人力資源管理制度(精選)

　　隨著社會(huì)不斷地進(jìn)步，很多場(chǎng)合都離不了制度，制度是要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動(dòng)準(zhǔn)則。我敢肯定，大部分人都對(duì)擬定制度很是頭疼的，以下是小編為大家收集的人力資源管理制度，歡迎閱讀與收藏。

人力資源管理制度1

　　第一章總則

　　一、根據(jù)國(guó)家的相關(guān)法律、法規(guī)、政策和企業(yè)章程，結(jié)合集團(tuán)公司的實(shí)際情況，制定本制度。

　　二、確立“人力資源是第一資源”的觀念，以科學(xué)的方法、規(guī)范的制度推進(jìn)公司的發(fā)展。

　　三、公司人事制度的總原則是:“沒(méi)有重疊、沒(méi)有空白，人人有事干、事事有人管”。

　　四、公司實(shí)行董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下的總經(jīng)理負(fù)責(zé)制，總經(jīng)理對(duì)企業(yè)的全面經(jīng)營(yíng)管理負(fù)責(zé)，對(duì)企業(yè)的人力資源問(wèn)題有決定權(quán)。

　　五、人力資源工作包括:人力資源規(guī)劃、招聘與配置、薪資和福利、員工培訓(xùn)、績(jī)效考核、勞動(dòng)合同等。

　　第二章人力資源規(guī)劃

　　一、根據(jù)公司的發(fā)展計(jì)劃，制定公司人力資源的長(zhǎng)期、中期和短期計(jì)劃。

　　二、人力資源管理部門(mén)與財(cái)務(wù)部合作，建立人力資源會(huì)計(jì)體系，核算費(fèi)用。

　　第三章員工招聘與配置

　　一、為保證集團(tuán)公司的不斷發(fā)展壯大，招聘、儲(chǔ)備好必需的人才，對(duì)員工的招聘與崗位配置做以下規(guī)定:

　　1、所需員工應(yīng)面向社會(huì)廣泛招聘，同時(shí)鼓勵(lì)在職員工把德厚的、有才能或有專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)的親朋好友推薦給公司。

　　2、任人唯賢，力求做到人盡其才，注重培養(yǎng)工作表現(xiàn)好、能力強(qiáng)、有管理才能的在職員工，并盡可能將其提拔到重要的負(fù)責(zé)崗位，不讓人才埋沒(méi)、浪費(fèi)和流失。

　　3、職位空缺和出現(xiàn)新職位時(shí)，優(yōu)先聘用在職員工，不足時(shí)再向外招聘。

　　4、在職員工每月和年終的績(jī)效考評(píng)結(jié)果，將作為員工職務(wù)與工資晉升的主要依據(jù)。

　　二、招聘程序

　　各公司、部門(mén)負(fù)責(zé)人將人員需求計(jì)劃以書(shū)面形式報(bào)行政部;行政部人力資源主管審核匯總，擬制招聘計(jì)劃上報(bào)集團(tuán)公司總經(jīng)理審批后實(shí)施。招聘計(jì)劃內(nèi)容為:

　　1、招聘的崗位、人員數(shù)量及相關(guān)的福利待遇范圍，招聘信息發(fā)布方式。

　　2、招聘方法:由人力資源部招聘主管進(jìn)行資格審查;再組織進(jìn)行初試和復(fù)試;

　　3、招聘時(shí)間及人員的安排。

　　三、入職手續(xù)

　　1、應(yīng)聘者經(jīng)確認(rèn)合格后，由行政部人力資源主管和用人部門(mén)在<應(yīng)聘登記表>上簽署意見(jiàn)報(bào)總經(jīng)理審定批準(zhǔn)。受聘者與公司簽訂<試用合同>，成為公司員工。

　　2、新員工向公司提交近期免冠照片10張，提交身份證、學(xué)歷證明、職稱(chēng)證、崗位資格證，工作業(yè)績(jī)和其他相關(guān)的證明材料等原件，查驗(yàn)后公司復(fù)印存檔。

　�、艈T工個(gè)人資料包括家庭住址、電話(huà)、婚姻及子女狀況。當(dāng)提供的個(gè)人資料中姓名、家庭住址、暫住地址、電話(huà)號(hào)碼、培訓(xùn)結(jié)業(yè)和畢業(yè)等情況更改時(shí)，應(yīng)及時(shí)通知公司行政部。

　　⑵特殊崗位的員工還須提供擔(dān)保人姓名、在昆住址、身份證和戶(hù)口冊(cè)復(fù)印件、擔(dān)保人親筆簽名的擔(dān)保書(shū)。

　�、枪�司有保留、審查員工所提供的個(gè)人資料的權(quán)利，如有虛假、偽造等情況，公司將視情節(jié)予以降職、降薪或終止試用、解除勞動(dòng)關(guān)系等處理。由此造成的后果和法律責(zé)任，由員工本人承擔(dān)。

　　⑷公司適時(shí)對(duì)新員工進(jìn)行上崗前的培訓(xùn)，使其對(duì)公司的基本情況和規(guī)章制度有初步的了解。

　�、蓤�(bào)到上崗。新員工填寫(xiě)員工登記表，與試用部門(mén)負(fù)責(zé)人見(jiàn)面，接受工作安排。

　　三、試用

　　1、新員工均有1-3個(gè)月的試用期，應(yīng)屆大中專(zhuān)畢業(yè)生的試用期為3-6個(gè)月。試用不滿(mǎn)三日者，不發(fā)給薪金。

　　2、試用期工作表現(xiàn)突出者，由所在部門(mén)負(fù)責(zé)人寫(xiě)出書(shū)面推薦報(bào)告，經(jīng)人力資源部審核后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，試用時(shí)間可以縮短。

　　3、公司急需的特殊人才，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)也可縮短或免除試用期。

　　4、正式員工離職后重新進(jìn)入公司的免除試用期，但司齡從最后一次進(jìn)入時(shí)計(jì)算。

　　四、轉(zhuǎn)正

　　1、試用合格的員工須填寫(xiě)<員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表>，由試用單位負(fù)責(zé)人和行政部人力資源主管共同考評(píng)簽署意見(jiàn)，分管該業(yè)務(wù)的公司副總經(jīng)理審核后報(bào)總經(jīng)理審批。

　　2、試用期內(nèi)員工請(qǐng)假一周以上，其轉(zhuǎn)正時(shí)間將會(huì)被順延;請(qǐng)假超過(guò)一個(gè)月者，則作自動(dòng)離職處理。

　　五、競(jìng)聘制度

　　1、集團(tuán)公司的管理崗位競(jìng)聘制度:“五不”、“一有”(即:“不分先后、不分內(nèi)外、不分親疏、不分男女、不分年齡”，“有能力就上”)和“先內(nèi)后外”原則。

　　⑴鼓勵(lì)員工努力學(xué)習(xí)，提高理論和實(shí)際工作水平，積極參與競(jìng)聘;員工自薦、推薦、舉薦、引薦適合者參與競(jìng)聘。

　�、苾�(nèi)部競(jìng)聘報(bào)名后，向社會(huì)公開(kāi)招聘，選其中優(yōu)秀者與內(nèi)部人員共同參加競(jìng)聘。

　　2、競(jìng)聘的實(shí)施辦法

　�、� 在職管理崗位的競(jìng)聘:每年年末，公司組織中級(jí)管理層(含副總經(jīng)理級(jí)、經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)和主管級(jí))在全體員工大會(huì)上進(jìn)行述職、考評(píng)。先本人自述，爾后由總經(jīng)理和全體員工進(jìn)行民主評(píng)議(無(wú)記名投票)。其中，總經(jīng)理的投票權(quán)重點(diǎn)50%、全體員工投票權(quán)重點(diǎn)50%。述職考評(píng)通過(guò)率為60%以上視為合格，被考評(píng)人可以連任。未能達(dá)到60%為不合格，該被考評(píng)人降一級(jí)使用，其空缺的崗位進(jìn)行內(nèi)、外競(jìng)聘。

　�、瓶杖薄⑿略龉芾韻徫坏母�(jìng)聘:公司統(tǒng)一組織競(jìng)聘。鼓勵(lì)能勝任某崗位的員工，向行政部人力資源主管報(bào)名積極參與競(jìng)聘。

　　3、競(jìng)聘程序

　　公告→報(bào)名→資格審查→筆試→競(jìng)聘演說(shuō)→競(jìng)聘答辯→篩選評(píng)定→上崗試用→任職考核→月績(jī)效考核→年終述職考評(píng)。

　　4、競(jìng)聘組織

　　行政部負(fù)責(zé)競(jìng)聘的組織，競(jìng)聘小組由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、分公司經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理組成(本崗位競(jìng)聘時(shí)，崗位的原負(fù)責(zé)人回避)，競(jìng)聘題目由公司領(lǐng)導(dǎo)或?qū)＜页鲱}。

　　5、試用

　　競(jìng)聘小組采用打分制決定人選，進(jìn)入試用期(公司內(nèi)部員工1個(gè)月，外聘人員1-3個(gè)月)。試用期結(jié)束時(shí)進(jìn)行履職考核，考核合格者正式聘用，聘期一年，任期滿(mǎn)后重新進(jìn)行履職考核。

　　第四章員工薪資制度

　　員工的薪金，根據(jù)本人的學(xué)歷、資歷、能力、崗位和月、年績(jī)效考評(píng)，在集團(tuán)公司工作的時(shí)間(簡(jiǎn)稱(chēng)司齡)以及管理目標(biāo)責(zé)任完成情況等構(gòu)成(詳見(jiàn)<績(jī)效工資表>)。

　　一、薪金構(gòu)成

　　1、基本工資:含工齡工資、學(xué)歷工資、職稱(chēng)補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼。

　　2、崗位職務(wù)工資:根據(jù)員工的工作崗位核發(fā)。

　　2、月績(jī)效工資:根據(jù)員工的每月績(jī)效考評(píng)情況核發(fā)。

　　3、年績(jī)效工資:根據(jù)集團(tuán)公司的'全年效益和員工的每年年終的績(jī)效考評(píng)情況，年度結(jié)束后發(fā)放。

　　4、項(xiàng)目效益獎(jiǎng)金:集團(tuán)公司項(xiàng)目完成產(chǎn)生效益后，以稅后利潤(rùn)的5%提取，按崗位職責(zé)和歷次員工績(jī)效考評(píng)情況確定發(fā)放金額。在公司項(xiàng)目完成之前因個(gè)人主觀原因(因病無(wú)法克服的客觀原因除外)離開(kāi)公司的人員，不享受項(xiàng)目效益獎(jiǎng)金。執(zhí)行經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)責(zé)任的單位，按<責(zé)任書(shū)>約定實(shí)施。

　　5、總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金:總經(jīng)理?yè)艹鰧?zhuān)項(xiàng)“獎(jiǎng)勵(lì)基金”，并決定發(fā)放對(duì)象與方式。

　　6、崗位津貼:項(xiàng)目施工一線(xiàn)的員工，出勤率達(dá)到26天以上的享受崗位津貼，津貼標(biāo)準(zhǔn)視項(xiàng)目情況而定。公司其他單位均不享受此項(xiàng)津貼。

　　7、待崗工資

　�、偶瘓F(tuán)公司業(yè)務(wù)量減少時(shí)，可安排部份員工待崗。待崗一年內(nèi)按政府規(guī)定發(fā)給“最低生活保障費(fèi)”，保留勞動(dòng)關(guān)系。特殊情況經(jīng)雙方協(xié)商待崗時(shí)間也可超過(guò)一年。待崗前的工作時(shí)間內(nèi)的年績(jī)效考評(píng)工資和項(xiàng)目效益獎(jiǎng)金，按實(shí)際在崗時(shí)間計(jì)算。

　　⑵員工待崗期間接到公司的上崗?fù)ㄖ�必須按時(shí)到崗，否則公司有權(quán)終止勞動(dòng)關(guān)系，保留追回已發(fā)的最低生活保障費(fèi)的權(quán)利。

　　二、薪資定級(jí)、定檔

　　1、定級(jí)、定檔方法。由員工自己選擇適合的薪資檔、級(jí)，并自述理由(包括:崗位職責(zé)、工作能力、工作成績(jī)、績(jī)效努力目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)的辦法以及本崗位的社會(huì)平均薪資水平等)，經(jīng)民主評(píng)議后報(bào)總經(jīng)理審定批準(zhǔn)。執(zhí)行期三個(gè)月，根據(jù)每月的績(jī)效考評(píng)情況決定維持其薪資級(jí)、檔或進(jìn)行上、下調(diào)整。

　　2、工資的級(jí)、檔金額隨公司效益增加和物價(jià)水平的提高適時(shí)上調(diào)。

　　3、員工崗位發(fā)生變動(dòng)，其薪資亦進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。晉升級(jí)、檔的工資從公司下發(fā)通知的下月起執(zhí)行;降低級(jí)、檔的工資從公司下發(fā)通知的當(dāng)月起執(zhí)行。

　　4、根據(jù)對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)情況，公司每年將進(jìn)行薪資調(diào)整，以激勵(lì)優(yōu)秀、督促后進(jìn)。當(dāng)年內(nèi)晉級(jí)兩次以上者，年終獎(jiǎng)勵(lì)再晉升一級(jí)。若當(dāng)年內(nèi)未能晉升一級(jí)者，次年降一級(jí)薪資。

　　三、發(fā)薪日期。每月的10日，集團(tuán)公司支付員工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇節(jié)假日或休息日，則提前于最近的工作日支付。薪資均以稅前數(shù)值計(jì)算。

　　四、集團(tuán)公司下屬各承包單位的薪資標(biāo)準(zhǔn)可參照公司標(biāo)準(zhǔn)和制度執(zhí)行。

　　第五章績(jī)效考評(píng)制度

　　一、總則

　　為全面、客觀、公正、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，激勵(lì)其不斷改善工作表現(xiàn)，圓滿(mǎn)完成集團(tuán)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，特制定本制度。

　　二、考評(píng)原則

　　1、對(duì)員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)?nèi)�方面進(jìn)行考核、評(píng)估，建立績(jī)效考核考評(píng)檔案，作為工資發(fā)放、薪資級(jí)、檔調(diào)整、崗位聘用與晉升的重要依據(jù)。

　　2、考評(píng)對(duì)象

　　⑴集團(tuán)公司全體員工，包括試用期員工和因病、因私、因傷缺勤者，但不包括當(dāng)月出勤未達(dá)15個(gè)考評(píng)工作日者。

　�、茊T工在考評(píng)期內(nèi)更換工作崗位，就職新崗位超過(guò)15天參加新崗位考評(píng)，反之則回原崗位進(jìn)行考評(píng)。

　　3、考評(píng)分為月考評(píng)、年度考評(píng)和其它考評(píng)。

　　4、因完成公司計(jì)劃外臨時(shí)安排的工作，影響了月計(jì)劃工作的完成，考核、考評(píng)時(shí)應(yīng)酌情正確處置。

　　三、考評(píng)指標(biāo)

　　考評(píng)指標(biāo)按普通員工、主管級(jí)以上員工兩種類(lèi)型分別確定(詳見(jiàn)附表)。

　　四、月考評(píng)程序

　　在員工自評(píng)的基礎(chǔ)上，由考評(píng)小組進(jìn)行考評(píng)�？荚u(píng)小組的組成:

　　1、普通員工類(lèi)的考評(píng)小組:由行政部人力資源主管，被考評(píng)員工的直接上級(jí)、分公司經(jīng)理、分管副總經(jīng)理或總經(jīng)理組成。

　　2、主管級(jí)以上員工的考評(píng)小組:由行政部人力資源主管，被考評(píng)員工的直接上級(jí)、分公司經(jīng)理、總經(jīng)理組成。

　　五、年度考評(píng)程序

　　1、普通員工的考評(píng)分上級(jí)、同級(jí)、自我考評(píng)三級(jí)進(jìn)行，各級(jí)的考評(píng)權(quán)重比例為:上級(jí)占總評(píng)的70%，同級(jí)占總評(píng)的20%，自我考評(píng)占總評(píng)的10%。

　　2、主管級(jí)以上員工的考評(píng)分上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)和自我考評(píng)四級(jí)進(jìn)行，各級(jí)的考評(píng)權(quán)重比例為:上級(jí)考評(píng)占總評(píng)的60%，下級(jí)考評(píng)占總評(píng)的20%，同級(jí)考評(píng)占總評(píng)的10%，自我考評(píng)占總評(píng)的10%。

　　六、年度考評(píng)方式

　　以考評(píng)會(huì)議評(píng)定的方式實(shí)施年度員工考評(píng)。

　　1、考評(píng)會(huì)議的成員:由被考評(píng)部門(mén)全體員工、其它部門(mén)的經(jīng)理、分公司負(fù)責(zé)人、公司副總經(jīng)理和總經(jīng)理組成。

　　2、考評(píng)會(huì)議由總經(jīng)理或指定人員主持，主持人指定一名參評(píng)者負(fù)責(zé)會(huì)議的相關(guān)記錄和評(píng)分核算。

　　3、會(huì)議程序

　　⑴行政部人力資源主管對(duì)被考評(píng)人各月績(jī)效考評(píng)結(jié)果進(jìn)行簡(jiǎn)要介紹。

　�、票豢荚u(píng)人作自評(píng)陳述。

　�、潜豢荚u(píng)人回避，參評(píng)者對(duì)被考評(píng)人的陳述進(jìn)行評(píng)論和評(píng)分。

　�、仍u(píng)分以不記名方式，按上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)分類(lèi)后交給記分員。記分員按上述級(jí)別分類(lèi)算出各類(lèi)的平均分后，再以各級(jí)評(píng)分權(quán)重比例算出被考評(píng)員工的年度績(jī)效考評(píng)得分。

　　七、獎(jiǎng)懲辦法

　　(一)“優(yōu)秀”:績(jī)效考評(píng)得分90以上(包括90分)。

　　1、月績(jī)效考評(píng)連續(xù)三個(gè)月獲得“優(yōu)秀”晉升一檔薪金。

　　2、年績(jī)效考評(píng)得分為全公司第一名，晉升三檔工資;第二名晉升兩檔工資;第三名，晉升一檔工資。

　　3、年度獎(jiǎng)勵(lì)名額:集團(tuán)公司參評(píng)人數(shù)在20人以下，評(píng)選一人;參評(píng)人數(shù)在20-50人，評(píng)選二人;50人以上，評(píng)選三人。

　　(二)“稱(chēng)職”:績(jī)效考評(píng)得分為89-80分為稱(chēng)職，不獎(jiǎng)不罰。

　　(三)“基本稱(chēng)職”:績(jī)效考評(píng)得分為60-79分，考評(píng)為“基本稱(chēng)職:

　　1、月績(jī)效考評(píng)得分為75-79分，扣除本人績(jī)效工資的5%;績(jī)效考評(píng)得分為70-74分，扣除本人績(jī)效工資的15%;績(jī)效考評(píng)得分為65-69分，扣除本人績(jī)效工資的20%;績(jī)效考評(píng)得分為60-64分，扣除本人績(jī)效工資的30%。

　　2、連續(xù)二個(gè)月考評(píng)為“基本稱(chēng)職”，按比例加倍扣除當(dāng)月績(jī)效工資。連續(xù)三個(gè)月考評(píng)為“基本稱(chēng)職”，扣發(fā)當(dāng)月“績(jī)效工資”的100%。若本人為部門(mén)經(jīng)理的，還要扣除其“職務(wù)工資”的100%。

　　3、員工月績(jī)效考評(píng)為“基本稱(chēng)職”，扣除其直接上級(jí)當(dāng)月“職務(wù)工資”的10%;連續(xù)兩個(gè)月考評(píng)為“基本稱(chēng)職”，扣除其直接上級(jí)當(dāng)月“職務(wù)工資”的20%;連續(xù)三個(gè)月“基本稱(chēng)職”，扣除其直接上級(jí)當(dāng)月“職務(wù)工資”的100%。

　　(四)“不稱(chēng)職”:績(jī)效考評(píng)得分為59分以下，作以下懲處:

　　1、月績(jī)效考評(píng)為“不稱(chēng)職”，扣除本人當(dāng)月“績(jī)效工資”的100%;連續(xù)二個(gè)月考評(píng)為“不稱(chēng)職”，除扣100%“績(jī)效工資”外，加扣100%的“職務(wù)工資”;連續(xù)三個(gè)月考評(píng)為“不稱(chēng)職”，降薪(降職)一檔處理;連續(xù)四個(gè)月考評(píng)“不稱(chēng)職”予以換崗或辭退。

　　2、員工月績(jī)效考評(píng)為“不稱(chēng)職”，扣除直接上級(jí)當(dāng)月“職務(wù)工資”的40%;連續(xù)兩個(gè)月考評(píng)為“不稱(chēng)職”，扣除其直接上級(jí)當(dāng)月“職務(wù)工資”的60%;連續(xù)三個(gè)月考評(píng)為“不稱(chēng)職”，扣除其直接上級(jí)當(dāng)月“職務(wù)工資”的100%。

　　(五)年績(jī)效考評(píng)為集團(tuán)公司最后一名的，降薪二檔或降職。

　　(六)考評(píng)后的個(gè)人月收入不低于昆明市規(guī)定的最低月工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　第六章員工福利

　　一、有薪假期

　　1、法定節(jié)假日:元旦、春節(jié)、五一、國(guó)慶按政府的規(guī)定執(zhí)行。集團(tuán)公司另有規(guī)定時(shí)另行通知。

　　2、帶薪年假:員工在公司服務(wù)滿(mǎn)一年的可以享受三天的帶薪休假，司齡每增加一年休假可增加一天，最多不超過(guò)15天。該類(lèi)假期可充抵病、事假時(shí)間。

　　3、婚假:依照婚姻法履行正式登記手續(xù)的公司正式員工結(jié)婚，按政府規(guī)定給婚假;符合晚婚(男25周歲、女23周歲及以上)初婚條件的，參照政府規(guī)定和公司實(shí)際另加晚婚假。

　　4、喪假:直系親屬(指配偶、子女、父母或配偶之父母)或直系供養(yǎng)人死亡，公司給喪假3天加來(lái)回路程，最多不超過(guò)7天。

　　5、以上未列假期根據(jù)公司實(shí)際參照政府規(guī)定執(zhí)行。

　　6、休假的一般規(guī)定

　�、艈T工提前一個(gè)月向所在部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和行政部申報(bào)擬休假的種類(lèi)和時(shí)間。

　�、凭唧w休假時(shí)間，一般員工由所在部門(mén)與個(gè)人協(xié)商后統(tǒng)一安排;經(jīng)理層及以上的由所在部門(mén)與公司行政部協(xié)商安排，報(bào)總經(jīng)理審批。休假期間若遇公眾假日或法定假日，不另增加休假時(shí)間。

　　二、社會(huì)保險(xiǎn)

　　1、公司為試用期滿(mǎn)并已簽訂勞動(dòng)合同的員工購(gòu)買(mǎi)失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等國(guó)家規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目。保險(xiǎn)基數(shù)根據(jù)企業(yè)情況每年核定一次，繳費(fèi)比例按照政府規(guī)定執(zhí)行。

　　2、公司對(duì)長(zhǎng)期外派和現(xiàn)場(chǎng)工地的員工，按國(guó)家有關(guān)規(guī)定購(gòu)買(mǎi)工傷或意外傷害保險(xiǎn)。

　　3、若員工本人不愿意購(gòu)買(mǎi)、或因其他原因不能購(gòu)買(mǎi)上述保險(xiǎn)，需本人寫(xiě)出書(shū)面報(bào)告，責(zé)任由本人自負(fù)。

　　三、員工活動(dòng)

　　1、公司為保障員工的身心健康，每?jī)赡赀M(jìn)行一次例行體檢，并適當(dāng)組織體育鍛煉和娛樂(lè)活動(dòng)。

　　2、公司員工均可參與公司工會(huì)每年定期或不定期舉行公司周年慶祝、春節(jié)聯(lián)歡、體育競(jìng)賽、郊游等活動(dòng)。

　　第七章獎(jiǎng)勵(lì)和處分

　　一、獎(jiǎng)勵(lì)

　　1、集團(tuán)公司員工有下列情況的公司予以獎(jiǎng)勵(lì):為公司創(chuàng)造顯著經(jīng)濟(jì)效益;挽回重大經(jīng)濟(jì)損失;取得重大社會(huì)榮譽(yù);管理改進(jìn)的成效顯著;培養(yǎng)和舉薦優(yōu)秀人才。

　　2、獎(jiǎng)勵(lì)分為項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)、年度特別獎(jiǎng)和不定期的即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)方式為授予榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)、頒發(fā)獎(jiǎng)狀和獎(jiǎng)金。

