人力資源管理制度[熱門(mén)]

　　在社會(huì)發(fā)展不斷提速的今天，各種制度頻頻出現(xiàn)，制度是國(guó)家機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體、企事業(yè)單位，為了維護(hù)正常的工作、勞動(dòng)、學(xué)習(xí)、生活的秩序，保證國(guó)家各項(xiàng)政策的順利執(zhí)行和各項(xiàng)工作的正常開(kāi)展，依照法律、法令、政策而制訂的具有法規(guī)性或指導(dǎo)性與約束力的應(yīng)用文。那么制度的格式，你掌握了嗎？以下是小編為大家整理的人力資源管理制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

人力資源管理制度1

　　為規(guī)范公司人力資源管理工作，夯實(shí)企業(yè)發(fā)展的人才基礎(chǔ)；對(duì)人力資源進(jìn)行有效管理，確保管理體系的有效運(yùn)行和持續(xù)改進(jìn)，特制定本程序。本程序適用于南京xxx有限公司（以下簡(jiǎn)稱“公司”）的人力資源管理；公司下設(shè)分支機(jī)構(gòu)可在不違背本程序主體原則的基礎(chǔ)上，結(jié)合實(shí)際情況制定具體實(shí)施細(xì)則。

　　3.1 綜合管理部是公司整體人力資源管理的負(fù)責(zé)部門(mén)。

　　3.2各職能部門(mén)是本部門(mén)人力資源管理的主體責(zé)任部門(mén)。

　　4.1.1 綜合管理部牽頭負(fù)責(zé)根據(jù)公司中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，組織制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃和年度具體工作計(jì)劃，包括公司組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、分析與調(diào)整，人力資源供給與需求分析及年度配置計(jì)劃，各崗位《工作標(biāo)準(zhǔn)》和人力資源相關(guān)管理制度的編制、審核、修訂和匯總，人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行等，各部門(mén)配合；規(guī)劃和計(jì)劃報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)后，組織實(shí)施并負(fù)責(zé)相應(yīng)的過(guò)程管控、效果評(píng)估和規(guī)劃調(diào)整工作。

　　1）《工作標(biāo)準(zhǔn)》即崗位說(shuō)明書(shū)，內(nèi)容必須包含但不限于：范圍、崗位基本資格要求、職責(zé)、權(quán)限、崗位工作要求和檢查考核、記錄、附錄。原則上每?jī)赡赀M(jìn)行一次《工作標(biāo)準(zhǔn)》修訂，結(jié)合公司發(fā)展實(shí)際，各部門(mén)應(yīng)在組織架構(gòu)調(diào)整當(dāng)月完成部門(mén)職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)修訂，綜合管理部督促、審核。

　　2） 崗位基本資格要求：包括職業(yè)道德要求、文化專業(yè)要求、辦公軟件要求、培訓(xùn)方向、知識(shí)技能（職業(yè)資格）要求、工作經(jīng)驗(yàn)要求、個(gè)人素質(zhì)要求和身體健康要求等。其中：辦公軟件要求必須包括必要的本崗位應(yīng)知應(yīng)會(huì)的軟件。知識(shí)技能（職業(yè)資格）要求必須包括必要的能力要求：項(xiàng)目軟件、溝通能力、社交能力等。

　　3） 職責(zé)應(yīng)清晰表述崗位職責(zé)。

　　4） 崗位工作要求和檢查考核應(yīng)包括詳細(xì)的工作內(nèi)容，考核內(nèi)容及考核依據(jù)并明確考核時(shí)間。

　　5） 附錄應(yīng)包括但不限于直接上級(jí)、直接下級(jí)、周邊關(guān)系、職業(yè)發(fā)展、起草單位、主要起草人和標(biāo)準(zhǔn)批準(zhǔn)部門(mén)等。

　　4.2.1 公司按照公開(kāi)招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄取的原則組織進(jìn)行人力資源的招聘和配置工作。

　　4.2.2 渠道開(kāi)發(fā)與適用：綜合管理部負(fù)責(zé)招聘渠道開(kāi)發(fā)，招聘渠道分為獵尋招聘、媒體招聘、校園招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)和內(nèi)部員工薦舉等。獵尋招聘原則上適用于關(guān)鍵的管理和技術(shù)崗位或招聘難度大、周期短的崗位；校園招聘原則上適用于儲(chǔ)備性崗位招聘；其他崗位適用現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)和報(bào)刊等媒體招聘和內(nèi)部員工薦舉等渠道。招聘渠道的適用各用人需求部門(mén)有權(quán)提出建議，綜合管理部根據(jù)本程序規(guī)定及各崗位招聘 具體實(shí)施情況確定和調(diào)整。

　　4.2.3 需求提報(bào)與審批：人力資源需求包括數(shù)量需求和任職要求兩方面，數(shù)量需求確認(rèn)的主要依據(jù)是公司的定崗定編方案，該方案由綜合管理部組織各部門(mén)根據(jù)人力資源規(guī)劃年度人均勞動(dòng)生產(chǎn)率和萬(wàn)元銷售額人工占比考核指標(biāo)并結(jié)合公司業(yè)務(wù)開(kāi)展的實(shí)際需要制定。任職要求確認(rèn)的主要依據(jù)是公司各崗位《工作標(biāo)準(zhǔn)》。

　　4.2.3.1 年度人力資源需求計(jì)劃：各部門(mén)在每年末根據(jù)上述4.2.2和4.2.3兩方面要求 確認(rèn)本部門(mén)下一年度的人力資源需求，填寫(xiě)《年度人力資源需求計(jì)劃》，綜合管理部審核匯總后報(bào)公司經(jīng)理辦公會(huì)審議、總經(jīng)理批準(zhǔn)，并負(fù)責(zé)向各部門(mén)反饋?zhàn)罱K審批結(jié)果并以此作為下一年度招聘實(shí)施的主要依據(jù)。

　　4.2.3.2 年度人力資源需求計(jì)劃外需求：如正常離職補(bǔ)充、人員調(diào)動(dòng)及崗位調(diào)動(dòng)，由需求部門(mén)負(fù)責(zé)規(guī)范填寫(xiě)《人力資源需求申請(qǐng)表》，經(jīng)需求部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)審核后報(bào)綜合管理部備案執(zhí)行。如因年度計(jì)劃外新增任務(wù)或工作不均衡等因素造成的新增編制、新增崗位需求，需求部門(mén)應(yīng)在動(dòng)因發(fā)生第一時(shí)間向綜合管理部通報(bào)信息，同時(shí)規(guī)范填寫(xiě)《人力資源需求申請(qǐng)表》并附相應(yīng)的專項(xiàng)報(bào)告詳細(xì)說(shuō)明人員現(xiàn)狀、需求原因及所能產(chǎn)生的效益分析等（是臨時(shí)性需求的還應(yīng)寫(xiě)明人員使用的周期），經(jīng)各需求部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)審核、綜合管理部領(lǐng)導(dǎo)核證、總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由綜合管理部備案執(zhí)行。

　　4.2.4.1 信息發(fā)布：綜合管理部負(fù)責(zé)選擇合適渠道發(fā)布招聘信息。對(duì)招聘崗位名稱、崗位資格要求、崗位職責(zé)描述等關(guān)鍵信息，在各部門(mén)提報(bào)的基礎(chǔ)上，綜合管理部有權(quán)在發(fā)布前根據(jù)各崗位《工作標(biāo)準(zhǔn)》及招聘實(shí)際需要等進(jìn)行修正。

　　1） 綜合管理部負(fù)責(zé)根據(jù)招聘崗位的任職要求對(duì)收到的簡(jiǎn)歷進(jìn)行初選，并將基本符合要求的的簡(jiǎn)歷轉(zhuǎn)交用人部門(mén)審核。

　　2）用人部門(mén)負(fù)責(zé)確定面試人員名單，并建議面試時(shí)間、地點(diǎn)、考察方式及考官構(gòu)成等。

　　1） 綜合管理部負(fù)責(zé)向通過(guò)審核的應(yīng)聘者發(fā)出面試邀約，確認(rèn)面試時(shí)間、地點(diǎn)及所屬攜帶的資料；負(fù)責(zé)組織應(yīng)聘者填寫(xiě)《求職登記表》進(jìn)行性格和職業(yè)傾向測(cè)試（如需）、專業(yè)知識(shí)和技能筆試（如需），對(duì)應(yīng)聘者儀表形象、談吐舉止、家庭婚育、思維應(yīng)變及學(xué)歷和既往工作經(jīng)歷真實(shí)性等進(jìn)行考察并解答應(yīng)聘者與公司制度、保障相關(guān)的疑問(wèn)。

　　2）用人部門(mén)負(fù)責(zé)專業(yè)知識(shí)及技能筆試試題的出具及批閱，并負(fù)責(zé)對(duì)應(yīng)聘者專業(yè)知識(shí)和技能等進(jìn)行面試考察并解答應(yīng)聘者與崗位工作內(nèi)容相關(guān)的疑問(wèn)。如有必要，可安排復(fù)試，邀請(qǐng)外部專家進(jìn)行專業(yè)面試，全面考察應(yīng)聘人員的業(yè)務(wù)水平。

　　3）面試結(jié)束后，全體面試官合議給出是否錄用的結(jié)論。

　　1） 對(duì)于擬錄用者，綜合管理部負(fù)責(zé)初擬薪酬方案，與用人部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)后，再與擬錄用者溝通。如有異議，協(xié)商調(diào)整；如無(wú)異議，綜合管理部視情況選擇自行開(kāi)展或第三方開(kāi)展背景調(diào)查（如需）。

　　2） 背景調(diào)查的具體內(nèi)容包括但不限于：個(gè)人基本信息如戶籍信息、學(xué)歷、專業(yè)、畢業(yè)學(xué)校等；工作履歷如公司名稱、工作時(shí)間、職位名稱、工作內(nèi)容、離職原因、勞動(dòng)爭(zhēng)議、工作表現(xiàn)等；其他信息（第三方調(diào)查）如犯罪記錄、吸毒記錄、金融違規(guī)記錄、非法組織記錄等。

　　4.2.5.1 綜合管理部負(fù)責(zé)將擬錄用者的簡(jiǎn)歷、面試小結(jié)、背景調(diào)查等資料整理匯總后，報(bào)用人部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)、公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，提交總經(jīng)理審批，并將審批的結(jié)果反饋給用人部門(mén)。

　　4.2.5.2 對(duì)于通過(guò)審批的擬錄用者，綜合管理部負(fù)責(zé)向其發(fā)放《入職邀請(qǐng)函》，跟進(jìn)到崗時(shí)間，協(xié)同用人部門(mén)做好入職前準(zhǔn)備工作。

　　4.2.6 入職辦理：包括材料接收與確認(rèn)、簽署勞動(dòng)合同、簽署相關(guān)協(xié)議、錄入考勤系統(tǒng)、發(fā)放工作服等工作，入職手續(xù)辦理完畢后，將新員工轉(zhuǎn)交用人部門(mén)。其中：

　　4.2.6.1《入職邀請(qǐng)函》上所載各項(xiàng)資料原則上應(yīng)在入職時(shí)交齊，綜合管理部負(fù)責(zé)審核，資料不齊或有不合格的不予辦理入職手續(xù)。特殊情況下，有個(gè)別資料不齊或不合格的，綜合管理部可酌情先予辦理入職手續(xù)，新員工應(yīng)在辦理入職后五個(gè)工作日內(nèi)補(bǔ)齊或補(bǔ)正，否則視為不符合錄用程序，予終止試用并解聘。

　　4.2.6.2 員工入職時(shí)提供的各項(xiàng)基本材料有變化的，應(yīng)在十個(gè)工作日及時(shí)報(bào)備綜合管理部并提供更新的材料。

　　4.2.7 其他相關(guān)要求：?jiǎn)T工內(nèi)部調(diào)崗，調(diào)入調(diào)出部門(mén)應(yīng)達(dá)成一致并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)、綜合管理部備案，由綜合管理部以書(shū)面形式通知員工本人并征得其簽字確認(rèn)同意調(diào)崗《調(diào)崗?fù)ㄖ獣?shū)》。調(diào)入部門(mén)應(yīng)根據(jù)新崗位要求制定培訓(xùn)計(jì)劃、發(fā)布《調(diào)崗培訓(xùn)通知》并組織實(shí)施，綜合管理部負(fù)責(zé)對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容適宜性進(jìn)行審核、培訓(xùn)過(guò)程規(guī)范性進(jìn)行監(jiān)控、考核結(jié)果客觀性進(jìn)行驗(yàn)證，考核合格的方可上崗。

　　4.4.1 管理原則：通過(guò)構(gòu)建有效運(yùn)行的績(jī)效管理體系規(guī)范對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲激勵(lì)，為解聘、晉升、薪資調(diào)整和培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等決策提供重要依據(jù)，促使員工個(gè)人績(jī)效與公司整體績(jī)效共同提高，員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展與公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的和諧共贏�？�(jī)效管理遵循逐級(jí)考核、客觀公正、一致性和連續(xù)性、定量和定性結(jié)合、及時(shí)溝通反饋等原則。

　　4.4.2.1實(shí)行月度業(yè)績(jī)考核和年度綜合評(píng)價(jià)相結(jié)合的考核方式。月度業(yè)績(jī)考核重點(diǎn)：崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及工作態(tài)度指標(biāo)。年終綜合評(píng)價(jià)重點(diǎn)：業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力等。

　　4.4.2.2 考核年度是指自然年度，即公歷年度的1月1日至12月31日；考核的月度是指公司設(shè)定的月度考勤和薪資核發(fā)周期，即公歷每月的1日至30（或31）日。

　　4.4.3.1.1 由綜合管理部指導(dǎo)各部門(mén)根據(jù)本部門(mén)的年度KPI績(jī)效考核指標(biāo)、各相應(yīng)崗位的任職條件和職責(zé)要求，分解制定清晰量化的員工月度考核指標(biāo)，并根據(jù)各考核指標(biāo)重要程度賦予一定分值（分值總和為 100 分），填寫(xiě)《崗位績(jī)效評(píng)估表》。根據(jù)不同時(shí)期的部門(mén)工作重心和管理需要，績(jī)效考核指標(biāo)要求應(yīng)及時(shí)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。

　　4.4.3.1.2 由各部門(mén)負(fù)責(zé)本部門(mén)員工的月度考核工作。在每個(gè)考勤周期結(jié)束后 2 個(gè)工作日內(nèi)（如遇節(jié)假日順延），各部門(mén)組織本部門(mén)員工填寫(xiě)《崗位績(jī)效評(píng)估表》 “工作表現(xiàn)”和“自評(píng)分”欄（100 分制），部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)“工作表現(xiàn)”欄并填寫(xiě)“領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分”欄（100 分制），經(jīng)員工本人、部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)共同簽字確認(rèn)后交綜合管理部備案。其中：

　　1） 考核等級(jí)分為優(yōu)秀、良好、中等、合格、不合格五個(gè)等級(jí)，得分≥95的為優(yōu)秀、85≤得分＜95 的為良好、75≤得分＜85 的為中等、60≤得分＜75 的為合格、得分＜60 的為不合格。

　　2） 員工自評(píng)分占最終得分的20%，領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分占最終得分的80%；試用期員工最終得分在此基礎(chǔ)上再折半計(jì)算。即：

　　a） 正式員工最終得分=自評(píng)分*20%+領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分*80%。

　　b） 試用期員工最終得分=（自評(píng)分*20%+領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分*80%）*50%。

　　3） 員工最終得分與當(dāng)月獎(jiǎng)金直接掛鉤，即：月績(jī)效獎(jiǎng)金=月基本工資*績(jī)效系數(shù)*最終得分*100%。其中：月度考核等級(jí)為不合格的取消當(dāng)月獎(jiǎng)金，試用期員工另考慮解聘。

　　4） 一個(gè)考核周期內(nèi)，員工遇有病事假等情況者，應(yīng)當(dāng)依據(jù)請(qǐng)假天數(shù)，扣減相應(yīng)績(jī)效獎(jiǎng)金。

　　4.4.3.2.1 由綜合管理部組織擬定年度考核方案并督導(dǎo)各部門(mén)實(shí)施。其中：公司臨時(shí)聘用的實(shí)習(xí)學(xué)生、入職不滿3個(gè)月的試用期員工一般不參加年度考核。

　　4.4.3.2.2 考核等級(jí)分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格，按綜合得分由高到低順序排列對(duì)等，其中：優(yōu)秀等級(jí)所占比例應(yīng)≤10%，被評(píng)為優(yōu)秀的員工，部門(mén)應(yīng)提供有事實(shí)依據(jù)的考核材料，報(bào)綜合管理部備案；其余等級(jí)不設(shè)比重，綜合得分低于60分的考核等級(jí)為不合格。考核結(jié)果報(bào)經(jīng)理辦公會(huì)合議、總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　4.4.3.2.3 員工年度考核結(jié)果與當(dāng)年年終獎(jiǎng)勵(lì)直接掛鉤，考核結(jié)果為優(yōu)秀的建議年終獎(jiǎng)為月基本工資*2、良好的為月基本工資*1.5、合格的為月基本工資*1、不合格的無(wú)年終獎(jiǎng)，具體標(biāo)準(zhǔn)由經(jīng)理辦公會(huì)根據(jù)公司當(dāng)年?duì)I業(yè)狀況合議決定。其中：

　　1）員工在考核期內(nèi)月基本工資有變化的，取其相應(yīng)月基本工資實(shí)際執(zhí)行月的加權(quán)平均數(shù)，即：年終獎(jiǎng)月基本工資基數(shù)=（月基本工資1*對(duì)應(yīng)執(zhí)行月數(shù)+月基本工資2*對(duì)應(yīng)執(zhí)行月數(shù)+……）/實(shí)際工作月數(shù)。

　　2） 員工在考核期內(nèi)入職工作不滿一個(gè)完整自然年度的，實(shí)發(fā)年終獎(jiǎng)應(yīng)按實(shí)際的工作月數(shù)折算，即：實(shí)發(fā)年終獎(jiǎng)=（考核方案規(guī)定應(yīng)發(fā)年終獎(jiǎng)/12）* 實(shí)際工作月數(shù)。

　　3） 對(duì)于不參加年終考核的員工、考核期內(nèi)有突出業(yè)績(jī)表現(xiàn)的，經(jīng)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)提議、經(jīng)理辦公會(huì)合議批準(zhǔn)，可在年終獎(jiǎng)外予一定數(shù)額的特殊嘉獎(jiǎng)，隨年終獎(jiǎng)一同發(fā)放。

　　1）試用期滿前至少提前兩周，綜合管理部負(fù)責(zé)向新員工和所在部門(mén)發(fā)放《試用期工作小結(jié)》、《試用人員綜合評(píng)價(jià)表》，員工應(yīng)對(duì)試用期工作情況進(jìn)行總結(jié)，用人部門(mén)應(yīng)對(duì)員工試用期的各項(xiàng)表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)并提出是否轉(zhuǎn)正及轉(zhuǎn)正定崗定薪意見(jiàn)（試用不合格的另提供佐證材料），綜合管理部對(duì)是否轉(zhuǎn)正及定薪給出專業(yè)評(píng)價(jià)意見(jiàn)，并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后辦理轉(zhuǎn)正或延期或解除勞動(dòng)合同手續(xù)。

　　2）試用期滿前至少提前一周，綜合管理部會(huì)同用人部門(mén)將考核評(píng)價(jià)結(jié)果、決定是否轉(zhuǎn)正等信息向員工本人反饋。其中：

　　b）評(píng)價(jià)結(jié)果為不合格但有改進(jìn)空間而需留用觀察的，與員工簽訂試用期延長(zhǎng)協(xié)議，但已執(zhí)行的試用期和擬延長(zhǎng)的試用期合計(jì)不能超過(guò)法定標(biāo)準(zhǔn)。

　　c）評(píng)價(jià)結(jié)果為不合格且無(wú)改進(jìn)空間的，視情況出具書(shū)面的不合格通知告知員工考核不合格的原因和事實(shí)，并及時(shí)與其辦理勞動(dòng)關(guān)系解除手續(xù)。

　　4.4.3.3.2對(duì)于試用期內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)異的員工，經(jīng)用人部門(mén)提議、員工本人申請(qǐng)并按上述流程辦理審批手續(xù)后，可予提前轉(zhuǎn)正，但提前量不得超過(guò)合同約定試用期的`50%。

　　4.4.3.3.3對(duì)于試用期表現(xiàn)優(yōu)異的員工，用人部門(mén)可在《試用期人員考核評(píng)價(jià)表》中給出薪酬調(diào)整建議，經(jīng)批準(zhǔn)后執(zhí)行，調(diào)整幅度原則上不得超10%。因員工的入職周期不定，員工轉(zhuǎn)正當(dāng)月的薪資，以批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正的日期為準(zhǔn)分別結(jié)算：在批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正日之前的實(shí)際工作天數(shù)執(zhí)行試用期薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正日及之后的實(shí)際工作天數(shù)執(zhí)行轉(zhuǎn)正后的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

　　4.4.3.4.1 每年一月份，綜合管理部負(fù)責(zé)向各用人部門(mén)提供其全年合同到期的在職員工清單。 4.4.3.4.2 在員工勞動(dòng)合同期屆滿前兩個(gè)月，綜合管理部負(fù)責(zé)向合同即將到期的員工和所在部門(mén)發(fā)放《勞動(dòng)合同期工作小結(jié)》、《勞動(dòng)合同期考核評(píng)價(jià)表》，員工應(yīng)對(duì)合同期工作情況進(jìn)行總結(jié)并提出是否續(xù)簽下一期合同的意向，用人部門(mén)應(yīng)對(duì)員工勞動(dòng)合同期的各項(xiàng)表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)并對(duì)是否與員工續(xù)簽下一期合同給出明確意見(jiàn)，綜合管理部據(jù)此對(duì)合同是否續(xù)簽給出專業(yè)評(píng)價(jià)意見(jiàn)并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后辦理與員工合同的續(xù)簽或終止手續(xù)。

　　4.4.3.4.3 合同期滿前至少提前一個(gè)月，綜合管理部會(huì)同用人部門(mén)將考核評(píng)價(jià)結(jié)果、決定是否續(xù)聘等信息向員工本人反饋。其中：

　　2）員工提出不續(xù)簽合同且公司同意的，應(yīng)對(duì)員工是否存在競(jìng)業(yè)限制、服務(wù)協(xié)議等進(jìn)行核查，并根據(jù)競(jìng)業(yè)限制協(xié)議或服務(wù)協(xié)議相關(guān)規(guī)定辦理后續(xù)工作。

　　3）公司提出不續(xù)簽合同的，需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金進(jìn)行測(cè)算。

　　4.4.4.1 反饋：考核結(jié)束后，考核者應(yīng)將考核結(jié)果及時(shí)反饋給被考核者。對(duì)于未達(dá)績(jī)效目標(biāo)的內(nèi)容，應(yīng)共同分析原因，尋找相應(yīng)的改善措施，并制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃�？己苏吲c被考核者均應(yīng)對(duì)考核結(jié)果保密，不得泄露予第三方。

　　4.4.4.2 應(yīng)用：為員工月度績(jī)效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)核發(fā)提供依據(jù)，為員工的薪資調(diào)整、職位調(diào)整、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)及試用轉(zhuǎn)正、合同續(xù)簽等管理決策提供事實(shí)依據(jù)。

　　4.5.1管理原則：通過(guò)建立和完善薪酬福利制度，為公司吸引和留住優(yōu)秀人才、增強(qiáng)公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力從而為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)提供有效支撐。薪酬福利管理遵循競(jìng)爭(zhēng)性、待遇與貢獻(xiàn)越來(lái)越接近、公司效益與整體薪酬水平掛鉤和個(gè)人業(yè)績(jī)與個(gè)人薪酬待遇掛鉤的原則。

　　4.5.2薪酬構(gòu)成：?jiǎn)T工的薪酬與其任職崗位、個(gè)人能力和績(jī)效考核掛鉤，主要由月基本工資、月績(jī)效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)勵(lì)和職務(wù)績(jī)效工資構(gòu)成（執(zhí)行協(xié)議年薪制員工不受此限，按員工與公司簽訂的薪酬協(xié)議執(zhí)行）。其中：

　　1）月基本工資：是指員工在月度全勤并完成規(guī)定工作任務(wù)情況下，所獲取的相對(duì)固定的報(bào)酬。入職時(shí)按4.2.4.4規(guī)定的流程確定，試用期按80-90%發(fā)放，在勞動(dòng)合同中約定；試用轉(zhuǎn)正時(shí)按4.4.3.3.3規(guī)定的流程調(diào)整（如有）；轉(zhuǎn)正后如需調(diào)整，由所在部門(mén)出具書(shū)面報(bào)告，經(jīng)綜合管理部審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　2）月績(jī)效獎(jiǎng)金：是指公司根據(jù)員工月績(jī)效考核結(jié)果給付的工資，遵循嚴(yán)格考核、獎(jiǎng)懲明晰、多勞多得的原則。滿額月績(jī)效獎(jiǎng)金=月基本工資*績(jī)效系數(shù)，績(jī)效系數(shù)根據(jù)崗位確定，入職時(shí)按4.2.4.4規(guī)定的流程確定，入職后按4.4.3.1.2規(guī)定的流程考核發(fā)放。

