的各種績效管理手段，其最主要的實(shí)現(xiàn)手段就是績效溝通�？冃贤ㄊ强冃Ч芾淼闹匾h(huán)節(jié)，其主要目的在于改善及增強(qiáng)員工之間的關(guān)系；分析、確認(rèn)、顯示員工的強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)，幫助員工善用強(qiáng)項(xiàng)與正視弱點(diǎn)；明晰員工發(fā)展及訓(xùn)練的需要，以便日后更加出色有效地完成工作；反映員工現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，為其訂立下階段的目標(biāo)，作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。在績效管理的過程中，一定要注意與員工的溝通。而在績效管理循環(huán)中，績效目標(biāo)一定要由管理者和員工經(jīng)過充分溝通，雙方共同確定和完成。建立彼此的信賴關(guān)系是績效溝通成功的首要前提，是建立健全績效反饋機(jī)制的重要保證。
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