　�、彭�(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)。根據(jù)安全、質(zhì)量、進(jìn)度、開(kāi)源節(jié)流、產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益，由上級(jí)主管單位推薦，集團(tuán)公司組織評(píng)審，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　⑵年度特別獎(jiǎng)由所在部門(mén)推薦，公司行政部審核，公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　�、菢I(yè)績(jī)表現(xiàn)、工作態(tài)度、敬業(yè)精神、管理創(chuàng)新表現(xiàn)突出和有其他特殊貢獻(xiàn)的員工，即時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)。

　　二、處分

　　集團(tuán)公司員工有下列行為之一者，將視情節(jié)輕重、后果大小、認(rèn)識(shí)態(tài)度等予以處罰(不排除犯有下列行為之外的過(guò)失也會(huì)受到處罰):

　　1、工作態(tài)度不認(rèn)真，造成一定后果;不服從合理的工作分配，影響工作;違反工作紀(jì)律，在工作場(chǎng)所或工作時(shí)間吵鬧、打架的過(guò)錯(cuò)方;根據(jù)績(jī)效考核制度應(yīng)受的處罰;玩忽職守，工作不負(fù)責(zé)任而給公司造成損失;損壞公物，影響公司正常秩序;虛報(bào)個(gè)人申述資料或故意填報(bào)不正確個(gè)人資料;擅自篡改記錄或偽造各類(lèi)年報(bào)、報(bào)表、人事資料;違反國(guó)家法律、規(guī)定及公司制度。

　　2、處罰分為:警告、扣除當(dāng)月部分或全部績(jī)效工資、薪資降級(jí)(檔)、開(kāi)除四類(lèi)。

　　第八章員工培訓(xùn)

　　一、培訓(xùn)目的:保障員工自尊、自我實(shí)現(xiàn)的需要，充分釋放其潛能，有效調(diào)動(dòng)積極性、創(chuàng)造性，強(qiáng)化員工敬業(yè)精神，增強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚力。

　　二、培訓(xùn)內(nèi)容

　　(一)新員工培訓(xùn)

　　1、培訓(xùn)時(shí)間:新員工到崗后的第一周進(jìn)行。

　　2、培訓(xùn)內(nèi)容:⑴了解集團(tuán)公司發(fā)展戰(zhàn)略、方針和宗旨(行政部負(fù)責(zé));⑵了解企業(yè)規(guī)章制度、文化(行政部負(fù)責(zé));⑶了解工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、權(quán)限、利益、規(guī)范(部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé));⑷熟悉組織機(jī)構(gòu)、崗位、人事環(huán)境(部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé));⑸熟悉工作流程、技能(部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé))。

　　(二)員工素質(zhì)培訓(xùn)

　　1、目的:提高員工綜合素質(zhì)，培養(yǎng)價(jià)值觀，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)和團(tuán)隊(duì)精神，激發(fā)工作熱情，體現(xiàn)公司以人為本的管理理念。

　　2、培訓(xùn)方法:以面授、討論、心得共享、自學(xué)相結(jié)合。

　　3、培訓(xùn)負(fù)責(zé)部門(mén):行政部

　　4、培訓(xùn)時(shí)間安排:分階段進(jìn)行，每逢雙月的周六下午4:30-6:00、視工作情況和工作需要也可集中一天或半天進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)。第一階段培訓(xùn)以激勵(lì)和素質(zhì)教育為主題;第二階段以iso9001:20xx為培訓(xùn)主題;第三階段以宣傳企業(yè)文化為主題。包括其它相關(guān)的培訓(xùn)。

　　三、規(guī)章制度培訓(xùn)

　　培訓(xùn)內(nèi)容為公司的規(guī)章制度，通過(guò)培訓(xùn)，使之人人熟知、自覺(jué)遵守(行政部負(fù)責(zé))。

　　四、專(zhuān)業(yè)知識(shí)培訓(xùn)

　　1、專(zhuān)業(yè)知識(shí)普及培訓(xùn)。涉及的各個(gè)專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)，每月進(jìn)行一次，分別由公司專(zhuān)業(yè)人員或各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)以講課方式傳授專(zhuān)業(yè)知識(shí)，提高員工的綜合知識(shí)水平和工作能力(由行政部負(fù)責(zé)組織)。

　　2、學(xué)歷培訓(xùn)(公司支付學(xué)費(fèi)式培訓(xùn))

　�、欧�合下列條件、未取得大專(zhuān)或本科文憑的員工，享受在職學(xué)歷培訓(xùn)。在公司工作滿(mǎn)一年以上，本人愿意長(zhǎng)期服務(wù)于公司，也希望提高自我素質(zhì);績(jī)效突出，公司擬重用或作后備力量的;崗位工作需要進(jìn)行培訓(xùn)的。

　　⑵學(xué)歷培訓(xùn)以業(yè)余學(xué)習(xí)(夜大、函大學(xué)習(xí)、進(jìn)修)方式為主，時(shí)間一般為2-3年。員工可選擇與本職工作相關(guān)的專(zhuān)業(yè)進(jìn)行深造。

　�、堑谝荒陮W(xué)費(fèi)由公司支付，其余學(xué)費(fèi)畢業(yè)后憑畢業(yè)證報(bào)銷(xiāo)。未取得畢業(yè)證，全部學(xué)費(fèi)自行負(fù)責(zé);繼續(xù)學(xué)習(xí)取證的后期學(xué)費(fèi)不得報(bào)銷(xiāo)。

　�、冉邮芰藢W(xué)歷培訓(xùn)的員工，須在公司服務(wù)三年(從拿到畢業(yè)證起計(jì)算);未滿(mǎn)三年而離開(kāi)公司的，應(yīng)向公司支付部分學(xué)費(fèi)。支付辦法為:以學(xué)費(fèi)總數(shù)除三十六個(gè)月，未滿(mǎn)的幾個(gè)月的學(xué)費(fèi)由個(gè)人賠付公司后方可辦理離職手續(xù)。

　　3、換崗、任職培訓(xùn)。因崗位變更須進(jìn)行的培訓(xùn)，可在任職過(guò)程中接受鍛煉、培訓(xùn)(由公司領(lǐng)導(dǎo)安排)。

　　4、技能培訓(xùn)(在職短期培訓(xùn))

　　⑴根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展和工作需要，進(jìn)行定向、專(zhuān)業(yè)、脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)培訓(xùn)，提高員工的工作能力和工作技能。

　�、茊T工培訓(xùn)結(jié)束后，所學(xué)內(nèi)容應(yīng)在本部門(mén)和相關(guān)專(zhuān)業(yè)的公司員工中進(jìn)行“互教學(xué)”，共同分享成果。否則將承擔(dān)所有的學(xué)習(xí)費(fèi)用(由行政部組織實(shí)施)。

　　5、公司根據(jù)需要安排的執(zhí)業(yè)資格、崗位證培訓(xùn)考試，取得的資格證的費(fèi)用由公司報(bào)銷(xiāo)，但持證人須在公司服務(wù)滿(mǎn)三年(從拿到資格證起計(jì)算);未滿(mǎn)三年而離開(kāi)公司的，公司要求其支付部分學(xué)費(fèi)。支付辦法是:以學(xué)費(fèi)總數(shù)除三十六個(gè)月，未滿(mǎn)的幾個(gè)月學(xué)費(fèi)，由個(gè)人賠付公司后方可辦理離職手續(xù)。

　　五、培訓(xùn)紀(jì)律

　　1、在規(guī)定的培訓(xùn)時(shí)間內(nèi)，任何人不得無(wú)故缺席或請(qǐng)假。確有要事的，需事前以書(shū)面形式(附總經(jīng)理簽字)交至行政部，口頭請(qǐng)假或事后補(bǔ)假均無(wú)效。無(wú)故缺席者每次罰款30元。

　　2、遲到每十分鐘主管級(jí)以上員工罰款10元，普通員工罰款6元，以此計(jì)算。

　　3、培訓(xùn)將進(jìn)行不定期的考試，考試成績(jī)計(jì)入當(dāng)月績(jī)效考核內(nèi)容。

　　六、培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估

　　每一階段的培訓(xùn)結(jié)束后，以考試、問(wèn)卷調(diào)查、談話(huà)調(diào)查等多種方式進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估，依此對(duì)下階段的培訓(xùn)方式、內(nèi)容和對(duì)象進(jìn)行調(diào)整，以達(dá)到培訓(xùn)效果和目的。

　　第十章勞動(dòng)合同與離職

　　一、適用范圍:試用期滿(mǎn)轉(zhuǎn)正后的全體員工

　　二、合同期限

　　1、勞動(dòng)合同的期限分為固定期限、無(wú)固定期限、以完成一定的工作為期限。

　　2、因公司原因或員工個(gè)人原因而未簽訂勞動(dòng)合同，但已在公司工作三個(gè)月以上的，均視為一年期勞動(dòng)合同。

　　三、合同簽訂、續(xù)訂、變更和解除

　　1、新員工在試用期滿(mǎn)轉(zhuǎn)正時(shí)，公司與其簽訂勞動(dòng)合同。

　　2、有固定期限的勞動(dòng)合同，員工應(yīng)在合同期滿(mǎn)前三十天向公司提出書(shū)面申請(qǐng)，經(jīng)雙方協(xié)商一致同意后續(xù)簽勞動(dòng)合同。期滿(mǎn)未重新訂立勞動(dòng)合同而雙方均未提出異議的，視為原合同續(xù)簽。

　　3、公司與員工雙方經(jīng)協(xié)商同意，可以變更或者解除勞動(dòng)合同。

　　4、簽訂了無(wú)固定期限合同的員工需解除合同的，應(yīng)提前三十天提出書(shū)面申請(qǐng)，經(jīng)雙方協(xié)商一致后方可解除合同。

　　5、員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動(dòng)合同，不給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　　⑴試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件;⑵嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或公司規(guī)章制度;⑶未經(jīng)公司批準(zhǔn)而自動(dòng)離職;⑷嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，對(duì)公司利益造成重大損害;⑸擅自離崗，連續(xù)曠工15天或一年內(nèi)累計(jì)曠工30天被公司除名;⑹被依法追究刑事責(zé)任。

　　6、員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)當(dāng)提前三十天書(shū)面通知員工本人并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償:

　�、沤�(jīng)與當(dāng)事人協(xié)商一致，解除勞動(dòng)合同的。

　�、苹疾』蚍且蚬へ�(fù)傷，治療終結(jié)后不能從事原崗位工作、也不能從事由公司另行安排的崗位工作(增發(fā)6個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi))。

　　⑶不能勝任分配的崗位工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的。

　�、葎趧�(dòng)合同訂立所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。

　　7、員工提出解除勞動(dòng)合同，應(yīng)提前三十天以書(shū)面形式通知公司，經(jīng)公司批準(zhǔn)后方可辭職。如未提前通知給公司造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)根據(jù)國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)定承擔(dān)違約責(zé)任。

　　8、未提及事宜，按國(guó)家法律、法規(guī)的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　四、離職手續(xù)、補(bǔ)償

　　1、員工在離職前必須完備離職手續(xù)，否則不給予離職補(bǔ)償;給公司造成損害的，公司保留司法解決的權(quán)利;第一負(fù)責(zé)人或重要崗位管理人員離職，公司將安排離職審計(jì)。

　　2、離職手續(xù)包括:⑴辦理工作交接事宜;⑵按<離職手續(xù)表>要求辦理離職手續(xù);⑶交還所有公司資料、文件、辦公用品及其它公物;⑷報(bào)銷(xiāo)公司帳目，歸還公司欠款;⑸如與公司簽定有其它合同(協(xié)議)，按其它合同(協(xié)議)的約定辦理;⑹離職手續(xù)完備后，領(lǐng)取離職當(dāng)月實(shí)際工作天數(shù)薪金。

　　3、離職補(bǔ)償。員工在公司工作每滿(mǎn)一年，補(bǔ)發(fā)一個(gè)月基本薪金。其中:半年以上不滿(mǎn)一年的按一年發(fā);超出一年不滿(mǎn)一年半的，按一年半發(fā)，以此類(lèi)推。補(bǔ)償費(fèi)最少發(fā)一個(gè)月，最多發(fā)放12個(gè)月。

　　五、糾紛處理

　　合同過(guò)程中的任何勞動(dòng)糾紛，員工可通過(guò)申訴程序向上級(jí)負(fù)責(zé)人或責(zé)任機(jī)構(gòu)(公司專(zhuān)職負(fù)責(zé)人、公司工會(huì)負(fù)責(zé)人、公司總經(jīng)理)申訴，協(xié)議解決;不能達(dá)成協(xié)議時(shí)，可向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)仲裁或向人民法院申請(qǐng)?jiān)V訟。

人力資源管理制度2

　　一、供電企業(yè)人力資源管理總體現(xiàn)狀

　　1、人力資源部門(mén)定位太低，難以統(tǒng)籌管理整個(gè)企業(yè)人力資源

　　企業(yè)所處的整體環(huán)境一定程度上限制了人力資源部門(mén)的正確定位，導(dǎo)致人力資源部門(mén)的定位較低，難以結(jié)合企業(yè)總體戰(zhàn)略和部門(mén)人力資源。再加上職權(quán)限制，人力資源部門(mén)與企業(yè)其他部門(mén)的交涉溝通更加困難。企業(yè)高層管理對(duì)人力資源管理的重視程度比較低。

　　2、人力資源結(jié)構(gòu)性問(wèn)題較為明顯，結(jié)構(gòu)調(diào)整難度大

　　這個(gè)問(wèn)題主要體現(xiàn)在：現(xiàn)有的人力資源管理體系與電力企業(yè)的發(fā)展需求不相適應(yīng)；人力資源相關(guān)職位招聘大多以學(xué)歷作為標(biāo)準(zhǔn)，而忽視了對(duì)技術(shù)的要求，一線(xiàn)技術(shù)工人稀缺；行政性質(zhì)崗位過(guò)多，生產(chǎn)與技術(shù)崗位人員短缺，需要進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整的方面多、難度大。

　　3、人力資源績(jī)效考核體系不健全，人力資源績(jī)效考核流于形式

　　現(xiàn)在大多數(shù)電力企業(yè)使用的績(jī)效評(píng)價(jià)多為員工自我評(píng)價(jià)與工作總結(jié)，少有安裝崗位目標(biāo)體系和完成情況進(jìn)行逐項(xiàng)評(píng)價(jià)，使得這樣的績(jī)效考核實(shí)際作用并不大。企業(yè)沒(méi)有注重崗位分析的重要作用，考核工作時(shí)量化少，可參考價(jià)值不高。這樣的績(jī)效評(píng)價(jià)體系不夠健全，領(lǐng)導(dǎo)容易受到員工自身身份、資歷、地位、人際關(guān)系的影響，主觀性較大。員工考核流于形式，這樣使得績(jī)效考核的效果沒(méi)有體現(xiàn)出來(lái)，從而也就導(dǎo)致難以準(zhǔn)確根據(jù)考核結(jié)果提出有針對(duì)性的提高員工工作技能、端正工作態(tài)度的培訓(xùn)方案。人才的評(píng)估機(jī)制也不夠健全。在實(shí)際評(píng)估工作中，沒(méi)有具體的考核標(biāo)準(zhǔn)和相應(yīng)措施，這些對(duì)工作都起不到正面的促進(jìn)作用。

　　二、人力資源管理制度建設(shè)思路與對(duì)策

　　電力企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)是十分復(fù)雜的。它受許多因素的影響與制約：業(yè)所在的行業(yè)背景、企業(yè)面對(duì)的整體外部環(huán)境、企業(yè)管理者的人力資源管理思維、觀念、對(duì)人力資源管理的客觀認(rèn)識(shí)與評(píng)價(jià)、企業(yè)基本現(xiàn)狀、適合的人力資源管理體系與模式、人力資源管理技術(shù)等等。人力資源管理制度的系統(tǒng)性主要在于制度建設(shè)涉及制度環(huán)境、制度體系、管理模塊、管理技術(shù)、管理者、操作對(duì)象等許多方面。對(duì)人力資源管理制度的建設(shè)需要對(duì)所存在的問(wèn)題和導(dǎo)致問(wèn)題發(fā)生的各種因素進(jìn)行綜合而具體的分析。

　　1、人力資源管理制度建設(shè)的基本思路

　�。�1）確立“以人為本”的理念。

　　人力資源管理制度首先應(yīng)該由先進(jìn)的管理理念為指導(dǎo)，將“以人為本”的思想融入到人力資源管理制度的建設(shè)中去，使得企業(yè)在實(shí)現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí)，考慮到為員工營(yíng)造一個(gè)“以人為本”的制度環(huán)境，發(fā)展和實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值。

　�。�2）進(jìn)行人力資源管理職能定位，運(yùn)用質(zhì)量管理理論確立人力資源管理體系框架。

　　以逐項(xiàng)分解人力資源管理工作、歸納總結(jié)職能的方法，正確定位部門(mén)職能。然后進(jìn)一步確立管理模塊，以質(zhì)量管理理論為基礎(chǔ)建立人力資源管理體系。

　�。�3）通過(guò)崗位分析，明確職責(zé)，確立組織、部門(mén)、員工個(gè)人的崗位工作規(guī)程與規(guī)范、進(jìn)行崗位發(fā)展的設(shè)計(jì)。

　　進(jìn)行科學(xué)的崗位分析與設(shè)計(jì)；制定合理地企業(yè)人力資源規(guī)劃，明確企業(yè)、部門(mén)和員工的工作職責(zé)與范圍；進(jìn)行科學(xué)的績(jī)效考核工作，并根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果來(lái)制定有針對(duì)性地員工培訓(xùn)計(jì)劃；提供科學(xué)合理的獎(jiǎng)勵(lì)制度方法，保證薪酬福利的公平性等等。

　�。�4）以人力資源管理技術(shù)為手段，推動(dòng)制度建設(shè)與管理實(shí)踐。

　　人力資源管理技術(shù)是實(shí)現(xiàn)管理制度、體系建設(shè)的保證。首先，通過(guò)先進(jìn)的人力資源管理技術(shù)，將先進(jìn)的人力資源管理理論與企業(yè)的.具體實(shí)踐有機(jī)結(jié)合，構(gòu)建有效的管理制度與管理體系；其次，以先進(jìn)的管理技術(shù)運(yùn)用于實(shí)踐。

　　2、人力資源管理制度建設(shè)的對(duì)策

　�。�1）樹(shù)立“以人為本”的人力資源管理觀念，營(yíng)造適合的制度環(huán)境，進(jìn)行人力資源管理制度建設(shè)。

　　企業(yè)應(yīng)針對(duì)人的需求進(jìn)行管理，立足于所處的社會(huì)文化背景，根據(jù)企業(yè)自身實(shí)際和環(huán)境變化，探索新的企業(yè)行為方式對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)，充分發(fā)揮員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，最大限度挖掘員工的潛能，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的契合。充分地尊重人、理解人、關(guān)心人、依靠人、發(fā)展人和服務(wù)人，樹(shù)立全新的人力資源管理觀念。營(yíng)造和確立企業(yè)與員工、管理者與員工、員工與員工之間的溝通、共識(shí)；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、支持；創(chuàng)新、學(xué)習(xí)；合作、支援；授權(quán)、賦能等新的人力資源管理關(guān)系。其既是人力資源管理制度建設(shè)的必要環(huán)境，又是制度建設(shè)中應(yīng)積極倡導(dǎo)、遵循制度規(guī)范和管理行為準(zhǔn)則�！耙匀藶楸尽钡墓芾碛^念應(yīng)成為人力資源管理制度建設(shè)的核心。

　�。�2）結(jié)合電力行業(yè)、企業(yè)的實(shí)際情況，確立統(tǒng)一化與個(gè)性化相結(jié)合實(shí)施戰(zhàn)略。

　　現(xiàn)階段，絕大多數(shù)的電力企業(yè)之間就形成了母公司、子公司等多重的垂直性關(guān)系�？紤]企業(yè)戰(zhàn)略管理中的戰(zhàn)略導(dǎo)向與策略導(dǎo)向、全局導(dǎo)向與個(gè)體導(dǎo)向的關(guān)系，在針對(duì)各子公司的人力資源管理制度、體系的建設(shè)中實(shí)施戰(zhàn)略導(dǎo)向和個(gè)體導(dǎo)向相結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略。將企業(yè)文化、價(jià)值觀等貫徹保持戰(zhàn)略的統(tǒng)一性，企業(yè)具體的人力資源管理制度建設(shè)實(shí)施差異性的個(gè)性化戰(zhàn)略。這樣，充分尊重現(xiàn)實(shí)與差異，確保制度體系的可操作與效用，以利于人力資源管理制度、體系建設(shè)的預(yù)期目標(biāo)。

　�。�3）以質(zhì)量管理理論構(gòu)建人力資源管理體系。

　　從戴明的“全面質(zhì)量管理”理論，到ISO9000族質(zhì)量管理體系，質(zhì)量管理理論已經(jīng)廣泛應(yīng)用于各個(gè)領(lǐng)域。ISO9000族質(zhì)量體系為例，其根本的優(yōu)勢(shì)在于：管理體系、工作程序的系統(tǒng)化、明確的角色和職責(zé)、過(guò)程控制的實(shí)用方法。引入ISO9000族質(zhì)量管理體系目的在于將其系統(tǒng)化管理體系、工作程序、明確的崗位、職責(zé)和過(guò)程控制的實(shí)用方法應(yīng)用于人力資源管理。首先是按照質(zhì)量管理體系建立與實(shí)施的方法（如下）構(gòu)建一個(gè)具有開(kāi)放、持續(xù)改進(jìn)、自我循環(huán)（PDCA）機(jī)制的運(yùn)行體系。建立與實(shí)施的方法：確定顧客（員工與客戶(hù)）的需求和期望；建立企業(yè)的質(zhì)量（人力資源管理提供的產(chǎn)品、服務(wù)）方針和質(zhì)量（同前）目標(biāo)；確定實(shí)現(xiàn)質(zhì)量（同前）目標(biāo)必需的過(guò)程和職責(zé)；對(duì)每個(gè)過(guò)程實(shí)現(xiàn)質(zhì)量（同前）目標(biāo)的有效性確定測(cè)量方法；應(yīng)用測(cè)量方法，以確定每個(gè)過(guò)程的現(xiàn)行有效性；確定防止不合格并消除產(chǎn)生原因的措施；尋找過(guò)程有效性和效率性的機(jī)會(huì)；確定并優(yōu)先考慮那些能提供最佳結(jié)果的改進(jìn)；為實(shí)施已確定的改進(jìn)，對(duì)戰(zhàn)略、過(guò)程和資源進(jìn)行策劃；實(shí)施改進(jìn)計(jì)劃；監(jiān)控改進(jìn)效果；對(duì)照預(yù)期效果，評(píng)價(jià)實(shí)際結(jié)果；評(píng)審改進(jìn)活動(dòng)，以確定適宜的跟蹤措施。其次是按照體系下，系統(tǒng)化的工作程序、明確的崗位、職責(zé)和過(guò)程控制方法，進(jìn)行組織、崗位的工作分析，明確職責(zé)，確立組織、部門(mén)、員工個(gè)人的崗位工作規(guī)程與規(guī)范。

　�。�4）以人力資源管理、開(kāi)發(fā)技術(shù)為手段，推動(dòng)制度建設(shè)與管理實(shí)踐。

　　可運(yùn)用的企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)技術(shù)主要有三個(gè)：分析和評(píng)價(jià)技術(shù)、開(kāi)發(fā)和干預(yù)技術(shù)、激勵(lì)和控制技術(shù)。這些技術(shù)有助于管理者對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者、員工和招聘人員的特點(diǎn)的把握，比如他們的個(gè)人性格、能力、優(yōu)缺點(diǎn)、工作績(jī)效，有助于深入了解企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的熱點(diǎn)，如崗位配置、團(tuán)隊(duì)協(xié)作和企業(yè)文化等等，還有利于對(duì)組織進(jìn)行診斷，進(jìn)行崗位分析，掌握各崗位特點(diǎn)和要求，比如崗位的工作內(nèi)容、對(duì)員工的工作要求。這對(duì)制定人力資源規(guī)劃和調(diào)整企業(yè)內(nèi)部人力資源的配置也是十分有益的，同時(shí)也為人力資源的開(kāi)發(fā)和激勵(lì)提供客觀依據(jù)�？梢詭椭�管理者進(jìn)行人才培訓(xùn)規(guī)劃（有組織地培養(yǎng)員工的能力和技能、塑造指向發(fā)展和進(jìn)步的個(gè)性、思維策略和經(jīng)營(yíng)策略的更新、工作方法和服務(wù)方式的改善等）、職業(yè)生涯管理（提供有針對(duì)性的職業(yè)生涯信息和升遷機(jī)會(huì)，建立或改善員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的管理活動(dòng)）、組織設(shè)計(jì)（為實(shí)現(xiàn)自己目標(biāo)和發(fā)揮人力的潛能而對(duì)企業(yè)內(nèi)部組織的結(jié)構(gòu)、責(zé)權(quán)利關(guān)系、信息關(guān)系、決策關(guān)系等網(wǎng)絡(luò)體制的設(shè)計(jì)）工作設(shè)計(jì)（對(duì)員工的工作內(nèi)容、工作方式、工作環(huán)境和職責(zé)的規(guī)劃）。幫助管理者實(shí)施以尊重人的價(jià)值、需求和尊嚴(yán)為核心理念的人本管理，通過(guò)有效員工績(jī)效評(píng)定，薪酬管理，社會(huì)保障制度的執(zhí)行，激發(fā)和保持員工的工作積極性。