　　3）年終獎(jiǎng)勵(lì)：是指根據(jù)員工年度綜合績(jī)效考核結(jié)果給付的待遇，按4.4.3.2規(guī)定的流程考核發(fā)放。每個(gè)自然年度（1月1日-12月31日）為一個(gè)考核周期，員工在公司工作滿三個(gè)月及以上且在公司發(fā)放年終獎(jiǎng)之日仍在職的，方具備享受年終獎(jiǎng)的資格，且：

　　a）在一個(gè)考核周期內(nèi)，員工除工傷及法定產(chǎn)假外缺勤合計(jì)數(shù)達(dá)到兩個(gè)月（含）以上或待崗、停職時(shí)間累計(jì)達(dá)到兩個(gè)月（含）以上的，不享受年終獎(jiǎng)勵(lì)。

　　b）在一個(gè)考核周期內(nèi)，員工實(shí)際出勤（含調(diào)休假及帶薪年休假、婚假、喪假、陪產(chǎn)假及非連續(xù)一次性休完的哺乳假，不含其它休假）不滿整年的，年終獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)實(shí)際出勤時(shí)間按比例折算，折算方法見(jiàn)4.4.3.2.3。

　　4）職務(wù)績(jī)效工資：是指在正常薪酬之外根據(jù)各崗位不同要求制定標(biāo)準(zhǔn)并考核發(fā)放的階段性、激勵(lì)性薪酬，當(dāng)前包括：

　　a）崗位津貼：因在本職工作外承擔(dān)了其他的工作職責(zé)或一定的管理職責(zé)或公司對(duì)于本崗位有特殊要求等而設(shè)立的激勵(lì)性薪酬，如：管理津貼、化妝補(bǔ)貼等。由所在部門(mén)制定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，報(bào)綜合管理部審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)后，納入月度考核指標(biāo)，按4.4.3.1規(guī)定的流程考核發(fā)放。

　　b）專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)：因公司發(fā)展戰(zhàn)略或解決某一管理、業(yè)務(wù)癥結(jié)問(wèn)題等需要而設(shè)立專項(xiàng)薪酬，如：業(yè)務(wù)提成等。由公司制定專項(xiàng)方案明確適用對(duì)象、周期、目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放程序等，以結(jié)果為導(dǎo)向階段性考核發(fā)放并適用終結(jié)。

　　1）病假：?jiǎn)T工因病申請(qǐng)病假期間，其病假工資按以下標(biāo)準(zhǔn)結(jié)算。

　　注：a)上述病假時(shí)間的計(jì)算均含休假期間的公休日、法定節(jié)假日，對(duì)應(yīng)病假時(shí)間是指單次連續(xù)休假時(shí)間或一個(gè)月度考勤周期內(nèi)累計(jì)休假時(shí)間，二者計(jì)算比較取從嚴(yán)標(biāo)準(zhǔn)；非整日休假按一個(gè)考勤周期內(nèi)合計(jì)的小時(shí)數(shù)/8（常白班制）或12（輪班倒班制），折算為日計(jì)算。

　　b）月基本工資和績(jī)效獎(jiǎng)金、崗位津貼的計(jì)發(fā)按日計(jì)算，即：病假期間工資=月滿額基本工資（績(jī)效獎(jiǎng)金、崗位津貼）/21.75（常白班制）或當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)（輪班倒班制）*病假天數(shù)*計(jì)發(fā)比例。病假時(shí)間在兩個(gè)月及以內(nèi)的，年終獎(jiǎng)勵(lì)按4.5.2-3）-b）規(guī)定的流程扣發(fā)。

　　c）員工病假超過(guò)一個(gè)月（含）時(shí)，如病假工資低于本地區(qū)最低工資的80%時(shí)，按最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%計(jì)發(fā)病期工資。

　　2）事假：按日扣除月基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金及崗位津貼，即：事假扣款=月滿額基本工資（績(jī)效獎(jiǎng)金、崗位津貼）/21.75（常白班制）或當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)（輪班倒班制）*事假天數(shù)。非整日休假參照4.5.3.1-1）-a）的規(guī)定折算為日計(jì)算。其中：一個(gè)月度考勤周期內(nèi)累計(jì)事假超過(guò)5天（含）者，扣發(fā)當(dāng)月全部績(jī)效獎(jiǎng)金及崗位津貼；試用期員工并相應(yīng)延長(zhǎng)試用期。

　　3）曠工：按日標(biāo)準(zhǔn)三倍扣除月基本工資、一倍扣除績(jī)效獎(jiǎng)金及崗位津貼，即：曠工扣款=月滿額基本工資（或績(jī)效獎(jiǎng)金、崗位津貼）/21.75（常白班制）或當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)（輪班倒班制）*3（或1）*曠工天數(shù)。其中：一個(gè)月度考勤周期內(nèi)累計(jì)曠工超過(guò)3天者，扣發(fā)當(dāng)月全部績(jī)效獎(jiǎng)金及崗位津貼。

　　4）婚假、喪假、產(chǎn)檢假、護(hù)理假、哺乳假：為帶薪假，休假期間的月基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金及崗位津貼原則上照發(fā)。但：

　　a）一個(gè)月考勤周期內(nèi)上述類型休假累計(jì)超過(guò)5天者，當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金及崗位津貼應(yīng)酌情扣減。

　　b）如經(jīng)公司批準(zhǔn)，員工將哺乳假集中在一起連續(xù)一次性休完的，休假期間僅予發(fā)放月基本工資，且年終獎(jiǎng)相應(yīng)折減。

　　5）工傷假：?jiǎn)T工因工受傷休假期間薪資計(jì)發(fā)按政府有關(guān)工傷管理規(guī)定執(zhí)行。

　　6）產(chǎn)假：?jiǎn)T工休產(chǎn)假期間的工資待遇按政府有關(guān)生育保險(xiǎn)的規(guī)定執(zhí)行，年終獎(jiǎng)相應(yīng)折減。公司按規(guī)定為員工交納生育保險(xiǎn)，根據(jù)生育保險(xiǎn)相關(guān)規(guī)定，女員工休產(chǎn)假期間公司停發(fā)工資，改為領(lǐng)取生育津貼。由于生育津貼發(fā)放的滯后性，為避免員工休產(chǎn)假期間無(wú)工資收入而導(dǎo)致社保、公積金斷檔，其中個(gè)人部分暫由公司墊付代繳，待生育保險(xiǎn)基金將生育津貼支付到公司后進(jìn)行結(jié)算（即：生育津貼扣除公司墊付代繳的員工個(gè)人部分社保、公積金后的余額支付給員工）。對(duì)于員工因個(gè)人原因造成無(wú)法領(lǐng)取生育津貼的，相應(yīng)生育津貼由員工個(gè)人承擔(dān)。

　　4.5.3.2 加班工資：?jiǎn)T工加班原則上安排調(diào)休，不能調(diào)休者結(jié)算加班工資。員工加班以日及小時(shí)計(jì)，每日或小時(shí)加班費(fèi)的計(jì)算基準(zhǔn)為員工的月基本工資，具體計(jì)算公式如下：

　　注：1）加班費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)以元為單位，四舍五入保留2位小數(shù)。

　　1）公司按規(guī)定為正式員工辦理社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)（包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、 生育保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)）；為本地戶籍內(nèi)退返聘人員單獨(dú)辦理工傷保險(xiǎn)；為實(shí)習(xí)學(xué)生購(gòu)買(mǎi)商業(yè)保險(xiǎn)。

　　2）對(duì)于新入職正式員工，其社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)為法定下限，以后各年度與其他正式員工一致于次年7月按本地區(qū)的相關(guān)規(guī)定結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)情況調(diào)基，以上所有的基數(shù)如低于本地區(qū)政府規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)的，按政府規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。所有正式員工社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)比例按南京市的相關(guān)規(guī)定規(guī)范執(zhí)行。

　　2）對(duì)于新繳納正式員工，其公積金繳費(fèi)基數(shù)為法定下限，以后各年度與其他正式員工一致于次年7月按本地區(qū)的相關(guān)規(guī)定結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)情況調(diào)基，以上所有的基數(shù)如低于本地區(qū)政府規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)的，按政府規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。所有正式員工公積金繳費(fèi)比例在本地區(qū)政府規(guī)定的范圍內(nèi)由公司統(tǒng)一確定。

　　4.5.4.3通訊費(fèi)報(bào)銷：對(duì)于銷售崗位和高層管理崗位，在200元/人/月的限額標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)憑相關(guān)的正規(guī)發(fā)票報(bào)銷。

　　4.5.4.4其他專項(xiàng)或臨時(shí)津貼、補(bǔ)貼福利政策：由綜合管理部根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展?fàn)顩r適時(shí)完善并提出方案，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后另文補(bǔ)充規(guī)定執(zhí)行。

　　1）月基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金及崗位津貼：計(jì)算期間為當(dāng)月1日至30（或31）日，發(fā)放日原則上為次月的10日；若遇發(fā)放日為節(jié)假日時(shí)，則應(yīng)提早一天發(fā)放；若遇不可抗力事件不得不延緩支付時(shí)，應(yīng)至少提前一個(gè)工作日通知員工并明確發(fā)放日期。其中，對(duì)于新入職、離職或解雇、停職或復(fù)職等情形下的員工按日計(jì)算，即：應(yīng)發(fā)金額=滿額標(biāo)準(zhǔn)÷21.75（常白班制）或當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)（輪班倒班制）*實(shí)際出勤天數(shù)，試用期員工的月績(jī)效獎(jiǎng)金及崗位津貼在上述基礎(chǔ)上再折半核發(fā)，正式員工當(dāng)月實(shí)際出勤比例低于80%（實(shí)際出勤天數(shù)/應(yīng)出勤天數(shù)*100%）的不參與當(dāng)月績(jī)效評(píng)估、當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金及崗位津貼為0。

　　2）年終獎(jiǎng)勵(lì)：計(jì)算期間為當(dāng)年1月1日至12月31日，發(fā)放日在年終考核結(jié)束后由公司另確定。具體核發(fā)按4.5.2-3）的規(guī)定執(zhí)行，為幫助員工合理降低個(gè)人所得稅，由綜合管理部進(jìn)行測(cè)算后另行通知員工具體發(fā)放方案。

　　a）常白班制員工在入職的次月參繳，如上月入職時(shí)間在15日之前的，則在次月參繳時(shí)補(bǔ)繳上月社保；如入職時(shí)間在15之后的，不予補(bǔ)繳。

　　b）常白班制員工如離職當(dāng)月出勤比例高于50%（含），次月停繳；低于50%的，當(dāng)月停繳。

　　c）輪班倒班制員工由所在部門(mén)參照上述a）和b）的原則提出參、停意見(jiàn)，綜合管理部執(zhí)行。

　　4）應(yīng)在薪酬支付中直接扣減的包括：個(gè)人所得稅，各種社會(huì)保險(xiǎn)、公積金個(gè)人承擔(dān)部分，國(guó)家規(guī)定的其他個(gè)人繳納事項(xiàng)，考勤休假扣款（按相關(guān)制度執(zhí)行），既往薪酬核算差錯(cuò)部分，違反公司規(guī)定的罰款，公司與員工協(xié)商確定的其他事項(xiàng)。

　　4.5.5.2為保證月度薪資及時(shí)發(fā)放，各部門(mén)應(yīng)全力協(xié)助綜合管理部于每月5日前（如遇節(jié)假日應(yīng)提前或組織加班）完成本部門(mén)員工上月考勤周期內(nèi)工資基礎(chǔ)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)及相應(yīng)電子文檔制作、書(shū)面文件審批，具體包括：?jiǎn)T工月度崗位績(jī)效評(píng)估；月度出勤情況統(tǒng)計(jì)匯總，全體員工月度考勤表的簽字確認(rèn)；員工新參繳社保、公積金相關(guān)材料的及時(shí)提交，隨工資發(fā)放津貼、補(bǔ)貼申請(qǐng)、審批、統(tǒng)計(jì)，工資卡及時(shí)開(kāi)戶并賬號(hào)提供；涉及轉(zhuǎn)正及薪資調(diào)整申請(qǐng)及審批手續(xù)。

　　4.5.5.3工資質(zhì)疑：公司通過(guò)發(fā)放電子通知條方式向員工提供薪酬清單，對(duì)工資的計(jì)算、發(fā)放和代扣款有疑問(wèn)的員工可在收到相應(yīng)薪酬清單的10個(gè)工作日內(nèi)向綜合管理部提出質(zhì)疑，如超過(guò)10日視為認(rèn)可。

　　4.5.5.4工資保密：公司實(shí)行薪酬保密制度，個(gè)人工資信息應(yīng)妥善保管，不得相互交流和泄露，違例者公司將追究相關(guān)責(zé)任并給予相應(yīng)處分。

　　4.6.1 管理原則：公司致力于構(gòu)建和諧勞資關(guān)系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。

　　4.6.2 勞動(dòng)合同管理：按《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)法律法規(guī)執(zhí)行。

　　1）勞動(dòng)合同的內(nèi)容主要包括：合同期限、試用期、工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、職業(yè)危害防護(hù)及勞動(dòng)合同附件約定的其他條款等。其中：勞動(dòng)合同附件主要是指對(duì)于有保密、競(jìng)業(yè)限制、培訓(xùn)服務(wù)期等要求的崗位及員工，公司與之補(bǔ)充訂立的相應(yīng)協(xié)議。

　　2）勞動(dòng)合同原則上應(yīng)在員工入職當(dāng)日完成簽訂，且應(yīng)由員工本人當(dāng)面簽署，杜絕他人代簽。勞動(dòng)合同書(shū)中所有需要填寫(xiě)的約定內(nèi)容必須填寫(xiě)，對(duì)于雙方?jīng)]有約定，無(wú)內(nèi)容需要填寫(xiě)的空白處，應(yīng)用斜線予以封閉，不得留有空白。原則上合同到期時(shí)間定為每月的薪資結(jié)算日（即：每月30或31日），以便于各項(xiàng)離職手續(xù)的辦理和工資發(fā)放。

　　3）簽訂合同時(shí)，應(yīng)確保員工沒(méi)有與其他任何單位存在勞動(dòng)合同關(guān)系（內(nèi)退返聘人員除外）。 對(duì)于員工隱瞞自身真實(shí)情況，提供虛假信息（如履歷、學(xué)歷等），以騙取公司與其簽訂勞動(dòng)合同的，所簽勞動(dòng)合同無(wú)效。

　　4）公司與員工簽訂的勞動(dòng)合同一式兩份，一份由綜合管理部發(fā)放給員工本人，并辦理簽收手續(xù)；一份公司留存，由綜合管理部負(fù)責(zé)歸檔至公司員工檔案中。對(duì)于保密協(xié)議、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議等勞動(dòng)合同附件及勞動(dòng)合同變更文本等勞動(dòng)合同的補(bǔ)充材料，應(yīng)隨勞動(dòng)合同主體一并保管或作相應(yīng)處理。

　　5）綜合管理部負(fù)責(zé)建立臺(tái)賬對(duì)員工的勞動(dòng)合同、保密協(xié)議、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議等信息及資料進(jìn)行維護(hù)和管理。

　　1）與常白班制新員工所簽首期勞動(dòng)合同原則上應(yīng)為二年以上、五年及以下的固定期限勞動(dòng)合同，其試用期在合同中約定為二或六個(gè)月；與輪班倒班制新員工所簽首期勞動(dòng)合同原則上應(yīng)為一年以上、三年及以下的固定期限勞動(dòng)合同，其試用期在合同中約定為二個(gè)月。其中：表現(xiàn)優(yōu)良者可申請(qǐng)?zhí)崆稗D(zhuǎn)正，但提前量不得超過(guò)合同約定試用期的50%。

　　2）學(xué)生在畢業(yè)前到公司實(shí)習(xí)的，如畢業(yè)后被公司錄用而轉(zhuǎn)簽正式勞動(dòng)合同，其實(shí)習(xí)期可沖抵試用期，如實(shí)習(xí)期超過(guò)六個(gè)月的可不約定試用期。

　　3）其他對(duì)勞動(dòng)合同期和試用期有特殊要求的，由所在部門(mén)報(bào)綜合管理部審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)后，在法律規(guī)定的范圍內(nèi)、在勞動(dòng)合同中進(jìn)行特殊約定。

　　4.6.2.3 勞動(dòng)合同續(xù)簽：按4.4.3.4規(guī)定的流程考核執(zhí)行，其中：

　　1）與常白班制老員工續(xù)簽的第二期勞動(dòng)合同原則上應(yīng)為五年期固定期限勞動(dòng)合同，與輪班倒班制老員工續(xù)簽的第二期勞動(dòng)合同原則上應(yīng)為三年以上、五年及以下固定期限勞動(dòng)合同；但首期及其后各期續(xù)簽的固定期限勞動(dòng)合同的期限合計(jì)不得超過(guò)十年，否則除員工書(shū)面提出要求訂立固定期限勞動(dòng)合同或其有《勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十條第1、2項(xiàng)規(guī)定的情形外，原則上應(yīng)續(xù)簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

　　2）續(xù)簽勞動(dòng)合同應(yīng)無(wú)試用期。其他對(duì)勞動(dòng)合同續(xù)簽期限有特殊要求的，由所在部門(mén)報(bào)綜合管理部審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)后，在法律規(guī)定的范圍內(nèi)、在續(xù)簽的勞動(dòng)合同中進(jìn)行特殊約定。

　　4.6.2.4 勞動(dòng)合同變更：因工作需要，在勞動(dòng)合同履行期間，涉及勞動(dòng)合同約定內(nèi)容發(fā)生變化而需要進(jìn)行變更的，綜合管理部應(yīng)以書(shū)面形式通知員工本人，經(jīng)與員工協(xié)商一致，簽訂相應(yīng)的書(shū)面變更文本，載明變更內(nèi)容及日期，由法定代表人(或授權(quán)人）與員工雙方簽字蓋章后，作為雙方勞動(dòng)合同的補(bǔ)充材料。

　　4.6.2.5.1依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十四條的相關(guān)規(guī)定，員工達(dá)到法定的退休年齡而開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇，死亡或被人民法院宣告死亡或宣告失蹤；公司決定提前解散，被依法宣告破產(chǎn)、吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉或撤銷；勞動(dòng)合同期滿員工或公司決定不續(xù)簽等情形下，勞動(dòng)合同終止。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十六條至四十一條的相關(guān)規(guī)定，員工書(shū)面提出辭職、違紀(jì)或被依法追究刑事責(zé)任，公司與員工協(xié)商一致等情形下，可解除勞動(dòng)合同。其中：

　　1）員工達(dá)到法定退休年齡的，由綜合管理部協(xié)助員工到上級(jí)勞動(dòng)行政部門(mén)辦理退休手續(xù)。綜合管理部還應(yīng)提前兩個(gè)月通知到員工本人及所在部門(mén)，填寫(xiě)《員工退休流程表》，公司確有需要且員工本人也同意的，經(jīng)所在部門(mén)申請(qǐng)、綜合管理部審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)，可予返聘，綜合管理部安排另簽返聘協(xié)議，但累計(jì)最長(zhǎng)返聘期限不得超過(guò)五年，以保證員工安享晚年；不返聘的，員工辦理各項(xiàng)離職手續(xù)。

　　2）勞動(dòng)合同期滿，員工決定不續(xù)簽的，應(yīng)在《勞動(dòng)合同期工作小結(jié)》上書(shū)面說(shuō)明并簽字后提前一個(gè)月遞交到所在部門(mén)，經(jīng)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)審批，綜合管理部核準(zhǔn)后，員工辦理各項(xiàng)離職手續(xù)；用人部門(mén)決定不續(xù)簽的，所在部門(mén)至少提前一個(gè)半月將《勞動(dòng)合同期考核評(píng)價(jià)表》及不續(xù)簽的書(shū)面說(shuō)明交綜合管理部，綜合管理部審核并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，書(shū)面通知員工公司不續(xù)簽的決定，員工辦理各項(xiàng)離職手續(xù)。

　　3）員工因個(gè)人原因要求提前解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)提前一個(gè)月（試用期員工提前三天）書(shū)面遞交《辭職申請(qǐng)表》至所在部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)，《辭職申請(qǐng)表》必須有本人的親筆簽名，否則視為無(wú)效。用人部門(mén)收到員工《辭職申請(qǐng)表》后，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對(duì)其做出是否同意離職的審批，必要時(shí)應(yīng)與總經(jīng)理溝通，應(yīng)在兩個(gè)工作日內(nèi)將《辭職申請(qǐng)表》交綜合管理部，綜合管理部負(fù)責(zé)對(duì)相應(yīng)員工是否有保密和競(jìng)業(yè)協(xié)議、培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議等進(jìn)行核查，并填寫(xiě)《離職審批表》交用人部門(mén)進(jìn)行離職審批（普通員工由部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)最終審批；主管及以上員工，須經(jīng)總經(jīng)理最終審批），審批結(jié)束后員工辦理各項(xiàng)離職手續(xù)。

　　4）公司經(jīng)研究決定依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十一條之規(guī)定與員工提前解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)出具解除勞動(dòng)合同的決定文件并提前一個(gè)月書(shū)面通知員工本人。用人部門(mén)提出具體的原因和事由，在事實(shí)、依據(jù)條件充分情況下，普通員工經(jīng)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)審批、主管及以上員工經(jīng)總經(jīng)理審批，經(jīng)公司和員工協(xié)商一致并簽訂相應(yīng)解除合同協(xié)議后，可提前解除勞動(dòng)合同。

　　5）因違反公司制度而被解除勞動(dòng)合同的員工，由所在部門(mén)填寫(xiě)《違紀(jì)解除合同員工審批表》，出具員工違紀(jì)的事實(shí)依據(jù)，經(jīng)綜合管理部審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)后，可解除勞動(dòng)合同。其中：?jiǎn)T工違紀(jì)的主要情形如下：

　　c）泄漏公司機(jī)密，或假借、盜用公司名義進(jìn)行個(gè)人技術(shù)或經(jīng)貿(mào)活動(dòng)。

　　d）玩忽職守、嚴(yán)重失職，情節(jié)、影響惡劣或給公司造成了較大損失。

　　e）假冒、仿效公司主管領(lǐng)導(dǎo)簽字，盜用公司印信或涂改公司重要文件。

　　f）擅自與其他單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成公司安排的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響或經(jīng)公司提出仍拒不改正。

　　g）消極怠工、造謠生事、妨害正常的工作和營(yíng)業(yè)秩序；無(wú)故損毀公司財(cái)物，或因違反技術(shù)操作、安全管理規(guī)程，造成設(shè)備損壞或公司較大損失。

　　h）非法聚眾罷工；在工作場(chǎng)所聚賭、酗酒或斗毆；不服從部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)或主管正常工作安排；連續(xù)曠工3日或全年累計(jì)曠工7日（含）以上；年終考核不合格，經(jīng)留用考察仍不合格。

　　6）員工被依法追究刑事責(zé)任的，勞動(dòng)合同自然解除。由綜合管理部會(huì)同用人部門(mén)負(fù)責(zé)辦理相關(guān)合同解除報(bào)批、離職手續(xù)。

　　4.6.2.5.2勞動(dòng)合同終止或解除審批手續(xù)履行完后，用人部門(mén)應(yīng)及時(shí)安排人員與將離職員工 進(jìn)行工作交接；綜合管理部在經(jīng)批準(zhǔn)的離職日前一個(gè)工作日，向?qū)㈦x職員工發(fā)放《員工離職循環(huán)單》。員工離職前必須按循環(huán)單所示辦結(jié)離職交接手續(xù)，未辦結(jié)離職循環(huán)單或未經(jīng)批準(zhǔn)擅自離崗的視為曠工，公司將按曠工相關(guān)規(guī)定予以處理。 離職交接手續(xù)主要包括但不限于：

　　3）完成領(lǐng)用和借用的工作證、工作服、計(jì)算機(jī)、辦公用品、工具工裝、圖書(shū)資料等的歸還。

　　4.6.2.5.3員工辦完離職交接手續(xù)后，憑《員工離職循環(huán)單》到綜合管理部辦理薪資結(jié)算確認(rèn)、領(lǐng)取離職證明等文件，各部門(mén)應(yīng)全力協(xié)助綜合管理部于員工離職當(dāng)日完成其當(dāng)月考勤等數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)確認(rèn)工作以便正確結(jié)算離職薪資。離職薪資經(jīng)離職員工確認(rèn)，原則上在當(dāng)月隨其他員工的薪資一并核發(fā)；如員工離職時(shí)當(dāng)月的薪資已核發(fā)的，則延至次月隨其他員工薪資一并核發(fā)。綜合管理部負(fù)責(zé)及時(shí)辦理離職員工檔案、社保、公積金關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

　　4.6.2.5.4綜合管理部牽頭負(fù)責(zé)員工離職原因調(diào)查和關(guān)鍵員工離職率的統(tǒng)計(jì)，每半年對(duì)關(guān)鍵 崗位人員流失風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行一次評(píng)估并出具報(bào)告。公司及各部門(mén)應(yīng)盡力挽留人才，避免人力資源流失，對(duì)于主管及以上員工的離職，綜合管理部和用人部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理，應(yīng)與提出離職的員工深入交流溝通，了解離職原因（包括本人、主管、管理層），并形成書(shū)面報(bào)告。

　　4.6.3.1管理原則：促使員工嚴(yán)格執(zhí)行公司各項(xiàng)規(guī)章制度、認(rèn)真履行崗位職責(zé)，維護(hù)正常工作秩序；同時(shí)調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)員工鉆研業(yè)務(wù)、提升管理、勇?lián)�重�(fù)?dān)，與公司共同發(fā)展。其中：對(duì)員工進(jìn)行崗位責(zé)任追究的，按照“有崗就有責(zé)、上崗須負(fù)責(zé)、失職要問(wèn)責(zé)”的總體要求，遵循制度面前人人平等、實(shí)事求是、客觀公正、責(zé)任與權(quán)利對(duì)等、過(guò)錯(cuò)與責(zé)任適應(yīng)、懲前毖后誰(shuí)主管誰(shuí)負(fù)責(zé)的原則；在追究過(guò)程中應(yīng)堅(jiān)持“四不放過(guò)”，即責(zé)任原因未查明不放過(guò)、整改措施未落實(shí)不放過(guò)、責(zé)任人未處理不放過(guò)、有關(guān)人員未受到教育不放過(guò)。

　　4.6.3.2員工除應(yīng)認(rèn)真了解并嚴(yán)格遵守公司發(fā)布的各項(xiàng)規(guī)章制度、管理規(guī)定、崗位職責(zé)和工作規(guī)范等外，還應(yīng)遵守基本職業(yè)道德和行為準(zhǔn)則等，其要點(diǎn)包括：

　　1）認(rèn)同企業(yè)文化，熱愛(ài)本職工作，積極學(xué)習(xí)、提高素養(yǎng)，為公司的發(fā)展而努力。

　　2）掌握基本的安全、環(huán)境、職業(yè)健康知識(shí)，遵守崗位操作規(guī)程、提升安全作業(yè)和自我防護(hù)意識(shí)、杜絕工傷事故和職業(yè)疾�。坏种骗h(huán)境污染行為，做好風(fēng)險(xiǎn)源控制和工作場(chǎng)所日常5S（整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)）管理工作，保持身心健康，培養(yǎng)良好工作習(xí)慣。

　　3）服從上級(jí)合理工作安排和管理要求，與同事團(tuán)結(jié)合作。與客戶或同事等相處應(yīng)誠(chéng)實(shí)守信、禮貌謙和，彼此尊重人格，不得惡意欺瞞或辱罵誹謗或恐嚇威脅，更不得相互爭(zhēng)吵或打架。

　　4）保守公司技術(shù)、商業(yè)、人事、財(cái)務(wù)等方面以圖檔、文件、程序或數(shù)據(jù)等形式存在的機(jī)密，未經(jīng)公司允許不得以任何形式向第三方泄露；不得打探其他員工薪資；不得偷竊或隨意翻看其他員工的公私物品、通訊記錄等。

　　5）維護(hù)公司名譽(yù)、信用和利益；愛(ài)護(hù)公司財(cái)物，不得職務(wù)侵占或?yàn)E用浪費(fèi)或故意損毀，崗位調(diào)動(dòng)或長(zhǎng)期休假或各種動(dòng)因離職時(shí)應(yīng)主動(dòng)退還借貸的公司財(cái)物；守法廉潔，不得利用職務(wù)之便行賄、挪用公款或謀取不正當(dāng)利益，也不得冒用公司名義向第三方借貸財(cái)物。

　　6）從公司指定出入口進(jìn)出工作場(chǎng)所，如有必要按規(guī)定出示工作證件；員工在離職后或停職中，或醉酒狀態(tài)，或攜帶（含疑似）傳染病毒、易燃易爆等危險(xiǎn)品、管制刀具等兇器等可能威脅其他員工生命健康安全或干擾正常工作秩序的，未經(jīng)公司允許不得進(jìn)入工作場(chǎng)所；未經(jīng)公司允許不得攜帶寵物進(jìn)入工作場(chǎng)所；未經(jīng)公司允許不得將小孩、親友、外單位人員（客戶除外）等帶入工作場(chǎng)所。

　　7）工作時(shí)間勤于職守，未經(jīng)公司批準(zhǔn)不得擅離職守外出或早退或串崗或睡覺(jué)或偷閑怠工等；不得在工作場(chǎng)所或工作時(shí)間內(nèi)從事與工作無(wú)關(guān)的活動(dòng)，如接見(jiàn)親友、與同事閑聊、接打私人電話、閱讀與工作無(wú)關(guān)的報(bào)刊、利用網(wǎng)絡(luò)聽(tīng)音樂(lè)或打游戲或看視頻或收發(fā)私人郵件或?yàn)g覽與工作無(wú)關(guān)的網(wǎng)頁(yè)或下載與工作無(wú)關(guān)的文件或通過(guò)即時(shí)通訊工具與親友聊天等。

　　8）在工作過(guò)程中應(yīng)穿著公司指定的制服和工作鞋（如有），不得穿著奇裝異服，不得穿著短于膝蓋以上的七分或九分褲且女員工穿著裙裝不宜過(guò)短，不得穿拖鞋且穿涼鞋不應(yīng)露腳趾。

　　9）應(yīng)在規(guī)定的時(shí)間及場(chǎng)所休息、用餐及吸煙；不得無(wú)理取鬧、聚眾鬧事、吸毒、酗酒、聚賭、隨地吐痰、亂扔垃圾。

　　10）注意防火防盜，遇有安全、質(zhì)量、工傷等事故應(yīng)及時(shí)采取力所能及的緊急措施防止事態(tài)或損失擴(kuò)大，并第一時(shí)間向公司匯報(bào)。

　　1）有下列情形之一的，追究負(fù)有管理職責(zé)員工的管理責(zé)任：

　　a）違反、拒不執(zhí)行或故意拖延辦理公司或部門(mén)的決定和工作指令，造成不良影響或后果的。

　　b）不履行職責(zé)或消極履行職責(zé)導(dǎo)致所轄業(yè)務(wù)范圍工作紀(jì)律渙散、員工違紀(jì)嚴(yán)重、工作效率低下、工作任務(wù)拖延，造成不良影響和后果的。

　　c）因工作失職、瀆職或監(jiān)管不力，導(dǎo)致所管轄業(yè)務(wù)范圍發(fā)生產(chǎn)品質(zhì)量事故、環(huán)境污染事故、安全工傷事故、設(shè)備及設(shè)施損壞事故或者水、火災(zāi)事故的。

　　d）違反或授意下屬違反公司人事、財(cái)務(wù)、采購(gòu)、生產(chǎn)、檢驗(yàn)、環(huán)保等各項(xiàng)工作管理制度的。

　　e）因監(jiān)管失控導(dǎo)致所轄業(yè)務(wù)范圍財(cái)產(chǎn)被詐騙、盜竊、浪費(fèi)等原因造成經(jīng)濟(jì)損失的。

　　f）因管理失控導(dǎo)致所轄業(yè)務(wù)范圍管理混亂、成本加大或未按期完成產(chǎn)品交付的；未按要求進(jìn)行數(shù)據(jù)維護(hù)，倉(cāng)庫(kù)帳卡物不符，存貨資金占用較大，影響公司利益的。

　　g）因監(jiān)管失控導(dǎo)致所轄業(yè)務(wù)范圍產(chǎn)品質(zhì)量出現(xiàn)問(wèn)題、發(fā)生批量（單款10個(gè)及以上或占當(dāng)月&當(dāng)批供貨量5%及以上）客退或召回事件及釀成重大質(zhì)量、安全事故的。

　　h）在工作中徇私舞弊、內(nèi)外勾結(jié)、收受賄賂、以權(quán)謀私的。

　　i）對(duì)所轄業(yè)務(wù)范圍事故及突發(fā)事件處置不力，或不及時(shí)匯報(bào)、弄虛作假，導(dǎo)致事態(tài)后果擴(kuò)大或造成次生事故的。

　　a）違反公司規(guī)章制度、管理規(guī)定、崗位職責(zé)和崗位工作規(guī)范的。

　　b）違反公司工作流程或崗位操作規(guī)程，給公司造成損失的。

　　c）工作紀(jì)律渙散、效率低下，無(wú)責(zé)任心，導(dǎo)致完不成工作任務(wù)或出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量事故和設(shè)備損壞事故，造成不良影響和后果的。

　　d）工作中不顧全大局，不服從工作安排，給部門(mén)或團(tuán)隊(duì)工作造成不良影響的。

　　e）工作中出現(xiàn)質(zhì)量事故、工傷事故、設(shè)備及設(shè)施損壞事故，隱瞞不報(bào)或不及時(shí)匯報(bào)，弄虛作假的。

　　f）在工作場(chǎng)所干私活，或在工作時(shí)間做與工作無(wú)關(guān)事情的。

　　g）在工作時(shí)間（含加班）擅自離崗、串崗、早退、私自外出的。

　　h）故意浪費(fèi)、破壞、侵占公司財(cái)物和挪用公司公款的。

　　i）擅自篡改各種原始記錄（含信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)）、單據(jù)、合同等的。

　　j）未經(jīng)公司批準(zhǔn)，擅自在外部期刊物發(fā)布公司技術(shù)類論文，造成技術(shù)秘密泄露的。

　　l）仿效上級(jí)簽字，偽造或變?cè)旎虮I用公司印信，嚴(yán)重?fù)p害公司權(quán)益的。

　　q）無(wú)理取鬧、聚眾鬧事、打架斗毆、酗酒、聚賭，對(duì)同事暴力威脅、恐嚇、惡意攻擊，影響營(yíng)業(yè)秩序、工作秩序和社會(huì)秩序的。

　　s）違反公司制定的其他規(guī)范性文件，并根據(jù)該文件規(guī)定應(yīng)被追究責(zé)任的。

　　4.6.3.3.2崗位責(zé)任追究的方式包括五種，可單款或多款合并執(zhí)行：

　　5）經(jīng)濟(jì)處罰及賠償：根據(jù)責(zé)任大小和影響程度給予經(jīng)濟(jì)處罰; 根據(jù)造成損失大小應(yīng)承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)賠償。

　　a）情節(jié)輕微，造成經(jīng)濟(jì)損失較小，局部工作產(chǎn)生較小一般影響（指在公司內(nèi)部造成影響），本人對(duì)問(wèn)題已有深刻的認(rèn)識(shí)，并已采取有效補(bǔ)救措施，給予責(zé)任人批評(píng)教育的訓(xùn)誡處理，對(duì)公司造成經(jīng)濟(jì)損失的還應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。

　　b）情節(jié)較輕，造成經(jīng)濟(jì)損失較小，雖局部工作產(chǎn)生較大一般影響（指在公司內(nèi)部造成影響），但未給公司整體經(jīng)營(yíng)造成影響，給予責(zé)任人書(shū)面檢查、通報(bào)批評(píng)等訓(xùn)誡處理，并視情況給予一定的經(jīng)濟(jì)處罰（100-500元），對(duì)公司造成經(jīng)濟(jì)損失的還應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。

　　c）情節(jié)較重，盡管造成經(jīng)濟(jì)損失較小，但局部工作產(chǎn)生較大一般影響（指在公司內(nèi)部造成影響），給公司整體經(jīng)營(yíng)造成不良影響的，給予責(zé)任人警告行政處分，并視情況給予一定的經(jīng)濟(jì)處罰（500-20xx元），對(duì)公司造成經(jīng)濟(jì)損失的還應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。

　　d）情節(jié)較嚴(yán)重，造成經(jīng)濟(jì)損失較大，局部工作產(chǎn)生較大影響（指在政府部門(mén)、客戶等層面造成影響），給公司整體經(jīng)營(yíng)造成較大不良影響的，給予責(zé)任人記過(guò)或記大過(guò)行政處分，并視情況給予一定的經(jīng)濟(jì)處罰（500-20xx元），同時(shí)給予降職降薪（月基本工資降低300-1000元，月績(jī)效獎(jiǎng)金按比例同步降低）等處理，對(duì)公司造成經(jīng)濟(jì)損失的還應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。

　　e）情節(jié)嚴(yán)重，造成的經(jīng)濟(jì)損失巨大或給公司造成大范圍不良影響（指形成了對(duì)外信息披露，對(duì)公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)造成重大影響）的，給予責(zé)任人留用察看行政處分，并視情況給予一定的經(jīng)濟(jì)處罰（20xx-5000元），同時(shí)給予降職降薪（月基本工資降低1000-20xx元，月績(jī)效獎(jiǎng)金按比例同步降低）等處理，對(duì)公司造成經(jīng)濟(jì)損失的還應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。

　　f）情節(jié)特別嚴(yán)重，造成的經(jīng)濟(jì)損失特別巨大或給公司造成重大惡劣影響（指形成了對(duì)外信息披露，對(duì)公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)造成重大惡劣影響）的，給予責(zé)任人辭退處理，對(duì)公司造成經(jīng)濟(jì)損失的還應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。

　　g）對(duì)于觸犯法律、構(gòu)成犯罪（如：受賄金額折算200元以上的）的，公司移交公安機(jī)關(guān)處理；對(duì)公司造成經(jīng)濟(jì)損失的還應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。

　　上述對(duì)公司造成經(jīng)濟(jì)損失、承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任的標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　b）對(duì)過(guò)錯(cuò)行為有悔改誠(chéng)意，并能自行糾正、積極采取補(bǔ)救措施，挽回?fù)p失或影響的。

　　a）一年內(nèi)被處以兩次(含)以上書(shū)面檢查、通報(bào)批評(píng)等訓(xùn)誡處理的，當(dāng)年度不得評(píng)優(yōu)評(píng)先。

　　b）被處以警告、記過(guò)、記大過(guò)等行政處分的，一年內(nèi)不得評(píng)優(yōu)評(píng)先、不得晉升工資或職位。

　　c）被處以留用察看處分的，其所擔(dān)任一切職位自然撤銷。留用察看期限一般為一年，最長(zhǎng)不超過(guò)兩年。在留用察看期間，不得評(píng)優(yōu)評(píng)先、不得晉升工資或職位，又犯其他應(yīng)受處分錯(cuò)誤的，應(yīng)給予辭退。

　　a）綜合管理部是公司員工責(zé)任追究歸口管理部門(mén)，各部門(mén)是本部門(mén)所轄員工責(zé)任追究具體責(zé)任部門(mén)。對(duì)員工的問(wèn)責(zé)，由所在部門(mén)提出初步處理方案，經(jīng)綜合管理部審核，并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。對(duì)于特別重大的問(wèn)責(zé)事項(xiàng)，應(yīng)根據(jù)需要成立問(wèn)責(zé)處理小組進(jìn)行調(diào)查。

　　b）對(duì)員工進(jìn)行崗位責(zé)任追究處理決定的書(shū)面材料，應(yīng)存入公司內(nèi)部人事檔案。

　　4.6.4 人事檔案管理：人事檔案分為公司員工檔案和員工終生檔案，公司員工檔案是指公司為員工建立的并在公司保管的人事檔案，由綜合管理部歸口負(fù)責(zé)相關(guān)資料收集整理和臺(tái)賬信息錄入及維護(hù)工作；員工終生檔案是指由政府人事檔案管理機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)保管的員工個(gè)人檔案，保管機(jī)構(gòu)一般會(huì)隨員工個(gè)人學(xué)習(xí)、就業(yè)等變動(dòng)而發(fā)生變更，由綜合管理部負(fù)責(zé)相應(yīng)保管機(jī)構(gòu)的選擇及相關(guān)檔案轉(zhuǎn)接、調(diào)檔等手續(xù)的辦理。

　　4.7.1.1作息時(shí)間：公司實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制，每月1-30（或31）日為一個(gè)考勤周期。其中：

　　1）常白班制員工：原則上每周工作時(shí)間為周一至周五（或周六），每天工作時(shí)間為上午9:00-12:00和下午13:00-18:00。

　　2）輪班倒班制員工：原則上每天工作時(shí)間為12個(gè)小時(shí)、上一天休一天，具體上下班時(shí)間需結(jié)合門(mén)店所在商場(chǎng)的作息時(shí)間，按所在部門(mén)發(fā)布的排班表及相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　3）淘寶客服等特殊崗位工作時(shí)間有特殊約定的從其約定；如遇國(guó)家法定節(jié)假日或根據(jù)經(jīng)營(yíng)實(shí)際情況確定或其他特殊情況需調(diào)整工作時(shí)間的，公司另行發(fā)文通知。

　　4.7.1.2打卡制度：公司實(shí)行釘釘打卡考勤制度，考勤以釘釘系統(tǒng)數(shù)據(jù)為主要依據(jù)。其中：

　　1）除因工作性質(zhì)等原因經(jīng)確認(rèn)無(wú)法打卡人員外，其余所有人員應(yīng)打卡上下班，打卡次數(shù)：一日兩次，即上班打卡一次、下班打卡一次；如加班的，正常下班時(shí)可不打下班卡，僅需在加班結(jié)束后打下班卡。

　　2）員工因外出公干無(wú)法按時(shí)在公司指定上班地點(diǎn)打卡或因特殊原因漏打卡的，應(yīng)填寫(xiě)《未打卡申請(qǐng)單》，經(jīng)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后交綜合管理部備案后，可按經(jīng)批準(zhǔn)的實(shí)際情況計(jì)考勤；但單月漏打卡次數(shù)不得超過(guò)2次、全年累計(jì)不得超過(guò)6次。特殊緊急情況下，可先電話或微信征得部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)同意，并在到崗后4小時(shí)內(nèi)補(bǔ)辦手續(xù)，否則均視為曠工。

　　3）嚴(yán)禁員工間代打卡。綜合管理部負(fù)責(zé)對(duì)員工的打卡記錄進(jìn)行抽查，凡發(fā)現(xiàn)有代打卡行為的，代打卡人罰款 100 元，被打卡人按曠工1天處理，并作全公司通報(bào)批評(píng)。代打卡行為超過(guò)3次的，雙方當(dāng)事人均予以辭退處理。

　　1）遲到：除經(jīng)批準(zhǔn)的請(qǐng)假、出差、外出公干外，上班打卡延遲于規(guī)定上班時(shí)間30 分 鐘（含）以內(nèi)者即為遲到；遲到時(shí)間在30（不含）-180分鐘（含）的視為曠工半天，超過(guò)180分鐘的視為曠工一天。

　　2）早退：除經(jīng)批準(zhǔn)的請(qǐng)假、出差、外出公干外，下班打卡提前于規(guī)定下班時(shí)間30分鐘（含）以內(nèi)者即視為早退；早退時(shí)間在30（不含）-180分鐘（含）的視為曠工半天，超過(guò)180分鐘的視為曠工一天。

　　3）擅自離崗：上班時(shí)間員工不得擅自離崗，否則視情況按曠工半天至一天處理。

　　4）曠工：?jiǎn)T工無(wú)故不到崗或未請(qǐng)假而不到崗或請(qǐng)假未獲批準(zhǔn)而不到崗的即為曠工。曠工的最小計(jì)量單位為半天。

　　備注：以上“累計(jì)”的統(tǒng)計(jì)周期為一個(gè)自然年度（正式員工）或約定的試用&實(shí)習(xí)期內(nèi)（試用或?qū)嵙?xí)員工）。

　　1）加班考勤：按下述4.7.2的規(guī)定組織加班，員工所在部門(mén)做好加班批準(zhǔn)及記錄工作。其中：

　　a）員工平時(shí)加班的，應(yīng)在加班結(jié)束后打卡考勤；員工在休息日和節(jié)假日加班的，應(yīng)在加班開(kāi)始前和加班結(jié)束后分別打卡考勤。

　　b）加班時(shí)間的最小計(jì)量單位為半小時(shí)，取加班申請(qǐng)時(shí)間和考勤打卡時(shí)間的交集計(jì)算確認(rèn)。即：僅有加班申請(qǐng)但無(wú)相應(yīng)打卡數(shù)據(jù)的或僅有打卡數(shù)據(jù)但無(wú)相應(yīng)加班申請(qǐng)的，均視為無(wú)效的加班；上班打卡時(shí)間遲于加班申請(qǐng)起始時(shí)間的，加班時(shí)間自上班打卡時(shí)間起算；下班打卡時(shí)間早于加班申請(qǐng)結(jié)束時(shí)間的，加班時(shí)間計(jì)算到下班打卡時(shí)間。

　　2）出差、請(qǐng)（休）假考勤：?jiǎn)T工出差、請(qǐng)（休）假期間無(wú)需打卡考勤，但應(yīng)在出差或請(qǐng)（休）假前辦理相應(yīng)申請(qǐng)手續(xù)，經(jīng)有權(quán)限領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后交綜合管理部備案。特殊緊急情況下，可先電話或微信征得部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)同意，并在到崗后4小時(shí)內(nèi)補(bǔ)辦手續(xù)。否則視為曠工。

　　3）不執(zhí)行打卡考勤管理的崗位因工作性質(zhì)決定，包括：公司高管、長(zhǎng)期不定點(diǎn)不定時(shí)工作人員。其他不執(zhí)行打卡考勤的崗位，由所在部門(mén)提出書(shū)面申請(qǐng)，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后報(bào)綜合管理部備案。不執(zhí)行打卡考勤的人員由所在部門(mén)進(jìn)行人工考勤管理。

　　4.7.1.3綜合管理部是公司考勤工作的歸口管理部門(mén)，各部門(mén)負(fù)責(zé)本部門(mén)員工日常出勤情況監(jiān)控和考勤加班等數(shù)據(jù)記錄統(tǒng)計(jì)、員工簽字確認(rèn)并次月5日前報(bào)綜合管理部匯總。

　　4.7.2.1管理原則：加班管理遵循合理安排、盡量控制、定期分析、資源配置適宜、過(guò)程組織規(guī)范、工作效率提升的原則。

　　1）加班安排：在正常情況下不得安排加班，只有具備了以下條件之一，不加班會(huì)使?fàn)I業(yè)或工作受到損失的，才能安排加班；員工自行加班不予承認(rèn)。

　　a）必須在法定休假日和休息日內(nèi)連續(xù)營(yíng)業(yè)、工作，不能間斷的。

　　b）必須利用法定休假日和休息日停業(yè)停工進(jìn)行設(shè)備檢修或庫(kù)存靜態(tài)盤(pán)點(diǎn)的。

　　c）由于設(shè)備設(shè)施臨時(shí)發(fā)生故障必須進(jìn)行搶修以免影響后續(xù)正常營(yíng)業(yè)、工作的。

　　d）不能在正常工作時(shí)間內(nèi)完成而需要安排加班或公司認(rèn)為需要安排加班并做出加班指令的。

　　a）員工個(gè)人申請(qǐng)加班的，由其本人提前填寫(xiě)《加班申請(qǐng)單》并說(shuō)明具體加班時(shí)間和事由，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)進(jìn)行嚴(yán)格審核。

　　b）部門(mén)根據(jù)營(yíng)業(yè)、工作任務(wù)原因統(tǒng)一安排加班的，由部門(mén)統(tǒng)一提前填寫(xiě)《加班申請(qǐng)單》并說(shuō)明具體加班時(shí)間、事由和人員安排，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)審核批準(zhǔn)。

　　c）特殊緊急情況下，可先電話或微信征得部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)同意，并在到崗后4小時(shí)內(nèi)補(bǔ)辦手續(xù)。否則不予計(jì)算加班時(shí)間。

　　d）法定節(jié)假日安排加班的，須報(bào)總經(jīng)理審批、綜合管理部備案。

　　a）應(yīng)嚴(yán)格控制休息日和法定休假日加班，優(yōu)先給予調(diào)休，保障員工休息時(shí)間。員工和部門(mén)均可申請(qǐng)安排調(diào)休，員工安排調(diào)休，應(yīng)由其本人提出申請(qǐng)并經(jīng)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)；部門(mén)統(tǒng)一安排調(diào)休的，由部門(mén)提出申請(qǐng)并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，員工應(yīng)予服從。當(dāng)月加班原則上應(yīng)在當(dāng)月或次月調(diào)休完畢，確因營(yíng)業(yè)、工作較忙無(wú)法安排的，最遲應(yīng)在第三個(gè)月發(fā)放相應(yīng)加班工資。

　　b）員工加班人數(shù)超過(guò)3人時(shí)，所在部門(mén)應(yīng)指派臨時(shí)負(fù)責(zé)人；所在部門(mén)加班人數(shù)達(dá)半數(shù)或10人以上，部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)在場(chǎng)。

　　4）加班費(fèi)計(jì)發(fā)：?jiǎn)T工根據(jù)安排進(jìn)行加班且未能安排調(diào)休的公司予以支付加班費(fèi)，加班費(fèi)的計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)按4.5.3.2的規(guī)定執(zhí)行。但下述情形不予支付加班費(fèi)：

　　b）已辦理加班申請(qǐng)并被批準(zhǔn)，但無(wú)相應(yīng)加班出勤打卡記錄的。

　　c）實(shí)行年薪制或協(xié)議薪酬制的公司中高層員工或特殊引進(jìn)的人才。

　　4.7.2.3綜合管理部是公司加班歸口管理部門(mén)，各部門(mén)負(fù)責(zé)本部門(mén)員工加班情況監(jiān)控及相關(guān)的數(shù)據(jù)記錄統(tǒng)計(jì)、員工簽字確認(rèn)并次月5日前報(bào)綜合管理部匯總。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要嚴(yán)格加班審批手續(xù)，如發(fā)生與加班內(nèi)容不相符合的情況，要追究申報(bào)人和審批領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任。