　　三、結(jié)語(yǔ)

　　隨著人力資源管理制度與體系的建設(shè)在企業(yè)戰(zhàn)略方面的重要性越來(lái)越突出，它已經(jīng)開(kāi)始成為我國(guó)許多電力企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)。建立并完善一個(gè)系統(tǒng)的人力資源管理制度是電力企業(yè)展開(kāi)人力資源管理工作的基礎(chǔ)，是促進(jìn)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的保障。廣大企業(yè)管理者和領(lǐng)導(dǎo)者要充分重視起對(duì)人力資源管理制度的建設(shè)，科學(xué)有效地展開(kāi)人力資源規(guī)劃工作。

人力資源管理制度3

　　第一節(jié) 總 則

　　1. 目的

　　為嚴(yán)肅員工考勤管理，規(guī)范出勤紀(jì)律，根據(jù)國(guó)家規(guī)定，結(jié)合公司實(shí)際情況，制定本制度。

　　2. 適用范圍

　　本制度適用于廣東xx集團(tuán)下屬xx商貿(mào)有限公司。

　　第二節(jié) 工作時(shí)間

　　1. 公司實(shí)行每周工作5.5天，每天8小時(shí)的工作制，工作時(shí)間為：上午8：30-12：00，下午14：00-18：30。

　　2. 市場(chǎng)類(lèi)、招商類(lèi)、高級(jí)管理及其它不能完全以時(shí)間來(lái)衡量工作績(jī)效的崗位可實(shí)行不定時(shí)工作制。不定時(shí)工作制每天的考勤時(shí)間同上。

　　3. 公司出勤實(shí)行指紋考勤制度，正常情況出勤人員每天上班、下班需打指紋2次。

　　第三節(jié) 考勤規(guī)則

　　1. 遲到、早退、曠工及其處理

　　1.1. 上班時(shí)間已到而未到崗者，即為遲到;未到下班時(shí)間而提前離崗者，即為早退;工作時(shí)間未經(jīng)批準(zhǔn)擅自不到或離開(kāi)工作崗位者，即為曠工。

　　1.2. 上班打卡時(shí)間為早上8：30之前，遲于8：30即視為遲到，遲到30分鐘以上0.5天以?xún)?nèi)視為曠工0.5天，0.5天以上算1天。無(wú)故不打上班卡或下班卡者按曠工0.5天處理。若上下班均未打卡，則視為曠工1天。

　　1.3. 每遲到、早退一次扣20元，一個(gè)月內(nèi)連續(xù)遲到3次，每次遲到都在30分鐘以?xún)?nèi)的視為曠工0.5天，并由行政人事部書(shū)面通報(bào)批評(píng)。

　　1.4. 曠工為嚴(yán)重違紀(jì)行為，情節(jié)嚴(yán)重者視為重大違紀(jì)，可給予勸退處理。具體如下：

　　1.4.1 曠工0.5天之內(nèi)(含0.5天)扣發(fā)1天工資;

　　1.4.2 1天(含1天)以上2天以下扣發(fā)2天工資;

　　1.4.3 2天(含2天)以上，3天以下扣發(fā)4天工資;

　　1.4.4 無(wú)正當(dāng)理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評(píng)教育無(wú)效，或連續(xù)曠工時(shí)間超過(guò)15天，或者一年以?xún)?nèi)累計(jì)曠工時(shí)間超過(guò)30天的，公司有權(quán)給予解雇處理。

　　2. 可免予打卡的人員

　　1. 高層管理人員(13級(jí)以上管理人員);

　　2. 長(zhǎng)期在外工作的人員，但部門(mén)每天要做好考勤登記，月底報(bào)行政人事部;

　　3. 因公出差填妥“出差申請(qǐng)單”經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)者;

　　4. 因故請(qǐng)假，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)者;

　　5. 臨時(shí)事故，事后說(shuō)明理由，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)者。

　　3. 異常及處理

　　3.1. 對(duì)因工作需要晚上工作超過(guò)凌晨2：00造成第二天遲到的，或上下班漏打卡(或因公在外)，當(dāng)事人必須于三天之內(nèi)填寫(xiě)《打卡異常情況說(shuō)明書(shū)》，經(jīng)證明人證明，部門(mén)負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，報(bào)行政人事部備案，可不計(jì)入考勤違規(guī)。

　　3.2. 因公出差(公出)：公司工作人員因工作需要而暫時(shí)離開(kāi)原工作崗位的行為(0.5天以上),按正常出勤計(jì)算，但需及時(shí)填寫(xiě)打卡異常說(shuō)明書(shū)，超過(guò)1天以上因公出差(公出)，需提前至少1天填寫(xiě)出差申請(qǐng)單，經(jīng)證明人證明，由部門(mén)負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)， 報(bào)行政人事部備案，可不計(jì)為考勤違規(guī)。

　　第四節(jié) 假期管理

　　1. 假期類(lèi)別

　　1.1 法定節(jié)假日

　　元旦1天、春節(jié)3天 、勞動(dòng)節(jié)1天、國(guó)慶節(jié)3天、清明1天、端午1天、中秋1天，共11天。如國(guó)家另有規(guī)定，則從其規(guī)定。

　　1.2 年休假

　　在公司工作滿(mǎn)一年的員工，可享受年休假。年休假天數(shù)為5天，工作每滿(mǎn)1年增加1天，年休假期間不包含公休及國(guó)家法定節(jié)假日，最高不得超過(guò)14天。當(dāng)年累計(jì)病假一個(gè)月或累計(jì)事假14天，以及在違紀(jì)處理期間的人員不得享受年休假，年休假必須當(dāng)年休完，不得累積到下一年。

　　1.3 婚假

　　符合婚姻法規(guī)定結(jié)婚，享受3天婚假，晚婚者增加10天;婚假應(yīng)從注冊(cè)之日起一年內(nèi)、一次性連續(xù)安排休假，婚假期間不包含公休及國(guó)家法定節(jié)假日。

　　1.4 產(chǎn)假、陪護(hù)假

　　女員工按國(guó)家計(jì)劃生育政策進(jìn)行生育，期間可依法享受90天假期。多胞胎生育者，每多生一個(gè)可增加產(chǎn)假15天。

　　因流產(chǎn)請(qǐng)假：懷孕不滿(mǎn)二個(gè)月的15天，不滿(mǎn)四個(gè)月的'30天，懷孕滿(mǎn)四個(gè)月以上(含四個(gè)月)至七個(gè)月以下的42天。

　　男員工若因妻子生育，可享有10天陪護(hù)假。陪護(hù)假必須在分娩前后一周內(nèi)享受，過(guò)期作廢。

　　產(chǎn)假及陪護(hù)假應(yīng)一次性連續(xù)安排休假;

　　1.5 喪假

　　公司員工直系親屬(指配偶、父母、岳父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母)去世時(shí)，員工享有5天有薪假期。

　　1.6 病假

　　員工因病，出示醫(yī)院證明或病歷后，經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人、總經(jīng)理/副總裁批準(zhǔn)可休病假。

　　1.7 事假

　　員工因個(gè)人事務(wù)，經(jīng)員工本人申請(qǐng)，部門(mén)負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，可休事假。事假期間無(wú)工資。

　　1.8 調(diào)休假

　　主管級(jí)以下(不含)員工加班的，經(jīng)批準(zhǔn)可以調(diào)休。

　　1.9 工傷假

　　員工工作期間因工受傷，可以休假，同時(shí)公司將給予慰問(wèn)及酌情于日常生活上予以照顧。

　　所有假期必須由其本人提出申請(qǐng)，若因客觀原因不能做出書(shū)面申請(qǐng)，須由代理人代為填寫(xiě)請(qǐng)假單。1天以上病假的申請(qǐng)必須附當(dāng)?shù)劓?zhèn)/區(qū)級(jí)以上指定醫(yī)院的證明及病歷方可，否則不予受理。所有假期的安排以天為單位，安排/計(jì)算時(shí)間至少為0.5天(不足0.5天的計(jì)為0.5天)。除工傷假、喪假以外的其他所有假期必須提前提出申請(qǐng)，經(jīng)獲批后方可休假。所有請(qǐng)假申請(qǐng)必須經(jīng)行政人事部門(mén)核實(shí)，報(bào)經(jīng)相關(guān)權(quán)限人員批準(zhǔn)方可安排休息。

　　2. 假期審批程序：

　　2.1 員工請(qǐng)假須填寫(xiě)《假期申請(qǐng)表》，經(jīng)批準(zhǔn)后報(bào)行政人事部備案。

　　2.2 公司總監(jiān)請(qǐng)假須由副總裁總裁批準(zhǔn);部門(mén)負(fù)責(zé)人請(qǐng)假7天以?xún)?nèi)由主管總監(jiān)批準(zhǔn)，7天以外由副總裁批準(zhǔn);行政人事、財(cái)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人請(qǐng)假由副總裁批準(zhǔn)(除婚假、年假、工傷假外)。

　　2.3 員工請(qǐng)假3天以?xún)?nèi)，由部門(mén)負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，3天以上7天以?xún)?nèi)須報(bào)主管總監(jiān)批準(zhǔn);行政人事、財(cái)務(wù)部門(mén)員工請(qǐng)假5天以?xún)?nèi)，由部門(mén)負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，5天以上須報(bào)副總裁批準(zhǔn)(除婚假、年假、工傷假外)。

　　2.4 所有請(qǐng)假的批條須交行政人事部存檔。

　　2.5 使用年假的最小單位是1天，第一年的年假須在滿(mǎn)第二年前休完，不得與第二年的年假疊加，以此類(lèi)推。

　　2.6 加班調(diào)休假需在當(dāng)年內(nèi)休完，不能累積或轉(zhuǎn)移到下一年使用。

　　2.7 員工必須按相關(guān)程序獲得批準(zhǔn)后方可休假，否則按曠工處理。

　　2.8 公司不允許事后請(qǐng)假或先假后請(qǐng)，否則作曠工處理。

　　2.9 值、排班工作由各部門(mén)負(fù)責(zé)人擬定計(jì)劃交行政人事部審核后執(zhí)行。在工作安排上，不得安排同一部門(mén)同一職等的管理人員同時(shí)休息或請(qǐng)假，應(yīng)確保各部門(mén)每天都有主要負(fù)責(zé)人值班，以保障日常工作的正常進(jìn)行。

　　第五節(jié) 加 班

　　1. 加班原則

　　公司不提倡加班，要求全體員工提高工作效率，充分利用上班時(shí)間努力完成工作;若因?qū)嶋H工作需要，經(jīng)用人部門(mén)向行政人事部提出申請(qǐng)，經(jīng)行政人事負(fù)責(zé)人審核同意后，方可安排加班;

　　法定假日安排加班的，經(jīng)行政人事部審核，主管總監(jiān)批準(zhǔn)后方可安排加班。

　　2. 加班范圍

　　2.1. 公休、法定節(jié)假日(指元旦、春節(jié)、五一、國(guó)慶及其它國(guó)家法定節(jié)假日)按國(guó)家規(guī)定放假休息，但公司可視實(shí)際工作需要另行安排。

　　2.2. 因工作需要加班的員工，應(yīng)事先填寫(xiě)《加班申請(qǐng)表》，經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人審核，行政人事負(fù)責(zé)人復(fù)核，報(bào)行政人事部備案，若為法定假日加班的，另須主管總監(jiān)批準(zhǔn)。

　　2.3. 工作日正常工作時(shí)間之外不予安排加班。

　　3. 加班調(diào)休

　　3.1. 經(jīng)公司行政人事部認(rèn)可的加班天數(shù)，可安排同等時(shí)間予以補(bǔ)休，公司不再發(fā)放加班費(fèi)，具體補(bǔ)休時(shí)間安排，可由員工填寫(xiě)《假期申請(qǐng)單》經(jīng)批準(zhǔn)后由部門(mén)負(fù)責(zé)人予以調(diào)配，并報(bào)行政人事部備案。

　　3.2. 主管級(jí)(含主管)以上管理人員、實(shí)行不定時(shí)工作制的員工不予調(diào)休。

　　第六節(jié) 考勤核算與復(fù)核

　　1. 各部門(mén)文員/助理須在每月5日前提交部門(mén)月度考勤表至行政人事部人員處，由行政人事部文員統(tǒng)一整理、匯總各部門(mén)考勤報(bào)表，經(jīng)行政人事部審批后作為核算工資的依據(jù)之一。

　　2. 員工對(duì)本人考勤記錄存在疑問(wèn)的,可向行政人事部提出查詢(xún)申請(qǐng),行政人事部應(yīng)及時(shí)進(jìn)行復(fù)核,并在三個(gè)工作日之內(nèi)予以回復(fù)，若因行政人事部門(mén)工作失誤或其他原因造成的考勤錯(cuò)誤，行政人事部須及時(shí)更正。

　　第七節(jié) 附 則

　　1. 行政人事部負(fù)責(zé)對(duì)公司考勤管理監(jiān)督與稽查，各級(jí)管理人員有督促本單位人員按規(guī)定出勤、休息及休假的權(quán)力和職責(zé)，公司任何員工有權(quán)對(duì)考勤違規(guī)、違紀(jì)現(xiàn)象監(jiān)督，并向相關(guān)部門(mén)或直接向行政人事部反映。

　　2. 本制度由行政人事部擬定，經(jīng)各部門(mén)會(huì)簽、各總監(jiān)審核、副總裁批準(zhǔn)后實(shí)施，并由行政人事部負(fù)責(zé)解釋。

人力資源管理制度4

　　第一節(jié)組織管理

　　一、組織管控管理

　�。ㄒ唬└鶕�(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和內(nèi)外部環(huán)境變化的要求，綜合管理部定期或不定期組織對(duì)管控模式、權(quán)責(zé)體系及組織架構(gòu)的適用性和有效性進(jìn)行審視，并根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果提出相應(yīng)的優(yōu)化建議和方案。同時(shí)公司各部門(mén)可根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，提出本部門(mén)組織架構(gòu)、授權(quán)調(diào)整的優(yōu)化建議。綜合管理部組織相關(guān)部門(mén)對(duì)組織優(yōu)化建議進(jìn)行研討和評(píng)估，最終經(jīng)董事會(huì)審批通過(guò)后發(fā)布執(zhí)行。

　�。ǘ�）對(duì)于下屬項(xiàng)目公司內(nèi)部的崗位設(shè)置及部門(mén)內(nèi)授權(quán)調(diào)整由相關(guān)管理層和公司自行負(fù)責(zé)，綜合管理部可提供相應(yīng)的意見(jiàn)和建議，并對(duì)調(diào)整結(jié)果進(jìn)行備案。

　　二、組織管理文件

　　基于公司發(fā)展需要和管理精細(xì)化的要求，為明確劃分日常經(jīng)營(yíng)管理中的權(quán)責(zé)關(guān)系，已編制《某某公司授權(quán)體系》作為組織管理的基本文件，授權(quán)體系經(jīng)董事會(huì)審批后由綜合管理部發(fā)布實(shí)施，并根據(jù)組織架構(gòu)及權(quán)責(zé)調(diào)整情況對(duì)授權(quán)體系及時(shí)進(jìn)行更新。

　　當(dāng)審批流程修訂涉及部門(mén)權(quán)責(zé)調(diào)整時(shí)，經(jīng)相關(guān)職能部門(mén)和總經(jīng)辦評(píng)審?fù)ㄟ^(guò)后方可發(fā)布實(shí)施。

　　三、支持性文件

　�。ㄒ唬┠衬彻�司授權(quán)體系

　　第二節(jié)人員編制說(shuō)明

　　一、基本規(guī)定

　�。ㄒ唬└鞑块T(mén)組織架構(gòu)及崗位設(shè)置、崗位配置標(biāo)準(zhǔn)及方案統(tǒng)一由董事會(huì)審批確定。

　　（二）某某公司編制管理統(tǒng)一由綜合管理部統(tǒng)籌。

　　二、人員編制規(guī)范

　　1

　　2

　　根據(jù)公司階段性發(fā)展策略和重點(diǎn)，綜合管理部可根據(jù)實(shí)際需求調(diào)整在崗人員配置標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)公司董事會(huì)審批同意后執(zhí)行。

　　三、人員編制管理

　�。ㄒ唬┚幹拼_定：

　　1.公司總編制人數(shù)確定，應(yīng)提報(bào)至綜合管理部、總經(jīng)理審核，由董事會(huì)審批同意后執(zhí)行。

　　2.下屬項(xiàng)目公司總編制范圍內(nèi)各部門(mén)具體編制方案及調(diào)整由下屬項(xiàng)目公司各部門(mén)提案，下屬項(xiàng)目公司總經(jīng)理審批，某某公司綜合管理部備案。

　　（二）編制監(jiān)控

　　1.某某公司：由綜合管理部與各部門(mén)每半年度對(duì)各部門(mén)人員編制現(xiàn)狀進(jìn)行總結(jié)和梳理；

　　2.下屬項(xiàng)目公司：綜合管理部每月對(duì)下屬項(xiàng)目公司人員編制現(xiàn)狀進(jìn)行復(fù)查和核對(duì)，超編單位和項(xiàng)目給予處罰，并按照要求進(jìn)行人員優(yōu)化、跨區(qū)域調(diào)配、集中培訓(xùn)等方式進(jìn)行調(diào)整，使人員總量控制在合理范圍內(nèi)。

　�。ㄈ�）編制調(diào)整：公司各部門(mén)和下屬項(xiàng)目公司的具體編制規(guī)范在編制標(biāo)準(zhǔn)未變化的情況下原則上不予調(diào)整，如需調(diào)整，應(yīng)列明理由并準(zhǔn)備相關(guān)資料（崗位說(shuō)明書(shū)、組織架構(gòu)等）逐級(jí)報(bào)至綜合管理部和總經(jīng)理、董事會(huì)審批后確定。

　　第三節(jié)人事管理權(quán)限

　　一、人事任免權(quán)限

　　（一）公司發(fā)文任免范圍：

　　某某公司：部門(mén)負(fù)責(zé)人（總監(jiān)級(jí)）及以上人員；

　　二、人員調(diào)動(dòng)原則

　�。ㄒ唬﹩T工如個(gè)人意愿申請(qǐng)調(diào)動(dòng)的，必須征得所在部門(mén)負(fù)責(zé)人同意，方可到意向部門(mén)面試。員工不可憑個(gè)人主觀意愿頻繁申請(qǐng)調(diào)動(dòng)。

　�。ǘ�）各部門(mén)、各項(xiàng)目公司之間不得進(jìn)行非正當(dāng)人才競(jìng)爭(zhēng)，如確實(shí)因工作需要希望調(diào)配人員，應(yīng)先向員工所在部門(mén)負(fù)責(zé)人提出建議，并充分尊重員工所在部門(mén)負(fù)責(zé)人及員工本人意見(jiàn)再辦理相關(guān)審批手續(xù)。

　　三、績(jī)效考核權(quán)限

　�。ㄒ唬┕�司總經(jīng)理級(jí)、下屬項(xiàng)目公司負(fù)責(zé)人績(jī)效考核方案和實(shí)施，由綜合管理部提案，對(duì)考核方案及結(jié)果負(fù)責(zé)，公司總經(jīng)理審核，董事會(huì)審批。

　�。ǘ�）公司總監(jiān)級(jí)及以下崗位績(jī)效考核方案和實(shí)施，由公司綜合管理部提案，公司總經(jīng)理審批；

　　四、薪酬激勵(lì)管理權(quán)限

　　（一）公司每年將根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境及公司運(yùn)營(yíng)狀況、市場(chǎng)年調(diào)薪率、員工個(gè)人績(jī)效、員工整體薪酬水平等因素制定統(tǒng)一的調(diào)薪計(jì)劃，經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　（二）公司年度激勵(lì)獎(jiǎng)金分配方案由公司綜合管理部提案，總經(jīng)理審核，董事會(huì)審批。

　　第四節(jié)招聘管理

　　一、目的

　　針對(duì)公司、下屬項(xiàng)目公司確定招聘管理流程，以規(guī)范公司招聘與配置管理體系、提高招聘效能，進(jìn)而健全人才選用和供給機(jī)制。

　　二、招聘職責(zé)與權(quán)限

　　（一）職責(zé)界定

　　公司及下屬項(xiàng)目公司綜合管理部根據(jù)職級(jí)體系分別按相應(yīng)權(quán)限承擔(dān)招聘職責(zé)。

　　1、某某公司綜合管理部

　�。�1）綜合管理部為公司招聘管理工作的組織指導(dǎo)部門(mén)，負(fù)責(zé)公司各部門(mén)人員招聘的組織、協(xié)調(diào)和落實(shí)工作。

　�。�2）負(fù)責(zé)公司重要或大型的招聘活動(dòng)方案的制定和監(jiān)督實(shí)施，如校園招聘。

　　2、下屬項(xiàng)目公司

　　負(fù)責(zé)本項(xiàng)目公司人員招聘的組織和落實(shí)工作、并實(shí)施所在區(qū)域內(nèi)的校園招聘。

　　3、各業(yè)務(wù)部門(mén)是招聘管理工作的配合部門(mén)。

　　三、招聘環(huán)節(jié)管理

　　所有面試工作由各公司綜合管理部按規(guī)范流程組織，用人部門(mén)必須嚴(yán)格按流程執(zhí)行。面試流程結(jié)束，完成背景調(diào)查工作后，由主辦綜合管理部辦理相關(guān)手續(xù)，下達(dá)錄用通知。嚴(yán)禁用人部門(mén)私自與候選人承諾薪酬。否則，取消候選人錄用資格。

　　（一）招聘實(shí)施管理流程

　　1、招聘渠道管理

　�。�1）招聘渠道包括：內(nèi)部競(jìng)聘、內(nèi)部推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、媒體、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、校園招聘及獵頭合作等方式，招聘工作的開(kāi)展應(yīng)合理使用招聘渠道，控制招聘成本，提高招聘效率。

　　2、招聘流程

　�。�1）信息發(fā)布

　　1）根據(jù)審批通過(guò)的招聘計(jì)劃展開(kāi)招聘工作，對(duì)外發(fā)布招聘信息（招聘信息中需明確說(shuō)明崗位職責(zé)及任職資格要求）；

　　2）在獲取候選人時(shí)，優(yōu)先使用人才庫(kù)查詢(xún)、內(nèi)部推薦渠道。

　�。�2）簡(jiǎn)歷篩選溝通

　　1）招聘人員依據(jù)應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷的基本條件、工作經(jīng)驗(yàn)和業(yè)績(jī)、專(zhuān)業(yè)技能、跳槽頻率及職業(yè)發(fā)展趨勢(shì)等因素對(duì)應(yīng)聘者做出初步篩選；

　　2）通過(guò)簡(jiǎn)歷篩選的應(yīng)聘者，由招聘人員進(jìn)行電話(huà)溝通，確認(rèn)基本信息（溝通要點(diǎn)：說(shuō)明公司目前空缺職位信息、簡(jiǎn)歷疑點(diǎn)確認(rèn)、主要工作經(jīng)歷、求職動(dòng)機(jī)、薪資組成、薪資期望等，同時(shí)給予應(yīng)聘者了解公司的機(jī)會(huì)），初步評(píng)估崗位匹配度，對(duì)是否安排面試做出判斷。

　�。�3）面試組織

　　1）在面試環(huán)節(jié)開(kāi)始前，面試官需：

　　ü熟悉需求崗位的工作職責(zé)及崗位要求；

　　ü認(rèn)真閱讀應(yīng)聘者的人才信息登記表及個(gè)人簡(jiǎn)歷。

　　2）為體現(xiàn)對(duì)每一位應(yīng)聘者的尊重，總監(jiān)級(jí)及以上崗位面試時(shí)間原則上不得少于30分鐘，其他級(jí)別崗位面試時(shí)間原則上不得少于20分鐘；面試安排次數(shù)不能超過(guò)4次。

　　3）初試環(huán)節(jié)

　　ü參照招聘職責(zé)與權(quán)限規(guī)定，確定初試參與面試官；

　　ü如有需要可根據(jù)需求崗位專(zhuān)業(yè)要求對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行專(zhuān)業(yè)水平測(cè)試。