　　4.7.3.1病假：?jiǎn)T工因病憑醫(yī)療機(jī)構(gòu)開(kāi)具的休假證明提前一天填寫(xiě)《請(qǐng)假單》申請(qǐng)休病假，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)、綜合管理部備案后，準(zhǔn)予休假。其中：

　　1）員工驟然生病或病情較重，可由本人或委托他人電話或微信征得部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)同意，待痊愈返崗后4小時(shí)內(nèi)補(bǔ)辦手續(xù)。

　　2）連續(xù)休病假時(shí)間超過(guò)1周或累計(jì)一個(gè)月內(nèi)休假時(shí)間超過(guò) 10 天的，必須出具由本市三級(jí)甲等以上醫(yī)院開(kāi)具的醫(yī)療證明。如有需要，公司有權(quán)要求員工一并出具醫(yī)療手冊(cè)、化驗(yàn)單等相關(guān)醫(yī)療證明材料。

　　3）員工休病假期間的薪酬計(jì)發(fā)按4.5.3.1-1）的規(guī)定執(zhí)行。

　　4.7.3.2事假：?jiǎn)T工由于個(gè)人原因需請(qǐng)假且無(wú)調(diào)休可以安排的，可提前一天填寫(xiě)《請(qǐng)假單》申請(qǐng)休事假，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)、綜合管理部備案后，準(zhǔn)予休假。其中：

　　1）如情況緊急，可由本人電話或微信征得部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)同意，待返崗后4小時(shí)內(nèi)補(bǔ)辦手續(xù)。

　　2）員工休事假期間的薪酬計(jì)發(fā)按4.5.3.1-2）和4.5.2-3）的規(guī)定執(zhí)行。

　　4.7.3.3婚假：?jiǎn)T工依法領(lǐng)取結(jié)婚證的，可憑結(jié)婚證提前一個(gè)月填寫(xiě)《請(qǐng)假單》申請(qǐng)休婚假，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)、綜合管理部備案后，準(zhǔn)予休假。其中：

　　1）婚假為15天，包括其間的休息日，但不包括國(guó)家法定休假日。

　　2）婚假應(yīng)當(dāng)在領(lǐng)取結(jié)婚證后一年內(nèi)休完（可分次），超期自動(dòng)作廢，不再安排補(bǔ)休。

　　3）員工休婚假期間的薪酬計(jì)發(fā)按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的規(guī)定執(zhí)行。

　　1）產(chǎn)檢假：女員工在懷孕期間進(jìn)行必要的產(chǎn)前檢查，應(yīng)憑產(chǎn)檢病歷等相關(guān)證明材料，提前一天填寫(xiě)《請(qǐng)假單》申請(qǐng)休產(chǎn)檢假，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)、綜合管理部備案后，準(zhǔn)予休假。其中：?jiǎn)T工休產(chǎn)檢假期間的薪酬計(jì)發(fā)按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的規(guī)定執(zhí)行。

　　2）產(chǎn)假、計(jì)劃生育手術(shù)假：女員工生育、流產(chǎn)、結(jié)扎等可憑相關(guān)醫(yī)療證明提前至少15天填寫(xiě)《請(qǐng)假單》申請(qǐng)休產(chǎn)假等，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)、綜合管理部備案后，準(zhǔn)予休假。其中：

　　a）女員工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天；難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假15天。其中：符合《江蘇省人口與計(jì)劃生育條例》規(guī)定生育子女的夫妻，女員工在享受國(guó)家規(guī)定產(chǎn)假的基礎(chǔ)上，延長(zhǎng)產(chǎn)假 30 天。

　　女員工懷孕不滿2個(gè)月流產(chǎn)的，享受20天產(chǎn)假；懷孕滿2個(gè)月不滿3個(gè)月流產(chǎn)的，享受30天產(chǎn)假；懷孕滿3個(gè)月不滿7個(gè)月流產(chǎn)、引產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假；懷孕滿7個(gè)月引產(chǎn)的，享受98天產(chǎn)假。

　　女員工實(shí)行輸卵管結(jié)扎或復(fù)通手術(shù)的，享受21天假期；放置或者取出宮內(nèi)節(jié)育器的，享受2天假期。

　　上述的產(chǎn)假、計(jì)劃生育手術(shù)假的休假天數(shù)，包括其間的休息日，但不包括國(guó)家法定休假日。

　　b）如情況緊急，可由本人電話或微信征得部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)同意，待返崗后4小時(shí)內(nèi)補(bǔ)辦手續(xù)。

　　c）員工休產(chǎn)假、計(jì)劃生育手術(shù)假期間的薪酬計(jì)發(fā)按4.5.3.1-6）和4.5.2-3）的規(guī)定執(zhí)行。

　　4.7.3.4護(hù)理假：符合《江蘇省人口與計(jì)劃生育條例》規(guī)定生育子女的夫妻，男員工可憑結(jié)婚證和準(zhǔn)生證（或同等證明）復(fù)印件提前至少3天填寫(xiě)《請(qǐng)假單》申請(qǐng)休護(hù)理假，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)、綜合管理部備案后，準(zhǔn)予休假。其中：

　　1）護(hù)理假為15天，包括其間的休息日，但不包括國(guó)家法定休假日。

　　3）員工休護(hù)理假期間的薪酬計(jì)發(fā)按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的規(guī)定執(zhí)行。

　　4.7.3.4哺乳假：哺乳未滿1周歲嬰兒的女員工，可填寫(xiě)《請(qǐng)假單》申請(qǐng)休哺乳假，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)、綜合管理部備案后，準(zhǔn)予休假。其中：

　　1）哺乳假的享受期間為自女員工休產(chǎn)假結(jié)束之日起至所哺乳的嬰兒滿1周歲之日止，每個(gè)工作日1小時(shí)；生育多胞胎的，每多哺乳1個(gè)嬰兒每個(gè)工作日再增加1小時(shí)。

　　2）員工休哺乳假期間的薪酬計(jì)發(fā)按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的規(guī)定執(zhí)行。

　　4.7.3.5喪假：?jiǎn)T工直系親屬去世，可憑親屬死亡證明或病危通知書(shū)提前1天填寫(xiě)《請(qǐng)假單》申請(qǐng)休喪假，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)、綜合管理部備案后，準(zhǔn)予休假。其中：

　　1）員工直系親屬中的父母、岳父母、公婆、配偶、子女去世，可申請(qǐng)3天喪假；祖父母、外祖父母去世，可申請(qǐng)1天喪假；如去世的直系親屬在外地且需員工本人赴外地料理喪事的，可根據(jù)路程遠(yuǎn)近另給合理的往返路程假。

　　2）如情況緊急，可由本人電話或微信征得部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)同意，待返崗后4小時(shí)內(nèi)補(bǔ)辦手續(xù)。

　　3）員工休喪假期間的薪酬計(jì)發(fā)按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的規(guī)定執(zhí)行。

　　4.7.3.6員工休假均需提前辦理書(shū)面申請(qǐng)手續(xù)，并附相關(guān)證明材料，經(jīng)有權(quán)限領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可休假，未經(jīng)批準(zhǔn)的休假均視為曠工。上述各類休假審批權(quán)限劃分、需提前申請(qǐng)?zhí)鞌?shù)、需提供的證明材料匯總見(jiàn)下表：

　　4.7.3.7員工休假結(jié)束，所在部門(mén)應(yīng)通知綜合管理部備案銷假；如實(shí)際休假天數(shù)小于原先請(qǐng)假天數(shù)，綜合管理部核銷差額；如實(shí)際休假天數(shù)大于原先請(qǐng)假天數(shù)，由員工本人按上述的流程規(guī)定補(bǔ)辦差額天數(shù)的書(shū)面請(qǐng)假手續(xù)。

　　4.8.1管理原則：調(diào)動(dòng)外出員工工作積極性與強(qiáng)化成本管控意識(shí)、合理控制差旅費(fèi)開(kāi)支并舉。

　　4.8.2.1員工出差應(yīng)提前一天報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。其中：7日及以內(nèi)的出差報(bào)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，7日以上的出差報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　4.8.2.2員工出差期限由安排出差的部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)核定。出差員工應(yīng)于返崗后五個(gè)工作日內(nèi)向部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)提交書(shū)面的出差報(bào)告，并到財(cái)務(wù)部門(mén)辦理差旅費(fèi)結(jié)算手續(xù)。

　　4.8.3.1市內(nèi)公干：是指公司委派員工在南京市（含郊縣）范圍內(nèi)、非公司常駐辦公地點(diǎn)從事客戶拜訪等工作或參加會(huì)議、培訓(xùn)等活動(dòng)。相應(yīng)的報(bào)銷標(biāo)準(zhǔn)及管理規(guī)定如下：:

　　1）誤餐費(fèi)：按10-25元/餐的標(biāo)準(zhǔn)（不含早餐）報(bào)銷，具體由所在部門(mén)核定。其中：輪班倒班制員工在門(mén)店工作期間，按150元/月的標(biāo)準(zhǔn)，由所在部門(mén)統(tǒng)計(jì)出勤數(shù)據(jù)、經(jīng)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)簽批后于次月5日前報(bào)綜合管理部核算，隨工資發(fā)放，員工不得另報(bào)餐費(fèi)。

　　2）交通費(fèi)：憑正規(guī)發(fā)票，并附與發(fā)票順序?qū)��?yīng)的清單說(shuō)明公干日期時(shí)間、起止地點(diǎn)、公務(wù)事件等信息，實(shí)報(bào)實(shí)銷。員工市內(nèi)公干原則上應(yīng)優(yōu)先乘坐公共交通工具；確因工作需要打車的，應(yīng)事先征得部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)同意，否則不予報(bào)銷相關(guān)費(fèi)用。

　　3）住宿費(fèi)：?jiǎn)T工在市內(nèi)參加會(huì)議或培訓(xùn)等的，原則上不應(yīng)住宿；主辦方有特殊要求且無(wú)法規(guī)避的，征得部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)同意后可以住宿，并按實(shí)報(bào)銷住宿費(fèi)。

　　4.8.3.2國(guó)內(nèi)出差：是指公司委派員工在中國(guó)境內(nèi)（含港澳臺(tái)）、南京市（含郊縣）范圍外從事公務(wù)活動(dòng)、參加會(huì)議或?qū)W習(xí)等。相應(yīng)的報(bào)銷標(biāo)準(zhǔn)及管理規(guī)定如下：

　　備注：車船費(fèi)在表中規(guī)定的限額標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)可憑票報(bào)銷，特殊情況下超出限額標(biāo)準(zhǔn)的，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后可予據(jù)實(shí)憑票報(bào)銷，否則超出部分由個(gè)人承擔(dān)。

　　b）交通費(fèi)、住宿費(fèi)在表中規(guī)定的限額標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)可憑票報(bào)銷，特殊情況下超出限額標(biāo)準(zhǔn)的，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后予據(jù)實(shí)憑票報(bào)銷，否則超出部分由個(gè)人承擔(dān)。

　　c）交通費(fèi)及出差補(bǔ)助費(fèi)按出差自然天數(shù)計(jì)；住宿費(fèi)按實(shí)際住宿天數(shù)計(jì)，特殊情況下離開(kāi)當(dāng)天仍有住宿費(fèi)的，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后予據(jù)實(shí)憑票報(bào)銷，否則由個(gè)人承擔(dān)。

　　d）住宿費(fèi)若兩位同性別員工一同出差，應(yīng)按一個(gè)標(biāo)間標(biāo)準(zhǔn)報(bào)銷，不得各自單獨(dú)開(kāi)房住宿。

　　e）參加由主辦方統(tǒng)一安排住宿的會(huì)議或?qū)W習(xí)等的，住宿費(fèi)經(jīng)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)后后予據(jù)實(shí)憑票報(bào)銷；如繳納的會(huì)務(wù)費(fèi)或培訓(xùn)費(fèi)中含食宿的，一律不予另行報(bào)銷會(huì)議或?qū)W習(xí)期間的食宿費(fèi)、出差補(bǔ)助費(fèi)。

　　1）員工出差返崗后，應(yīng)及時(shí)填寫(xiě)《差旅費(fèi)報(bào)銷單》，經(jīng)相關(guān)有權(quán)限領(lǐng)導(dǎo)簽批后，到財(cái)務(wù)部門(mén)辦理差旅費(fèi)結(jié)算手續(xù)。如無(wú)特殊情況，員工應(yīng)于出差返崗后五個(gè)工作日內(nèi)辦結(jié)差旅費(fèi)結(jié)算手續(xù)，否則每延遲1日予罰款30元，在結(jié)算時(shí)直接扣減。

　　2）員工應(yīng)保證所提供差旅費(fèi)票據(jù)的真實(shí)有效性。如發(fā)現(xiàn)有虛報(bào)不實(shí)的，除追回虛報(bào)款項(xiàng)外，還將處虛報(bào)金額2倍罰款并予行政處分。票據(jù)遺失但能證明費(fèi)用確實(shí)發(fā)生且能證明發(fā)票金額的，準(zhǔn)予報(bào)銷應(yīng)報(bào)金額的50％。

　　3）員工在出差期間發(fā)生的其他與工作相關(guān)的費(fèi)用（如：招待費(fèi)等）必須隨差旅費(fèi)一同報(bào)銷，未隨差旅費(fèi)一同報(bào)銷而事后要求單獨(dú)報(bào)銷的，予以扣減應(yīng)報(bào)金額的5％。

　　4.8.4.1 嚴(yán)格控制員工出差搭乘飛機(jī)，確因業(yè)務(wù)緊急需搭乘的，須經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)。當(dāng)同時(shí)段飛 機(jī)票價(jià)不高于火車、動(dòng)車高鐵票價(jià)時(shí)，經(jīng)報(bào)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，可乘坐飛機(jī)，予以按實(shí)報(bào)銷。

　　4.8.4.2公司原則上不允許員工個(gè)人單獨(dú)駕車赴外地出差，特殊情況下單人單駕出差的，須經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，并注意行車安全。自駕出差（含市內(nèi)公干）按0.5元/公里報(bào)銷油費(fèi)并同步憑票據(jù)實(shí)報(bào)銷停車費(fèi)和過(guò)橋過(guò)路費(fèi)，不得另報(bào)車船費(fèi)和交通費(fèi)，住宿費(fèi)和出差補(bǔ)助費(fèi)按4.8.3.2規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)報(bào)銷。

　　4.8.4.3乘坐公司交通工具出差不得另報(bào)車船費(fèi)和交通費(fèi)。

　　4.8.4.4出差員工應(yīng)按最簡(jiǎn)捷線路乘坐車船、不得繞行，如途中因生病或遇意外情況或工作實(shí)際進(jìn)展延誤需延長(zhǎng)出差時(shí)間的，應(yīng)電話向部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，并取得同意。

　　4.8.4.5出差期間順道探親、辦事或進(jìn)行非工作需要的參觀、游覽的，應(yīng)按事假程序請(qǐng)假，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)；期間按事假考勤，相應(yīng)繞線多付的費(fèi)用均由個(gè)人承擔(dān)。

　　5附則：本程序?yàn)槭状伟l(fā)布，自發(fā)文之日起執(zhí)行。此前公布的公司內(nèi)部規(guī)定與之有不一致的以本程序?yàn)闇?zhǔn)。本程序由綜合管理部負(fù)責(zé)解釋、修訂。

人力資源管理制度2

　　摘要：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)進(jìn)行市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，雖然表面上是產(chǎn)品、服務(wù)和技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，但最為核心的應(yīng)當(dāng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新研究，也是有效提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。本文將闡述我國(guó)企業(yè)人力資源管理制度存在的問(wèn)題，結(jié)合知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，探究企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新研究。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理 管理制度 發(fā)展趨勢(shì) 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)

　　一、企業(yè)人力資源管理制度的重要性

　　隨著我國(guó)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，也讓各個(gè)企業(yè)明白了知識(shí)作為企業(yè)戰(zhàn)略資產(chǎn)額重要性，而知識(shí)經(jīng)濟(jì)的核心就是人力資源，因此企業(yè)人力資源管理制度也代表了企業(yè)擁有專門(mén)知識(shí)、能力和技能的總和。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)大都已經(jīng)明確認(rèn)識(shí)到人力資源管理制度是獲得唯一持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源，而加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理制度也就是提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的保障。面對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，企業(yè)應(yīng)當(dāng)更為重視人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，通過(guò)具體細(xì)致的人力資源管理工作，發(fā)揮人力資源的潛能，并合理配置企業(yè)人力資源，及時(shí)應(yīng)對(duì)外部環(huán)境的變化。而加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新研究，首先應(yīng)當(dāng)明確認(rèn)識(shí)到企業(yè)人力資源管理制度現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題，并且探究知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理制度的發(fā)展趨勢(shì)，才能分析出企業(yè)人力資源管理制度的有效創(chuàng)新途徑。

　　二、企業(yè)人力資源管理制度現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

　　我國(guó)的企業(yè)人力資源管理制度正處在希望嘗試卻不知該如何入手的尷尬情況，與正常的規(guī)范化企業(yè)人力資源管理制度要求相比，在人力資源管理機(jī)構(gòu)方面、人力資源管理人員配備、人力資源存量和企業(yè)人力資源管理制度的實(shí)施方面都存在一定問(wèn)題。

　　1.現(xiàn)狀。

　　改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)企業(yè)人力資源管理制度也不斷進(jìn)行發(fā)展，但傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制仍影響著大部分企業(yè)的傳統(tǒng)人事管理模式，我國(guó)企業(yè)雖然先后推行了三項(xiàng)制度改革、獎(jiǎng)勤罰懶、社會(huì)保障體制、全員勞動(dòng)合同制、下崗分流再就業(yè)的勞動(dòng)人事制度改革，但由于我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡，不同性質(zhì)的企業(yè)在管理理念和制度方面都存在著較大差異。部分企業(yè)能夠結(jié)合自身實(shí)際情況，結(jié)合國(guó)外企業(yè)的先進(jìn)人力資源管理制度與技術(shù)，并在企業(yè)發(fā)展實(shí)踐過(guò)程中不斷創(chuàng)新，從而取得了較好效果。但大多數(shù)企業(yè)還沒(méi)有設(shè)置專門(mén)的人力資源管理機(jī)構(gòu)，人力資源管理制度也大多由行政部或總經(jīng)理辦公室兼任，傳統(tǒng)管理模式的僵化，也使得人力資源機(jī)構(gòu)在設(shè)置方面，無(wú)法充分發(fā)揮自身職能。而人力資源管理人員的配備也仍以傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行操作，并且從事人力資源管理工作人員的`綜合素質(zhì)也具有較大差異。我國(guó)企業(yè)大多為勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，但勞動(dòng)力資源數(shù)量雖然較多，但在勞動(dòng)素質(zhì)方面卻普遍較低，企業(yè)人力資源管理機(jī)制缺乏有效的獎(jiǎng)懲制度，導(dǎo)致人力資源流動(dòng)現(xiàn)象普遍，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。企業(yè)人力資源管理制度也不應(yīng)只局限在制定環(huán)節(jié)，更應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)人力資源管理規(guī)定的貫徹執(zhí)行，以調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性和積極性為主，并對(duì)企業(yè)員工的行為進(jìn)行規(guī)范，從而取得實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

　　2.存在問(wèn)題。

　　我國(guó)企業(yè)人力資源管理制度存在的問(wèn)題根源是在傳統(tǒng)的人事管理階段，雖然現(xiàn)今人力資源管理逐漸受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的重視，但仍有大部分企業(yè)運(yùn)用著傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理，管理思想并不符合知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展。在管理方式上，也并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，忽視了對(duì)員工創(chuàng)造性和積極性的引導(dǎo)。我國(guó)企業(yè)人力資源管理制度正處于傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的過(guò)渡階段，但受到以往長(zhǎng)時(shí)間的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)影響，人力資源管理環(huán)節(jié)基礎(chǔ)工作過(guò)于薄弱，并沒(méi)有建立完善的人力資源管理體系。而人員績(jī)效考核也沒(méi)有成為企業(yè)所重視的人力資源管理工作，在獎(jiǎng)懲制度方面也并不符合激勵(lì)管理理論的要求，特別是在人力資源規(guī)劃和制度建設(shè)方面，大多數(shù)企業(yè)只將人力資源管理制度指定為簡(jiǎn)單的人力資源規(guī)劃體系，并沒(méi)有發(fā)揮企業(yè)人力資源管理制度應(yīng)有的效用。并且我國(guó)企業(yè)人力資源管理制度之所以不能統(tǒng)籌管理全公司的人力資源，也是由于企業(yè)人力資源管理部門(mén)的定位過(guò)低，在我國(guó)的大多數(shù)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理部門(mén)大多數(shù)時(shí)間和經(jīng)歷都用來(lái)處理各種行政事務(wù)，大量的基本管理工作不僅帶來(lái)了巨大的工作量，還得不到其他同事的認(rèn)可，這種情況下，企業(yè)人力資源管理制度并不能很好執(zhí)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，也無(wú)法參與進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的決策過(guò)程，這也導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法充分發(fā)揮人力資源管理制度帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。對(duì)企業(yè)人力資源管理制度存在的問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)當(dāng)首先轉(zhuǎn)變企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理觀念，并不能將企業(yè)人力資源管理制度簡(jiǎn)單地理解為設(shè)計(jì)績(jī)效體系或長(zhǎng)期激勵(lì)制度，應(yīng)當(dāng)在建立一系列體系時(shí)，營(yíng)造出有效的配套支持系統(tǒng)，保證企業(yè)人力資源管理制度能夠充分的貫徹落實(shí)。企業(yè)人力資源管理制度問(wèn)題的原因在于人力資源體制改革制度滯后，導(dǎo)致人力資源發(fā)揮的空間受到擠壓，并不能得到均衡發(fā)展，而不健全的市場(chǎng)調(diào)節(jié)機(jī)制，也造成企業(yè)人力資源使用機(jī)制的彈性共振失衡，無(wú)法構(gòu)建有效的企業(yè)人力資源管理機(jī)制。

　　三、企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑

　　企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑主要從三個(gè)角度進(jìn)行探究，即制度方面、人才方面、企業(yè)方面。

　　1.制度方面。

　　企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，是否具備一套完善的企業(yè)制度、企業(yè)管理體系，是決定一個(gè)企業(yè)是否能夠長(zhǎng)足發(fā)展成功的關(guān)鍵。因此，要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新，首先應(yīng)當(dāng)制定一套科學(xué)合理的企業(yè)人力資源規(guī)劃制度。企業(yè)人力資源規(guī)劃關(guān)系著一個(gè)企業(yè)的生存與發(fā)展，因此，在人力資源規(guī)劃中，應(yīng)當(dāng)注意與實(shí)際情況相結(jié)合，在規(guī)劃過(guò)程中應(yīng)當(dāng)注意人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的靈活性以及穩(wěn)定性的統(tǒng)一，運(yùn)用相對(duì)科學(xué)的方式，以及根據(jù)符合企業(yè)發(fā)展策略制定與企業(yè)人力資源管理制度相匹配。

　　2.人才方面。

　　企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑在人才方面要秉持以人為本的管理觀念。以人為本即將人作為企業(yè)發(fā)展的核心力量，尊重人才，注重培養(yǎng)人才，進(jìn)而幫助企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新。人作為企業(yè)生產(chǎn)要素中最重要的環(huán)節(jié)，重視人才的培養(yǎng)是一個(gè)實(shí)現(xiàn)資源共享的過(guò)程。將人才的培養(yǎng)放在企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑的首要位置，將有助于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和長(zhǎng)足發(fā)展。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，注重人才培養(yǎng)，秉持以人為本的管理理念，才是企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展的關(guān)鍵，才能真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新。企業(yè)只有把以人為本的管理放在第一位，充分尊重員工的感受，才能夠贏得員工的信任，才能拿出更加端正的工作態(tài)度和工作熱情。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視人才的發(fā)展，以人為本的管理理念才是企業(yè)人力資源管理制度創(chuàng)新的重要途徑。

　　3.企業(yè)方面。

　　企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑從企業(yè)方面來(lái)看，企業(yè)需要通過(guò)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。從宏觀角度來(lái)看，多數(shù)成功的企業(yè)都擁有屬于自己的特色企業(yè)文化，優(yōu)秀的企業(yè)文化是幫助企業(yè)立于不敗之地的重要保障。通過(guò)對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行建設(shè)，可以有效調(diào)整企業(yè)人力資源管理制度，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)有效的企業(yè)人力資源管理，形成一套比較完整的企業(yè)人力資源管理制度體系。企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中占據(jù)了很重要的地位，一個(gè)具有特色的企業(yè)文化有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)的人力資源問(wèn)題仍未得到恰當(dāng)?shù)慕鉀Q，對(duì)于企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新也仍處于初期實(shí)踐階段，因此，企業(yè)需要充分樹(shù)立好正確的企業(yè)文化價(jià)值觀，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，以及員工的自身實(shí)際情況，采取適合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]張金麟.論國(guó)有企業(yè)人力資源管理的制度缺陷與創(chuàng)新[J].中共云南省委黨校學(xué)報(bào),20xx(02):118-121.

　　[2]林澤炎.當(dāng)前企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)需要關(guān)注的幾個(gè)特點(diǎn)[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā),20xx(03):82-85.