　　4）復(fù)試環(huán)節(jié)

　　ü參照招聘職責(zé)與權(quán)限規(guī)定，確定復(fù)試面試官，應(yīng)提前預(yù)約安排好面試官時(shí)間；

　　ü復(fù)試應(yīng)重點(diǎn)考察應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)技能、關(guān)鍵歷練、通用能力及管理素質(zhì)。特殊情況下，初試與復(fù)試可合并進(jìn)行。

　　5）面試結(jié)果反饋

　　所有參加面試的應(yīng)聘者，無(wú)論最終錄用與否，都須在1周內(nèi)給予正式回復(fù)。通過(guò)面試者應(yīng)及時(shí)反饋并進(jìn)行錄用溝通。

　　6）薪酬溝通

　　在應(yīng)聘者通過(guò)所有面試環(huán)節(jié)后，由招聘負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)薪酬溝通，定薪標(biāo)準(zhǔn)參照公司薪酬管理體系執(zhí)行。

　　7）背景調(diào)查

　　ü應(yīng)聘者背景調(diào)查是招聘的必要環(huán)節(jié)，招聘人員須對(duì)所有通過(guò)終試并確定錄用入職意向的候選人開(kāi)展背景調(diào)查并填寫(xiě)《應(yīng)聘人員背景調(diào)查表》附件；

　　ü背景調(diào)查應(yīng)著重關(guān)注候選人近三家任職公司的工作經(jīng)歷、職業(yè)操守、工作口碑及離職原因等信息；

　　3、錄用程序

　　（1）錄用審批權(quán)限

　　ü所有新員工入職，均應(yīng)首先通過(guò)《員工錄用審批表》（附件）；

　　ü總監(jiān)級(jí)及以上職位人員入職，由綜合管理部提報(bào)，總經(jīng)理審核，董事長(zhǎng)審批；

　　ü副總監(jiān)級(jí)及以下職位人員入職，由項(xiàng)目綜合管理部提報(bào)，總經(jīng)理審批；

　　ü離職返聘人員的錄用權(quán)限在原錄用權(quán)限上提升一個(gè)審批等級(jí)，經(jīng)理（含）以上級(jí)別人員返聘須事先報(bào)備綜合管理部；

　　ü為節(jié)省人力和規(guī)范實(shí)習(xí)生使用，實(shí)習(xí)生招聘需求需報(bào)備至綜合管理部，但實(shí)習(xí)生轉(zhuǎn)為正式員工需經(jīng)綜合管理部審批，嚴(yán)禁未經(jīng)公司審批私自轉(zhuǎn)為正式員工；

　　ü公司特殊項(xiàng)目或崗位根據(jù)公司最新發(fā)文規(guī)定執(zhí)行。

　　4、人才庫(kù)管理

　　1）綜合管理部在做好缺編崗位招聘的同時(shí)，應(yīng)及時(shí)將所有候選人的簡(jiǎn)歷及信息資料分類(lèi)管理，及時(shí)更新溝通記錄及面試記錄，以達(dá)到人才信息的有效共享；

　　2）綜合管理部應(yīng)建立人才檔案庫(kù)管理，所有應(yīng)聘者資料（《應(yīng)聘人員登記表》（附件三）、《面試意見(jiàn)評(píng)估表》（附件四）

　　3）對(duì)于符合我司錄用要求但因各種原因短期無(wú)法入職的人員，納入儲(chǔ)備人才檔案庫(kù)單獨(dú)存檔；

　　4）綜合管理部要做好人才儲(chǔ)備工作，以滿(mǎn)足需求崗位前置招聘、縮短招聘周期的目的。同時(shí)，應(yīng)儲(chǔ)備關(guān)鍵核心崗位優(yōu)秀人才并及時(shí)導(dǎo)入人才庫(kù)，做好關(guān)鍵人才動(dòng)態(tài)維護(hù)記錄，提升關(guān)鍵崗位招聘效率。

　　5、雇主品牌建設(shè)

　　1）所有招聘宣傳資料必須與公司品牌最新公布資料一致；

　　2）打造專(zhuān)業(yè)化、職業(yè)化的面試官形象；

　　3）開(kāi)展專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì)或其他與招聘相關(guān)的大型活動(dòng)前，須制定活動(dòng)方案并報(bào)綜合管理部備案。

　　四、招聘費(fèi)用管理

　�。ㄒ唬┚C合管理部根據(jù)年度戰(zhàn)略規(guī)劃編制公司年度招聘計(jì)劃及預(yù)算。

　　（二）綜合管理部應(yīng)嚴(yán)格控制招聘預(yù)算，降低人均招聘費(fèi)用；招聘費(fèi)用應(yīng)分類(lèi)建立臺(tái)賬。

　　五、招聘效果評(píng)估

　　招聘效果評(píng)估主要從應(yīng)聘比、錄用比和招聘完成比等三個(gè)方面進(jìn)行。

　　（一）應(yīng)聘比＝應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%

　�。ǘ�）錄用比＝錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%

　�。ㄈ�）招聘完成比＝錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%

　　第五節(jié)培訓(xùn)管理

　　一、總則

　　（一）目的

　　1.公司通過(guò)組織各類(lèi)培訓(xùn)，不斷提高員工的專(zhuān)業(yè)技能和綜合素質(zhì)，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　2.幫助員工制定適合自身發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃，促使員工不斷學(xué)習(xí)成長(zhǎng)，激發(fā)員工潛能，做到員工與企業(yè)的雙贏。

　　結(jié)合公司業(yè)務(wù)發(fā)展與組織能力提升的需要，全員參與，重點(diǎn)提高，講究實(shí)效，推動(dòng)學(xué)習(xí)型組織的建立。

　　（二）職責(zé)

　　1.綜合管理部負(fù)責(zé)公司培訓(xùn)的總體規(guī)劃和公司級(jí)培訓(xùn)的組織實(shí)施，并協(xié)調(diào)和監(jiān)督各部門(mén)的計(jì)劃實(shí)施、資料存檔以及本制度的執(zhí)行。

　　2.各下屬項(xiàng)目公司負(fù)責(zé)本單位內(nèi)部培訓(xùn)的組織實(shí)施記錄與資料存檔。

　　二、培訓(xùn)的對(duì)象及分類(lèi)

　�。ㄒ唬┡嘤�(xùn)對(duì)象：公司全體員工均為培訓(xùn)對(duì)象。

　�。ǘ�）培訓(xùn)類(lèi)別

　　為方便管理，本制度將員工培訓(xùn)按照培訓(xùn)的組織實(shí)施機(jī)構(gòu)（或方式）的不同分為內(nèi)部培訓(xùn)和在職學(xué)習(xí)兩大類(lèi)；按照培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)目的的不同分為新員工入職培訓(xùn)、專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗和晉升培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn)和公共類(lèi)培訓(xùn)。

　　1.內(nèi)部培訓(xùn)

　　本制度所稱(chēng)內(nèi)部培訓(xùn)是指公司組織員工集中上課、戶(hù)外訓(xùn)練的培訓(xùn)活動(dòng)，由內(nèi)部培訓(xùn)負(fù)責(zé)人，內(nèi)部培訓(xùn)師/外聘培訓(xùn)講師講課、教練指導(dǎo)，或采用觀看視頻、錄音方式上課等。

　　2.在職學(xué)習(xí)

　　本制度所稱(chēng)在職學(xué)習(xí)是指根據(jù)發(fā)展需要經(jīng)公司批準(zhǔn)的包括各類(lèi)學(xué)歷教育、研修班、參觀考察、崗位資格培訓(xùn)等需要到外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)（院校）參訓(xùn)的培訓(xùn)。

　　3.新員工入職培訓(xùn)

　�。�1）培訓(xùn)目的：使新員工迅速了解公司狀況、融入工作環(huán)境，知曉在本公司最基本的行為準(zhǔn)則和各項(xiàng)規(guī)章制度與業(yè)務(wù)流程。

　�。�2）培訓(xùn)內(nèi)容：公司企業(yè)文化及各部門(mén)的基本情況，公司各項(xiàng)規(guī)章制度。

　�。�3）培訓(xùn)責(zé)任人：綜合管理部負(fù)責(zé)人及部門(mén)負(fù)責(zé)人。

　�。�4）培訓(xùn)方式：個(gè)別溝通或集中上課。

　�。�5）培訓(xùn)記錄：企業(yè)文化及規(guī)章制度考試、《培訓(xùn)簽到表》。

　　4.專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)

　�。�1）培訓(xùn)目的：提高員工的專(zhuān)業(yè)技能水平和專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)資格。

　�。�2）培訓(xùn)內(nèi)容：財(cái)務(wù)管理、工程管理、行政后勤管理、綜合管理部管理、成本預(yù)算管理、營(yíng)銷(xiāo)管理等。

　�。�3）培訓(xùn)責(zé)任人：公司綜合管理部負(fù)責(zé)人和部門(mén)負(fù)責(zé)人。

　�。�4）培訓(xùn)方式：在職培訓(xùn)、內(nèi)部培訓(xùn)。

　�。�5）培訓(xùn)記錄：考試考核、獲取資格證書(shū)。

　　5.轉(zhuǎn)崗和晉升培訓(xùn)

　�。�1）培訓(xùn)目的：使員工適應(yīng)崗位需要

　　（2）培訓(xùn)內(nèi)容：崗位技能培訓(xùn)

　�。�3）培訓(xùn)責(zé)任人：公司綜合管理部負(fù)責(zé)人和部門(mén)負(fù)責(zé)人。

　�。�4）培訓(xùn)方式：內(nèi)部培訓(xùn)

　�。�5）培訓(xùn)記錄：考試考核

　　6.管理技能培訓(xùn)

　�。�1）培訓(xùn)目的：提高管理人員的管理能力

　�。�2）培訓(xùn)內(nèi)容：根據(jù)公司的管理需求和管理者的能力狀況確定具體的培訓(xùn)內(nèi)容。

　�。�3）培訓(xùn)責(zé)任部門(mén)：綜合管理部

　　（4）培訓(xùn)方式：在職培訓(xùn)、內(nèi)部培訓(xùn)

　�。�5）培訓(xùn)成果記錄：課堂作業(yè)、考試成績(jī)、培訓(xùn)結(jié)業(yè)證書(shū)

　　7.公共類(lèi)培訓(xùn)

　　公共類(lèi)培訓(xùn)涉及公共類(lèi)、通用性的培訓(xùn)，綜合管理部牽頭制訂培訓(xùn)計(jì)劃并組織實(shí)施，各部門(mén)配合實(shí)施及提出需求。

　　三、培訓(xùn)計(jì)劃管理

　　（一）制定培訓(xùn)計(jì)劃

　　1.培訓(xùn)計(jì)劃的制定必須密切圍繞公司戰(zhàn)略與當(dāng)前階段的需求，以實(shí)用性、有效性和針對(duì)性為公司培訓(xùn)管理的根本原則。

　　2.制定培訓(xùn)計(jì)劃前，需進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查，填寫(xiě)《培訓(xùn)需求調(diào)查問(wèn)卷》，依據(jù)員工培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)計(jì)劃。

　　3.培訓(xùn)計(jì)劃需報(bào)綜合管理部審定，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　�。ǘ�）實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃

　　1.培訓(xùn)組織者根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃做好培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作，聯(lián)系老師、場(chǎng)地，發(fā)放通知，準(zhǔn)備培訓(xùn)資料等。

　　2.培訓(xùn)組織者做好培訓(xùn)考核記錄。

　　3.綜合管理部負(fù)責(zé)組織參加培訓(xùn)的人員填寫(xiě)《培訓(xùn)效果評(píng)估表》，或聽(tīng)取學(xué)員的反饋意見(jiàn)。

　�。ㄈ�）匯總培訓(xùn)記錄

　　1.記錄整理：每次培訓(xùn)后綜合管理部要對(duì)以下培訓(xùn)記錄進(jìn)行整理：《培訓(xùn)簽到表》、考核試卷（如果考評(píng)方式采用試卷式）、《培訓(xùn)效果評(píng)估表》及其它培訓(xùn)產(chǎn)生的資料。

　　2.培訓(xùn)總結(jié)：結(jié)合培訓(xùn)目的，綜合培訓(xùn)效果及學(xué)員評(píng)價(jià)，對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行全面總結(jié)，應(yīng)包括但不限于以下內(nèi)容：培訓(xùn)計(jì)劃完成情況、培訓(xùn)滿(mǎn)意度得分、培訓(xùn)效果如何及改善措施等。

　　四、培訓(xùn)費(fèi)用管理

　　培訓(xùn)費(fèi)用定義：

　　1.本制度所稱(chēng)培訓(xùn)費(fèi)用指因培訓(xùn)所發(fā)生的相關(guān)費(fèi)用，如內(nèi)部培訓(xùn)的教材、器材的購(gòu)置、內(nèi)部培訓(xùn)師費(fèi)用；外部培訓(xùn)的報(bào)名費(fèi)、考試費(fèi)、資料費(fèi)、學(xué)費(fèi)、差旅費(fèi)（含交通費(fèi)、住宿、餐補(bǔ)）或公司安排車(chē)所產(chǎn)生的汽油費(fèi)、過(guò)路過(guò)橋費(fèi)、停車(chē)費(fèi)等。

　　2.培訓(xùn)費(fèi)用的使用原則：先審批后使用的原則。

　　3.培訓(xùn)費(fèi)用的報(bào)銷(xiāo)原則：培訓(xùn)結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)進(jìn)行結(jié)算并報(bào)銷(xiāo)，超過(guò)期限不予報(bào)銷(xiāo)。

　　五、培訓(xùn)紀(jì)律

　�。ㄒ唬┡嘤�(xùn)組織紀(jì)律

　　1.培訓(xùn)組織責(zé)任人應(yīng)在開(kāi)課前達(dá)到培訓(xùn)地點(diǎn)，并在培訓(xùn)課前做好培訓(xùn)教材、教具、器材，培訓(xùn)評(píng)估資料等的準(zhǔn)備工作。

　　2.參訓(xùn)人員應(yīng)在開(kāi)課前到達(dá)培訓(xùn)地點(diǎn)，并簽到。

　　（二）課堂紀(jì)律

　　參訓(xùn)人員、培訓(xùn)組織責(zé)任人在課間應(yīng)關(guān)閉手機(jī)鈴聲或調(diào)為靜音模式，不準(zhǔn)在講課時(shí)間打（接）電話(huà)，有妨礙他人聽(tīng)課的行為。

　�。ㄈ�）考勤紀(jì)律

　　準(zhǔn)時(shí)參加培訓(xùn)簽到，因特殊情況需缺課的，應(yīng)經(jīng)培訓(xùn)組織負(fù)責(zé)人同意后，辦理請(qǐng)假手續(xù)。

　　第六節(jié)入職及異動(dòng)管理

　　一、新員工入職管理

　�。ㄒ唬�擬錄用人員須經(jīng)所屬公司部門(mén)負(fù)責(zé)人、綜合管理部、終審人批準(zhǔn)錄用，醫(yī)院體檢合格后方可辦理入職。

　�。ǘ�）所有員工均須到綜合管理部辦理入職手續(xù)后，方可到部門(mén)正式上崗；部門(mén)安排尚未辦理入職手續(xù)的人員提前上班，該員工在錄用部門(mén)工作的一切費(fèi)用支出、勞動(dòng)糾紛、工傷事故賠償或經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，由錄用部門(mén)第一負(fù)責(zé)人承擔(dān)。

　�。ㄈ�）綜合管理部按新員工入職管理流程為離職返聘員工辦理入職手續(xù)。

　�。ㄋ模┧�有新入職人員在報(bào)到時(shí)須提交以下文件和資料以便綜合管理部建立員工檔案：

　　1.個(gè)人簡(jiǎn)歷紙質(zhì)版1份；

　　2.個(gè)人免冠一寸彩色照片2張；

　　3.身份證復(fù)印件（驗(yàn)原件）1份；

　　4.最高學(xué)歷（資格）證書(shū)復(fù)印件（驗(yàn)原件）1份；

　　5.三甲醫(yī)院的體檢報(bào)告；

　　6.由原單位開(kāi)具的離職證明原件。

　�。ㄎ澹﹩T工填寫(xiě)《員工入職聲明》，對(duì)所提供信息及入職資料的真實(shí)性負(fù)責(zé)，對(duì)所提供信息出現(xiàn)任何不真實(shí)的公司將取消錄用資格。

　　（六）對(duì)于任何個(gè)人信息的變更，包括身份證更新、學(xué)歷、地址、婚姻狀況、子女出生以及其它相關(guān)信息，員工有責(zé)任在七天之內(nèi)通知所屬公司綜合管理部，以確保與個(gè)人有關(guān)的各項(xiàng)權(quán)益。

　�。ㄆ撸┚C合管理部在審核新員工提交的入職材料后，由招聘條線(xiàn)安排專(zhuān)人帶新員工認(rèn)識(shí)公司辦公區(qū)域及辦理相關(guān)指紋錄入手續(xù)、辦公用品領(lǐng)用手續(xù)。

　�。ò耍└骶C合管理部將新員工的《應(yīng)聘人員登記表》、《員工錄用審批表》及其他入職資料進(jìn)行匯總，并制作相關(guān)檔案目錄，進(jìn)行歸檔管理。新入職員工與離職員工檔案應(yīng)做區(qū)分管理。

　�。ň牛┯刹块T(mén)負(fù)責(zé)人為新員工指定入職引導(dǎo)人，讓新員工快速適應(yīng)新環(huán)境、開(kāi)展工作，為其提供相應(yīng)的引導(dǎo)或幫助。

　　（十）新員工入職用人部門(mén)須對(duì)新員工提供：

　　1、部門(mén)有關(guān)制度、管理規(guī)定；

　　2、所在崗位要求的技能標(biāo)準(zhǔn)；

　　3、所在崗位工作流程和業(yè)務(wù)指導(dǎo)；

　　4、本團(tuán)隊(duì)內(nèi)人員介紹及業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)等。

　　二、試用與轉(zhuǎn)正管理

　�。ㄒ唬┕�司確認(rèn)錄用員工后，在員工辦理入職手續(xù)第一日起，即進(jìn)入員工試用期，試用期限根據(jù)勞動(dòng)合同簽訂的年限而定，試用期間工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工可申請(qǐng)?zhí)崆稗D(zhuǎn)正。

　　按照國(guó)家相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)規(guī)定并且根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況員工試用期限規(guī)定如下：

　　（二）新員工在試用期間請(qǐng)假在三天（含）以上，其試用期時(shí)間相應(yīng)延長(zhǎng)。

　�。ㄈ�）公司及下屬項(xiàng)目綜合管理部應(yīng)對(duì)新員工試用期情況進(jìn)行跟蹤了解。

　　（四）新員工試用期內(nèi)有以下幾種情況之一的，公司可立即終止勞動(dòng)合同：

　　1.員工嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律、規(guī)章制度和有違法行為的；

　　2.被核實(shí)提供虛假簡(jiǎn)歷的；

　　3.泄露公司機(jī)密，給公司利益造成損害的；

　　4.公司認(rèn)為試用期不符合本崗位任職資格要求的。

　　（五）試用期轉(zhuǎn)正考核

　　1.試用期內(nèi)員工由綜合管理部負(fù)責(zé)對(duì)其進(jìn)行入職指引、入職培訓(xùn)、出勤情況監(jiān)督及考核，用人部門(mén)第一責(zé)任人須對(duì)其進(jìn)行崗位技能、工作績(jī)效、工作責(zé)任心、勞動(dòng)紀(jì)律等綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估考核；

　　2.新員工試用期滿(mǎn)十五天前，由綜合管理部通知員工辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，員工填寫(xiě)《員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》，組織用人部門(mén)對(duì)新員工進(jìn)行轉(zhuǎn)正考核評(píng)估。考核結(jié)果包括以下四種情況：

　　a)考核評(píng)估優(yōu)秀，提前轉(zhuǎn)為正式員工；

　　b)考核評(píng)估合格，按期辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)；

　　c)有待觀察，延長(zhǎng)試用期；

　　d)考核評(píng)估不合格，即時(shí)辭退。

　�。ㄆ撸┰囉闷诳己嗽u(píng)估合格，經(jīng)所在部門(mén)、綜合管理部及分管領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行轉(zhuǎn)正。

　　（八）對(duì)于需要延長(zhǎng)試用期的員工，由綜合管理部負(fù)責(zé)通知，并在試用期延長(zhǎng)期滿(mǎn)前重新組織考核評(píng)估。

　　（九）對(duì)于需要終止試用期的員工，由綜合管理部負(fù)責(zé)通知，并按流程辦理離職手續(xù)。

　　三、異動(dòng)管理

　　異動(dòng)種類(lèi)：指調(diào)動(dòng)、晉升、降職等。

　　（一）員工調(diào)配原則及要求

　　1.公司提倡人盡其才，充分發(fā)揮員工的能力和潛質(zhì)，重視員工與企業(yè)的共同發(fā)展；在滿(mǎn)足工作需要、相互協(xié)商、雙方自愿的前提下，員工可有序流動(dòng)；

　　2.公司根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要而組織的內(nèi)部競(jìng)聘，由公司統(tǒng)一安排。

　�。ǘ�）調(diào)動(dòng)：包括員工跨部門(mén)或跨公司間的工作崗位變動(dòng)。

　　1.員工如個(gè)人意愿申請(qǐng)調(diào)動(dòng)的，必須征得所在部門(mén)負(fù)責(zé)人同意，方可到意向部門(mén)面試。員工需有踏實(shí)的工作作風(fēng)，并對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展有清晰的定位，憑個(gè)人主觀意愿頻繁申請(qǐng)調(diào)動(dòng)的行為是公司所不允許的；

　　2.各部門(mén)之間不得進(jìn)行非正當(dāng)人才競(jìng)爭(zhēng)，如確實(shí)因工作需要希望調(diào)配人員，應(yīng)先向員工所在部門(mén)負(fù)責(zé)人提出建議，并充分尊重員工所在部門(mén)負(fù)責(zé)人及員工本人意見(jiàn)；

　　3.跨部門(mén)之間調(diào)動(dòng)的工作流程

　　（1）公司有關(guān)部門(mén)提出調(diào)崗的，由綜合管理部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)，取得調(diào)入與調(diào)出部門(mén)負(fù)責(zé)人的同意后，由被調(diào)動(dòng)人員提報(bào)《員工崗位異動(dòng)審批表》，報(bào)雙方部門(mén)負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)、綜合管理部、總經(jīng)理審批后，方可辦理工作交接和調(diào)動(dòng)手續(xù)。

　　（2）員工本人提出調(diào)崗的，由本人提出書(shū)面調(diào)崗申請(qǐng)，經(jīng)所在部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)同意后，提報(bào)《員工崗位異動(dòng)審批表》，并報(bào)所在部門(mén)負(fù)責(zé)人、調(diào)入部門(mén)負(fù)責(zé)人及分管領(lǐng)導(dǎo)同意后，報(bào)綜合管理部、總經(jīng)理審批后，方可辦理工作交接和調(diào)動(dòng)手續(xù)。

　　4.跨公司之間調(diào)動(dòng)的工作流程

　　經(jīng)調(diào)動(dòng)雙方部門(mén)負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)和所在公司總經(jīng)理同意后，由異動(dòng)人員原所屬綜合管理部提報(bào)《員工崗位異動(dòng)審批表》，啟動(dòng)調(diào)動(dòng)申請(qǐng)流程，經(jīng)調(diào)動(dòng)雙方部門(mén)負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)和所在公司總經(jīng)理同意，按審批權(quán)限審批。

　　5.調(diào)出部門(mén)負(fù)責(zé)人在調(diào)職員工正式調(diào)動(dòng)前須確認(rèn)調(diào)職員工工作、相關(guān)辦公用品（車(chē)輛、電腦、辦公室鑰匙等）是否交接完畢。要求調(diào)職員工制作工作交接單，包括但不限于日常重點(diǎn)工作經(jīng)驗(yàn)積累、詳細(xì)的待辦工作項(xiàng)及進(jìn)度、聯(lián)系人及聯(lián)系方式、工作相關(guān)的文件資料等。

　　6.由財(cái)務(wù)人員確認(rèn)調(diào)職員工的借支款項(xiàng)、預(yù)付款已清算。如未清算則要求員工清算。

　　7.調(diào)出公司綜合管理部確認(rèn)調(diào)動(dòng)交接手續(xù)辦理完畢后，將員工檔案封好，于2個(gè)有效工作日內(nèi)將員工檔案轉(zhuǎn)入調(diào)入公司綜合管理部。

　　8.申請(qǐng)調(diào)動(dòng)到特殊工種工作崗位的，需持有《特種作業(yè)上崗證》，并在調(diào)動(dòng)申請(qǐng)審批時(shí)經(jīng)綜合管理部和擬調(diào)入部門(mén)對(duì)其進(jìn)行操作考核，考核合格后方可辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)。