人力資源管理制度3

　　一、招聘管理制度

　　第一章總則

　　第一條目的。

　　為滿足公司持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展對(duì)人才的需要,規(guī)范員工招聘流程,健全人才選用機(jī)制,特制訂本制度。

　　第二條原則。

　　堅(jiān)持公開(kāi)招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外的原則。

　　第三條歸口管理。

　　員工的招聘工作由公司人力資源部負(fù)責(zé),具體工作由招聘主管負(fù)責(zé)。

　　第四條適用范圍。

　　本制度適用于公司所有員工的招聘管理。

　　第二章招聘組織管理

　　第五條招聘工作分為如下幾個(gè)環(huán)節(jié):提出人力資源需求、擬定招聘計(jì)劃、人員招聘、人員甄選錄用、招聘工作評(píng)估。用人部門(mén)提出人員需求,人力資源部根據(jù)人員需求和人員供給狀況擬定招聘計(jì)劃、發(fā)布招聘信息,并協(xié)助用人部門(mén)進(jìn)行甄選錄用,最后對(duì)招聘工作進(jìn)行評(píng)估,用以改善工作方式,提高工作效率和效果。

　　第六條人力資源部負(fù)責(zé)公司所有員工的招聘。

　　第七條人力資源部在招聘前負(fù)責(zé)組織有關(guān)專家和用人部門(mén)根據(jù)崗位職責(zé)和崗位要求進(jìn)行測(cè)評(píng)內(nèi)容的設(shè)計(jì)。

　　第八條一般管理崗位的招聘由公司人力資源部組織,用人部門(mén)主管和人力資源管理負(fù)責(zé)人組織測(cè)試及初試,本單位負(fù)責(zé)人(高層管理人員)進(jìn)行復(fù)試,公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批。

　　第九條經(jīng)理及經(jīng)理級(jí)以上崗位的招聘由公司人力資源總監(jiān)負(fù)責(zé)測(cè)試,總經(jīng)理負(fù)責(zé)審批。

　　第十條對(duì)公司總部及事業(yè)部中層以上管理人員、高級(jí)專業(yè)人員進(jìn)行招聘測(cè)試時(shí),人力資源部應(yīng)組建初試、復(fù)試測(cè)評(píng)小組。

　　(1)測(cè)評(píng)小組的組建原則:知識(shí)互補(bǔ)、能力互補(bǔ)、氣質(zhì)互補(bǔ)、年齡互補(bǔ)、性別互補(bǔ)。

　　(2)測(cè)評(píng)小組的培訓(xùn):所有測(cè)評(píng)小組成員在測(cè)評(píng)開(kāi)始前應(yīng)參加人力資源部組織的測(cè)評(píng)培訓(xùn),培訓(xùn)內(nèi)容為測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)方式、測(cè)評(píng)過(guò)程及其控制、測(cè)評(píng)結(jié)果的處理等。

　　第三章招聘計(jì)劃

　　第十一條人力資源需求預(yù)測(cè)。

　　(1)各部門(mén)人力資源需求預(yù)測(cè)與審核。

　　公司總部及事業(yè)部各部門(mén)每年根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)編制年度計(jì)劃時(shí),應(yīng)同時(shí)制訂本部門(mén)年度人員需求預(yù)測(cè),內(nèi)容包括實(shí)現(xiàn)本部門(mén)年度目標(biāo)所需人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、流出人數(shù)與方式(退休、辭退、輪崗等)、流入人數(shù)、時(shí)間與方式(內(nèi)招、外招)及其原因分析等;人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)各部門(mén)的人員需求預(yù)測(cè)進(jìn)行審核。

　　(2)公司年度需求預(yù)測(cè)。

　　人力資源部綜合考慮公司發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工內(nèi)部流動(dòng)、員工流失、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人才政策等因素,對(duì)各部門(mén)人力資源需求預(yù)測(cè)進(jìn)行綜合平衡,分別制訂年度人力資源需求預(yù)測(cè)。

　　(3)臨時(shí)人力資源需求。

　　各部門(mén)對(duì)于未列入年度預(yù)測(cè)的人員需求,由部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)填寫(xiě)“臨時(shí)招聘申請(qǐng)表”,說(shuō)明未列入年度預(yù)測(cè)的原因,經(jīng)人力資源部審核,報(bào)公司辦公會(huì)討論,總經(jīng)理審核,董事會(huì)審批,人力資源部組織實(shí)施。

　　第十二條招聘計(jì)劃。

　　(1)人力資源部負(fù)責(zé)根據(jù)需求和供給預(yù)測(cè)制訂年度招聘計(jì)劃和具體行動(dòng)計(jì)劃,招聘計(jì)劃應(yīng)包括招聘崗位、人數(shù)及資格要求(年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、個(gè)性品質(zhì)等)、招聘渠道和方式、招聘測(cè)試內(nèi)容和實(shí)施部門(mén)、招聘結(jié)束時(shí)間和新員工到位時(shí)間以及招聘預(yù)算,招聘預(yù)算具體包括招聘廣告費(fèi)、交通費(fèi)、場(chǎng)地費(fèi)、住宿費(fèi)、招待費(fèi)、出差津貼及其他費(fèi)用等。

　　(2)公司總部及各事業(yè)部招聘計(jì)劃由總經(jīng)理審核,董事會(huì)審批。招聘計(jì)劃報(bào)公司人力資源部備案。

　　第一章總則

　　第一條目的

　　為有效控制人力資源招聘成本,合理劃分招聘費(fèi)用,提高招聘效率,保證招聘效果,結(jié)合事業(yè)部制公司化運(yùn)作管理機(jī)制,特制定本規(guī)定。

　　第二條適用范圍

　　空調(diào)事業(yè)部各職能部門(mén)及二級(jí)子公司(不含蕪湖公司)。

　　第二章操作流程

　　第三條招聘費(fèi)用項(xiàng)目

　　會(huì)場(chǎng)費(fèi)、廣告費(fèi)、網(wǎng)絡(luò)費(fèi)、用車費(fèi)等費(fèi)用。

　　第四條信息發(fā)布

　　人力資源科根據(jù)各單位的招聘申請(qǐng),統(tǒng)一對(duì)外發(fā)布招聘信息,并組織各單位進(jìn)行招聘。

　　第五條借款

　　人力資源科依據(jù)招聘計(jì)劃和費(fèi)用預(yù)算,統(tǒng)一到財(cái)務(wù)管理部申請(qǐng)借款。

　　第六條費(fèi)用登記

　　1、每次赴人才市場(chǎng)進(jìn)行招聘時(shí),各單位招聘負(fù)責(zé)人都應(yīng)在《招聘費(fèi)用登記表》上簽名,以此作為劃分招聘成本的確認(rèn)依據(jù);

　　2、《招聘費(fèi)用登記表》上應(yīng)注明招聘負(fù)責(zé)人和實(shí)際招聘費(fèi)用,參加招聘的`人員可對(duì)其進(jìn)行監(jiān)督。

　　第七條分?jǐn)偡椒?/p>

　　招聘費(fèi)用依據(jù)參加招聘會(huì)的人數(shù)由各單位分?jǐn)?但由事業(yè)部組織并以事業(yè)部名義發(fā)布的招聘廣告、網(wǎng)絡(luò)招聘及由此發(fā)生的廣告費(fèi)、網(wǎng)絡(luò)費(fèi)、用車費(fèi)由事業(yè)部本部承擔(dān),在招聘過(guò)程中發(fā)生的其他費(fèi)用(如住宿費(fèi)、業(yè)務(wù)招待費(fèi)等)由各單位承擔(dān)。

　　各單位費(fèi)用支出=(招聘費(fèi)用總額÷參加總?cè)藬?shù))×各單位參加人數(shù)

　　第八條分?jǐn)倖挝粍澐?/p>

　　招聘單位按事業(yè)部本部(包括經(jīng)營(yíng)管理部、財(cái)務(wù)管理部、品質(zhì)管理部、審計(jì)監(jiān)察科)、營(yíng)銷部、技術(shù)開(kāi)發(fā)部、本部工廠、電子科技公司、mdv公司、出口公司、模具公司八個(gè)單位實(shí)體進(jìn)行劃分。

　　第九條劃帳流程

　　1、人力資源科依據(jù)《招聘費(fèi)用登記表》編制《招聘費(fèi)用分劃報(bào)表》;

　　2、《招聘費(fèi)用分劃報(bào)表》由招聘主管編制,并報(bào)財(cái)務(wù)管理部審核;

　　3、《招聘費(fèi)用分劃報(bào)表》于每月30日前報(bào)財(cái)務(wù)管理部;

　　4、財(cái)務(wù)管理部依據(jù)《招聘費(fèi)用登記表》和《招聘費(fèi)用分劃報(bào)表》對(duì)招聘成本進(jìn)行劃帳。

　　第十條劃帳方式

　　劃帳采用每月一劃的方式進(jìn)行。

　　第三章附則

　　第十一條注意事項(xiàng)

　　1、人力資源科依據(jù)各單位報(bào)名參加的人數(shù)安排招聘攤位,如事先報(bào)名,而后來(lái)又未參加,人力資源科將依據(jù)報(bào)名的人數(shù)進(jìn)行劃帳;

　　2、參加招聘會(huì)的人員原則上是各單位管理部(科)負(fù)責(zé)人或人事主管,參加人員應(yīng)注意自身形象,言談舉止得體,男士一律穿西裝打領(lǐng)帶,女士一律穿套裝,否則,將取消其參加招聘會(huì)資格。

　　第十二條實(shí)施

　　1、本規(guī)定由經(jīng)營(yíng)管理部制定、解釋并負(fù)責(zé)實(shí)施;

　　2、本規(guī)定自頒布之日起正式實(shí)施。

人力資源管理制度4

　　人力資源招聘管理制度對(duì)公司的重要性不言而喻。良好的招聘制度能吸引并留住優(yōu)秀人才，提升組織競(jìng)爭(zhēng)力；確保招聘過(guò)程的透明度，防止歧視和偏見(jiàn)，維護(hù)公司形象；同時(shí)，通過(guò)科學(xué)的'評(píng)估和決策機(jī)制，提高招聘效率，降低人力成本。

人力資源管理制度5

　　一、標(biāo)準(zhǔn)作息時(shí)間：

　　1、員工每周工作五天，周一至周五，平均每周工作時(shí)間不超過(guò)40小時(shí)，每日工作不超過(guò)8小時(shí)(不含用餐時(shí)間)。

　　2、上下班時(shí)間為：上午9∶00至12：30，下午13：30至18∶00;其中午餐時(shí)間為12：30~13：30，嚴(yán)禁遲到。執(zhí)行年薪制的管理人員需每天工作8小時(shí)即可，不受此時(shí)間限制。

　　3、特殊崗位如：編輯部、物流部及司機(jī)崗位的員工因工作性質(zhì)不同，不執(zhí)行以上作息時(shí)間的，本部門(mén)需依據(jù)完成工作的需要，另行規(guī)定上下班及休息時(shí)間，該部門(mén)考勤規(guī)定必須經(jīng)人力資源部及總裁審核批準(zhǔn)后方可執(zhí)行，否則工作時(shí)間同上。

　　4、員工上下班必須在前臺(tái)簽到，公司將以簽到記錄作為員工的出勤依據(jù)，簽到表需要員工本人親自填寫(xiě)，嚴(yán)禁他人代簽，代簽者與被代簽者同時(shí)當(dāng)月績(jī)效扣減5分/次。

　　5、請(qǐng)假以半小時(shí)為單位。

　　二、遲到早退曠工：

　　1、晚于規(guī)定時(shí)間上班者即為遲到;早于下班時(shí)間離崗者即為早退(正常填寫(xiě)外出單的除外)。

　　2、遲到、早退半個(gè)小時(shí)以內(nèi)者，當(dāng)月績(jī)效扣減1分/次;一個(gè)小時(shí)以內(nèi)者當(dāng)月績(jī)效扣減2分/次;一個(gè)小時(shí)以上者當(dāng)月績(jī)效扣減5分/次，管理人員翻一倍。

　　3、遲到超過(guò)半天、早退超過(guò)半天、當(dāng)日無(wú)或缺少簽到記錄，無(wú)《請(qǐng)假申請(qǐng)單》或者《外出單》者視為曠工，曠工一日，績(jī)效扣減20分。

　　4、遲到或早退三次計(jì)為一次曠工。

　　5、遲到、早退、曠工員工，其直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)親自聯(lián)系本人查明原因，以便加強(qiáng)管理。

　　6、在一個(gè)自然月份里累計(jì)遲到、早退5次(含)以上、或月累計(jì)曠工2天、半年累計(jì)曠工8天、年累計(jì)曠工15天者公司予以辭退處理。

　　三、外出管理辦法

　　1、因公外出：

　　a、凡外出洽談公事或因公辦事，出門(mén)時(shí)應(yīng)提前到前臺(tái)領(lǐng)取填寫(xiě)《外出單》，注明外出地點(diǎn)及返回時(shí)間，攜帶手機(jī)，以便公司與外出人員及時(shí)聯(lián)系。

　　b、《外出單》需直接上級(jí)及主管副總裁簽字確認(rèn)，如相關(guān)負(fù)責(zé)人不在公司，則需電話請(qǐng)示，并報(bào)人力資源總監(jiān)批準(zhǔn)。

　　c、外出后如因故未能按時(shí)返回公司，應(yīng)先以電話通知直接上級(jí)、本部門(mén)負(fù)責(zé)人、主管副總裁及前臺(tái)，前臺(tái)在《外出單》上注明晚歸原因及返回時(shí)間。

　　d、由于業(yè)務(wù)上的需要而例行定時(shí)外出者，由各部門(mén)呈報(bào)，經(jīng)總裁核準(zhǔn)后，經(jīng)前臺(tái)登記備查。

　　e、員工因工作原因外出或其它特殊情況未及時(shí)交《外出單》的，須在下一工作日10：00前，報(bào)人力資源總監(jiān)審核后交前臺(tái)，否則視同無(wú)效，以曠工處理。

　　f、管理人員外出，也需填寫(xiě)《外出單》，報(bào)上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)簽字。

　　2、因私外出：按《休假管理制度》中的請(qǐng)假程序辦理。

　　3、出差：?jiǎn)T工出差，需提前填寫(xiě)《出差申請(qǐng)單》，報(bào)前臺(tái)備案。

　　四、考勤管理

　　1、前臺(tái)每天負(fù)責(zé)將每日出勤情況匯總，報(bào)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審核。

　　2、每月1日，前臺(tái)將上月考勤情況匯總，報(bào)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批后，送交人事主管作為工資計(jì)算的依據(jù)。

　　五、加班

　　1、員工應(yīng)于工作時(shí)間內(nèi)保質(zhì)保量完成工作任務(wù)，努力學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)以提高工作效率，盡量不拖延時(shí)間進(jìn)行加班。由于個(gè)人原因?qū)е碌墓ぷ魑窗磿r(shí)完成，其超時(shí)工作不視為加班。

　　2、因工作需要，確實(shí)需要加班，需要申請(qǐng)加班人員提前到前臺(tái)領(lǐng)取《加班申請(qǐng)單》，填寫(xiě)完畢由部門(mén)負(fù)責(zé)人、主管副總裁審批，人力資源部審核簽字確認(rèn);未按加班審批流程辦理均不視為加班。

　　3、公司會(huì)議、搬遷、培訓(xùn)、節(jié)慶活動(dòng)及出差人員的.差旅路途等均不視為加班;凡享有提成或獎(jiǎng)金的崗位如渠道開(kāi)發(fā)、銷售等崗位，其超時(shí)工作不視為加班。

　　4、為了保障員工的正常休息，加班員工公司盡量安排倒休，倒休申請(qǐng)流程按照請(qǐng)假流程執(zhí)行;由于工作原因休息不了的，按照國(guó)家法律法規(guī)規(guī)定補(bǔ)償員工加班工資。

人力資源管理制度6

　　引言

　　資源是企業(yè)的核心資產(chǎn)，人力制度是企業(yè)管理的重要組成分ZYI。一套完善的人力資源管理可以保障企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)，提高員工的工作效率和滿意度。本文將從制度的重要性、制度建立的步驟、制度執(zhí)行的監(jiān)督和評(píng)估等方面，詳細(xì)介紹如何建立一套的人力資源管理制度。

　　制度建立的重要性

　　1. 規(guī)范企業(yè)管理行為

　　一套完善的人力資源管理制度可以規(guī)范企業(yè)管理行為，明確企業(yè)管理人員的職責(zé)和權(quán)限，企業(yè)管理更加規(guī)范化、科學(xué)化、合法化。

　　2. 保障員工權(quán)益

　　人力資源管理制度可以明確員工的權(quán)利和義務(wù)，保障員工的合法權(quán)益，提高員工的工作滿意度和忠誠(chéng)度，從提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和經(jīng)濟(jì)效益ZYI。

　　3. 提高企業(yè)爭(zhēng)力

　　一套完善的人力資源管理制度可以提高企業(yè)的爭(zhēng)力，吸引和留住人才，提高員工的工作效率和質(zhì)量，從提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和經(jīng)濟(jì)效益。

　　制度建立的步驟

　　1. 確定制度的目標(biāo)和原則

　　制度的目標(biāo)和原則是制定制度的基礎(chǔ)，必須明確、具體、可操作。在確定制度的目標(biāo)和原則時(shí)，必須考企業(yè)的實(shí)際情況和發(fā)需求，充分聽(tīng)取員工的意見(jiàn)和建議。

　　2. 制定制度的內(nèi)容和程序

　　制度的內(nèi)容和程序是制度的核心分，必須明確、具體、可操作。在制定制度的內(nèi)容和程序時(shí)，必須考企業(yè)的實(shí)際情況和發(fā)需求，充分聽(tīng)取員工的意見(jiàn)和建議。

　　3. 審批和發(fā)布制度

　　制度的審批和發(fā)布是制度的重要環(huán)節(jié)，必須嚴(yán)格按程序進(jìn)行。在審批和發(fā)布制度時(shí)，必須充分考制度的`實(shí)際效和可操作性，確保制度的質(zhì)量和有效性。

　　4. 培訓(xùn)和宣制度

　　制度的培訓(xùn)和宣是制度的重要環(huán)節(jié)，必須全面、深、有效。在培訓(xùn)和宣制度時(shí)，必須充分考員工的實(shí)際需求和接受能力，確保制度的質(zhì)量和有效性。

　　制度執(zhí)行的監(jiān)督和評(píng)估

　　1. 監(jiān)督制度的執(zhí)行情況

　　監(jiān)督制度的執(zhí)行情況是制度的重要環(huán)節(jié)，必須全面、深、有效。在監(jiān)督制度的執(zhí)行情況時(shí)，必須充分考員工的實(shí)際情況和工作壓力，確保制度的質(zhì)量和有效性。

　　2. 評(píng)估制度的效和質(zhì)量

　　評(píng)估制度的效和質(zhì)量是制度的重要環(huán)節(jié)，必須全面、深、有效。在評(píng)估制度的效和質(zhì)量時(shí)，必須充分考員工的實(shí)際需求和接受能力，確保制度的質(zhì)量和有效性。

　　結(jié)論

　　一套完善的人力資源管理制度可以規(guī)范企業(yè)管理行為，保障員工權(quán)益，提高企業(yè)爭(zhēng)力。建立一套完善的人力資源管理制度需要確定制度的目標(biāo)和原則，制定制度的內(nèi)容和程序，審批和發(fā)布制度，培訓(xùn)和宣制度。執(zhí)行制度需要監(jiān)督制度的執(zhí)行情況，評(píng)估制度的效和質(zhì)量。只有建立一套完善的人力資源管理制度，才能保障企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)，提高員工的工作效率和滿意度。

人力資源管理制度7

　　本《人力資源考勤管理制度》旨在規(guī)范公司員工的出勤管理，確保工作秩序的正常運(yùn)行，提高工作效率，并為績(jī)效考核提供準(zhǔn)確依據(jù)。制度主要包括以下幾個(gè)方面：

　　1.考勤規(guī)則

　　2.請(qǐng)假程序

　　3.遲到與早退處理

　　4.曠工規(guī)定

　　5.考勤記錄與核查

　　6.特殊情況處理

　　7.違規(guī)處罰

　　內(nèi)容概述：

　　1.考勤規(guī)則：明確每日上下班時(shí)間，規(guī)定打卡制度，以及周末、節(jié)假日的'出勤安排。

　　2.請(qǐng)假程序：規(guī)定不同類型假期的申請(qǐng)流程、審批權(quán)限及所需材料。

　　3.遲到與早退處理：設(shè)定遲到、早退的界定標(biāo)準(zhǔn)和對(duì)應(yīng)的處理措施。

　　4.曠工規(guī)定：明確曠工的定義，規(guī)定曠工的處罰措施。

　　5.考勤記錄與核查：闡述如何記錄和核對(duì)員工的出勤情況，包括電子考勤系統(tǒng)和人工核查的配合。

　　6.特殊情況處理：涵蓋如加班、出差、病假等特殊情況的處理辦法。

　　7.違規(guī)處罰：設(shè)定違規(guī)行為的處罰標(biāo)準(zhǔn)，包括警告、扣罰、直至解雇等。

人力資源管理制度8

　　第一章 總則

　　第一條為進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達(dá)到科學(xué)化、規(guī)范化、制度化，更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，根據(jù)《勞動(dòng)法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合公司實(shí)際，特制定本制度。

　　第二條堅(jiān)持“效率優(yōu)先，兼顧公平”，“企業(yè)發(fā)展，員工富�！钡脑瓌t，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關(guān)系，調(diào)動(dòng)各方面的工作積極性。

　　第三條建立、完善和維護(hù)適應(yīng)公司發(fā)展要求的充滿生機(jī)與活力的人力資源管理制度。

　　第四條運(yùn)用法律法規(guī)、內(nèi)部管理制度等手段，調(diào)整好勞動(dòng)關(guān)系，保護(hù)勞動(dòng)主體雙方的合法權(quán)益，使勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定和諧、健康。

　　第五條通過(guò)不斷提高人力資源管理水平，促進(jìn)公司發(fā)展。

　　第六條行政部對(duì)各部門(mén)、車間人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實(shí)行監(jiān)督、指導(dǎo)與協(xié)調(diào)。

　　第二章 人力資源規(guī)劃

　　第七條根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要和定員標(biāo)準(zhǔn)，制訂本單位的人力資源規(guī)劃，包括長(zhǎng)、中、短期規(guī)劃。

　　第八條運(yùn)用定性預(yù)測(cè)與定量預(yù)測(cè)相結(jié)合的方法，向總經(jīng)理提出

　　公司長(zhǎng)、中、短期人力資源規(guī)劃方案。

　　第三章 員工的招聘與錄用

　　第九條根據(jù)總經(jīng)理審定的員工數(shù)量和工作需要，一是從中州分公司成員單位錄用，二是面向社會(huì)公開(kāi)招聘。

　　第十條面向社會(huì)公開(kāi)招聘必須在國(guó)家政策允許的范圍內(nèi)，明確招聘員工的數(shù)量、條件、程序等，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。

　　第十一條對(duì)錄用人員辦理入職手續(xù)，簽訂勞動(dòng)合同。

　　第四章 培訓(xùn)

　　第十二條員工培訓(xùn)以人力資源開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)、發(fā)展和提升員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)為目標(biāo)，采取多種培訓(xùn)形式、方法和手段。 第十三條被錄用人員上崗前必須進(jìn)行安全知識(shí)與業(yè)務(wù)技能操作培訓(xùn)。要經(jīng)過(guò)試崗期，經(jīng)考核合格后，方可獨(dú)立上崗。

　　第十四條對(duì)技術(shù)工種和關(guān)鍵崗位，按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定實(shí)行持證上崗制度，推行職業(yè)準(zhǔn)入制。

　　第十五條建立“培訓(xùn)-考核-使用-待遇”相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制。 第十六條員工培訓(xùn)管理按照《九力科技員工培訓(xùn)管理辦法》執(zhí)行。

　　第五章 聘用與解聘

　　第十七條管理人員為公司各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理，車間主任、副主任，其聘用采取組織選聘和公開(kāi)競(jìng)聘相結(jié)合的.方式，聘用期限為兩年，由總經(jīng)理進(jìn)行聘任和解聘。

　　第十八條工程技術(shù)人員為車間技術(shù)人員，其日�？己擞伤�在車間管理。每年底由車間主任進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，作為是否續(xù)聘的依據(jù)。連續(xù)兩年考核不合格，進(jìn)行解聘。工程技術(shù)人員聘期為三年，由總經(jīng)理進(jìn)行聘任和解聘。

　　第十九條員工的上崗管理采取持證上崗和員工崗位流動(dòng)相結(jié)合，能進(jìn)能出的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。人員的崗位流動(dòng)，按照《員工流動(dòng)管理規(guī)定》執(zhí)行。

　　第六章 考核

　　第二十條公司員工的考核，以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，按照一定的程序、方法，對(duì)其在工作中表現(xiàn)出來(lái)的內(nèi)在素質(zhì)和做出的成績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并把它作為使用、選拔、監(jiān)督干部的重要依據(jù)。

　　第二十一條考核分月度考核、年度考核和不定期考核 ，月度考核以履行《勞動(dòng)紀(jì)律管理辦法》的規(guī)定和完成當(dāng)月工作情況為依據(jù)，作為其工資待遇發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)。年度考核和不定期考核作為人員選拔和干部聘任的依據(jù)。

　　第二十二條管理人員的考核由行政部組織，考核結(jié)果報(bào)總經(jīng)

　　理。其他人員的年度考核由所在部門(mén)、車間組織，不定期考核由行政部組織，考核結(jié)果報(bào)總經(jīng)理，行政部備案。

　　第七章 薪酬管理

　　第二十三條年度工資總額按照當(dāng)年公司經(jīng)營(yíng)成果及預(yù)測(cè)工資增長(zhǎng)幅度，由公司行政部確定，報(bào)總經(jīng)理審批。實(shí)行總量控制，預(yù)算管理。

　　第二十四條建立健全工資總額使用情況統(tǒng)計(jì)制度，行政部定期進(jìn)行工資總額發(fā)生情況統(tǒng)計(jì)、分析、預(yù)測(cè)，與財(cái)務(wù)部核對(duì)工資總額使用情況，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和控制。

　　第二十五條具體薪酬管理規(guī)定見(jiàn)《薪酬管理辦法》。

　　第八章 社會(huì)保障

　　第二十六條嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家頒布的各項(xiàng)社會(huì)保障政策，認(rèn)真貫徹職工工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等方面的法律法規(guī)。第二十七條公司級(jí)員工個(gè)人，要按時(shí)足額繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金等各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

　　第二十八條對(duì)符合離（退）休條件的人員，由公司行政部審核合格后上報(bào)有關(guān)部門(mén)審批。凡經(jīng)河南省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳確認(rèn)符合退休者，自確認(rèn)之次月起退出生產(chǎn)工作崗位，享受退（離）休待遇。

　　第九章 離職

　　第二十九條到達(dá)法定退休年齡或符合提前病退條件，辦理完退休手續(xù)的；因工或非因工死亡的；違反國(guó)家法律法規(guī)，被依法追究刑事責(zé)任，被解除勞動(dòng)合同的。

　　第三十條 員工的解雇。員工違約、違紀(jì)，依據(jù)《勞動(dòng)法》、《職工獎(jiǎng)懲條例》等勞動(dòng)法規(guī)的規(guī)定，對(duì)符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經(jīng)營(yíng)狀況不佳，需要實(shí)行經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)，按照《勞動(dòng)法》、《公司法》、《工會(huì)法》的規(guī)定經(jīng)公司批準(zhǔn)后，方可實(shí)施。

　　第三十一條 員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請(qǐng)，所在部門(mén)經(jīng)理、車間主任同意，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，行政部辦理辭職手續(xù)。

人力資源管理制度9

　　各級(jí)檔案部門(mén)要牢固樹(shù)立為“三農(nóng)”服務(wù)的思想，緊抓農(nóng)村勞動(dòng)力資源工作的特點(diǎn)，在檔案管理工作中理清工作思路，突出工作重點(diǎn)，落實(shí)為廣大農(nóng)民勞動(dòng)力資源服務(wù)的各項(xiàng)措施，扎扎實(shí)實(shí)做好農(nóng)業(yè)和農(nóng)村檔案工作。

　　廣大檔案管理干部是農(nóng)村勞動(dòng)力資源管理的生力軍，是檔案管理的組織者、實(shí)施者和推動(dòng)者，一支高素質(zhì)的管理干部隊(duì)伍，必將促進(jìn)檔案管理工作的有序開(kāi)展。在推動(dòng)檔案管理工作深入開(kāi)展的進(jìn)程中，要努力造就一支熟悉農(nóng)村政策、具有較強(qiáng)工作能力的管理人員隊(duì)伍。同時(shí)，要加強(qiáng)對(duì)管理干部的監(jiān)督教育，建立和健全管理人員考核激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)管理人員保持持久的積極性和戰(zhàn)斗力。

　　隨著農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展和農(nóng)村改革的不斷推進(jìn)，圍繞農(nóng)村勞動(dòng)力資源的各類檔案資料也越來(lái)越龐大。面對(duì)迅速增長(zhǎng)的檔案資源，如何做好相應(yīng)的管理工作，逐漸成為擺在各級(jí)管理部門(mén)面前的重要工作。改變傳統(tǒng)的服務(wù)方式，完善農(nóng)村勞動(dòng)力資源檔案管理機(jī)制和服務(wù)機(jī)制，已成為國(guó)家和社會(huì)穩(wěn)定的重大問(wèn)題之一。

　　1.勞動(dòng)力資源檔案管理的宗旨與內(nèi)涵

　　勞動(dòng)力資源檔案是人們?cè)陂L(zhǎng)期的社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)中積累形成的寶貴歷史材料，記錄了勞動(dòng)力資源在不同時(shí)期、不同階段的發(fā)展情況和歷程，對(duì)了解歷史、查考現(xiàn)實(shí)、制定政策規(guī)劃具有極其重要的作用。

　　勞動(dòng)力資源管理部門(mén)要想真正做到掌握農(nóng)村勞動(dòng)力資源的最真實(shí)最全面的信息，并可以通過(guò)查閱檔案了解勞動(dòng)力個(gè)人的全部歷史和工作經(jīng)歷，就需要建立完善的、可信的檔案管理體系。

　　勞動(dòng)力資源檔案管理部門(mén)應(yīng)將提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)作為工作的基本點(diǎn)，與時(shí)俱進(jìn)，牢固樹(shù)立“服務(wù)民生”的觀念，積極拓展服務(wù)形式，提高服務(wù)質(zhì)量，構(gòu)建完善、豐富的檔案管理體系。做好檔案管理工作， 要加強(qiáng)對(duì)檔案管理部門(mén)的檔案監(jiān)督指導(dǎo)，建設(shè)適應(yīng)民生需求的檔案資源體系。要建立健全民生檔案法規(guī)體系，規(guī)范歸檔機(jī)制。

　　2.集安市勞動(dòng)力資源檔案管理現(xiàn)狀

　　勞動(dòng)力資源檔案關(guān)系著千百萬(wàn)勞動(dòng)者的切身利益，關(guān)系到我國(guó)人事制度改革的進(jìn)一步深入。由于傳統(tǒng)體制下檔案管理牽涉到組織、人事、勞動(dòng)、檔案等多個(gè)主管部門(mén)，操作過(guò)程繁瑣，管理人員意識(shí)淡薄，致使當(dāng)前的勞動(dòng)力資源檔案管理制度改革舉步維艱。

　　人力資源檔案管理是一項(xiàng)專業(yè)性較強(qiáng)的工作，相關(guān)檔案材料需要專人管理。由于檔案資源管理工作量大，管理人員和管理流程也略顯混亂。在檔案管理手段上，仍未實(shí)現(xiàn)全面的信息化辦公，致使檔案材料有時(shí)并不能及時(shí)歸檔整理。目前，基層檔案管理部門(mén)對(duì)勞動(dòng)力資源管理的檔案化管理工作還缺乏有效認(rèn)識(shí)，并沒(méi)有真正建立為勞動(dòng)力資源服務(wù)的檔案管理制度。同時(shí)，農(nóng)民工自身關(guān)于檔案的認(rèn)識(shí)極為有限，并沒(méi)有樹(shù)立相關(guān)的意識(shí)。

　　3. 建立健全檔案管理的主要內(nèi)容

　　檔案資源管理和建設(shè)作為一個(gè)系統(tǒng)工程，需要突出重點(diǎn)，多方面開(kāi)展建設(shè)，具體內(nèi)容主要包括加強(qiáng)人員素質(zhì)的培養(yǎng)、完善檔案管理機(jī)制、健全檔案管理制度、加強(qiáng)信息化建設(shè)等。

　　相關(guān)部門(mén)應(yīng)以檔案行政主管部門(mén)為主，會(huì)同下級(jí)管理部門(mén)，以科學(xué)規(guī)劃、循序漸進(jìn)等為原則，制定切實(shí)可行的發(fā)展規(guī)劃，統(tǒng)一管理，統(tǒng)一部署。對(duì)仍處于空白的民生檔案的`要盡快予以建立，已建立的要繼續(xù)完善。

　　隨著信息技術(shù)的普及，檔案管理信息化成為國(guó)家和社會(huì)信息化發(fā)達(dá)程度的重要標(biāo)志之一。信息技術(shù)迅速而全面地滲透到政治、經(jīng)濟(jì)、文化等多個(gè)領(lǐng)域以及人類生活的各個(gè)方面，對(duì)社會(huì)的進(jìn)步和發(fā)展產(chǎn)生了極其深遠(yuǎn)的影響。隨著檔案信息量的不斷，應(yīng)建立統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的民生檔案信息管理系統(tǒng)，研究和制定一套通用的數(shù)據(jù)規(guī)范，堅(jiān)持統(tǒng)一規(guī)范，避免各自為政、互不兼容的情況發(fā)生。應(yīng)逐步建立諸如勞務(wù)輸出等檔案的專題數(shù)據(jù)庫(kù)。

　　總之，對(duì)于檔案管理，應(yīng)強(qiáng)化意識(shí)，健全制度，規(guī)范整理，電子歸檔，充分利用，服務(wù)為主。

人力資源管理制度10

　　為使新職工全面提高職業(yè)道德素質(zhì)，成為合格的醫(yī)務(wù)工作者，具有良好的醫(yī)德、醫(yī)風(fēng)，每年對(duì)新分配的工作人員進(jìn)行上崗前教育。崗前集中教育的`時(shí)間不得少于兩周。

　　1.崗前教育的主要內(nèi)容：

　　(1)政治理論和思想道德（包括鄧小平理論、“三個(gè)代表”重要思想、科學(xué)發(fā)展觀及社會(huì)主義榮辱觀、十七大精神等；

　　(2)衛(wèi)生事業(yè)路線方針政策；

　　(3)醫(yī)療衛(wèi)生管理法律、行政法規(guī)、部門(mén)規(guī)章和診療護(hù)理規(guī)范、常規(guī)；

　　(4)醫(yī)療服務(wù)職業(yè)道德、行為規(guī)范；

　　(5)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作制度、安全措施及各級(jí)各類人員崗位職責(zé)；

　　(6)了解當(dāng)前衛(wèi)生改革與發(fā)展情況、當(dāng)?shù)蒯t(yī)療衛(wèi)生工作概況及所在單位基本情況（院史、發(fā)展規(guī)劃等；

　　(7)現(xiàn)代醫(yī)院管理有關(guān)內(nèi)容。

　　2.醫(yī)院對(duì)各類人員崗前培訓(xùn)情況要進(jìn)行考核，考試合格者方可上崗。

　　3.執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師、藥劑人員上崗前要進(jìn)行集中宣誓儀式，護(hù)理人員舉行崗前宣誓及授帽儀式。誓詞可按照希波克拉底誓言、中國(guó)醫(yī)師協(xié)會(huì)推薦的醫(yī)師宣言、國(guó)家藥學(xué)會(huì)指定的中國(guó)藥師宣言、南丁格爾誓言等，并結(jié)合實(shí)際確定。

　　4.崗前教育集中培訓(xùn)應(yīng)與試用期教育結(jié)合起來(lái)。新上崗的醫(yī)務(wù)人員在試用期內(nèi)，除進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)外，仍須堅(jiān)持崗位教育培訓(xùn)，并在轉(zhuǎn)正前作出評(píng)價(jià)。

人力資源管理制度11

　　為加強(qiáng)工作人員的組織性、紀(jì)律性，提高工作效率，改善服務(wù)態(tài)度，增強(qiáng)社會(huì)效益，根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定并結(jié)合我院實(shí)際情況，現(xiàn)制定違犯勞動(dòng)紀(jì)律的處理規(guī)定。

　　1.工作人員必須遵守勞動(dòng)紀(jì)律和工作時(shí)間，按時(shí)上下班，堅(jiān)守工作崗位，做到不遲到、不早退、不串崗、不脫崗、不擅離職守和曠工，確有急事需要臨時(shí)去處理的，必須向科主任或護(hù)士長(zhǎng)請(qǐng)假，否則按照擅離職守的規(guī)定處理。違犯本條規(guī)定的，遲到或早退1分鐘，扣發(fā)績(jī)效工資10元，扣科室績(jī)效工資30元，扣科室考評(píng)分2分，每超過(guò)1分鐘按相同標(biāo)準(zhǔn)累加，科室考評(píng)分扣完為止。超過(guò)30分鐘以上（含30分鐘）按曠工1天處理�？苾�(nèi)有1人當(dāng)月遲到或早退累計(jì)3次以上（含3次）則扣本人當(dāng)月績(jī)效工資，扣科室當(dāng)月一半績(jī)效工資，扣科室考評(píng)分10分；串崗、脫崗者按照遲到或早退規(guī)定執(zhí)行；當(dāng)月曠工或擅離職守1天者，扣本人當(dāng)月績(jī)效工資，扣科室當(dāng)月一半績(jī)效工資，扣科室考評(píng)分10分；兩天者再扣本人下月績(jī)效工資，扣科室當(dāng)月全部績(jī)效工資，扣科室考評(píng)分20分。累計(jì)滿3天者再扣本人當(dāng)月工資，扣科室考評(píng)分30分；超過(guò)10天者按國(guó)家規(guī)定予以辭退。

　　2.工作時(shí)間應(yīng)衣帽整齊，掛牌服務(wù)，態(tài)度和藹，禮貌待人。不準(zhǔn)酒后上崗、嬉笑打鬧、喧嘩、干私活、吃零食、打牌、下棋、玩游戲、看非業(yè)務(wù)書(shū)籍、帶孩子等。違犯本條規(guī)定的`，發(fā)現(xiàn)一次，扣發(fā)本人績(jī)效工資50元，扣科室績(jī)效工資300元，扣科室考評(píng)分5分。吵架、打架人員視情節(jié)輕重另行處理。

　　3.各科室要保持正常的工作秩序，管財(cái)、物、藥品等重點(diǎn)科室，除工作原因外，嚴(yán)禁非本科室人員進(jìn)入工作崗位。違犯本條規(guī)定的，發(fā)現(xiàn)一次，扣本人績(jī)效工資100元，扣科室主要負(fù)責(zé)人50元，扣科室績(jī)效工資300元，扣科室考評(píng)分2分。

　　4.嚴(yán)格執(zhí)行排班和交接班制度，不準(zhǔn)擅自替班和更改值班時(shí)間。發(fā)現(xiàn)一次，扣本人績(jī)效工資100元，扣科室績(jī)效工資300元，扣科室考評(píng)分5分。

　　5.嚴(yán)格執(zhí)行請(qǐng)、銷假制度，按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。各科室指派專人負(fù)責(zé)考勤登記，逐日記錄考勤情況，以備對(duì)照檢查、核實(shí)。每月的考勤情況由科室負(fù)責(zé)人簽字后于下月5日前報(bào)送人事科。（請(qǐng)假由科主任或護(hù)士長(zhǎng)辦理手續(xù)，銷假由本人辦理手續(xù)。）凡未按規(guī)定程序辦理請(qǐng)、銷假手續(xù)或每月五日前未將考勤情況報(bào)送人事科的，發(fā)現(xiàn)一次，扣本人當(dāng)月績(jī)效工資，扣科主任或護(hù)士長(zhǎng)當(dāng)月績(jī)效工資100元，扣科室考評(píng)分10分。

　　6.臨床醫(yī)生門(mén)診值班情況按照院政辦字[20xx]1號(hào)《臨床醫(yī)生門(mén)診值班制度》文件規(guī)定執(zhí)行。

　　7.勞動(dòng)紀(jì)律檢查小組和各行政查房小組每月對(duì)全院考勤情況進(jìn)行定期檢查或不定期抽查兩次以上，并認(rèn)真核實(shí)、統(tǒng)計(jì)，將檢查結(jié)果通知財(cái)務(wù)科和核算辦，作為工資及績(jī)效工資的兌現(xiàn)依據(jù)。

人力資源管理制度12

　　薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的基礎(chǔ)性和關(guān)鍵性工作，它對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一把“雙刃劍”，使用得當(dāng)可以在企業(yè)利益實(shí)現(xiàn)的同時(shí)做到對(duì)人才的積極有效的激勵(lì)；使用不當(dāng)就有可能給企業(yè)帶來(lái)人員管理、生產(chǎn)效益乃至長(zhǎng)期發(fā)展的危機(jī)。因此，探索和建立全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對(duì)于企業(yè)現(xiàn)時(shí)代獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有舉足輕重的作用。

　　傳統(tǒng)的薪酬管理模式越來(lái)越不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的生存和發(fā)展，尋找更加科學(xué)、更加合理的薪酬管理模式已成為我國(guó)企業(yè)管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。因此，形成科學(xué)的薪酬管理模式是我們要攻克的重要課題。筆者認(rèn)為，企業(yè)薪酬管理有以下三種模式值得探索與借鑒:

　　1、寬帶式薪酬的模式

　　寬帶薪酬就是對(duì)企業(yè)職位體系進(jìn)行評(píng)估和分類，將眾多的職位變成數(shù)量不多的職級(jí)，增加每一職級(jí)的上下薪酬可變動(dòng)范圍(所謂寬帶)，這樣在減少職務(wù)級(jí)別鏈的同時(shí)，增加不同績(jī)效間的薪酬差別。這樣帶來(lái)的好處是員工現(xiàn)在不用過(guò)多地考慮是在什么樣的一個(gè)職位，而是著重要考慮他在公司所處的角色，角色實(shí)際上反映的是他對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小�？梢哉f(shuō)寬帶薪酬是帶有變革色彩的薪酬模式的設(shè)計(jì)思路，它能夠在企業(yè)中塑造一種績(jī)效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化。

　　寬帶薪酬管理模式基本條件:員工的直接上司有權(quán)并且愿意對(duì)薪酬進(jìn)行管理。由于在寬帶薪酬管理中，對(duì)員工薪酬水平的確定依據(jù)不僅是單一的工作崗位的評(píng)估，還需要考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格、員工企業(yè)內(nèi)部?jī)r(jià)值等多方面的因素，更重要的是員工績(jī)效的評(píng)價(jià)是基于團(tuán)隊(duì)而不是個(gè)人，這就需要員工所在的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)，通常是直接上司對(duì)薪酬管理負(fù)有更多的責(zé)任和重要的權(quán)利。

　　寬帶薪酬管理模式的重點(diǎn):重視員工績(jī)效。在寬帶薪酬中，員工職位的晉升與其報(bào)酬待遇沒(méi)有嚴(yán)格的對(duì)應(yīng)關(guān)系，這樣員工就不會(huì)把注意力過(guò)多地集中在職位的高低上，而是把更多的時(shí)間投入到如何提高工作的績(jī)效上，增強(qiáng)個(gè)人的能力和素質(zhì)，同時(shí)帶來(lái)了企業(yè)績(jī)效的提升。

　　寬帶薪酬管理模式的作用:首先是為員工營(yíng)造公平的機(jī)會(huì)。由于寬帶薪酬帶來(lái)的員工浮動(dòng)范圍的擴(kuò)大，同時(shí)與績(jī)效掛鉤，使員工對(duì)工資可達(dá)到的期望值有所增加，內(nèi)部公平性問(wèn)題得到更大的解決。其次是提高了薪酬的靈活性，增強(qiáng)薪酬體系對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化的應(yīng)變能力。

　　2、全面薪酬的模式

　　“全面薪酬”是指企業(yè)給受聘者支付的薪酬分成“外在”和“內(nèi)在”兩大類，是“外在”和“內(nèi)在”薪酬的組合�！巴庠凇毙匠曛饕�是指為受聘者提供的可量化的貨幣性價(jià)值。比如:基本工資、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)、退休金、住房津貼等�！皟�(nèi)在”薪酬則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。比如，對(duì)工作的滿意度，為完成工作而提供的各種順手的工具，培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，提高個(gè)人名望的機(jī)會(huì)，吸引人的公司文化等等。對(duì)博現(xiàn)代銳企業(yè)管薪酬理管理在模式線的思考。

　　“外在”和“內(nèi)在”薪酬各自具有不同的激勵(lì)功能，它們相互補(bǔ)充，缺一不可。全面薪酬管理模式把“外在”和“內(nèi)在”兩種薪酬作用有效地結(jié)合起來(lái)，能對(duì)員工起到很好的激勵(lì)作用。全面薪酬管理模式應(yīng)注意以下三點(diǎn):

　　a.全面薪酬管理模式的前提條件。就是企業(yè)要能適時(shí)地了解和掌握市場(chǎng)上本行業(yè)內(nèi)各種崗位的.各種薪酬方式的平均水平，否則，把握和控制自己公司的薪酬待遇水平就失去了依據(jù)。全面薪酬的成功實(shí)施還要靠企業(yè)與受聘者之間相協(xié)商，達(dá)到雙方利益的平衡。

　　b.全面薪酬管理模式的重點(diǎn)。就是注重非現(xiàn)金薪酬。薪酬管理不僅僅局限于現(xiàn)金薪酬，員工對(duì)企業(yè)的薪酬滿意程度評(píng)價(jià)由非現(xiàn)金因素占有更大的比重。一般地說(shuō)，外在激勵(lì)由于是可量化的，它們可以通過(guò)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)來(lái)達(dá)到一個(gè)平均的水平。內(nèi)在的激勵(lì)是非貨幣化并難以量化的，大部分內(nèi)容則完全要靠公司自身不斷地培育和積累，如公司文化、工作環(huán)境、公司對(duì)個(gè)人的名譽(yù)表彰等等。

　　c.全面薪酬管理模式的作用。將經(jīng)濟(jì)與非經(jīng)濟(jì)的薪酬緊密地聯(lián)系在一起，可以提高員工的工作熱情，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，在員工和企業(yè)之間營(yíng)造一種雙贏的工作環(huán)境。

　　3、自助式薪酬的模式

　　建立一種以員工的個(gè)人需求為中心，由員工根據(jù)個(gè)人需求選擇自己薪酬組合的薪酬管理方式――自助式薪酬管理方式。

　　采用自助式薪酬方案的企業(yè)將設(shè)計(jì)出一個(gè)薪酬菜單，員工可以在規(guī)定的薪酬形式范圍內(nèi)挑選出自己喜歡的薪酬組合。比如薪酬形式劃分為5組，10種類別，形成自助式薪酬=(基本工資+附加工資+福利工資)+(工作用品補(bǔ)貼+額外貼)+(晉升機(jī)會(huì)+發(fā)展機(jī)會(huì))+(心理收入+生活質(zhì)量)+私人因素，假如某個(gè)員工對(duì)額外津貼不感興趣，那么他就可以放棄額外津貼，選擇其他幾個(gè)他感興趣的部分。自助式薪酬管理模式應(yīng)把握好以下四點(diǎn):

　　a.自助式薪酬管理模式的前提條件:員工的參與。自助式薪酬管理模式是對(duì)傳統(tǒng)薪酬管理理念的挑戰(zhàn)，也是對(duì)傳統(tǒng)薪酬管理理念的創(chuàng)新，它注重員工自己的薪酬形式意愿及其表達(dá)。

　　b.自助式薪酬管理模式的重點(diǎn):尊重員工。企業(yè)無(wú)論是在文化環(huán)境還是制度環(huán)境，崇尚尊重員工個(gè)人薪酬需求。企業(yè)提供的薪酬要為員工們所理解和接受，要真正符合他們的愿望和要求，否則再好的體系構(gòu)想也難以奏效。

　　c.自助式薪酬管理模式的作用:滿足員工的高層次需求。員工可以調(diào)整各自的薪酬方案，參與范圍可以超出工資以外的范疇，如晉升機(jī)會(huì)和發(fā)展機(jī)會(huì)，這樣就能滿足員工的感情需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。

　　d.注意薪酬的對(duì)內(nèi)公平性。從企業(yè)內(nèi)部來(lái)看，員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平，然而員工個(gè)人能力、工作崗位和工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來(lái)個(gè)人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大多數(shù)員工所接受，而且又體現(xiàn)公平，這對(duì)薪酬管理至關(guān)重要。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循“公平與公正”原則，特別是對(duì)內(nèi)公平，不同部門(mén)之間或同一個(gè)部門(mén)不同人之間，薪酬水平必須反映崗位職責(zé)、能力和績(jī)效的差異。要加強(qiáng)企業(yè)薪酬的對(duì)內(nèi)公平，就必須合理地確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對(duì)價(jià)值，有效做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)和績(jī)效考核，從根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)不公平的問(wèn)題。

　　總之，現(xiàn)代化的企業(yè)薪酬模式必須符合企業(yè)的自身特點(diǎn)，因?yàn)槠髽I(yè)的各個(gè)部門(mén)都有各自不同的特點(diǎn)。在管理實(shí)踐中，應(yīng)選取適合于相應(yīng)部門(mén)和人員的薪酬管理模式，并提高績(jī)效評(píng)價(jià)的公平和公開(kāi)程度，這樣才能促進(jìn)薪酬模式設(shè)計(jì)的有效性，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