　　9.公司各級(jí)員工均有責(zé)任配合公司的整體需要，無(wú)條件接受公司調(diào)動(dòng)指令。各級(jí)公司領(lǐng)導(dǎo)、綜合管理部在決定做出員工調(diào)動(dòng)時(shí)，應(yīng)綜合考慮工作需要、員工個(gè)人意愿和所在部門(mén)意見(jiàn)。所有人員調(diào)動(dòng)必須按規(guī)定的程序辦理，確保員工在公司內(nèi)有序、合理流動(dòng)。

　�。ㄈ�）晉升、降職

　　1.晉升：是指公司管理職務(wù)或技術(shù)職務(wù)的提升聘任過(guò)程。

　　2.降職：是指公司管理職務(wù)或技術(shù)職務(wù)的降職聘任過(guò)程。

　　3.晉升和降職的審批流程：

　�。�1）公司部門(mén)負(fù)責(zé)人（總監(jiān)級(jí)）及以上人員晉升/降職由綜合管理部提報(bào)《員工崗位異動(dòng)審批表》，總經(jīng)理審核、董事會(huì)審批。

　�。�2）公司部門(mén)負(fù)責(zé)人（總監(jiān)級(jí)）以下人員晉升/降職由部門(mén)負(fù)責(zé)人提報(bào)，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)、綜合管理部審核、總經(jīng)理審批。

　　四、離職管理

　　（一）員工主動(dòng)離職，須提前30天（試用期內(nèi)提前3天）向部門(mén)負(fù)責(zé)人提出員工親筆簽名的辭職申請(qǐng)，需部門(mén)負(fù)責(zé)人簽批（原件交離職單位綜合管理部存檔）。公司不接受任何經(jīng)電話(huà)以及同事或親友口頭轉(zhuǎn)達(dá)的辭職申請(qǐng)。

　�。ǘ�）員工被動(dòng)離職，綜合管理部發(fā)出書(shū)面解除合同通知書(shū)時(shí)應(yīng)明確該員工須完成工作交接的時(shí)間、要求以及各項(xiàng)離職手續(xù)等相關(guān)事宜。因過(guò)錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同（違紀(jì)、重大過(guò)失等），部門(mén)須提交員工違紀(jì)犯錯(cuò)的詳細(xì)經(jīng)過(guò)，由證明人和員工本人簽名確認(rèn)；非過(guò)錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同（公司崗位撤銷(xiāo)、不符合崗位要求、試用期不合格等），部門(mén)須提供相應(yīng)證明。

　　（三）員工提出離職時(shí)，用人部門(mén)負(fù)責(zé)人或主管應(yīng)與員工進(jìn)行面談，部門(mén)經(jīng)理級(jí)以上員工離職綜合管理部必須參與離職面談。

　�。ㄋ模┐_定離職事項(xiàng)后，由員工或部門(mén)發(fā)起離職流程，由離職單位部門(mén)負(fù)責(zé)人、綜合管理部、終審人批準(zhǔn)后，方可辦理離職手續(xù)。

　　（五）提出辭職申請(qǐng)的員工在離職通知期內(nèi)應(yīng)正常工作。

　�。�六）如未經(jīng)批準(zhǔn)即離崗者，給公司造成經(jīng)濟(jì)損失的`，則根據(jù)國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)的有關(guān)規(guī)定承擔(dān)違約責(zé)任。情節(jié)嚴(yán)重的追究其法律責(zé)任。

　�。ㄆ撸╇x職人員有義務(wù)離職前需配合所屬部門(mén)負(fù)責(zé)人及相關(guān)部門(mén)完成工作交接和辦理離職手續(xù)（離職手續(xù)與調(diào)職手續(xù)相同）。包括但不限于以下交接內(nèi)容：

　　1.辦公設(shè)備及物品交接：交還所有的公司文件資料、辦公設(shè)備及其它辦公物品；

　　2.工作內(nèi)容交接：向指定的同事交接具體工作事項(xiàng)；

　　3.財(cái)務(wù)賬目清算：結(jié)清公司賬目，歸還個(gè)人借款；

　　4.公司第一負(fù)責(zé)人、下屬項(xiàng)目公司第一負(fù)責(zé)人及以上人員還須離任審計(jì)。

　　5.營(yíng)銷(xiāo)、投融資等與外部門(mén)客戶(hù)接觸緊密的崗位員工離職時(shí)，所在部門(mén)須知會(huì)往來(lái)客戶(hù)，確認(rèn)無(wú)未盡事宜。

　�。ò耍┤绾贤�中約定了違約或提前解除勞動(dòng)合同賠償金條款的，員工離職必須約定支付有關(guān)費(fèi)用的時(shí)間。

　�。ň牛┤缥崔k理離職手續(xù)，與其他公司建立勞動(dòng)關(guān)系的，公司將保留追究離職員工及聘用公司的法律責(zé)任和賠償經(jīng)濟(jì)損失的權(quán)利。

　�。ㄊ�）離職工資待辦理完離職手續(xù)后，與公司其他在職員工的工資同時(shí)發(fā)放，不另提前線(xiàn)下發(fā)放。離職證明待辦理完離職手續(xù)后由離職單位綜合管理部開(kāi)具。

　　第七節(jié)薪酬福利管理

　　一、適用范圍

　　（一）本制度適用于公司全體員工。

　　（二）公司勞務(wù)派遣人員不適用于本制度。

　　二、薪酬理念

　�。ㄒ唬┮詬徫欢ㄐ剑簣�(jiān)持薪酬與崗位價(jià)值、經(jīng)營(yíng)責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)相統(tǒng)一；

　　（二）以市場(chǎng)定薪：堅(jiān)持內(nèi)部公平性與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性并舉，在統(tǒng)一調(diào)控基礎(chǔ)上，適當(dāng)考慮各城市之間經(jīng)濟(jì)水平、薪資標(biāo)準(zhǔn)的差異性；

　�。ㄈ�）以績(jī)效定薪：基于對(duì)公司業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)度建立差異化的激勵(lì)機(jī)制，體現(xiàn)“高貢獻(xiàn)、高回報(bào)”的原則；

　�。ㄋ模┮阅芰Χㄐ剑和�一崗位級(jí)別的員工，能力表現(xiàn)不同，薪酬也相應(yīng)體現(xiàn)差異；對(duì)于核心優(yōu)秀人才，可以突破公司薪酬等級(jí)范圍。

　　三、薪酬級(jí)別及薪酬結(jié)構(gòu)

　�。ㄒ唬┬匠昙�(jí)別

　　1.公司對(duì)所有崗位價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，并建立了公司的崗位級(jí)別體系。綜合管理部根據(jù)各職位的評(píng)估結(jié)果，評(píng)定相應(yīng)職級(jí)，確定相應(yīng)的薪資等級(jí)，并依據(jù)任職者能力，由直接上級(jí)提出申請(qǐng)，經(jīng)綜合管理部審核，認(rèn)定相應(yīng)的薪資等級(jí)。

　　2.公司的薪酬級(jí)別與崗位級(jí)別一一對(duì)應(yīng)，標(biāo)準(zhǔn)工資的確定依據(jù)職位評(píng)估的結(jié)果。結(jié)合公司職級(jí)實(shí)際情況，崗位薪資等級(jí)共分5級(jí)，每級(jí)分不同薪點(diǎn)。

　�。ǘ�）薪酬構(gòu)成：?jiǎn)T工的總薪酬構(gòu)成包括標(biāo)準(zhǔn)工資、利潤(rùn)獎(jiǎng)金、福利。

　　1.標(biāo)準(zhǔn)工資：付薪的基礎(chǔ)是崗位價(jià)值，同時(shí)參考員工的學(xué)歷背景、工作年限、勝任能力等因素綜合決定。

　　標(biāo)準(zhǔn)工資包含基本工資、績(jī)效工資。具體參見(jiàn)《標(biāo)準(zhǔn)工資等級(jí)表》。

　�。�1）基本工資為員工的固定工資，不參與月度的績(jī)效考核。

　�。�2）績(jī)效工資分為月度績(jī)效工資、節(jié)點(diǎn)進(jìn)度績(jī)效獎(jiǎng)金。

　　月度績(jī)效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工月度績(jī)效考核結(jié)果確定。

　　節(jié)點(diǎn)進(jìn)度績(jī)效獎(jiǎng)金為公司根據(jù)開(kāi)發(fā)和銷(xiāo)售的項(xiàng)目關(guān)鍵性節(jié)點(diǎn)的績(jī)效考核成績(jī)，決定員工節(jié)點(diǎn)進(jìn)度獎(jiǎng)金的發(fā)放額度。

　　2.利潤(rùn)獎(jiǎng)金：公司根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)情況和員工年度的績(jī)效考核成績(jī)，決定員工本年度利潤(rùn)獎(jiǎng)金的發(fā)放額度。

　　具體參見(jiàn)各激勵(lì)管理辦法。各下屬項(xiàng)目公司根據(jù)實(shí)際情況設(shè)立的專(zhuān)項(xiàng)激勵(lì)在公司獎(jiǎng)金池中計(jì)提。

　　3.福利：主要包括法定福利，以及其他補(bǔ)充企業(yè)福利。

　　四、員工新入職定薪

　�。ㄒ唬┲饕�根據(jù)員工所在崗位確定職級(jí)，對(duì)同一職級(jí)員工根據(jù)教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、人才市場(chǎng)稀缺情況以及招聘評(píng)估過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的勝任能力等因素確定薪檔。由綜合管理部與部門(mén)負(fù)責(zé)人嚴(yán)格按照本薪酬體系的年目標(biāo)總薪酬標(biāo)準(zhǔn)定級(jí)、定檔、定薪，并按入職相關(guān)流程審批。

　　（二）試用期薪資原則上按正式薪資的80%執(zhí)行。

　　五、員工崗位變動(dòng)的薪酬管理

　　每年將根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境及公司運(yùn)營(yíng)狀況、行業(yè)人才供求情況、社會(huì)通貨膨脹率、市場(chǎng)年調(diào)薪率和政府相關(guān)指導(dǎo)意見(jiàn)、員工個(gè)人績(jī)效等因素制定統(tǒng)一的調(diào)薪計(jì)劃，經(jīng)公司批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　�。ㄒ唬�崗位晉升：崗位晉升指崗位往上調(diào)整，崗位及職級(jí)原則上應(yīng)逐級(jí)晉升。員工崗位晉升時(shí)調(diào)薪，原則上薪資最高可往上調(diào)整2個(gè)檔位，調(diào)整后新標(biāo)準(zhǔn)不得超過(guò)該崗位級(jí)別的最大值。

　�。ǘ�）降職降薪：?jiǎn)T工因降職導(dǎo)致薪酬調(diào)整，由部門(mén)提出調(diào)薪建議，調(diào)整后就近套入相應(yīng)薪級(jí)及檔位。

　�。ㄈ�）員工調(diào)動(dòng)：原則上員工平級(jí)調(diào)動(dòng)時(shí)，統(tǒng)一不調(diào)薪。

　　（四）員工薪資變動(dòng)生效日期：同一員工一年內(nèi)原則上調(diào)薪次數(shù)最多不超過(guò)2次，每次薪資調(diào)整時(shí)間最少間隔6個(gè)月。

　�。ㄎ澹┠甓日{(diào)薪時(shí)間：年初調(diào)薪，每年1月；年中調(diào)薪，每年7月。

　　六、薪酬發(fā)放

　�。ㄒ唬�標(biāo)準(zhǔn)工資按月發(fā)放至員工工資卡中。

　　1.薪酬的計(jì)算周期為每個(gè)月的1日至該月的最后一日，并于次月的15日支付，如遇休假日則提前。

　　2.由員工承擔(dān)的社保公積金個(gè)人部分由公司從員工每月工資中代扣代繳。

　　3.因計(jì)算錯(cuò)誤或業(yè)務(wù)過(guò)失造成員工薪酬超領(lǐng)時(shí)，員工應(yīng)立即歸還超出額，否則，公司有權(quán)在下月發(fā)放薪酬時(shí)直接扣除該超出部分；因計(jì)算錯(cuò)誤或業(yè)務(wù)過(guò)失造成員工薪酬不足時(shí)，公司應(yīng)立即補(bǔ)足該不足部分，或經(jīng)員工同意，在下月發(fā)放薪酬時(shí)予以補(bǔ)發(fā)。

　　4.公司員工薪酬的計(jì)算公式為：

　　薪酬＝標(biāo)準(zhǔn)工資＋補(bǔ)貼－社保/公積金代扣代繳－個(gè)人所得稅－其它應(yīng)扣款

　�。ǘ�）員工年終利潤(rùn)獎(jiǎng)金

　　1.年終利潤(rùn)獎(jiǎng)金按在職天數(shù)折算，員工一個(gè)自然年度內(nèi)事假或病假累計(jì)達(dá)10個(gè)工作日（含）以上的，減去事假、病假天數(shù)折算在職天數(shù)。

　　2.員工在年終利潤(rùn)獎(jiǎng)金發(fā)放前離職的，一律不予發(fā)放年終獎(jiǎng)金。

　　3.調(diào)崗員工的年終利潤(rùn)獎(jiǎng)金由現(xiàn)任職部門(mén)及公司核發(fā)。

　　4.以上薪酬及其標(biāo)準(zhǔn)均為稅前薪酬。個(gè)人勞動(dòng)所得應(yīng)根據(jù)國(guó)家規(guī)定在工作所在地繳納個(gè)人所得稅，公司依法從員工薪酬收入中代扣代繳個(gè)人所得稅。

　　5.激勵(lì)獎(jiǎng)金的發(fā)放具體參見(jiàn)各激勵(lì)管理辦法。

　　七、薪資溝通

　�。ㄒ唬┱{(diào)薪或獎(jiǎng)金分配經(jīng)審批完成后，各部門(mén)負(fù)責(zé)人需與員工進(jìn)行一對(duì)一溝通，不得委派任何下級(jí)主管或員工代行溝通。在薪酬數(shù)據(jù)未經(jīng)審批前，不得向員工輸出；但必須在薪資發(fā)放前溝通到下屬，以保證時(shí)效性。

　�。ǘ�）個(gè)人薪酬需嚴(yán)格保密，任何薪資知情人員及員工本人不得以任何方式傳播和談?wù)撔浇鹗乱�，一�?jīng)發(fā)現(xiàn)并經(jīng)調(diào)查屬實(shí)，情節(jié)嚴(yán)重者按解除勞動(dòng)合同處理。

　　八、各類(lèi)補(bǔ)貼

　　1.高溫降暑補(bǔ)貼

　　每年根據(jù)國(guó)家政策，為保證炎夏季節(jié)高溫條件下經(jīng)濟(jì)建設(shè)和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常進(jìn)行，保障職工在勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中的安全和身體健康，對(duì)于每年的6-10月給予高溫條件下作業(yè)的員工（工程一線(xiàn)人員）發(fā)放高溫降暑補(bǔ)貼。具體標(biāo)準(zhǔn)為：100元/人/月；

　　符合享受高溫津貼條件的公司員工由所在部門(mén)負(fù)責(zé)人統(tǒng)一申請(qǐng)，綜合管理部審核并報(bào)總經(jīng)理審批后隨工資發(fā)放。

　　2.出差補(bǔ)貼

　　詳細(xì)參見(jiàn)公司《出差管理規(guī)定》。

　　3.話(huà)費(fèi)補(bǔ)貼、交通（燃油）補(bǔ)貼

　　根據(jù)工作需要，部分崗位給予一定的話(huà)費(fèi)補(bǔ)貼、交通（燃油）補(bǔ)貼。

　　九、福利管理

　�。ㄒ唬┲卮蠊�(jié)日發(fā)放賀禮或過(guò)節(jié)費(fèi)

　　公司每逢佳節(jié)（新年開(kāi)年、端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)）來(lái)臨之際，為表達(dá)公司對(duì)員工的節(jié)日祝賀及慰問(wèn)，公司將根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況，發(fā)放節(jié)日禮金或禮物。

　�。ǘ�）社會(huì)保險(xiǎn)與商業(yè)保險(xiǎn)

　　按照國(guó)家及地方政策規(guī)定，公司為正式員工繳納社會(huì)基本保險(xiǎn)，包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和大病醫(yī)療互助金，其中工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)全部由公司繳納，員工個(gè)人應(yīng)繳納部分由公司每月代扣代繳。

　�。ㄈ�）公積金購(gòu)買(mǎi)

　　根據(jù)《玉林市住房公積金管理?xiàng)l例》規(guī)定，結(jié)合公司目前情況，擬定分層級(jí)固定基數(shù)辦理繳納，繳納比例為玉林市住房公積金要求平均繳費(fèi)比例10%（最高為12%）,計(jì)算公式如下：

　　月實(shí)際繳納額度=公司繳納部分（員工繳納基數(shù)*10%）+員工繳存部分（員工繳納基數(shù)*10%）；

　　1、各層級(jí)購(gòu)買(mǎi)基數(shù)如下:

　　2、往后符合購(gòu)買(mǎi)條件的人員按相應(yīng)層級(jí)基數(shù)辦理；

　　（四）賀儀禮金

　　在企業(yè)服務(wù)滿(mǎn)半年以上的員工，可享受以下賀儀禮金

　　1.結(jié)婚賀儀：發(fā)放對(duì)象為符合法定結(jié)婚條件，初次辦理結(jié)婚登記手續(xù)的員工，向綜合管理部提供結(jié)婚證書(shū)（6個(gè)月內(nèi)有效），公司以主動(dòng)關(guān)心員工的活動(dòng)形式提供員工結(jié)婚禮金人民幣500元。

　　2.生育賀儀：?jiǎn)T工按國(guó)家政策規(guī)定生育，首次子女出生時(shí)，向綜合管理部提供小孩出生證（6個(gè)月內(nèi)有效），公司以主動(dòng)關(guān)心員工的活動(dòng)形式提供禮金人民幣500元。

　　3.奠儀：?jiǎn)T工直系親屬去世（指配偶、子女、父母或配偶之父母），公司以主動(dòng)關(guān)心員工的活動(dòng)形式發(fā)放慰問(wèn)金人民幣500元。

　　(五)慰問(wèn)關(guān)懷

　　1.傷病慰問(wèn)：?jiǎn)T工因病或者工傷住院，公司以主動(dòng)關(guān)心員工的活動(dòng)形式發(fā)放慰問(wèn)金人民幣500元。

　　2.生日慰問(wèn)

　　為更好體現(xiàn)公司對(duì)員工的關(guān)懷與關(guān)愛(ài)，公司每月為當(dāng)月生日的員工組織一次生日聚會(huì)，并為每位員工發(fā)一份生日賀卡及禮品。

　　3.員工體檢

　　員工入職時(shí)須提交常規(guī)體檢報(bào)告，為保證員工身體健康，公司每年組織全體員工免費(fèi)體檢一次，按每年每人不超過(guò)1000元標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

　　(六)其它福利

　　1.免費(fèi)提供工作餐

　　工作日公司為員工免費(fèi)提供一餐工作餐。

　　2.員工文體活動(dòng)

　　為更好加強(qiáng)公司各部門(mén)交流與溝通，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，倡導(dǎo)健康、運(yùn)動(dòng)的企業(yè)文化，公司定期或不定期組織一些文體類(lèi)活動(dòng)。

　　3.團(tuán)建

　　各部門(mén)可定期組織部門(mén)團(tuán)建活動(dòng)，費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)為50元/人/月。

　　第八節(jié)考勤與請(qǐng)休假管理

　　一、適用范圍

　�。ㄒ唬┻m用于公司全體員工。

　　（二）因所從事的工作以及下屬項(xiàng)目公司所在區(qū)域的差異，需特殊處理的，則根據(jù)當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)法規(guī)和實(shí)際情況在本制度的框架下進(jìn)行細(xì)化。

　　二、管理職責(zé)

　　綜合管理部對(duì)本級(jí)的公司員工考勤管理負(fù)具體落實(shí)執(zhí)行之責(zé)。

　　公司中高管理層要熟知考勤管理規(guī)定，以身作則遵守公司考勤制度；督促、管理本部門(mén)內(nèi)員工的出勤及休假，如實(shí)反映員工出勤情況，并快速審核本級(jí)或本部門(mén)內(nèi)員工的各類(lèi)請(qǐng)假、休假、外出申請(qǐng)，給予員工準(zhǔn)確回復(fù)；要對(duì)本級(jí)或本部門(mén)人員的考勤工作負(fù)有監(jiān)督的義務(wù)。

　　三、考勤管理

　　（一）工作時(shí)間

　　公司根據(jù)員工的工作崗位和工作需要，實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制、不定時(shí)工作制、綜合工時(shí)工作制。

　　1.公司實(shí)行7小時(shí)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制（適用于行政班），工作時(shí)間：

　　上午8:30-12:00下午14:00-17:30

　　工作時(shí)間調(diào)整以公司具體通知為準(zhǔn)。

　�。ǘ�）考勤登記

　　1.考勤登記要求：除不定時(shí)工時(shí)制人員外，公司每位員工（含各部門(mén)負(fù)責(zé)人、總監(jiān)及以上人員）在正常工作日均需自行、準(zhǔn)時(shí)打卡簽到，上下班各打一次方為有效，如無(wú)打卡記錄亦無(wú)相關(guān)核銷(xiāo)單視為曠工處理。

　　2.因公外出者需在外出前在釘釘發(fā)起填寫(xiě)《因公外出》，經(jīng)直屬領(lǐng)導(dǎo)審批確認(rèn)后備案至綜合管理部，無(wú)審批記錄的按曠工處理。

　　（三）考勤規(guī)定

　　1.遲到、早退：考慮到交通等不可預(yù)見(jiàn)的原因，公司允許員工單月遲到累計(jì)在十分鐘以?xún)?nèi)；遲到累計(jì)時(shí)間在十分鐘以外時(shí)：

　　遲到（早退）時(shí)間≤30分鐘，處罰20元；

　　30分鐘＜遲到（早退）時(shí)間≤60分鐘，按曠工半日處理；

　　遲到（早退）時(shí)間> 60分鐘，按曠工1日處理。

　�。�2）當(dāng)月遲到、早退超過(guò)三次，從第四次起按罰款的2倍扣罰，以此類(lèi)推。每月遲到/早退累計(jì)5次（含5次）以上，當(dāng)月在遲到/早退罰款外扣除人民幣200元。并由公司主管領(lǐng)導(dǎo)約談，綜合管理部予以通報(bào)批評(píng)，約談后屢教不改者考慮換崗或者勸退。連續(xù)三個(gè)月每月遲到5次（含5次）以上直接作降薪或開(kāi)除處理。

　�。�3）員工因考勤機(jī)故障或指紋原因（受傷、脫皮等）無(wú)法考勤的，應(yīng)于當(dāng)天到崗后及離崗前到所屬公司綜合管理部進(jìn)行登記。

　�。�4）遇臺(tái)風(fēng)、暴雨、大霧、重大地質(zhì)災(zāi)害、重大交通事故等特殊情況時(shí)，由綜合管理部根據(jù)實(shí)際情況報(bào)備總經(jīng)理請(qǐng)示批準(zhǔn)后可部分或全部免除遲到早退扣款。

　　2.曠工：

　�。�1）以下情況視為曠工：

　　1）未辦理請(qǐng)假手續(xù)或請(qǐng)假未經(jīng)批準(zhǔn)擅自休假者；未事先書(shū)面申請(qǐng)獲得領(lǐng)導(dǎo)同意，無(wú)故不上班，或謊報(bào)請(qǐng)假理由經(jīng)查實(shí)的；

　　2）假期已滿(mǎn)不辦理續(xù)假手續(xù)或續(xù)假未獲批準(zhǔn)的；

　　3）工作中不服從分配，拒絕接受任務(wù)，消極怠工經(jīng)教育無(wú)效的；

　　4）因打架、毆斗致傷，拘留逮捕，或由此不能上班的。

　　（2）曠工處罰：

　　1）曠工當(dāng)日無(wú)薪，曠工1天按2倍日工資標(biāo)準(zhǔn)給予負(fù)激勵(lì)；

　　2）連續(xù)曠工時(shí)間超過(guò)2天（含），或者一個(gè)自然年度內(nèi)累計(jì)曠工超過(guò)3天（含）的，按嚴(yán)重違紀(jì)處理同時(shí)解除勞動(dòng)合同，且不給予任何補(bǔ)償。

　　3.全勤獎(jiǎng)：當(dāng)月在公司規(guī)定的上班時(shí)間內(nèi)考勤無(wú)遲到、曠工、請(qǐng)假扣款或未核銷(xiāo)的漏打卡記錄的，視為全勤。月度全勤員工享受100元的全勤獎(jiǎng)勵(lì)。