人力資源管理制度13

招聘管理制度

　　一、目的：

規(guī)范招聘管理，提高招聘效率，建立科學(xué)有效的人力資源招聘選拔體系，為公司發(fā)展提供人力資源保障

　　二、適用范圍及說(shuō)明：

適用于公司所有部門(mén)。作為招聘管理工作的框架性規(guī)定，是對(duì)招聘工作的原則性制度。

　　三、職責(zé)：

人力資源部為招聘工作的主要管理部門(mén)，各用人部門(mén)協(xié)助組織完善。

　　1）工作職責(zé)如下：

　　A負(fù)責(zé)人力資源招聘體系的建立、維護(hù)和管理；

　　B、負(fù)責(zé)招聘渠道的開(kāi)拓、建立和維護(hù)；

　　C、負(fù)責(zé)重大招聘項(xiàng)目的策劃、組織和實(shí)施，例如校園招聘等；

　　D、為公司運(yùn)營(yíng)管理提供招聘相關(guān)數(shù)據(jù)支持；

　　E、負(fù)責(zé)員工招聘需求計(jì)劃的編制、申請(qǐng)、報(bào)批和實(shí)施；

　　F、負(fù)責(zé)對(duì)招聘成本、招聘人員質(zhì)量和數(shù)量等招聘效果進(jìn)行評(píng)估和分析。

　　2）在招聘選拔過(guò)程中，人力資源部負(fù)責(zé)面試的組織包括核心素質(zhì)評(píng)價(jià)、薪資確定及通知錄用人員報(bào)到；用人部門(mén)負(fù)責(zé)專業(yè)能力面試與評(píng)價(jià)。

　　四、招聘前的準(zhǔn)備要求:

　　招聘前需準(zhǔn)備好公司簡(jiǎn)介、招聘證件、招聘簡(jiǎn)章等招聘宣傳材料。

　　五、招聘流程

　　1）、招聘需求計(jì)劃審批流程

　　A、年/月度人員需求計(jì)劃

　　人力資源部根據(jù)公司發(fā)展需要和各部門(mén)人員變動(dòng)情況制定周/月度招聘需求計(jì)劃，經(jīng)總經(jīng)理審批后制作招聘計(jì)劃并實(shí)施。

　　附表1：《每月人員變動(dòng)情況表》每月前三天內(nèi)完成

　　2）、面試流程：

　　A所有員工：資料篩選→初試（人力資源部）→復(fù)試（部門(mén)負(fù)責(zé)人）→復(fù)試（總經(jīng)理）

　　附表2：《面試評(píng)價(jià)表》

　　3）、試用/錄用流程及規(guī)定（入職流程）：

　　A、所有人員：填寫(xiě)《員工登記表》→核查證件→填寫(xiě)《個(gè)人資料收集表》→發(fā)放員工手冊(cè)→解讀公司相關(guān)政策→部門(mén)入職→IT安排電話電腦

　　附表3：《員工登記表》

　　附表4：《個(gè)人資料收集表》

　　附件一：?jiǎn)T工手冊(cè)（草案）

　　報(bào)到需提交資料：

　　各種證書(shū)原件、復(fù)印件（各1份），身份證原件、復(fù)印件1份，相片2張。

　　B、試用人員必須如實(shí)填報(bào)及提供個(gè)人資料，如有弄虛作假，一經(jīng)查出，一律解除勞動(dòng)關(guān)系。

　　C、員工入職一周內(nèi)應(yīng)簽訂勞動(dòng)合同, 并嚴(yán)格依法約定試用期。試用期限要符合《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，對(duì)試用期內(nèi)無(wú)法判斷是否達(dá)到崗位要求的，可以延長(zhǎng)至六個(gè)月。

　　六、轉(zhuǎn)正流程

　　個(gè)人填寫(xiě)《員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》→審核（部門(mén)）→復(fù)核（人力資源部）→審批(總經(jīng)理)→備案精選文庫(kù)

　�。ㄈ肆�資源部）

　　所有人員必須參加新員工入職培訓(xùn)和轉(zhuǎn)正面談合格后方可轉(zhuǎn)正。

　　附表5：《員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》

　　七、招聘渠道

　　1)、網(wǎng)絡(luò)招聘：在相關(guān)招聘網(wǎng)站上進(jìn)行招聘信息發(fā)布與簡(jiǎn)歷的收集（如前程無(wú)憂、珠江人才網(wǎng)等）；

　　2)、現(xiàn)場(chǎng)招聘：定期參加南方人才市場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)；

　　3)、內(nèi)部推薦：在內(nèi)部發(fā)布職位需求信息，鼓勵(lì)內(nèi)部人員或推薦其他優(yōu)秀員工應(yīng)聘，并對(duì)推薦人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；

　　4)、學(xué)校招聘：與周邊及其他地區(qū)學(xué)校建立合作意向，學(xué)校根據(jù)用人需求提供合適人員。

　　八、招聘費(fèi)用管理

　　1）招聘費(fèi)用的界定：

　　A、通過(guò)網(wǎng)絡(luò)、人才市場(chǎng)等媒體發(fā)布招聘信息所產(chǎn)生的廣告、信息及展位費(fèi)；

　　B、人才引進(jìn)、渠道開(kāi)發(fā)所產(chǎn)生的交通、餐飲費(fèi)用；

　　C、校園招聘、校企合作所發(fā)生的宣傳、公關(guān)費(fèi)用；

　　D、人才舉薦所產(chǎn)生的獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)用；

　　E 、其它總經(jīng)理批準(zhǔn)的招聘費(fèi)用；

請(qǐng)假制度

　　一、目的：使員工休假時(shí)間得以保障，規(guī)范員工請(qǐng)假和休假作業(yè)，依照國(guó)家法律法規(guī)，特制定本公司相關(guān)假期制度。

　　二、范圍：適用于公司正式簽訂勞動(dòng)合同的正式員工。

　�。ㄒ唬┱�(qǐng)假審批程序及規(guī)定

　　1、公司假期分為①病假、②事假、③年假、④婚假、⑤喪假、⑥產(chǎn)假、⑦工傷假七種。

　　2、員工不論申請(qǐng)何種假期都應(yīng)事先填寫(xiě)請(qǐng)假單，請(qǐng)假單須分別明確地填寫(xiě)請(qǐng)假人姓名、所屬部門(mén)、職別、假期種類、請(qǐng)假時(shí)間、請(qǐng)假事由等內(nèi)容，批準(zhǔn)人對(duì)假期種類和請(qǐng)假時(shí)間應(yīng)進(jìn)行嚴(yán)格核實(shí)，一切無(wú)誤后才可批假。經(jīng)批準(zhǔn)后的`請(qǐng)假單交行政部后方可休假，行政部須對(duì)請(qǐng)假人作好考勤并將所有請(qǐng)假人的請(qǐng)假單進(jìn)行匯總后于次月三日前交財(cái)務(wù)部，以便核算工資。

　　3、員工請(qǐng)假都應(yīng)有職務(wù)代理人，并將經(jīng)辦事務(wù)交待清楚。

　　4、請(qǐng)假審批程序：

　　普通員工——>部門(mén)主管/部門(mén)經(jīng)理（可以直接批一天以內(nèi)假期），交由行政人事部審核——>總經(jīng)理（假期一天以上者）；

　　部門(mén)主管/部門(mén)經(jīng)理——>總經(jīng)理（假期一天以上者）

　　5、員工請(qǐng)假而在假期滿后需延假時(shí)，必須在假期內(nèi)向其部門(mén)主管電話或傳真申請(qǐng)，其部門(mén)主管同意后代填寫(xiě)請(qǐng)假單并按程序?qū)徟�。在假期外申�?qǐng)延假無(wú)效作礦工處理，任何員工延假都不得超過(guò)五天，否則作礦工處理。

　　6、請(qǐng)假期間應(yīng)扣除本人請(qǐng)假期的工資（有規(guī)定除外），核算方法參照《薪資福利制度》，另會(huì)根據(jù)員工請(qǐng)假期長(zhǎng)短調(diào)整當(dāng)月的效益獎(jiǎng)金。

　　7、若當(dāng)天遲到一個(gè)小時(shí)以上時(shí)，不允許請(qǐng)假，也不得批假，否則將對(duì)雙方進(jìn)行嚴(yán)重懲處（特殊情況除外）。

　　8、國(guó)家規(guī)定的長(zhǎng)假（如春節(jié)、國(guó)慶、五一、元旦、中秋）前后禁止休相連的事假、年假。

　　9、假期滿后，返回公司時(shí)員工應(yīng)主動(dòng)到行政部辦理銷假手續(xù)，再到本部門(mén)報(bào)到上班。

　　（二）假期種類要求

　　以下條款如與國(guó)家有關(guān)政策、法規(guī)相沖突，以國(guó)家政策、法規(guī)為準(zhǔn)。

　　1、病假

　　1）公司員工因疾病或生理原因必須治療而無(wú)法正常工作的，可請(qǐng)病假（請(qǐng)假回來(lái)后必須提供區(qū)級(jí)以上醫(yī)院證明、病歷方、醫(yī)院收費(fèi)單作為病假憑證，三者必須全部具備方為完整的憑證，否則視為無(wú)憑證作事假處理。病假不得超過(guò)三個(gè)工作日，特殊病假可特殊處理）。

　　2）員工請(qǐng)病假需填寫(xiě)請(qǐng)假單，按程序批準(zhǔn)后，親自交行政部確認(rèn)后方可休假。若因急病或住院的可托人代請(qǐng)假或電話通知本部門(mén)主管/經(jīng)理，待痊愈后補(bǔ)交醫(yī)院證明和病歷及補(bǔ)辦請(qǐng)假手續(xù)。若無(wú)有效證明或未按規(guī)定程序辦理請(qǐng)假手續(xù)者，在核算相關(guān)福利時(shí)則以事假論處。

　　3）員工不得向公司出具虛假、偽造證明及病歷，如經(jīng)發(fā)現(xiàn)按曠工論處，并依據(jù)情節(jié)輕重予以懲處。

　　4）入職頭三個(gè)月內(nèi)病假期間不帶薪；入職三個(gè)月后到一年，病假期間享受基本工資的30%的薪水；入職一年到兩年，病假期間享受基本工資的50%的薪水；入職兩年到三年，病假期間享受基本工資的70%的薪水；入職三年以上者，病假期間享受基本工資的100%的薪水。所有病假每月不能超過(guò)3個(gè)工作日，否則不帶薪。特殊情況由總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　2、事假

　　1）員工因辦理私事，不能正常上班的，可請(qǐng)事假。

　　2）員工請(qǐng)事假需提前1天向所屬部門(mén)主管申請(qǐng)，按程序批準(zhǔn)后并親自將請(qǐng)假單交行政部后方可休假。特殊情況者可當(dāng)天及時(shí)向所屬部門(mén)主管親自請(qǐng)假或電話或傳真告知，假后補(bǔ)交請(qǐng)假單到行政部存檔。

　　3）部門(mén)主管有權(quán)根據(jù)公司實(shí)際情況酌情少批或不予批員工的事假。

　　4）員工在事假期滿后應(yīng)按時(shí)返回公司上班，逾期、無(wú)故不到者按曠工論處。

　　5）事假單次不超2天，一月不超2次。

　　6）事假期間不帶薪。

　　3、年假

　　1）員工工作試用期滿后已與公司簽訂正式勞動(dòng)合同，連續(xù)工作滿12個(gè)月以上（含試用期）者均可享受5天年假；但工作一年內(nèi)累積請(qǐng)假超過(guò)10個(gè)工作日，當(dāng)年年假期予以取消。

　　2）員工的年假必須在本年度休完，不可轉(zhuǎn)到次年補(bǔ)休，否則，年假將自動(dòng)取消，公司對(duì)此不作任何補(bǔ)償。

　　3）員工年假不可跨年度提前休假，休年假人員必須預(yù)先作出計(jì)劃，并于休假前至少兩個(gè)月向部門(mén)主管（經(jīng)理）申請(qǐng)，按程序批準(zhǔn)方可休年假。

　　4）員工在休年假期間照常享受公司工資、津貼及相關(guān)福利。

　　4、婚假

　　1）員工必須遵守國(guó)家計(jì)劃生育政策，按照國(guó)家規(guī)定法定結(jié)婚年齡者方可享受婚假。

　　2）婚假假期為三天的有薪假期，晚婚假期另加5天有薪假期（晚婚年齡符合：男滿25周歲，女滿23周歲）。

　　3）員工休婚假后必須出示結(jié)婚證正本方有效，行政部復(fù)印留底備案，否則按事假論處。

　　4）員工的婚假必須在自結(jié)婚證書(shū)生效之日起的三個(gè)月內(nèi)休完。

　　5）員工的婚假如需連同年假一并使用，則需經(jīng)部門(mén)主管（經(jīng)理）審批，總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可同時(shí)休假。

　　6）員工只可享受一次婚假，再婚者不可享受婚假。

　　7）員工在休婚假期間可享受工資、津貼及相關(guān)福利。

　　5、喪假

　　1）員工以下親屬去世辦理喪事時(shí)，可享受喪假：父母、配偶、兄弟、姐妹、子女、岳父、岳母、祖父母及外祖父母。

　　2）喪假期為三天有薪假期。

　　3）員工的喪假如需連同年假一并使用，則需經(jīng)部門(mén)主管（經(jīng)理）審批，總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可同時(shí)休假。

　　4）員工喪假期間可享受工資津貼及相關(guān)福利。

　　6、產(chǎn)假

　　1）員工必須遵守國(guó)家計(jì)劃生育政策，不得超生及非婚生育。

　　女員工產(chǎn)假假期為90天(包括產(chǎn)前休息15天），若孕婦提前生產(chǎn)，可將不足的天數(shù)和產(chǎn)后的假合并使用；若孕婦推遲生產(chǎn)，可將超出的天數(shù)按病假處理。難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天。多胞胎生育的每多生育一個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假15天。

　　2）休產(chǎn)假假期期間，員工享受公司的基本生活補(bǔ)貼，即基本工資的80%，不享受其他獎(jiǎng)金及津貼或補(bǔ)貼（包括崗位工資、工齡工資等），基本生活補(bǔ)貼于休假后第五、第六、第七個(gè)月后分3個(gè)月發(fā)放。

　　3）員工申請(qǐng)產(chǎn)假時(shí)，必須向行政部提供第一胎的準(zhǔn)生證正本。

　　4）女員工只可享受一次產(chǎn)假，且一次休完，不得分期使用。

　　7、工傷假

　　1）員工工作時(shí)間因工負(fù)傷可享受工傷假，違章操作而造成工傷，按事假處理。

　　2）必須出具市級(jí)以上醫(yī)院開(kāi)具的工傷證明或保險(xiǎn)公司認(rèn)可的醫(yī)院證明。

　　3）工傷假期間享受公司的基本工資及各種福利待遇。

　　4）公司可視工傷的實(shí)際情況縮短工傷假期。

　�。ㄈ�）其它

　　未與公司簽訂正式《勞動(dòng)合同》的員工不亨受年假、婚假、喪假、產(chǎn)假、工傷假假期，若確因重要事情辦理可請(qǐng)事假，但不享受其他帶薪假期的待遇。

　　根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定，國(guó)家法定節(jié)假日假期遵照國(guó)家有關(guān)規(guī)定辦理。

人力資源管理制度14

　　酒店人力資源部管理制度對(duì)于酒店運(yùn)營(yíng)至關(guān)重要，因?yàn)樗��?/p>

　　1.保證了人才引進(jìn)的質(zhì)量，為酒店提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)基礎(chǔ)。

　　2. 提升員工技能，增強(qiáng)員工滿意度，降低人員流動(dòng)率。

　　3.通過(guò)績(jī)效管理，激發(fā)員工潛力，提高工作效率。

　　4.合理的薪酬福利可以吸引和留住人才，保持團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性。

　　5.良好的.勞動(dòng)關(guān)系有助于提高員工的工作積極性，減少法律風(fēng)險(xiǎn)。

　　6.強(qiáng)化企業(yè)文化，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，塑造酒店品牌形象。

人力資源管理制度15

　　一、聘用原則：

　　1.聘用培養(yǎng)高素質(zhì)員工

　　公司力求聘用及培養(yǎng)高素質(zhì)員工，以求達(dá)到公司對(duì)員工應(yīng)具備高水平表現(xiàn)的要求。

　　2.人力資源規(guī)劃

　　為了增加員工在公司內(nèi)發(fā)展的機(jī)會(huì)，公司會(huì)定期進(jìn)行人力資源計(jì)劃與規(guī)劃工作。

　　3.增加晉升機(jī)會(huì)

　　充滿朝氣蓬勃的企業(yè)應(yīng)不時(shí)需要補(bǔ)充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內(nèi)部的晉升機(jī)會(huì)。若公司內(nèi)部沒(méi)有合適人選，不排除到公司以外招聘員工。

　　二、聘用程序

　　1.制定人力資源需求計(jì)劃

　　1)人力資源需求計(jì)劃應(yīng)遵循嚴(yán)肅、精簡(jiǎn)、高效的原則。

　　2)各部門(mén)經(jīng)理需于每年1月初制定次年《人力資源需求計(jì)劃》，報(bào)管理部。分公司經(jīng)理于每年12月末報(bào)計(jì)劃。

　　3)管理部匯總、分析、協(xié)調(diào)各部門(mén)及分公司人力資源需求計(jì)劃，提交總經(jīng)理審批。

　　4)管理部根據(jù)經(jīng)批準(zhǔn)的《公司年度人力資源需求計(jì)劃》安排次年全公司招聘工作。

　　2、部門(mén)招聘申請(qǐng)

　　1)用人部門(mén)或分公司有招聘需求時(shí)，部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理須填寫(xiě)《部門(mén)/分公司增補(bǔ)員工申請(qǐng)表》及《招聘職位說(shuō)明書(shū)》，根據(jù)審批權(quán)限規(guī)定，經(jīng)部門(mén)或分公司直屬總監(jiān)/副總經(jīng)理/總經(jīng)理審批確認(rèn)后報(bào)管理部。

　　2)在《公司年度人力資源需求計(jì)劃》內(nèi)的職位空缺招聘，管理部核準(zhǔn)該部門(mén)或分公司人力資源需求計(jì)劃并確認(rèn)需求申請(qǐng)。

　　3)當(dāng)員工離職需另填補(bǔ)空缺時(shí)，缺員的部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理必須填報(bào)《部門(mén)/分公司增補(bǔ)員工申請(qǐng)表》及《招聘職位說(shuō)明書(shū)》時(shí)需明確招聘原因，由管理部核準(zhǔn)并確認(rèn)需求申請(qǐng)。

　　4)當(dāng)招聘需求數(shù)量或職位超出《公司年度人力資源需求計(jì)劃》時(shí)，即預(yù)算外招聘，由管理部報(bào)總經(jīng)理審批招聘需求申請(qǐng)。

　　3、發(fā)布招聘信息

　　1)對(duì)已經(jīng)確認(rèn)需求的招聘信息，管理部首先在公司內(nèi)部公布一星期(通過(guò)網(wǎng)站、公告形式)，公司內(nèi)部員工經(jīng)本部門(mén)或分公司經(jīng)理同意后可向管理部申請(qǐng)?jiān)撀毼�，亦可推薦適合人選，對(duì)推薦被采用的公司員工將根據(jù)被錄用人的職級(jí)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。(詳見(jiàn)《員工內(nèi)部推薦表》) 2)同時(shí)為滿足招聘的全面需求，管理部將根據(jù)招聘職位的不同通過(guò)如下渠道對(duì)外發(fā)布招聘信息：專業(yè)網(wǎng)站招聘，參加人才現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，刊登報(bào)紙及專業(yè)雜志;委托獵頭服務(wù)等具有針對(duì)性的方式。3)招聘信息內(nèi)容將根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)中的崗位描述，部門(mén)或分公司提供的招聘申請(qǐng)表等公布。

　　4、管理部初步篩選應(yīng)聘者

　　1)管理部負(fù)責(zé)收集所有應(yīng)聘者的求職信及履歷。

　　2)管理部根據(jù)履歷對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選，以減少不必要的面試次數(shù)及時(shí)間。

　　3)管理部負(fù)責(zé)將初步篩選后的履歷分發(fā)給用人部門(mén)或分公司，用人部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理確定需面試者及確定的面試時(shí)間，由管理部通知應(yīng)聘者面試。

　　4)對(duì)應(yīng)聘者在分公司當(dāng)?shù)氐那闆r，可由分公司直接通知應(yīng)聘者在當(dāng)?shù)孛嬖嚒?/p>

　　5、面試流程

　　1)管理部負(fù)責(zé)初試，了解應(yīng)聘者一般情況，例如性格、人際技巧、應(yīng)聘動(dòng)機(jī)、人事關(guān)系現(xiàn)狀等;并向接受面試人員簡(jiǎn)單介紹公司業(yè)務(wù)，回答他們一些簡(jiǎn)單問(wèn)題。管理部在應(yīng)聘者填寫(xiě)的《應(yīng)聘表》及《面試意見(jiàn)表》中的相應(yīng)位置填寫(xiě)面試評(píng)價(jià)。分公司人力資源負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對(duì)當(dāng)?shù)貞?yīng)聘者的初試。管理部也可根據(jù)情況組織統(tǒng)一的分公司當(dāng)?shù)貞?yīng)聘者面試。

　　2)管理部將初試合格者推薦給用人部門(mén)或分公司復(fù)試，用人部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理指派負(fù)責(zé)面試人選，通常為該新增職位的直屬上級(jí)，主要考核應(yīng)聘者專業(yè)方面的經(jīng)驗(yàn)及能力，并解答有關(guān)招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門(mén)或分公司可設(shè)計(jì)筆試試題，考核應(yīng)聘者知識(shí)掌握程度。用人部門(mén)在《應(yīng)聘表》中相應(yīng)位置填寫(xiě)面試評(píng)價(jià)。

　　3)在錄用過(guò)程中，管理部?jī)H負(fù)責(zé)提供其人力資源管理的意見(jiàn)，而錄用的決定權(quán)在于用人部門(mén)或分公司，其評(píng)價(jià)應(yīng)包括決定是否錄用、備選或不予考慮內(nèi)容，由管理部提交公司總監(jiān)副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。

　　4)部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理以上級(jí)別員工需由公司總經(jīng)理直接復(fù)試并決定是否錄用。

　　5)員工級(jí)別錄用由部門(mén)總監(jiān)領(lǐng)導(dǎo)決定，財(cái)務(wù)、人事及涉及到公司機(jī)密的員工由總經(jīng)理決定是否錄用。

　　6、錄用流程

　　1)管理部人力資源負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對(duì)經(jīng)審批同意錄用的應(yīng)征者發(fā)放正式《錄用通知書(shū)》。

　　2)管理部或分公司人力資源負(fù)責(zé)人對(duì)被錄用的員工需進(jìn)行必要的背景調(diào)查(例如履歷資料是否正確等)，填寫(xiě)《面試意見(jiàn)表》中的社會(huì)背景調(diào)查部分，歸入員工檔案。并要求被錄用的員工到當(dāng)?shù)氐募准?jí)醫(yī)院進(jìn)行一般體格檢查(必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規(guī)等大項(xiàng))。

　　3)管理部或分公司人力資源負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)辦理錄用手續(xù)，在新員工到職前，將新員工需要購(gòu)買(mǎi)的文儀器材、安排辦公位置確定。

　　4)新員工到職后，填寫(xiě)《員工登記表》，并要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報(bào)告、身份證、學(xué)歷證明等證件原件或復(fù)印本，核查無(wú)誤后供管理部填寫(xiě)《新員工入職資料檢查表》存檔。

　　5)凡在工作崗位中涉及到錢(qián)和物的必須由直系親屬(具備本市戶口)提供擔(dān)保，擔(dān)保人必須提供身份證、戶口薄、房產(chǎn)證(或單位工作征明) 6)管理部為每位新員工建立員工個(gè)人檔案。

　　7)管理部或分公司人力資源負(fù)責(zé)人在新員工報(bào)到一周內(nèi)與其簽定《勞動(dòng)合同》。

　　8)管理部或分公司人力資源負(fù)責(zé)人為新員工按照規(guī)定時(shí)間辦理各種統(tǒng)籌事宜，包括保險(xiǎn)基金的轉(zhuǎn)移遷入、變更手續(xù)及檔案的調(diào)入等(詳見(jiàn)薪資福利相關(guān)內(nèi)容)。

　　7、錄用準(zhǔn)則

　　1)應(yīng)聘者的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。

　　2)應(yīng)聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構(gòu);是否符合其有關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)。

　　3)應(yīng)聘者能否通過(guò)面試及筆試，例如性向測(cè)驗(yàn)、管理行為測(cè)驗(yàn)及專業(yè)知識(shí)測(cè)試等。

　　4)應(yīng)聘者為人處事態(tài)度是否正面。

　　5)應(yīng)聘者提交上任雇主的推薦信內(nèi)容是否符合公司對(duì)應(yīng)征者的要求。

　　6)應(yīng)聘者年齡、住址、過(guò)往行為等是否符合職位的要求。

　　7)應(yīng)聘者是否已經(jīng)與原單位解除勞動(dòng)合同。

　　8)應(yīng)聘者的個(gè)人性格能否融入公司的企業(yè)文化。

　　9)應(yīng)聘者的健康狀況是否能達(dá)到工作要求。

　　10)應(yīng)聘者對(duì)所應(yīng)聘職位是否有較高的渴望態(tài)度。

　　11)同等條件下，應(yīng)盡量考慮優(yōu)先錄用本地戶口者。

　　以上準(zhǔn)則并非以先后次序或重要與否排列，它們的比重應(yīng)由進(jìn)行面試的部門(mén)或分公司自行決定。在評(píng)價(jià)過(guò)程中決策者應(yīng)本著平等對(duì)待的政策。