　�。�1）當(dāng)月正常調(diào)休、婚假、陪護(hù)假、工傷假、年休假，不影響全勤獎(jiǎng)的考評(píng)。

　�。�2）凡出現(xiàn)事假、病假、產(chǎn)假假期的，當(dāng)月取消全勤獎(jiǎng)。當(dāng)月入職或離職員工因出勤不滿(mǎn)全月不享受當(dāng)月全勤獎(jiǎng)。

　�。ㄋ模┘影喙芾�

　　1.加班定義

　�。�1）加班是指員工在正常上班時(shí)間內(nèi)完成額定工作之后，為完成領(lǐng)導(dǎo)安排的額外工作或超前性工作而延長(zhǎng)工作時(shí)間的情況。員工在完成計(jì)劃工作目標(biāo)過(guò)程中，因個(gè)人原因而產(chǎn)生的加班加點(diǎn)不作為加班計(jì)算，因增加非計(jì)劃內(nèi)工作且必須在限定時(shí)間內(nèi)完成時(shí)，可申請(qǐng)加班。

　　（2）員工加班應(yīng)提前在釘釘發(fā)起加班申請(qǐng)，部門(mén)負(fù)責(zé)人及以上領(lǐng)導(dǎo)審批同意后，備案到綜合管理部。如未履行上述程序，視為自愿加班，無(wú)加班補(bǔ)償。有效加班時(shí)間按照實(shí)際打卡時(shí)間為準(zhǔn)。

　�。�3）加班時(shí)間以1小時(shí)為最小計(jì)算單位，不足1小時(shí)的不計(jì)入加班時(shí)間。中午休息時(shí)間不計(jì)算加班。加班時(shí)間不滿(mǎn)半小時(shí)的，不計(jì)；超過(guò)1小時(shí)不滿(mǎn)2小時(shí)的，按1.5小時(shí)計(jì)，滿(mǎn)2小時(shí)按2小時(shí)計(jì)，依此類(lèi)推。

　�。�4）副總監(jiān)及以上崗位享受總監(jiān)級(jí)別待遇人員，因?qū)儆诟呒?jí)管理崗位，故不享有加班的福利待遇，但每月可享受1天帶薪事假福利。（該事假不影響全勤獎(jiǎng)）

　�。�5）投融、營(yíng)銷(xiāo)享受傭金體系的員工不計(jì)入加班。

　�。�6）員工開(kāi)會(huì)、培訓(xùn)、應(yīng)酬、出差期間不計(jì)加班。

　�。�7）員工因?yàn)樽陨砉ぷ靼才判枰�延遲下班，或工作時(shí)間內(nèi)未完成本職工作而延遲下班，延遲的時(shí)間不計(jì)加班。

　　2.加班補(bǔ)償：

　�。�1）平時(shí)零星加班以及法定假日、周末加班或因公司項(xiàng)目的緊迫需要而統(tǒng)一強(qiáng)制性加班，原則上都采取調(diào)休的方式進(jìn)行補(bǔ)償；

　�。�2）加班可獲得同等時(shí)間的調(diào)休，調(diào)休時(shí)間最小以1天為單位起計(jì)，加班調(diào)休需在一年內(nèi)調(diào)休完畢，否則過(guò)期作廢，公司不予以補(bǔ)償；

　�。�3）有特別文件規(guī)定的部門(mén)，安排員工在法定節(jié)假日（五一、國(guó)慶、元旦、清明、端午、中秋、春節(jié)）加班，經(jīng)所在公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后可以采取發(fā)放加班費(fèi)的方式進(jìn)行補(bǔ)償，加班費(fèi)計(jì)算方法依照國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。享受加班工資后不再享受調(diào)休。

　　四、假期規(guī)定

　　分為法定假期、病假、事假、婚假、喪假、產(chǎn)假、工傷假、補(bǔ)休及年休假。

　　（一）法定假期

　　1.公司按照《國(guó)家節(jié)假日放假辦法》和《勞動(dòng)法》中的有關(guān)規(guī)定為員工提供相關(guān)假期。

　　2.女員工在婦女節(jié)（3月8日）可享受公眾假期（工資及全勤獎(jiǎng)?wù)瞻l(fā)）0.5天，如當(dāng)天公司組織休閑活動(dòng)或遇休息日不另補(bǔ)假。

　�。ǘ�）病假

　　1.因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，向綜合管理部門(mén)提供醫(yī)院開(kāi)具的休假證明，可享受帶薪病假。

　　2.轉(zhuǎn)正員工每年可享受5天帶薪病假，超過(guò)5天，則按照日工資標(biāo)準(zhǔn)70%進(jìn)行核算扣減。

　　3.不能享有上述全薪病假的員工，前5天的病假工資按月基本工資的50%核發(fā)，超過(guò)5天，則按事假進(jìn)行核算。

　　4.病假憑鎮(zhèn)級(jí)以上醫(yī)院醫(yī)生開(kāi)具的《疾病診斷證明書(shū)》原件申請(qǐng)，病假已到期而又未治愈者需再申請(qǐng)，獲準(zhǔn)后方可續(xù)假。

　　5.全年病假不能超過(guò)2個(gè)月，超過(guò)2個(gè)月的按事假處理。

　　（三）事假

　　1.員工因合理原因須要請(qǐng)假處理，本人按規(guī)定時(shí)間提前申請(qǐng)。請(qǐng)事假者，必須至少提前1個(gè)工作日申請(qǐng)，闡明原因，經(jīng)直接領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可休假，否則視為曠工。

　　2.事假為無(wú)薪假期。一次連續(xù)請(qǐng)事假不得超過(guò)5天，一年內(nèi)員工累計(jì)事假不得超過(guò)20天。

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　　1.在公司任職滿(mǎn)六個(gè)月（含試用期）員工領(lǐng)取結(jié)婚證書(shū)可享有婚假。適齡結(jié)婚者可享有3天全薪婚假。

　　2.婚假憑《結(jié)婚證》申請(qǐng)，需在領(lǐng)取結(jié)婚證書(shū)一年內(nèi)（以發(fā)證日期為準(zhǔn)）一次性休完，過(guò)期不予補(bǔ)休。

　　（五）喪假

　　1.員工的直系親屬（指父母、配偶、子女、配偶父母等）不幸亡故，可享有全薪喪假3天。

　　2.喪假期間全額發(fā)假期工資。不再另行核定路程假。

　　（六）產(chǎn)假、陪護(hù)假、哺乳假

　　1.產(chǎn)假

　　以上產(chǎn)假憑《準(zhǔn)生證》、《出生證》等相關(guān)醫(yī)院證明申請(qǐng)；

　　2.男員工在其配偶生育期間可享有陪護(hù)假7天（須在孩子出生一個(gè)月內(nèi)休完）。憑《準(zhǔn)生證》及《出生證》申請(qǐng)。

　　3.女員工生育后到小孩一周歲以?xún)?nèi)，女員工每天可享受一小時(shí)的哺乳假。

　　4.產(chǎn)假期間薪金按月基本工資及相應(yīng)勞動(dòng)法規(guī)核發(fā)，不享受其他福利待遇。

　�。ㄆ撸┕�傷假

　　1.員工在工作期間因工受傷，治療和休養(yǎng)期間可以享受工傷假。員工發(fā)生工傷事故后，應(yīng)第一時(shí)間到指定醫(yī)院就診，并在8小時(shí)內(nèi)報(bào)所在部門(mén)負(fù)責(zé)人及綜合管理部；重大傷亡事故（包括急性中毒）除將傷者立即送就近醫(yī)院治療外，要保護(hù)好現(xiàn)場(chǎng)。

　　2.員工請(qǐng)工傷假須提供工傷鑒定書(shū)、醫(yī)院開(kāi)具的休假證明、病歷、費(fèi)用發(fā)票等明細(xì)材料原件。

　　3.工傷經(jīng)確認(rèn)后，具體休假及假期待遇按相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)執(zhí)行。

　　（八）補(bǔ)休

　　1.加班需事前在釘釘發(fā)起加班申請(qǐng)，經(jīng)直接上級(jí)、部門(mén)第一負(fù)責(zé)人審批確認(rèn)方可視為加班，并作為補(bǔ)休或加班憑證。員工如對(duì)上月加班統(tǒng)計(jì)有異議，必須在30天內(nèi)以書(shū)面形式向部門(mén)提出，否則視為認(rèn)同。

　　2.員工申請(qǐng)補(bǔ)休時(shí)需憑釘釘加班時(shí)間填寫(xiě)《補(bǔ)休申請(qǐng)表》，經(jīng)審批后方可休假。

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　　1、員工入職滿(mǎn)一年時(shí)，可享受年假，當(dāng)年的年假計(jì)算方法為：（當(dāng)年開(kāi)始計(jì)算年假的日期至當(dāng)年底的天數(shù)÷當(dāng)年總天數(shù)）×應(yīng)休年假天數(shù)，四舍五入之后即為當(dāng)年年休假天數(shù)，如下表所示:

　�。�1）年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，不跨年度安排；若當(dāng)年未使用完畢，可申請(qǐng)延遲至次年2月28日前，逾期不申請(qǐng)安排的，不得年度累積，視為放棄；

　�。�2）未休年假可以抵扣病假、事假；

　　2、工齡計(jì)算

　　以員工本人提供的社會(huì)保險(xiǎn)繳納證明、個(gè)人所得稅APP任職履歷信息證明或其他能證明有效工作年限的文件為準(zhǔn)。

　　3.員工在當(dāng)年有下列情形之一的，不可享有當(dāng)年的年休假，如在當(dāng)年已可享有帶薪年休假后，再出現(xiàn)以下情形的，則在下一年度不再給予年休假：?jiǎn)T工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上的，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上；

　　4.年休假不包含公休日及法定節(jié)假日,具體時(shí)間安排可根據(jù)員工的意愿，在不影響工作的前提下，經(jīng)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和公司分管領(lǐng)導(dǎo)同意合理安排年休，不能先休假，后補(bǔ)假單。

　　三、請(qǐng)假流程

　�。ㄒ唬┱�(qǐng)假須提前在釘釘發(fā)起調(diào)休申請(qǐng)，按流程報(bào)批，經(jīng)審批同意后方可休假：

　　1.假期必須由員工本人申請(qǐng)，最小休假單位為0.5天。

　　2.公司及各下屬項(xiàng)目公司部門(mén)負(fù)責(zé)人以下的假期須向部門(mén)負(fù)責(zé)人申請(qǐng)、各分管領(lǐng)導(dǎo)審核、綜合管理部審批后方可休假。

　　3.公司部門(mén)負(fù)責(zé)人及以上人員的假期須向分管領(lǐng)導(dǎo)申請(qǐng)，經(jīng)綜合管理部審核、總經(jīng)理審批后，方可休假。

　�。ǘ�）騙取假期或提供虛假證明者，一經(jīng)查實(shí)，按嚴(yán)重違紀(jì)處理。

　　（三）除法定假期和工傷假外，任何其他類(lèi)別的假期都需事前向部門(mén)申請(qǐng)并獲終審人（或授權(quán)人）批準(zhǔn)方可休假，緊急情況下（如突發(fā)疾病等）不能事前辦理請(qǐng)假手續(xù)的，應(yīng)在上班時(shí)間前電話(huà)向部門(mén)負(fù)責(zé)人申請(qǐng)，獲準(zhǔn)后在上班當(dāng)日第一時(shí)間補(bǔ)辦手續(xù)。

　�。ㄋ模┎〖�、婚假、喪假、產(chǎn)假、年休假、補(bǔ)休等需提供相應(yīng)證明的，申請(qǐng)假期時(shí)必須將證明附上，綜合管理部可根據(jù)需要核查原件。無(wú)法在申請(qǐng)假期時(shí)提供的，可在本月上交考勤報(bào)表前補(bǔ)交。

　�。ㄎ澹┘倨诔�過(guò)7天（不含）的，原則上必須提前7個(gè)工作日申請(qǐng)。

　�。�六）各類(lèi)假期均須按獲批準(zhǔn)的《假期申請(qǐng)表》上所申請(qǐng)的日期休假。若因特殊原因不需休假時(shí)，應(yīng)提前1個(gè)工作日申請(qǐng)銷(xiāo)假，否則視為已休假。

　　第九節(jié)勞動(dòng)關(guān)系管理

　　一、勞動(dòng)合同管理原則

　�。ㄒ唬┯喠�勞動(dòng)合同將遵守平等自愿、協(xié)商一致的原則，遵守國(guó)家法律和行政法規(guī)的規(guī)定。

　�。ǘ�）公司與員工須嚴(yán)格履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)，雙方經(jīng)協(xié)商一致，可以變更或者解除勞動(dòng)合同。

　　二、勞動(dòng)合同及其他協(xié)議文本

　�。ㄒ唬﹦趧�(dòng)合同及其他協(xié)議文本內(nèi)容由綜管部征求公司法律顧問(wèn)意見(jiàn)后統(tǒng)一確定。若因特殊原因（如當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門(mén)鑒定需要）需要修改部分條款的，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　�。ǘ�）各項(xiàng)目公司綜合管理部負(fù)責(zé)所屬公司員工勞動(dòng)合同的使用、簽訂、保存與續(xù)簽等管理工作，公司綜合管理部負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行。

　　三、勞動(dòng)合同初簽

　�。ㄒ唬┬聠T工在辦理完入職手續(xù)、交齊入職材料當(dāng)日，與公司簽訂書(shū)面《勞動(dòng)合同》。

　　1.新入職的總監(jiān)級(jí)及以上人員，首次簽訂合同的期限為3年，試用期為3個(gè)月。其他員工，首次簽訂合同的期限為2年，試用期為2個(gè)月。

　　2.對(duì)于特殊情況需要約定其他合同期及試用期的，需報(bào)綜管部批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　�。ǘ�）未畢業(yè)的優(yōu)秀學(xué)生在公司實(shí)習(xí)期間，不簽訂《勞動(dòng)合同》，簽訂《實(shí)習(xí)協(xié)議》，待其取得畢業(yè)證后簽訂《勞動(dòng)合同》。

　　（三）滿(mǎn)55周歲的女員工、滿(mǎn)60周歲的男員工愿意繼續(xù)在公司工作，簽訂《聘用協(xié)議》。

　　四、勞動(dòng)合同的履行與變更

　�。ㄒ唬┕�司變更名稱(chēng)、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響勞動(dòng)合同及其附件的履行。

　　（二）公司發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的公司繼續(xù)履行。

　�。ㄈ�）有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)及時(shí)變更勞動(dòng)合同書(shū)或附件的相關(guān)內(nèi)容：

　　1.員工的姓名、有效身份證件號(hào)碼、住址等個(gè)人信息發(fā)生改變的；

　　2.訂立勞動(dòng)合同時(shí)所依據(jù)的法律、法規(guī)發(fā)生變化時(shí)，勞動(dòng)合同應(yīng)變更相應(yīng)內(nèi)容。

　　3.勞動(dòng)合同期內(nèi)，因客觀情況發(fā)生重大變化（如公司分立、合資、合并、兼并、轉(zhuǎn)（改）制、跨地區(qū)搬遷、公司轉(zhuǎn)產(chǎn)或者進(jìn)行重大技術(shù)改造，致使勞動(dòng)合同所確定的工作崗位消失），致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可對(duì)勞動(dòng)合同相關(guān)內(nèi)容作相應(yīng)變更，由綜合管理部發(fā)送《變更勞動(dòng)合同通知書(shū)》，并按時(shí)完成簽訂。經(jīng)協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議，勞動(dòng)合同解除，由綜合管理部發(fā)送《終止/解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》，并按時(shí)完成簽訂。

　　4.變更后的勞動(dòng)合同文本由公司和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。

　　5.員工在公司內(nèi)部調(diào)動(dòng)的，無(wú)須重新簽訂勞動(dòng)合同，但應(yīng)在合同變更中記載崗位、工資變動(dòng)情況。

　　6.員工跨公司調(diào)動(dòng)的，應(yīng)與調(diào)入單位重新簽訂勞動(dòng)合同，并與原單位辦理勞動(dòng)合同解除或終止手續(xù)；員工跨公司調(diào)動(dòng)重新簽訂勞動(dòng)合同的期限不得短于原勞動(dòng)合同未履行期限。

　　五、勞動(dòng)合同續(xù)訂

　�。ㄒ唬┖贤�期滿(mǎn)前45天，由綜合管理部發(fā)起《勞動(dòng)合同續(xù)簽審批表》，進(jìn)行內(nèi)部簽批。意見(jiàn)一致后，提前30天征求員工本人續(xù)簽合同意向。

　�。ǘ�）獲準(zhǔn)續(xù)簽的，由綜合管理部于勞動(dòng)合同期滿(mǎn)前30天向其送達(dá)《勞動(dòng)合同續(xù)簽通知書(shū)》，勞動(dòng)者需書(shū)面明確表示續(xù)簽合同意見(jiàn)，并根據(jù)通知書(shū)約定的日期，交回綜合管理部。

　　（三）綜合管理部收到通知書(shū)后，雙方續(xù)訂勞動(dòng)合同。員工同意續(xù)簽的應(yīng)最遲在合同期滿(mǎn)前5日內(nèi)辦理續(xù)簽手續(xù)，超出規(guī)定時(shí)間內(nèi)未做出答復(fù)的按其不再與公司續(xù)簽合同辦理。

　�。ㄋ模┮蚬�司原因不予續(xù)簽勞動(dòng)合同人員，公司須說(shuō)明不再續(xù)簽原因，并依據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)辦理。

　　六、勞動(dòng)合同解除與終止

　　（一）員工要求與公司解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)以書(shū)面形式提出申請(qǐng)，公司應(yīng)當(dāng)在收到書(shū)面申請(qǐng)30日內(nèi)提出處理意見(jiàn)（試用期內(nèi)提前3天）。

　�。ǘ�）公司與員工解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前30日（試用期內(nèi)提前3天）送達(dá)《終止/解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》給員工本人，并按照法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的程序辦理解除勞動(dòng)合同的手續(xù)。

　�。ㄈ�）有下列情形之一的，勞動(dòng)合同即行終止：

　　1.勞動(dòng)合同期滿(mǎn)的；

　　2.勞動(dòng)合同中約定的終止條件出現(xiàn)的；

　　3.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)或者人民法院裁(判)決終止勞動(dòng)合同的；

　　4.員工達(dá)到法定退休年齡的（外部特聘和內(nèi)部返聘的除外）;

　　5.訂立合同時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，勞動(dòng)合同無(wú)法繼續(xù)履行，經(jīng)協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議，勞動(dòng)合同解除。

　　6.法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。

　　7.勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，但員工在醫(yī)療期或者女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，公司不得終止勞動(dòng)合同。

　　8.員工因工負(fù)傷或患職業(yè)病，并經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)，喪失(工傷鑒定1-4級(jí))或部分喪失勞動(dòng)能力的（鑒定5-6級(jí))，單位不能終止、解除勞動(dòng)合同。

　　七、勞動(dòng)合同解除的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與賠償

　　違約責(zé)任：

　　1.員工違反《勞動(dòng)合同法》或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對(duì)公司造成損失的，員工應(yīng)賠償相應(yīng)損失。

　　2.員工與公司簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，須向公司保證不存在與其他任何單位存在未解除勞動(dòng)合同的情況，若因員工存在與第三方的勞動(dòng)合同而引起勞動(dòng)糾紛或經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任的，由員工承擔(dān)全部責(zé)任，公司不承擔(dān)任何經(jīng)濟(jì)責(zé)任和法律責(zé)任。

　　八、勞動(dòng)合同的管理與保存

　�。ㄒ唬┚C合管理部負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同的管理，建立各種合同臺(tái)賬，辦理并記錄勞動(dòng)合同的簽訂、續(xù)訂、變更、解除及終止等具體工作，并負(fù)責(zé)檢查崗位聘任協(xié)議執(zhí)行情況，協(xié)助處理勞動(dòng)爭(zhēng)議。

　�。ǘ�）公司對(duì)已經(jīng)解除或終止勞動(dòng)合同的文本應(yīng)至少保存3年。

　　九、勞動(dòng)合同爭(zhēng)議

　�。ㄒ唬﹦趧�(dòng)合同雙方因履行勞動(dòng)合同發(fā)生爭(zhēng)議，按國(guó)務(wù)院《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》、勞動(dòng)保障部有關(guān)規(guī)定和《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解規(guī)則》辦理。

　　（二）因辭退、開(kāi)除等發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人可自公司公布處理決定之日起30日內(nèi)向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，如對(duì)仲裁結(jié)果不服，可自收到裁決書(shū)之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。

　　第十節(jié)人事檔案管理制度

　　一、總則

　�。ㄒ唬┠康模簽橛行У貙�(duì)員工人事檔案進(jìn)行妥善保管，維護(hù)人事檔案資料的完整性，同時(shí)為更有效地規(guī)避和控制企業(yè)勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)，特制定本規(guī)定。

　�。ǘ�）歸檔范圍

　　公司全體員工的個(gè)人檔案（入職檔案、培訓(xùn)檔案、績(jī)效管理檔案、離職檔案）、統(tǒng)計(jì)資料、勞動(dòng)工資、人事任免通告、決定、委托書(shū)、協(xié)議、合同、通知等具有參考價(jià)值的文件資料。

　　二、檔案管理員職責(zé)

　　由綜合管理部專(zhuān)人負(fù)責(zé)保管員工人事檔案，收集、鑒別和整理人事檔案資料，保證公司所有員工的檔案原始資料和文件齊全完整、安全保密和使用方便。

　　三、人事檔案管理內(nèi)容

　�。ㄒ唬﹩T工入職檔案

　　1、個(gè)人簡(jiǎn)歷、履歷；

　　2、員工職位申請(qǐng)表（需確保該表格的完整性，包括申請(qǐng)人簽名、用人部門(mén)及綜合管理部初試及復(fù)試意見(jiàn)、公司相關(guān)部門(mén)及領(lǐng)導(dǎo)審批簽字）；

　　3、身份證、學(xué)歷證、學(xué)位證、職稱(chēng)證、資格證等相關(guān)證件復(fù)印件，近期一寸免冠彩照2張；

　　4、原公司離職證明原件；

　　5、近半年內(nèi)區(qū)級(jí)以上醫(yī)院的入職體檢報(bào)告原件（含肝功能、胸透、乙肝兩對(duì)半）；

　　6、勞動(dòng)合同、保密合同及其它各類(lèi)合同、協(xié)議；

　　7、經(jīng)公司審批完畢的員工異動(dòng)文件（如：轉(zhuǎn)正、調(diào)動(dòng)、調(diào)薪、晉升、降職等）。

　　（二）員工培訓(xùn)檔案

　　1、培訓(xùn)通知；2、培訓(xùn)簽到表；3、培訓(xùn)總結(jié)報(bào)告（或考評(píng)結(jié)果）；4、派出培訓(xùn)審批表；5、員工外派培訓(xùn)合同；6、外出培訓(xùn)反饋表（證書(shū)原件）；7、員工培訓(xùn)統(tǒng)計(jì)表。

　�。ㄈ�）績(jī)效管理檔案

　　將員工績(jī)效考核的相關(guān)文件資料按月歸檔。

　�。ㄋ模﹩T工離職檔案

　　員工離職包括員工與公司解除（終止）勞動(dòng)關(guān)系、退休、死亡等情形。

　　1、員工離職申請(qǐng)表；2、員工離職會(huì)簽表：3、員工離職證明（離職員工簽名）。

　　四、人事檔案管理相關(guān)規(guī)定

　�。ㄒ唬┗�礎(chǔ)管理

　　1、原則：分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)、歸檔及時(shí)、排列有序、層次清楚、整理規(guī)范。

　　2、員工入職前，綜合管理部應(yīng)對(duì)人事檔案資料的真實(shí)性、有效性進(jìn)行核查，如有虛假，可不予錄用或解聘處理。

　　3、人事檔案按員工入司時(shí)間分類(lèi)編號(hào)存檔，按在職人員、離職人員進(jìn)行整理，并在檔案袋上填寫(xiě)各類(lèi)人事資料的名稱(chēng)及對(duì)檔案袋按員工工號(hào)進(jìn)行順序存放。

　　4、當(dāng)在職員工的基本檔案資料有變動(dòng)時(shí)（如學(xué)歷變動(dòng)、身份證號(hào)碼變動(dòng)、個(gè)人技術(shù)職稱(chēng)變動(dòng)、婚姻狀況變動(dòng)等），應(yīng)及時(shí)將相關(guān)資料復(fù)印交綜合管理部歸檔，原件當(dāng)場(chǎng)查驗(yàn)。

　　5、調(diào)動(dòng)入公司的員工，應(yīng)在辦理手續(xù)同時(shí)調(diào)閱檔案，在其報(bào)到一個(gè)月內(nèi)立檔，并按公司檔案管理原則進(jìn)行編號(hào)歸檔。

　　6、對(duì)員工進(jìn)行考察、考核、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等形成的文件資料要及時(shí)收集、整理立卷，保持檔案的完整。立卷歸檔的文件資料必須認(rèn)真鑒別，保證資料的真實(shí)、文字清楚、手續(xù)齊備。所有歸檔的文件資料須經(jīng)公司審批蓋章或本人簽字，應(yīng)在蓋章（含騎縫章）、簽字后歸檔。

　　7、員工離職檔案每月清查，另外存檔，檔案保存原則上3年后方可銷(xiāo)毀（高管及核心技術(shù)人員保管至該員工離職5年止）。

　　8、檔案應(yīng)按編號(hào)順序入柜上鎖存放，檔案袋編號(hào)應(yīng)與員工編號(hào)（員工工號(hào)）一致，防止重名重姓員工檔案資料入檔交叉，發(fā)生錯(cuò)誤。

　�。ǘ�）檔案的查、借閱

　　1、公司各部門(mén)因工作需要查、借閱人事檔案，須填寫(xiě)《借閱人事檔案申請(qǐng)表》，并經(jīng)綜合管理部負(fù)責(zé)任人簽批后方可辦理。

　　2、任何單位一般不得跨部門(mén)查、借閱人事檔案，下級(jí)員工不得查、借閱上級(jí)員工人事檔案，特殊情況下經(jīng)綜合管理部負(fù)責(zé)人簽批后方可辦理。

　　3、公司級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、綜合管理部可直接通過(guò)檔案管理員辦理借閱手續(xù)。

　　4、所有經(jīng)批準(zhǔn)后借閱出去的人事檔案需于借閱的三天之內(nèi)歸還（特殊情況可延長(zhǎng)期限）。對(duì)借閱后到期未還者、歸還破損、私自復(fù)印檔案者、遺失者依檔案管理的相關(guān)規(guī)定處理。

　　5、外單位來(lái)公司查閱檔案時(shí)，必須持蓋公章的單位介紹信，經(jīng)綜合管理部分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，方可查閱。

　　6、檔案管理員應(yīng)做好查、借閱登記，并在《人事檔案借閱登記本》簽字登記。

　　第十一節(jié)薪酬保密管理規(guī)定

　　一、總則

　�。ㄒ唬┠康模簽榧訌�(qiáng)公司薪酬保密工作，確保員工薪資信息不外泄，維護(hù)公司和員工權(quán)益，特制定本規(guī)定。

　�。ǘ�）適用范圍：本規(guī)定適用于公司全體員工。

　　二、薪酬保密管理政策

　�。ㄒ唬┬匠旯芾聿扇”Ｃ苷�策。公司薪酬制度和激勵(lì)辦法在公司內(nèi)部公開(kāi)，但對(duì)公司設(shè)定的各職級(jí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)、員工個(gè)人薪酬標(biāo)準(zhǔn)、員工激勵(lì)獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格保密。

　�。ǘ�）綜合管理部負(fù)責(zé)進(jìn)行公司整體薪酬政策的宣導(dǎo)。

　�。ㄈ�）員工本人薪酬信息，統(tǒng)一由綜合管理部進(jìn)行解釋、溝通和管理，其他部門(mén)和個(gè)人無(wú)權(quán)對(duì)薪酬進(jìn)行解釋。

　　三、薪酬管理內(nèi)容和責(zé)任

　　（一）員工薪酬管理內(nèi)容包括：定薪、薪酬調(diào)整、薪酬核算、員工勞動(dòng)合同簽定、員工轉(zhuǎn)正、人事檔案管理以及其他所有涉及薪資數(shù)據(jù)的文件資料。

　　（二）薪酬管理責(zé)任人是指參與薪資擬定、調(diào)整、審核、審批、核算、發(fā)放、調(diào)閱、保管等薪資作業(yè)過(guò)程的人員。

　　四、薪酬保密規(guī)定

　�。ㄒ唬┕�司所有員工均負(fù)有保守薪酬秘密的義務(wù)。員工不得在任何公共或私人場(chǎng)所談?wù)撈渌麊T工的薪資信息或?qū)⒆约旱男劫Y信息泄露給他人。若員工本人對(duì)自己的薪資有疑異，可直接咨詢(xún)綜合管理部負(fù)責(zé)人。

　�。ǘ�）各薪酬管理責(zé)任人，對(duì)所接觸的薪酬數(shù)據(jù)及資料負(fù)有保密責(zé)任，不得以任何形式對(duì)外透露或在任何場(chǎng)合談?wù)撆c薪酬有關(guān)的事宜。

　�。ㄈ�）公司總經(jīng)理、綜合管理部及財(cái)務(wù)管理部等相關(guān)薪酬責(zé)任人，除知曉所管轄范圍的員工薪資信息外，不得越權(quán)向公司相關(guān)部門(mén)或人員詢(xún)問(wèn)其他人員的薪資信息。

　�。ㄋ模┢渌�因工作原因了解到員工薪資信息的人員，不得以任何形式對(duì)外透露，或者向綜合管理、財(cái)務(wù)管理部門(mén)打探工作事項(xiàng)范圍外人員的薪資信息。

　　（五）所有薪酬管理責(zé)任人，必須簽訂保密協(xié)議。

　　五、薪酬保密操作細(xì)則

　　（一）凡涉及員工薪資的文件資料，如《職位申請(qǐng)表》、《勞動(dòng)合同》、《職級(jí)調(diào)整審批表》、《員工異動(dòng)表》等，須各部門(mén)負(fù)責(zé)人及分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行簽字確定的，一律不得體現(xiàn)薪酬，各部門(mén)負(fù)責(zé)人及分管領(lǐng)導(dǎo)簽字確定后，方由人事經(jīng)理填上薪酬。

　　（二）凡涉及員工薪資的日常人事管理工作，如員工定薪、員工薪酬調(diào)整、人事報(bào)表制作、員工勞動(dòng)合同簽定、員工轉(zhuǎn)正、人事檔案管理等，以及其他涉及員工薪酬的文件，公司統(tǒng)一由人事經(jīng)理（或指定的專(zhuān)人）負(fù)責(zé)跟進(jìn)處理以及歸檔保管。

　　（三）綜合管理部和財(cái)務(wù)管理部相關(guān)薪酬責(zé)任人，在制作薪資報(bào)表時(shí)，不允許其他人員旁觀。離開(kāi)桌位時(shí)，不得將薪酬表和相關(guān)的薪酬資料攤放在桌面上，必須放進(jìn)抽屜收妥，以免他人翻閱，并關(guān)閉打開(kāi)的電腦文檔。

　�。ㄋ模┧�有涉及薪酬數(shù)據(jù)的電子文件必須加密，文檔必須放抽屜加鎖，以防泄密。

　�。ㄎ澹┫嚓P(guān)薪酬責(zé)任人呈報(bào)薪酬報(bào)表或涉及薪資的文件給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批，必須以密封的形式親自送達(dá)。

　　（六）員工對(duì)薪酬如有疑問(wèn)，須向綜合管理部或財(cái)務(wù)部查詢(xún)具體薪資情況時(shí)，綜合管理部或財(cái)務(wù)部相關(guān)人員只允許提供其個(gè)人薪酬情況，與其無(wú)關(guān)的薪酬情況一律不得顯示給查詢(xún)?nèi)恕?/p>

　�。ㄆ撸┫嚓P(guān)薪酬責(zé)任人離職或調(diào)動(dòng)工作時(shí)，在其辦妥交接手續(xù)后，綜合管理部應(yīng)及時(shí)刪除其電腦里所有涉及薪酬的電子文檔；其他文件資料應(yīng)及時(shí)進(jìn)行清理或移交給接替的薪酬責(zé)任人。

　　六、處罰措施

　�。ㄒ唬┬匠曦�(zé)任人員違反薪酬保密規(guī)定的，一經(jīng)查實(shí)，按簽定的《保密協(xié)議》規(guī)定予以處理，情節(jié)嚴(yán)重者，即時(shí)辭退且不獲任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　�。ǘ�）其他員工如有下述行為：打聽(tīng)、議論、攀比薪酬，向他人透露本人薪酬信息、泄露公司或員工薪酬信息等，將視情節(jié)輕重給予扣除其當(dāng)月薪酬、降級(jí)降薪或解除勞動(dòng)關(guān)系且不獲任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)忍幜P。

　　第十二節(jié)老帶新傳幫帶管理制度

　　一、總則

　�。ㄒ唬┠康模簽檫m應(yīng)公司人才發(fā)展的需要，進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)新員工的開(kāi)發(fā)和管理，引導(dǎo)幫助新員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，激發(fā)新員工立足崗位成才的積極性，同時(shí)培養(yǎng)老員工業(yè)務(wù)理論水平和培訓(xùn)能力，創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)好學(xué)氛圍，公司特制定“老帶新傳幫帶”管理制度。

　�。ǘ�）定義：“老帶新傳幫帶”是各部門(mén)入職較早員工對(duì)剛?cè)肼殕T工、經(jīng)驗(yàn)豐富員工對(duì)經(jīng)驗(yàn)相對(duì)欠缺員工等各種情況下的員工之間關(guān)于文化知識(shí)、工作技能、經(jīng)驗(yàn)經(jīng)歷等方面的指導(dǎo)和交流。

　　（三）適用范圍：

　　1、適用于公司全體員工。

　　2、公司領(lǐng)導(dǎo)、部門(mén)總監(jiān)，是“老帶新傳幫帶”的直接督導(dǎo)及實(shí)施者。

　　二、組織實(shí)施

　�。ㄒ唬┚C合管理部負(fù)責(zé)“老帶新傳幫帶”工作的統(tǒng)籌安排部署，定期對(duì)所屬各下屬項(xiàng)目公司傳幫帶工作落實(shí)情況進(jìn)行檢查、督促和指導(dǎo)；

　�。ǘ�）各下屬項(xiàng)目公司綜合管理部負(fù)責(zé)“老帶新傳幫帶”日常工作的組織實(shí)施。

　　三、“老帶新傳幫帶”師傅需具備的條件

　�。ㄒ唬�“老帶新傳幫帶”師傅須具備以下條件：

　　1、認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀，嚴(yán)于律己，為人公道正派且樂(lè)于助人；

　　2、熟悉公司各項(xiàng)規(guī)章制度，具有較高的綜合素質(zhì)和理論水平；

　　3、具備較強(qiáng)的業(yè)務(wù)技能和工作能力，有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和閱歷；

　　4、有良好的職業(yè)素養(yǎng)，工作熱情高，溝通能力好；

　　5、對(duì)曾被評(píng)為公司“優(yōu)秀員工”或受公司其他嘉獎(jiǎng)的人員優(yōu)先。

　�。ǘ�）有下列情況之一的不適合繼續(xù)做新員工傳幫帶師傅：

　　1、被發(fā)現(xiàn)有重大違規(guī)違紀(jì)行為；

　　2、發(fā)現(xiàn)新員工有違規(guī)違紀(jì)行為時(shí)不及時(shí)勸阻、說(shuō)服教育；

　　3、對(duì)新員工的違規(guī)違紀(jì)行為隱瞞不報(bào)，甚至相互包庇；

　　4、在新員工中散布有損公司形象、不利于公司團(tuán)結(jié)穩(wěn)定的謠言；

　　5、違反其他公司規(guī)定，給新員工帶來(lái)負(fù)面影響的。

　　四、傳幫帶內(nèi)容

　　（一）企業(yè)文化

　　1、介紹新員工認(rèn)識(shí)部門(mén)及公司員工，安排相應(yīng)的辦公位置及辦公用品，帶領(lǐng)參觀并介紹公司組織架構(gòu)和各部門(mén)分布，入職當(dāng)天與新員工在食堂共進(jìn)午餐/晚餐；

　　2、向新員工介紹及解釋公司的相關(guān)規(guī)章制度，指導(dǎo)新員工操作相關(guān)辦公系統(tǒng)，加快新員工對(duì)公司管理模式的融入速度。

　　（二）工作指導(dǎo)

　　1、指導(dǎo)新員工掌握本崗位的工作內(nèi)容、工作流程、工作對(duì)接人及對(duì)接方式，并適當(dāng)進(jìn)行日常工作的優(yōu)化和新員工的問(wèn)題答疑；

　　2、遵循指導(dǎo)五部曲：師傅做給徒弟看→師傅徒弟合做→師傅看著徒弟做→師傅糾正徒弟做→師傅要求徒弟重復(fù)做，并在指導(dǎo)過(guò)程中傳授自身心得；

　　3、定時(shí)查看新員工的“月工作總結(jié)”（詳見(jiàn)附件一），對(duì)完成較好和有進(jìn)步的地方予以肯定和表?yè)P(yáng)，對(duì)薄弱點(diǎn)進(jìn)行評(píng)估、指導(dǎo)，并給出學(xué)習(xí)方向，制定合理的學(xué)習(xí)計(jì)劃；

　　4、制定新員工培訓(xùn)計(jì)劃，加強(qiáng)新員工技能類(lèi)、管理類(lèi)、業(yè)務(wù)類(lèi)培訓(xùn)輔導(dǎo)工作。

　�。ㄈ�）工作、生活、學(xué)習(xí)中遇到的其他問(wèn)題

　　1、傳幫帶師傅要與新員工在工作、生活、學(xué)習(xí)中遇到的困難及問(wèn)題進(jìn)行溝通，幫助新員工解決問(wèn)題，主動(dòng)關(guān)心和鼓勵(lì)新員工，做好新員工的“一對(duì)一面談”工作；

　　2、了解新員工對(duì)于公司及部門(mén)管理制度、人員評(píng)價(jià)等方面的意見(jiàn)；

　　3、傳幫帶師傅要關(guān)注其他人員對(duì)新員工的反饋，及時(shí)了解新員工的思想變化及生活狀態(tài)，必要時(shí)給予力所能及的人文（或物質(zhì)）關(guān)懷，所獲取到的信息除了與新員工溝通外，也要及時(shí)向部門(mén)負(fù)責(zé)人或綜合管理部予以反饋。

　　五、“老帶新傳幫帶”實(shí)施程序

　�。ㄒ唬┚C合管理部應(yīng)提前將新到員工情況和相關(guān)資料告知相應(yīng)用人部門(mén)，方便用人部門(mén)做好老帶新傳幫帶準(zhǔn)備；

　�。ǘ�）新員工入職，原則上其直接上級(jí)即為傳幫帶師傅，部門(mén)負(fù)責(zé)人有義務(wù)協(xié)助該師傅做好新員工的“老帶新傳幫帶”工作；直接上級(jí)所帶下屬較多的，可由部門(mén)負(fù)責(zé)人指定一名經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工作為新入職員工的傳幫帶師傅，如符合以上“老帶新傳幫帶”師傅條件的老員工，也可自我申報(bào)；

　�。ㄈ�）通過(guò)自我申報(bào)及部門(mén)統(tǒng)籌安排，并征得擬結(jié)為師徒關(guān)系雙方同意后，通過(guò)協(xié)議形式確定員工“老帶新傳幫帶”關(guān)系；

　�。ㄋ模﹩T工到崗當(dāng)天部門(mén)負(fù)責(zé)人即需安排傳幫帶師傅幫帶新員工，并將新員工傳幫帶師徒名單上報(bào)綜合管理部，綜合管理部可隨機(jī)抽查傳幫帶內(nèi)容及執(zhí)行情況；

　　（五）綜合管理部建立完善的員工“老帶新傳幫帶”記錄表，傳幫帶期滿(mǎn)后由綜合管理部統(tǒng)一保管存檔，并對(duì)新員工進(jìn)行傳幫帶活動(dòng)考核，新員工考核成績(jī)的優(yōu)劣也將作為傳幫帶師傅日后評(píng)優(yōu)、加薪及晉升的依據(jù)。

　　七、傳幫帶獎(jiǎng)懲辦法

　�。ㄒ唬﹤鲙蛶е芷跒�1-3個(gè)月，視員工的試用期長(zhǎng)短而定。

　�。ǘ�）公司鼓勵(lì)員工之間相互協(xié)調(diào)幫助，同時(shí)對(duì)于傳幫帶師傅給予一定的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。

　�。ㄈ�）新員工在規(guī)定周期內(nèi)轉(zhuǎn)正的，轉(zhuǎn)正當(dāng)月給予傳幫帶師傅績(jī)效2分獎(jiǎng)勵(lì)。

　�。ㄋ模┬聠T工在規(guī)定周期內(nèi)不能轉(zhuǎn)正（因不可抗拒其他因素導(dǎo)致不能正常轉(zhuǎn)正的除外），傳幫帶師傅則取消上述獎(jiǎng)勵(lì)。

　�。ㄎ澹﹤鲙蛶�師傅可優(yōu)先參加公司年度評(píng)優(yōu)評(píng)先活動(dòng)。

　　八、附則

　　一、對(duì)于本制度未盡事宜，公司將另文規(guī)定，待下次修訂時(shí)進(jìn)行補(bǔ)充。

　　二、本制度各條款解釋權(quán)歸綜合管理部。

　　三、本制度自公布之日起執(zhí)行。

人力資源管理制度5

　　進(jìn)入21世紀(jì)第二個(gè)十年以來(lái)，人力資源開(kāi)發(fā)已經(jīng)成為世界各國(guó)促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要戰(zhàn)略。人力資源管理對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展日顯其重要作用。企業(yè)對(duì)人力資源管理越來(lái)越重視。人力資源管理的戰(zhàn)略地位不斷提升，管理重心逐步下移。

　　21世紀(jì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)擁有優(yōu)秀的人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的前提和保障，因此，人力資源的管理在企業(yè)的系統(tǒng)管理中具有十分重要的地位。一家企業(yè)要做大，做強(qiáng)，并且基業(yè)長(zhǎng)青，人力資源的管理就顯得相當(dāng)明顯和重要。一家優(yōu)秀的企業(yè)，必須具有自身獨(dú)特的組織結(jié)構(gòu)，良好的新型的組織結(jié)構(gòu)模式和組織理論，可以充分地體現(xiàn)以下基本原則：任務(wù)與目標(biāo)原則，專(zhuān)業(yè)分工與協(xié)作原則，有效管理幅度原則，集權(quán)與分權(quán)相集合原則，和便于領(lǐng)導(dǎo)原則等。

　　在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境中，企業(yè)只有不斷地開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品，引進(jìn)新技術(shù)，才能確保在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。而不同的企業(yè)、不同的生產(chǎn)技術(shù)條件，對(duì)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等方面的要求是不一樣的。新產(chǎn)品、新技術(shù)的開(kāi)發(fā)和運(yùn)用造成企業(yè)機(jī)器設(shè)備與人員配置比例的變化，這就需要企業(yè)對(duì)其所有的人力資源進(jìn)行不斷的調(diào)整。在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，如確定各種崗位的人員數(shù)量、人員的配置等工作，不通過(guò)人員規(guī)劃是很難達(dá)到的。人員規(guī)劃是企業(yè)具體的人力資源管理工作的依據(jù)，它為企業(yè)組織的招聘、錄用、晉升、培訓(xùn)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等人力資源管理活動(dòng)提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)，使企業(yè)人力資源管理工作更加有序、科學(xué)、準(zhǔn)確和客觀。人員規(guī)劃作為企業(yè)的戰(zhàn)略性決策，是企業(yè)制定各種人事決策的依據(jù)和基礎(chǔ)。企業(yè)通過(guò)人員規(guī)劃可以將人員招聘計(jì)劃、員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃、薪酬福利計(jì)劃和激勵(lì)計(jì)劃等有機(jī)地聯(lián)系在一起。

　　人員規(guī)劃還可以控制企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)，從而避免企業(yè)發(fā)展過(guò)程中因人為資源浪費(fèi)而造成人工成本過(guò)高，也可以保證企業(yè)利用結(jié)構(gòu)科學(xué)合理的、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍去實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

　　現(xiàn)在，以人為本的管理思想在企業(yè)管理中的地位越來(lái)越重要。人本管理理論要求企業(yè)在管理中，既要注重生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益，又要兼顧員工個(gè)人的利益、員工的發(fā)展。在人員規(guī)劃的前提下，員工對(duì)自己在企業(yè)中的努力方向和發(fā)展方向是明確的，于是在工作中表現(xiàn)出較強(qiáng)的積極性和創(chuàng)造性。從而使組織目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致。

　　企業(yè)所處的行業(yè)特征在很大程度上決定著企業(yè)的管理模式，也影響著人力資源管理工作。企業(yè)在確定發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，就要制定相應(yīng)的措施來(lái)保證企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。比如企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整或升級(jí)、采用新生產(chǎn)工藝等，會(huì)造成企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整。因此，在制定企業(yè)人員規(guī)劃時(shí)要著重考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，以保證企業(yè)人力資源符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求。

　　企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響，好的、適合的企業(yè)文化，能加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，增強(qiáng)員工的進(jìn)取精神，穩(wěn)定企業(yè)的員工隊(duì)伍，企業(yè)面臨的人力資源方面的不確定因素就會(huì)少一些，有得于人員規(guī)劃的制定。

　　企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)既包括企業(yè)擁有的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等特征，也包括人力資源戰(zhàn)略、培訓(xùn)制度、薪酬激勵(lì)制度、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等功能模塊，這些都對(duì)人員規(guī)劃有著重要的影響。新形勢(shì)下，用工難，招工難，對(duì)招聘工作提出了新的概念，新的挑戰(zhàn)。企業(yè)要生存，產(chǎn)品要有利潤(rùn)，而用工成本又不斷大幅提升，利潤(rùn)空間受到打壓，于是生產(chǎn)效益必須全面提高，這樣，績(jī)效管理就顯得迫在眉睫。

　　員工，作為企業(yè)人力資源的第一要素，其薪酬福利是否合理，是否有吸引力，在此基礎(chǔ)上，還要考慮人工成本是否合理，無(wú)疑，合理科學(xué)的薪酬管理是必不可少的。

　　隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，加入WTO后各國(guó)對(duì)我國(guó)的人權(quán)干涉，也為了更好地使企業(yè)管理與國(guó)際接軌，適應(yīng)新的`經(jīng)濟(jì)發(fā)展潮流，國(guó)家對(duì)于勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理，達(dá)到了相當(dāng)突出的重視。隨著國(guó)家逐漸規(guī)范用工，勞動(dòng)合同的訂立，勞動(dòng)糾紛的產(chǎn)生，等等一系列問(wèn)題隨之產(chǎn)生，把新的勞動(dòng)關(guān)系管理成為常態(tài)。

　　搞好企業(yè)的人力資源管理，已不是以前簡(jiǎn)單的人事管理，而是賦予了新的內(nèi)涵、新的歷史使命，責(zé)任重大，光榮而又艱巨。

　　一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)人力資源管理由經(jīng)理（總監(jiān)）和助理配合進(jìn)行。企業(yè)人力資源經(jīng)理（總監(jiān)）的職責(zé)與要求：負(fù)責(zé)公司內(nèi)部員工的調(diào)動(dòng)、提升、離職等審批工作，進(jìn)行業(yè)績(jī)考核工作，制定公司人力資源招聘及管理程序，制定公司年度培訓(xùn)計(jì)劃并監(jiān)督執(zhí)行，建立公司的企業(yè)文化。

　　企業(yè)人力資源管理助理的職責(zé)與要求：為人力資源部總監(jiān)的個(gè)人助理，協(xié)助總監(jiān)管理部門(mén)日常業(yè)務(wù)，協(xié)助總監(jiān)制定部門(mén)預(yù)算，并監(jiān)督預(yù)算的執(zhí)行情況，協(xié)助總監(jiān)通過(guò)各種渠道招聘生產(chǎn)員工和中、高級(jí)管理人才，管理總監(jiān)辦公室，以及協(xié)助總監(jiān)對(duì)員工進(jìn)行再教育和再培訓(xùn)。

　　時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)在用人方面也必須順應(yīng)時(shí)代，企業(yè)家并不是“資本家”，員工不是“長(zhǎng)工”，老板一個(gè)是搭建舞臺(tái)的人，員工就是一名舞者，他們扮演著不同的角色，在雙方的配合下才能演繹彼此的精彩。

人力資源管理制度6

　　為了加強(qiáng)學(xué)校人力資源管理的規(guī)范化、制度化，根據(jù)國(guó)家勞動(dòng)法及相關(guān)法律法規(guī)精神，結(jié)合學(xué)校實(shí)際，特制定本制度。