　　8、臨時(shí)員工、兼職員工招聘錄用管理

　　1)各部門(mén)或分公司如臨時(shí)有階段性或項(xiàng)目性工作確需雇傭臨時(shí)員工或兼職員工，必須填寫(xiě)《新增員工申請(qǐng)表》，說(shuō)明招聘理由、工作期限及待遇建議，報(bào)管理部，管理部簽署意見(jiàn)后報(bào)公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。管理部核準(zhǔn)經(jīng)審批的申請(qǐng)需求后按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。

　　2)招聘臨時(shí)/兼職員工必須保證安全、可靠，其素質(zhì)與專業(yè)技能必須滿足崗位要求。

　　3)臨時(shí)/兼職員工入職當(dāng)日須與公司簽定《臨時(shí)人員協(xié)議書(shū)》，規(guī)定協(xié)議期限，無(wú)試用期。臨時(shí)/兼職員工工資參照公司薪資級(jí)別及市場(chǎng)情況而定，不享受公司提供的各項(xiàng)福利。

　　4)臨時(shí)/兼職員工的工作表現(xiàn)由其任職部門(mén)或分公司負(fù)責(zé)考核，不列入公司正式員工考核之列。

　　5)如臨時(shí)/兼職員工表現(xiàn)優(yōu)秀，并且所在部門(mén)有相應(yīng)職位空缺，經(jīng)考核合格后由部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理提出申請(qǐng)，報(bào)管理部，管理部簽署意見(jiàn)后報(bào)公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。經(jīng)審批的臨時(shí)/兼職員工可轉(zhuǎn)正為公司正式員工，并簽定正式《勞動(dòng)合同》。自轉(zhuǎn)正之日起計(jì)算公司內(nèi)工齡。

　　三、試用期管理

　　1.試用期規(guī)定

　　1)新員工需通過(guò)不多于三個(gè)月的試用期，在試用期內(nèi)，將依據(jù)員工業(yè)績(jī)和各方面的綜合表現(xiàn)，由部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理決定新員工是否能按期轉(zhuǎn)正、延期轉(zhuǎn)正、或解除勞動(dòng)合同。

　　2)試用期間執(zhí)行轉(zhuǎn)正工資的70%發(fā)放。

　　3)試用期電話費(fèi)按照轉(zhuǎn)正的70%給予報(bào)銷。

　　4)試用期期間享受公司的餐補(bǔ)、車補(bǔ)、學(xué)歷等福利補(bǔ)助。

　　2.試用期培訓(xùn)

　　1)新員工到職后，根據(jù)管理部組織和要求，需接受公司提供的入職培訓(xùn)，內(nèi)容包括企業(yè)文化培訓(xùn)、規(guī)章制度培訓(xùn)及業(yè)務(wù)管理培訓(xùn)等。新員工在入職培訓(xùn)后需通過(guò)考核。

　　2)用人部門(mén)或分公司需向新員工指派輔導(dǎo)員，輔導(dǎo)員通常為與該職位工作有緊密關(guān)系的資深員工，其主要職責(zé)：隨時(shí)解答新員工在工作上的問(wèn)題及一些工作環(huán)境的問(wèn)題。至于工作安排問(wèn)題，則由該新員工的直屬上級(jí)負(fù)責(zé)。

　　3.新員工轉(zhuǎn)正審批流程

　　1)試用員工到達(dá)轉(zhuǎn)正時(shí)間前7天，其直屬部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理應(yīng)為該員工填報(bào)新員工《轉(zhuǎn)正審批表》，對(duì)其在試用期間的各方面表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并根據(jù)前述的錄用準(zhǔn)則作出初步轉(zhuǎn)正意見(jiàn)(按期轉(zhuǎn)正、延長(zhǎng)試用期、解除勞動(dòng)合同)。管理部經(jīng)理加簽意見(jiàn)并報(bào)總經(jīng)理并確認(rèn)轉(zhuǎn)正決定。部門(mén)總經(jīng)理及分公司經(jīng)理以上職位由管理部直接將轉(zhuǎn)正《轉(zhuǎn)正審批表》提交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。

　　2)審批后《轉(zhuǎn)正審批表》返回管理部備案，并由管理部及分公司管理部負(fù)責(zé)人在該員工試用期屆滿前將結(jié)果通知他，并與他進(jìn)行面談，交待轉(zhuǎn)正后一切人力資源事宜。

　　3)員工轉(zhuǎn)正通過(guò)后，按正式員工身份辦理人力資源關(guān)系的調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)。每月25日前各地分公司管理部匯總當(dāng)月《轉(zhuǎn)正審批表》，報(bào)總部管理部審批后辦理員工轉(zhuǎn)正手續(xù)。(參考薪資福利相關(guān)內(nèi)容) 4)員工轉(zhuǎn)正后一個(gè)月內(nèi)，將個(gè)人檔案調(diào)入公司指定存檔機(jī)構(gòu)，否則將不予辦理社會(huì)福利保險(xiǎn)。

　　5)若有未盡事宜，均按《勞動(dòng)法》有關(guān)規(guī)定辦理。

　　4、提前或延期轉(zhuǎn)正的具體規(guī)定

　　1)對(duì)各方面表現(xiàn)特別突出或業(yè)績(jī)上有重大貢獻(xiàn)的員工，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理推薦，管理部附屬意見(jiàn)，報(bào)副總經(jīng)理及總經(jīng)理批準(zhǔn)，可提前轉(zhuǎn)正，同時(shí)應(yīng)履行轉(zhuǎn)正手續(xù)并附加《提前轉(zhuǎn)正事跡》。最多可提前兩個(gè)月轉(zhuǎn)正，即試用期最短為一個(gè)月。

　　2)對(duì)違紀(jì)違規(guī)或造成責(zé)任事故的新員工，視情節(jié)輕重，最多給予兩個(gè)月的延期試用，即最長(zhǎng)試用期為五個(gè)月。因工作暫時(shí)不能勝任，但希望觀其后效的新員工，最多給予兩個(gè)月的延期試用，即最長(zhǎng)試用期為五個(gè)月。

　　3)對(duì)因缺勤而延期轉(zhuǎn)正的員工，將視缺勤天數(shù)和情節(jié)給予一個(gè)月內(nèi)的延期試用，即最長(zhǎng)試用期為四個(gè)月。試用期間病事假累計(jì)超過(guò)五個(gè)工作日的，原則上解除勞動(dòng)合同。

　　1、審批流程

　　四、勞動(dòng)合同管理

　　1.公司的勞動(dòng)合同是根據(jù)中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法和相關(guān)法律制定，員工一經(jīng)錄用均應(yīng)與公司簽署勞動(dòng)合同，并履行合同規(guī)定的權(quán)利和責(zé)任。

　　2.勞動(dòng)合同首簽為一年期，試用期包括在內(nèi)，內(nèi)容大致包括：

　　1)受雇人姓名、身份證號(hào)碼、住址。

　　2)員工到職日期、合同起止日期。

　　3)職位名稱。

　　4)辦公時(shí)間。

　　5)保險(xiǎn)福利待遇：享有保險(xiǎn)、公積金及各種津貼等。

　　6)工作紀(jì)律。

　　7)員工有責(zé)任及義務(wù)將公司業(yè)務(wù)內(nèi)容保密。

　　8)勞動(dòng)合同變更、解除、終止、續(xù)訂。

　　9)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及勞動(dòng)糾紛。

　　10)勞方、資方及勞方見(jiàn)證人簽署一欄。

　　11)《保密協(xié)議》

　　12)《擔(dān)保協(xié)議》

　　3.員工在遇到人事變更、離職或合同到期時(shí)，由管理部負(fù)責(zé)進(jìn)行相應(yīng)的合同變更、解除、終止或續(xù)簽。

　　4.員工入職時(shí)應(yīng)承諾已與原單位解除勞動(dòng)合同，如因個(gè)人隱瞞事實(shí)、弄虛作假導(dǎo)致勞動(dòng)合同糾紛，公司概不負(fù)責(zé)。

　　5.公司與員工雙方續(xù)簽勞動(dòng)合同均應(yīng)在原合同期滿前30天提出續(xù)簽意見(jiàn)，如雙方同意續(xù)簽，則按照原合同期滿日為開(kāi)始日，續(xù)簽一年，以次類推，員工在公司內(nèi)工齡以累積服務(wù)年限計(jì)算。

　　五、人事檔案管理

　　1.員工應(yīng)在轉(zhuǎn)正后30個(gè)工作日內(nèi)將人事檔案調(diào)入公司指定的存檔機(jī)構(gòu)，否則公司有權(quán)立即終止勞動(dòng)合同。因?qū)嶋H困難不能調(diào)入者，應(yīng)向公司稱述合理可接受的書(shū)面理由，并附相應(yīng)證明材料，同時(shí)提供擔(dān)保人，由員工及擔(dān)保人共同填寫(xiě)《擔(dān)保協(xié)議》，相關(guān)資料提交總經(jīng)理認(rèn)可，并由管理部歸檔。

　　2.公司委托人事服務(wù)機(jī)構(gòu)統(tǒng)一管理員工人事檔案并交納存檔服務(wù)費(fèi)，同時(shí)為存檔員工提供辦理畢業(yè)轉(zhuǎn)正、職稱評(píng)定、婚育證明、組織關(guān)系、護(hù)照、社會(huì)保險(xiǎn)等事宜。

　　3.離職者應(yīng)在正式離職后一個(gè)月內(nèi)將本人檔案轉(zhuǎn)出公司專戶，逾期調(diào)出者，須支付相關(guān)費(fèi)用，三個(gè)月以上不調(diào)出者，公司將其檔案轉(zhuǎn)至街道。

　　六、離職管理

　　1、離職原因

　　1)辭退

　　下列情況，公司可無(wú)償辭退員工(詳情見(jiàn)于《勞動(dòng)合同》) 不滿意員工在試用期的表現(xiàn)。

　　嚴(yán)重違反公司的雇用紀(jì)律或規(guī)章。

　　公司因員工失職或貪污而導(dǎo)致嚴(yán)重?fù)p失。

　　犯刑事罪行。

　　公司以一個(gè)月通知期辭退員工(詳情見(jiàn)于《勞動(dòng)合同》) 工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起)。

　　對(duì)工作不勝任。

　　周圍環(huán)境起了重大變化。

　　2)員工辭職(詳情見(jiàn)于《勞動(dòng)合同》)

　　員工因個(gè)人理由，辭退其現(xiàn)有職位，試用期間應(yīng)提前7天通知所在部門(mén)同時(shí)通知管理部，轉(zhuǎn)正后應(yīng)提前30天通知所在部門(mén)同時(shí)通知管理部。并填寫(xiě)《員工辭職申請(qǐng)表》。

　　如勞動(dòng)合同單獨(dú)列明經(jīng)協(xié)約的辭職通知期，應(yīng)以協(xié)約規(guī)定作準(zhǔn)。

　　3)公司內(nèi)部轉(zhuǎn)移

　　包括部門(mén)內(nèi)部或公司內(nèi)部平調(diào)、升職及降職。

　　2、離職的審批程序

　　1)辭退

　　有關(guān)部門(mén)或分公司直屬部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理需填寫(xiě)《員工辭退申請(qǐng)表》，列明對(duì)特定員工的辭退原因，簽字確認(rèn)后，交予管理部。

　　管理部就申請(qǐng)?zhí)峁┮庖?jiàn)，看是否有違勞動(dòng)法，又或有更好解決方案，將意見(jiàn)填于表上，若有需要，管理部約見(jiàn)員工，以便加深對(duì)事件的了解。表格交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。

　　審批后，管理部與被辭退員工做辭退面談，并通知其到辦理離職手續(xù)。

　　管理部負(fù)責(zé)將《員工辭退申請(qǐng)表》歸入該員工個(gè)人檔案，并通知財(cái)務(wù)、行政等相關(guān)部門(mén)做相應(yīng)變更。

　　離職結(jié)算當(dāng)日清，工作交接最多不超過(guò)3天。

　　2)員工辭職

　　員工提出辭職申請(qǐng),填寫(xiě)《員工辭職申請(qǐng)表》，列明辭職原因并簽字，部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理應(yīng)與其面談了解員工辭職原因�！秵T工辭職申請(qǐng)表》經(jīng)部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理確認(rèn)簽字后，交予管理部。

　　管理部與該員工面談，了解其辭職理由，填寫(xiě)《員工離職面談?dòng)涗洝�，并與其部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理進(jìn)行溝通，如有必要，進(jìn)行挽留。

　　管理部負(fù)責(zé)將《員工辭職申請(qǐng)表》歸入該員工個(gè)人檔案，并通知財(cái)務(wù)、行政等相關(guān)部門(mén)做相應(yīng)變更。

　　3)公司內(nèi)部轉(zhuǎn)移

　　部門(mén)或分公司內(nèi)部調(diào)動(dòng)

　　直屬部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報(bào)《員工情況變動(dòng)申請(qǐng)表》，如有必要報(bào)直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理批準(zhǔn)，報(bào)管理部備案。管理部將員工《員工情況變動(dòng)申請(qǐng)表》存入員工個(gè)人檔案內(nèi)，并在公司內(nèi)部發(fā)員工職位變動(dòng)通知。

　　不同部門(mén)或分公司間調(diào)動(dòng)

　　涉及的兩個(gè)部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理在協(xié)商的情況下共同簽批《員工職位變動(dòng)申請(qǐng)表》，如有必要報(bào)直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理批準(zhǔn)，報(bào)管理部備案。若遇其中一個(gè)部門(mén)反對(duì)，經(jīng)管理部協(xié)調(diào)無(wú)效，事件交由相應(yīng)直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理決定。管理部將員工《員工職位變動(dòng)申請(qǐng)表》存入員工個(gè)人檔案內(nèi)，并通知財(cái)務(wù)部、行政等相關(guān)部門(mén)做相應(yīng)變更。并在公司內(nèi)部發(fā)員工職位變動(dòng)通知。

　　員工升職或降職

　　員工升職或降職包括以上部門(mén)或分公司內(nèi)部升降職，及不同部門(mén)或分公司間升降職。由員工直屬部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報(bào)《員工職位變動(dòng)申請(qǐng)表》(如為部門(mén)或分公司間升降職，管理部填寫(xiě))，內(nèi)容包括升降后職位，升降職后匯報(bào)關(guān)系，升降后工資等明確的變化，如有需要，需后附人力資源預(yù)算、員工表現(xiàn)、升職后的能力、對(duì)部門(mén)其它員工的影響等說(shuō)明，報(bào)管理部，管理部經(jīng)理簽署意見(jiàn)后報(bào)副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批，審批后管理部備案。管理部將《員工職位變動(dòng)申請(qǐng)表》存入員工個(gè)人檔案內(nèi)，并通知財(cái)務(wù)部、行政等相關(guān)部門(mén)做相應(yīng)變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密發(fā)送給員工本人。并在公司內(nèi)部發(fā)布員工職位變動(dòng)通知。

　　3、離職交接需知

　　1)離職交接手續(xù)適用于員工跨部門(mén)調(diào)動(dòng)或調(diào)離本公司。

　　2)員工離職必須填寫(xiě)《員工離職交接清單》，并獲得以下各負(fù)責(zé)人簽字。

　　向所在部門(mén)負(fù)責(zé)人交還工作資料、實(shí)現(xiàn)銷售收入的應(yīng)收款，提交《工作交接說(shuō)明》。

　　向行政部歸還公物，并取得行政部負(fù)責(zé)人簽字,具體交接物品清單由行政部草擬。

　　向管理部交還手機(jī)等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。

　　向管理部交還員工胸卡，辦理個(gè)人關(guān)系轉(zhuǎn)移等。具體交接清單由管理部草擬。

　　向財(cái)務(wù)部結(jié)清借款支票、借款現(xiàn)金、應(yīng)發(fā)工資等。具體交接清單由財(cái)務(wù)部草擬。

　　3)將填寫(xiě)清楚的`《員工離職交接表》交予管理部，并由管理部核實(shí)無(wú)誤，即可辦理離職手續(xù)。

　　4)員工未能全部交還公司的物品，管理部應(yīng)統(tǒng)籌及通知該員工三天內(nèi)全數(shù)交還，否則停止發(fā)放最后薪金及公司職業(yè)推薦信。如仍未能補(bǔ)償公司的損失，公司保留一切追討的法律權(quán)利。

　　5)若交還之物品無(wú)故損壞，公司有權(quán)酌情要求離職員工做出賠償。

　　4、離職流程

　　(注：辭退員工必須經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，方可辭退) 人力資源招聘管理制度3

　　第一章總則

　　第一條為進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達(dá)到科學(xué)化、規(guī)范化、制度化，更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，根據(jù)《勞動(dòng)法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我礦實(shí)際，特制定本制度。

　　第二條堅(jiān)持"效率優(yōu)先，兼顧公平；企業(yè)發(fā)展，員工富裕"的原則，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關(guān)系，調(diào)動(dòng)各方面的工作積極性。

　　第三條建立、完善和維護(hù)適應(yīng)我礦發(fā)展要求的充滿生機(jī)與活力的人力資源管理制度。

　　第四條運(yùn)用法律法規(guī)、內(nèi)部管理制度等手段，調(diào)整好勞動(dòng)關(guān)系，保護(hù)勞動(dòng)主體雙方的合法權(quán)益，使勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定和諧、健康。

　　第五條通過(guò)不斷提高人力資源管理水平，促進(jìn)我礦發(fā)展。

　　第六條人力資源部對(duì)各基層單位人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實(shí)行監(jiān)督、指導(dǎo)與協(xié)調(diào)。

　　第二章人力資源規(guī)劃

　　第七條根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要和定員標(biāo)準(zhǔn)，制訂出本單位的人力資源規(guī)劃，包括長(zhǎng)、中、短期規(guī)劃。

　　第八條運(yùn)用定性預(yù)測(cè)與定量預(yù)測(cè)相結(jié)合的方法，向主管副礦長(zhǎng)提出全礦長(zhǎng)、中、短期人力資源規(guī)劃方案，待批準(zhǔn)后，報(bào)礦長(zhǎng)最終審定。

　　第三章員工的招聘與錄用

　　第九條根據(jù)礦長(zhǎng)審定的員工數(shù)量和工作需要，在一定的范圍內(nèi)，按照一定的程序和方法，擇優(yōu)錄用選拔管理人員、技術(shù)人員和工人到新的崗位工作。

　　第十條對(duì)被錄用員工，實(shí)行全員勞動(dòng)合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿，按照一定的條件續(xù)簽第二期合同。

　　第四章干部管理規(guī)定

　　第十一條加強(qiáng)礦中層領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)，建成適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制要求的、富有生機(jī)與活力的新的用人機(jī)制。按照"年輕化、知識(shí)化、專業(yè)化"的標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化我礦干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，建設(shè)一支高素質(zhì)的干部隊(duì)伍。

　　第十二條充分體現(xiàn)組織原則；公開(kāi)選拔、平等競(jìng)爭(zhēng)原則；注重實(shí)績(jī)、擇優(yōu)原則。嚴(yán)格按照精干高效，科學(xué)合理地配備干部職數(shù)。第十三條管理人員與技術(shù)人員的考核制度

　　（一）管理人員與技術(shù)人員考核，是依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，按照一定的程序、方法，對(duì)其在工作中表現(xiàn)出來(lái)的內(nèi)在素質(zhì)和做出的成績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并把它作為使用、選拔、監(jiān)督干部的重要依據(jù)。

　�。ǘ�）管理人員與技術(shù)人員考核的主要內(nèi)容是德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面。包括思想覺(jué)悟、政策水平、組織紀(jì)律、道德品質(zhì)、群眾觀念、事業(yè)心、文化理論知識(shí)、決策能力、組織能力等完成工作任務(wù)情況等。

　�。ㄈ�）為了保證考核結(jié)果準(zhǔn)確，考核要采取領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合、定期考核與不定期考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合的辦法，堅(jiān)持嚴(yán)格、全面、公開(kāi)的原則。

　　第五章管理人員與技術(shù)人員的職稱評(píng)聘制度

　　第十四條職稱的評(píng)聘必須堅(jiān)持專業(yè)技術(shù)職務(wù)工作的政策性和原則性。礦屬各單位要根據(jù)上級(jí)下達(dá)的設(shè)崗編制和實(shí)際工作需要，合理設(shè)置各級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)，逐步完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘制度，建立平等合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，不得因人設(shè)崗，搞平衡照顧，更不得亂開(kāi)政策口子，突破評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)另搞一套，要嚴(yán)格執(zhí)行有關(guān)政策規(guī)定，調(diào)動(dòng)和發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的積極性。

　　第六章領(lǐng)導(dǎo)干部的回避制度

　　第十五條領(lǐng)導(dǎo)干部在執(zhí)行公務(wù)時(shí)，凡涉及到自身職務(wù)提升、工作調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、工資晉升、住房等問(wèn)題時(shí)，必須主動(dòng)申明并實(shí)行回避，不得參與具體業(yè)務(wù)工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預(yù)或施加影響。

　　第十六條領(lǐng)導(dǎo)干部在執(zhí)行公務(wù)時(shí)，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務(wù)提升、工作調(diào)動(dòng)、職稱評(píng)聘、獎(jiǎng)懲、工資晉升、招工、聘干、畢業(yè)生分配、軍轉(zhuǎn)干安置、培訓(xùn)、住房、入黨等問(wèn)題時(shí)，必須主動(dòng)申明并實(shí)行回避，不得參與具體業(yè)務(wù)工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預(yù)或施加影響。

　　第七章員工檔案管理制度第十七條員工檔案要實(shí)行專業(yè)保管，專職負(fù)責(zé)

　　第十八條檔案必須做到"人檔相符"，卷內(nèi)資料完整，分類明確。第十九條檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。第二十條檔案要登記造冊(cè)，編碼入柜，以便查找。

　　第二十一條嚴(yán)格執(zhí)行員工檔案查閱、借用制度。

　　第八章員工的培訓(xùn)

　　第二十二條工人的培訓(xùn)

　　（一）被錄用的員工無(wú)論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經(jīng)過(guò)人力資源部、生產(chǎn)技術(shù)安全部等部門(mén)組織的安全知識(shí)與業(yè)務(wù)技能操作培訓(xùn)。經(jīng)過(guò)考核合格后，由公司有關(guān)部門(mén)分別發(fā)放《安全工作資格證》和《崗位培訓(xùn)合格證》，持證上崗。

　�。ǘ�）根據(jù)工作的中、長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，有計(jì)劃、有組織、有步驟地對(duì)在職員工分別進(jìn)行在崗培訓(xùn)和短期培訓(xùn)及業(yè)余培訓(xùn)，確保員工素質(zhì)不斷提高，不斷適應(yīng)我礦發(fā)展的需要。

　　第二十五條管理人員與技術(shù)人員的培訓(xùn)

　�。ㄒ唬┲攸c(diǎn)抓好現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部資格培訓(xùn)。按照部下達(dá)的計(jì)劃，及時(shí)做好參培人員的選送工作。在職六種領(lǐng)導(dǎo)崗位任職資格培訓(xùn)學(xué)制三個(gè)月。

　　（二）按照上級(jí)關(guān)于抓緊培養(yǎng)優(yōu)秀中青年干部的要求，做好優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓(xùn)。優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓(xùn)學(xué)制四個(gè)半月。

　　（三）人力資源部要把領(lǐng)導(dǎo)干部崗位任職資格培訓(xùn)工作納入干部工作計(jì)劃，按干部管理權(quán)限由礦有關(guān)部門(mén)分別組織實(shí)施。優(yōu)秀中青年干部可采取領(lǐng)導(dǎo)提名，組織人事部門(mén)考察的辦法，確定參加培訓(xùn)人選。并據(jù)此制定年度培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)和使用要相結(jié)合，認(rèn)真做好對(duì)培訓(xùn)人員的考核工作，并建立培訓(xùn)檔案。

　　第九章員工的調(diào)整與流動(dòng)

　　以定崗、包崗為基礎(chǔ)，本著精干高效的原則調(diào)配人員，滿足生產(chǎn)需要。第二十三條嚴(yán)格控制外部人員調(diào)入，要求調(diào)入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，中專以上文化程度，并繳納安置基金。

　　第二十四條員工在礦內(nèi)部流動(dòng)時(shí)，首先由本人寫(xiě)出申請(qǐng)，調(diào)出調(diào)入雙方的隊(duì)、分線領(lǐng)導(dǎo)簽署意見(jiàn)，并經(jīng)礦務(wù)會(huì)研究批準(zhǔn)后方可辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)。

　　第二十五條為了保證礦井安全生產(chǎn)，從事采掘工作的、重要技術(shù)工作的、缺員崗位的人員，原則上不準(zhǔn)調(diào)動(dòng)。

　　第十章員工的解雇與辭職

　　第二十六條員工的解雇。員工違約、違紀(jì)，依據(jù)《勞動(dòng)法》、《職工獎(jiǎng)懲條例》等勞動(dòng)法規(guī)的規(guī)定，對(duì)符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經(jīng)營(yíng)狀況不佳，需要實(shí)行經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)，按照《勞動(dòng)法》、

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