　　一、學(xué)校根據(jù)教學(xué)和服務(wù)需要，擬訂用人計(jì)劃，報(bào)經(jīng)主管部門(mén)批準(zhǔn)后，按照“公開(kāi)、公正、公平、擇優(yōu)錄用”的原則面向社會(huì)公開(kāi)招聘，由校辦具體負(fù)責(zé)。其中，招聘老師由教務(wù)處組織考試和考核并提出聘任意見(jiàn)。其他人員由分管副校長(zhǎng)提出聘用計(jì)劃，辦公室組織考察，根據(jù)考察結(jié)果提出聘用意見(jiàn)。所有待聘人員，必須由董事長(zhǎng)確認(rèn)簽字。人員一經(jīng)錄用，在一周內(nèi)由辦公室負(fù)責(zé)與聘用人員簽訂試用期《勞動(dòng)合同》，試用期一個(gè)月，一個(gè)月后進(jìn)行綜合考核，符合條件的轉(zhuǎn)為合同制職工管理并簽訂正式《勞動(dòng)合同》。學(xué)校將根據(jù)職工個(gè)人表現(xiàn)確定勞動(dòng)合同期限，對(duì)表現(xiàn)突出的，勞動(dòng)合同時(shí)間可定為長(zhǎng)期或無(wú)固定期限。

　　二、招聘教師時(shí)，應(yīng)將其能否勝任班主任工作作為第一條件。既能勝任班主任工作，又能上講臺(tái)授課的，可以錄用。不能勝任班主任工作的不予錄用。對(duì)安排班主任工作而不干的，或者目前已在班主任崗位而不愿意干的教職工，學(xué)校將停止安排其它工作。

　　三、學(xué)校根據(jù)每學(xué)期的課時(shí)量，可以酌情聘請(qǐng)兼職教師。兼職教師的課時(shí)工資根據(jù)其試講情況及面談情況而定。

　　四、對(duì)與學(xué)校簽訂了正式勞動(dòng)合同的教職工，學(xué)校都將為其購(gòu)買(mǎi)

　　社會(huì)保險(xiǎn)。

　　五、每月25日由校辦牽頭，各業(yè)務(wù)科室配合，按制度規(guī)定對(duì)全體教職員工進(jìn)行考核，考核結(jié)果與本人工資掛鉤，學(xué)校將在次月15日前將上月工資發(fā)放到位。

　　六、學(xué)校將按有關(guān)部門(mén)的要求，及時(shí)為教職工申報(bào)、辦理社會(huì)保險(xiǎn)。按公積金管理部門(mén)的要求，及時(shí)為教職工辦理住房公積金繳費(fèi)業(yè)務(wù)。個(gè)人承擔(dān)部分從本人工資中扣除。

　　七、嚴(yán)格執(zhí)行《勞動(dòng)合同》。由于學(xué)校工作的特殊性，所有聘用人員提出終止或解除勞動(dòng)合同，只能在寒暑假提出，以便學(xué)校進(jìn)行統(tǒng)籌安排。聘用人員提前單方面解除合同視為違約，學(xué)校將依法追究其違約責(zé)任，并賠償學(xué)校因此而造成的損失。由學(xué)校出資送出去培訓(xùn)的教職工，應(yīng)與學(xué)校簽訂培訓(xùn)合同，約定服務(wù)期限。被培訓(xùn)人員若違約，應(yīng)負(fù)賠償責(zé)任。學(xué)校鼓勵(lì)教師自學(xué)成才，并根據(jù)其表現(xiàn)給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)。

　　八、所有聘用人員因終止或解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)在批準(zhǔn)后的三天內(nèi)將工作進(jìn)行徹底移交，歸還所有領(lǐng)用、借用物品，結(jié)清在財(cái)務(wù)的`借款手續(xù)，填寫(xiě)《離職人員工作移交清單》和《解除和終止勞動(dòng)合同證明》，經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后方可離校。其最后一個(gè)月的工資在三個(gè)月后方可領(lǐng)取，以防止由于人員流動(dòng)給學(xué)校帶來(lái)?yè)p失。

　　九、學(xué)校要客觀公正地對(duì)待干部職工在工作中的成敗得失，實(shí)事求是地將那些“政治上靠得住、工作上有本事、作風(fēng)上過(guò)得硬”的人員推薦到領(lǐng)導(dǎo)崗位和教學(xué)管理崗位上來(lái)。

　　十、凡違反上述規(guī)定給單位或職工帶來(lái)?yè)p失的賠償其損失，情節(jié)嚴(yán)重的，解除勞動(dòng)合同。

人力資源管理制度7

　　建筑集團(tuán)公司人力資源管理試行辦法

　　第一章 總則

　　第一條 為促進(jìn)人才在公司范圍內(nèi)的有序流動(dòng)和合理配置,減少人才外流,保護(hù)人才和用人單位的合法權(quán)益,調(diào)動(dòng)各類(lèi)人才的積極性和創(chuàng)造性,促進(jìn)公司的健康穩(wěn)定發(fā)展,結(jié)合公司實(shí)際情況,特制定本辦法。

　　第二條 人力資源管理實(shí)行公司宏觀調(diào)控下的市場(chǎng)化運(yùn)作,通過(guò)內(nèi)部人才市場(chǎng)的合理流動(dòng),做到人盡其才,才盡其用。

　　第三條 本管理辦法適用于集團(tuán)公司所屬各部門(mén)、各單位(含分公司、子公司及各法人單位)。

　　第二章 管理機(jī)構(gòu)和職能

　　第四條 人力資源部行使人力資源管理職能,在試運(yùn)行的基礎(chǔ)上,逐步向內(nèi)部人才市場(chǎng)過(guò)渡,承擔(dān)起管理和經(jīng)營(yíng)兩種職能。

　　第五條 各部門(mén)及各單位領(lǐng)導(dǎo)有責(zé)任配合人力資源部,各單位對(duì)口設(shè)置相應(yīng)的職能部門(mén)或崗位,接受人力資源部的業(yè)務(wù)管理。

　　第六條 為了加強(qiáng)以關(guān)鍵崗位為重點(diǎn)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè),培育和用好各類(lèi)人才,為人員的流動(dòng)和管理創(chuàng)造條件,人力資源部承擔(dān)引進(jìn)、培訓(xùn)、考核、儲(chǔ)備、輸出人才的職能。

　　第三章 人才的引進(jìn)和錄用

　　第七條 大中專(zhuān)畢業(yè)生是企業(yè)對(duì)外引進(jìn)人才的主要來(lái)源,也是培養(yǎng)企業(yè)后備人才隊(duì)伍的重點(diǎn)所在。招收、錄用的基本要求:專(zhuān)業(yè)對(duì)口,品學(xué)兼優(yōu),身體健康�；�本程序:用人單位每年十一月底向人力資源部報(bào)送下年度本單位人員需求計(jì)劃(學(xué)生招收計(jì)劃),人力資源部每年一季度根據(jù)集團(tuán)公司總體人才規(guī)劃及各用人單位需求計(jì)劃,結(jié)合人力資源存量現(xiàn)狀,編制招收計(jì)劃,報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審批,經(jīng)董事會(huì)研究批準(zhǔn)后,由人力資源部負(fù)責(zé)具體實(shí)施。

　　第八條 新引進(jìn)的大中專(zhuān)畢業(yè)生由人力資源部統(tǒng)一組織體檢,體檢合格后,參加公司組織的崗前培訓(xùn),培訓(xùn)完畢,公司統(tǒng)一安排工作單位,新錄用的員工持人力資源部簽發(fā)的工作介紹信到各用人單位報(bào)到。

　　第九條 各單位原則上不允許使用外聘人員,如確系企業(yè)急需的各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才,須報(bào)人力資源部,經(jīng)公司同意后方可從社會(huì)引進(jìn),由公司統(tǒng)一簽訂聘用合同。

　　第十條 新招收的大中專(zhuān)學(xué)生和新招聘的人員執(zhí)行試用期,試用期一般為三個(gè)月,試用期滿(mǎn)后,經(jīng)考核合格辦理錄用手續(xù)。

　　第十一條 人才的引進(jìn)和錄用工作由人力資源部統(tǒng)一辦理,各用人單位不得私招亂用,未經(jīng)集團(tuán)公司批準(zhǔn)而私招亂用每發(fā)現(xiàn)一例,對(duì)用人單位罰款5000~10000元。

　　第四章 人才內(nèi)部市場(chǎng)

　　第十二條 堅(jiān)持用市場(chǎng)手段配置人力資源的改革方向,強(qiáng)化并實(shí)行人力資源的集中統(tǒng)一管理,支持人才在企業(yè)內(nèi)部合理有序流動(dòng)。

　　第十三條 內(nèi)部人才市場(chǎng)的運(yùn)行規(guī)則

　　1、先內(nèi)后外、內(nèi)外置換原則

　　在同等條件下,公司在職員工在公司范圍內(nèi)有優(yōu)先擇業(yè)的權(quán)力,但當(dāng)人才需求在內(nèi)部人才市場(chǎng)不能滿(mǎn)足公司發(fā)展的需求時(shí),可轉(zhuǎn)向?qū)ν庹衅?當(dāng)公司形成富余人員時(shí)可對(duì)外推薦,通過(guò)內(nèi)外市場(chǎng)轉(zhuǎn)換,最大限度地發(fā)揮員工的潛能,使公司發(fā)展過(guò)程中的.人才需求得到滿(mǎn)足。

　　2、公平公正原則

　　在內(nèi)部招聘過(guò)程中,必須堅(jiān)持計(jì)劃公開(kāi)、崗位公開(kāi)、考核公正、評(píng)價(jià)公正,建立客觀公正的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),增加透明度。

　　3、優(yōu)勝劣汰原則

　　在內(nèi)部員工崗位置換過(guò)程中,堅(jiān)持優(yōu)勝劣汰原則。公司在職員工無(wú)論其現(xiàn)任職位高低、工齡長(zhǎng)短、資歷深淺,在擇業(yè)面前人人平等,以“才”擇人,促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出。

　　4、組織審批原則

　　各部門(mén)及各單位人才結(jié)構(gòu)安排及人力資源計(jì)劃由其自行負(fù)責(zé)。原則上置換崗位的人員應(yīng)首先征得原部門(mén)及原單位的同意,方可提出置換崗位申請(qǐng),否則人力資源部將不受理其置換崗位申請(qǐng)。

　　第十四條 通過(guò)內(nèi)部人才市場(chǎng)進(jìn)行崗位調(diào)整的公司內(nèi)部員工應(yīng)該遵循每一次流動(dòng)都是以前工作經(jīng)驗(yàn)的再利用、再發(fā)展的規(guī)律,實(shí)現(xiàn)員工與公司的共同增值,將無(wú)效流動(dòng)帶來(lái)的損耗降至最低。

　　公司內(nèi)部招聘的崗位應(yīng)分成如下兩類(lèi):

　　1、公司需要調(diào)整補(bǔ)充或增加管理崗位人員需求時(shí):

　　此類(lèi)人員流動(dòng)可由各部門(mén)及各單位根據(jù)工作需要和員工個(gè)人意愿,結(jié)合工作表現(xiàn)定期推薦或人力資源部根據(jù)人員需求計(jì)劃向各相關(guān)部門(mén)及單位推薦。

　　2、公司內(nèi)部非管理崗位缺崗需要增加人員時(shí),優(yōu)先從公司富余人員中擇優(yōu)選擇。

　　此類(lèi)人員流動(dòng),可由員工本人根據(jù)內(nèi)部招聘所提要求,提出書(shū)面申請(qǐng)由公司人力資源部負(fù)責(zé)推薦。

　　第十五條 下列人員可以參與內(nèi)部人才市場(chǎng):

　　1、因工作需要補(bǔ)充人員時(shí),由本人提出申請(qǐng),現(xiàn)工作部門(mén)及單位推薦,經(jīng)考核符合用人部門(mén)及單位崗位條件者;

　　2、 因工作任務(wù)調(diào)整而需要對(duì)其崗位進(jìn)行調(diào)整的符合擬置換崗位任職資格者;

　　3、在現(xiàn)工作崗位上認(rèn)真負(fù)責(zé),勞動(dòng)態(tài)度好,但其所具備的業(yè)務(wù)技能確實(shí)不適合在本職崗位者。

　　第十六條 下列人員不得參與內(nèi)部人才市場(chǎng):

　　1、所申請(qǐng)的職位不符合用人單位需求的任職資格條件的人員;

　　2、因工作需要,暫不能離崗的人員;

　　3、在現(xiàn)工作崗位上工作不認(rèn)真負(fù)責(zé),工作態(tài)度較差的人員或不能勝任工作的人員。

　　第十七條 公司內(nèi)部擬進(jìn)行崗位置換的員工必須填寫(xiě)《內(nèi)部崗位職位轉(zhuǎn)換申請(qǐng)書(shū)》(附件一),詳述本人專(zhuān)業(yè)、工作適應(yīng)范圍、主要工作業(yè)績(jī),并提出希望從事的崗位及部門(mén),經(jīng)原部門(mén)及單位批準(zhǔn)后,將此表交人力資源部備案。

　　第十八條 制訂需求計(jì)劃

　　1、各用人單位根據(jù)本部門(mén)及單位發(fā)展需要和工作崗位要求,制定人員需求計(jì)劃(年度用人計(jì)劃或補(bǔ)充用人計(jì)劃)。經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后,由人力資源部審查備案。

　　2、各用人單位在每月15日前向人力資源部報(bào)送《企業(yè)內(nèi)部人員需求信息快報(bào)》(附件二)和《企業(yè)內(nèi)部閑置人員信息快報(bào)》(附件三),如有人才急需可隨時(shí)報(bào)送,經(jīng)人力資源部匯總后編印《企業(yè)內(nèi)部人力資源需求信息綜合快報(bào)》,在公司月度生產(chǎn)例會(huì)上分發(fā)。

　　3、人力資源部將定期公布公司內(nèi)部的人員需求信息,通過(guò)公司內(nèi)部人才市場(chǎng)促進(jìn)人才合理流動(dòng)。

　　第十九條 人力資源部根據(jù)各用人單位需求情況,在尊重置換崗位員工和用人部門(mén)及單位意見(jiàn)的前提下,采用推薦、招聘、競(jìng)聘等多種方式,為供求雙方提供雙向選擇的機(jī)會(huì)。

　　第二十條 人才的公司內(nèi)部流動(dòng),須按公司規(guī)定履行調(diào)動(dòng)審批手續(xù),用人單位不得自行調(diào)動(dòng),違者每發(fā)現(xiàn)一例,對(duì)接收單位罰款20xx~3000元。

　　第二十一條 人才在內(nèi)部調(diào)動(dòng)之前均須辦理好工作移交,與原單位結(jié)清一切相關(guān)手續(xù),移交時(shí)間:本市內(nèi)3~5天,外地5~10天,特殊情況需要延長(zhǎng)時(shí),報(bào)請(qǐng)主管領(lǐng)導(dǎo)同意后方可延長(zhǎng)。不移交或移交不清者不能進(jìn)

　　入新崗位。辦理內(nèi)部調(diào)動(dòng)超過(guò)時(shí)效按作廢處理,重新補(bǔ)辦手續(xù)。發(fā)生的費(fèi)用由個(gè)人承擔(dān)。

　　第五章 員工人事考核

　　第二十二條 人事考核是通過(guò)對(duì)員工在一定時(shí)間內(nèi)所表現(xiàn)出來(lái)的工作業(yè)務(wù)能力以及努力程度的評(píng)價(jià),來(lái)促進(jìn)人力資源管理工作的公正和高效,提高員工工作熱情和工作效率,以使企業(yè)具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。

　　第二十三條 人事考核的評(píng)定結(jié)果將運(yùn)用于以下幾個(gè)方面:

　　1、教育培訓(xùn),員工自我開(kāi)發(fā);

　　2、合理配置人員;

　　3、晉升、提薪;

　　4、獎(jiǎng)勵(lì)。

　　第二十四條 對(duì)員工的人事考核每年進(jìn)行一次,填寫(xiě)《公司員工考核表》(附件四)。主要考核其工作態(tài)度、工作能力、發(fā)展?jié)摿Α⒐ぷ骺?jī)效�？己私Y(jié)果分為優(yōu)、良、中、差四個(gè)等級(jí),其直接主管對(duì)其考核結(jié)果負(fù)責(zé),考核結(jié)果報(bào)人力資源部留存?zhèn)浒浮?/p>

　　第二十五條 為保證人事考核能公正合理地進(jìn)行,考核者必須遵守以下原則:

　　1、必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)做出評(píng)價(jià);

　　2、必須消除對(duì)被考核者的好惡感、同情心等個(gè)人偏見(jiàn),排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮,對(duì)被考核者做出公正的評(píng)價(jià);

　　3、不對(duì)考核期外以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評(píng)價(jià);

　　4、考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評(píng)價(jià)結(jié)論,對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

　　第二十六條 對(duì)連續(xù)兩次考核結(jié)果為優(yōu)秀者,由人力資源部或所在單位推薦晉升、提薪或進(jìn)入后備干部名單。

　　第二十七條 對(duì)連續(xù)兩次考核結(jié)果為中或者差者,可根據(jù)所在單位意見(jiàn),安排其調(diào)崗、降職、降薪、培訓(xùn)或辭退。

　　第六章 對(duì)待崗人員的管理

　　第二十八條 公司對(duì)待崗人員要加強(qiáng)培訓(xùn),積極開(kāi)辟就業(yè)渠道,加速人才流動(dòng),幫助不在崗人員尋找就業(yè)崗位,建立和完善待崗機(jī)制和退出機(jī)制。

　　第二十九條 員工待崗的,所在部門(mén)(用人單位)以書(shū)面形式報(bào)告人力資源部,并詳細(xì)說(shuō)明員工待崗理由。

　　第三十條 人力資源部對(duì)相關(guān)報(bào)告情況進(jìn)行核實(shí)后,由人力資源部向用人單位和員工本人送達(dá)待崗?fù)ㄖ獣?shū)。

　　第三十一條 用人單位接到通知書(shū)后,即通知待崗員工辦理工作交接等手續(xù)。待崗員工在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)到人力資源部報(bào)到。用人單位同時(shí)應(yīng)按待崗人員待崗前本人月工資標(biāo)準(zhǔn)的3倍金額,交回公司資金中心。

　　第三十二條 待崗三個(gè)月以?xún)?nèi)的員工,待崗工資由公司支付,公司按規(guī)定代扣代繳待崗員工的基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療和失業(yè)等社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

　　第三十三條 待崗三個(gè)月內(nèi)參加由公司組織的技能和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn),由人力資源部會(huì)同用人單位按照雙向選擇、公平競(jìng)爭(zhēng)的原則,安排待崗員工重新上崗或轉(zhuǎn)崗工作。超過(guò)三個(gè)月仍未上崗的,企業(yè)可與待崗人員共同協(xié)商簽訂《待崗人員保留社會(huì)保險(xiǎn)協(xié)議書(shū)》(附件五)。

　　1、協(xié)議每次簽訂一年,協(xié)議到期前一個(gè)月,雙方可共同協(xié)商是否續(xù)簽;

　　2、在三個(gè)月待崗培訓(xùn)期內(nèi)未找到工作崗位,又不和公司簽訂保留協(xié)議的,解除勞動(dòng)合同,由公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　3、協(xié)議期內(nèi),用人單位安排待崗人員工作時(shí),待崗人員應(yīng)在接到書(shū)面通知5日內(nèi),回單位報(bào)到,協(xié)商上崗事宜,超過(guò)5日不報(bào)到者,按自動(dòng)離職處理。

　　4、員工待崗期限自通知書(shū)發(fā)出之日起計(jì)算,最長(zhǎng)為二年。待崗期滿(mǎn)不能重新上崗者,公司按照有關(guān)規(guī)定解除勞動(dòng)關(guān)系。

　　第三十四條 對(duì)因特殊原因,需要公司給予托管人事關(guān)系者,須經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn),由公司人力資源部與本人簽訂《托管人員協(xié)議書(shū)》(附件六),托管期間不簽訂勞動(dòng)合同,不享受企業(yè)的任何待遇,并且須交納管理費(fèi)。

　　第三十五條 各單位原長(zhǎng)期不在崗人員不能進(jìn)入公司內(nèi)部人才市場(chǎng)。由公司和分公司按照國(guó)家政策和規(guī)定共同組織清理。

　　第七章 附 則

　　第三十六條 本管理辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行,未涉及內(nèi)容按國(guó)家和公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

人力資源管理制度8

　　1、每月20日前完成公司勞資報(bào)表，遲報(bào)一天罰款五元；

　　2、每月10日前辦理好退休送報(bào)手續(xù)，漏報(bào)一人罰款十元；

　　3、每月5日前審查完成各部門(mén)車(chē)間考勤表，遲一天罰款五元；

　　4、每月8日前審核完成車(chē)間計(jì)件工資表并送財(cái)務(wù)，遲一天罰款五元；

　　5、每月養(yǎng)老金對(duì)帳一次，未及時(shí)辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；

　　6、每月醫(yī)保金對(duì)帳一次，未及時(shí)辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；

　　7、每月住房公積金對(duì)帳一次，未及時(shí)辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；

　　8、每月5日前完成上月考勤機(jī)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，推遲一天罰款五元；

　　9、每月30日前完成計(jì)件車(chē)間工資核算，推遲一天罰款五元；

　　10、每月8日前將公司內(nèi)工資異動(dòng)單送財(cái)務(wù)，推遲一天罰款五元；

　　11、按照年度計(jì)劃進(jìn)行培訓(xùn)，全年少一次罰款二十元；

　　12、每年3月前完成養(yǎng)老金基數(shù)調(diào)整，未按時(shí)完成罰款一百元；

　　13、每年3月前完成醫(yī)保金基數(shù)調(diào)整，未按時(shí)完成罰款一百元；

　　14、每年3月前完成住房公積金基數(shù)調(diào)整，未按時(shí)完成罰款一百元；

　　15、每年3月前完成工傷保險(xiǎn)金基數(shù)調(diào)整，未按時(shí)完成罰款一百元；

　　16、在公司招聘員工中，按時(shí)辦理試用和轉(zhuǎn)正手續(xù)，未按時(shí)辦理一人次罰款二十元；

　　17、年終未制訂下年度工作計(jì)劃，罰款一百元；

　　18、年終未按規(guī)定時(shí)間上報(bào)社保局和統(tǒng)計(jì)局的'《勞資報(bào)表》，罰款一百元；

　　19、未按規(guī)定完成gmp檔案的整理，罰款五十元；

　　20、發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)精神，積極做好部門(mén)間的協(xié)作工作，在協(xié)作工作中因我方原因造成失誤，每次罰款五十至二百元。

　　以上部份工作需在相關(guān)部門(mén)的支持下才能完成，否則其責(zé)任由相關(guān)部門(mén)承擔(dān)。公司人力資源部XX年十二月十二日

人力資源管理制度9

　　為認(rèn)真貫徹執(zhí)行黨的干部路線(xiàn)、方針、政策，建立科學(xué)規(guī)范的干部選拔任用考核管理工作制度，形成富有生機(jī)與活力的用人機(jī)制，推進(jìn)醫(yī)院干部隊(duì)伍建設(shè)，結(jié)合我院的.實(shí)際，特制定干部選拔任用考核管理工作意見(jiàn)。

　　1.制定干部選拔任用工作的原則、范圍和條件；

　　2.制定科室領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)任免年齡規(guī)定;

　　3.干部選拔任用工作程序：

　　(1)成立測(cè)評(píng)考察小組；

　　(2)民主推薦和民主測(cè)評(píng)；

　　(3)筆試；

　　(4)演講答辯；

　　(5)確定任用人選；

　　(6)實(shí)行公示和試用期制度。

　　4.對(duì)科室領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行述職測(cè)評(píng)，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。每年組織對(duì)科室領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行一次民主測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)結(jié)果作為提拔或是否繼續(xù)任用的重要依據(jù)。

人力資源管理制度10

　　一、總則

　　1、各部門(mén)使用辦公用品,要發(fā)揚(yáng)勤儉節(jié)約的精神,杜絕隨意亂丟、假公濟(jì)私或挪作他用。

　　2、各部門(mén)購(gòu)買(mǎi)辦公用品應(yīng)有計(jì)劃性,如因工作需要臨時(shí)性的采購(gòu),僅限于處理緊急事件。

　　3、員工要愛(ài)護(hù)公共辦公用品,發(fā)現(xiàn)機(jī)器故障應(yīng)及時(shí)向行政部報(bào)告。

　　4、行政部對(duì)各部門(mén)使用的辦公用品,具有監(jiān)督管理的職責(zé),發(fā)現(xiàn)有浪費(fèi)行為予以制止,并按辦公用品的實(shí)際成本扣發(fā)當(dāng)事人。

　　二、預(yù)算

　　1、各部門(mén)于每月20日,將本部門(mén)下個(gè)月所需常規(guī)辦公用品的預(yù)算表報(bào)前臺(tái)。

　　2、前臺(tái)匯總各部門(mén)預(yù)算后,列入行政部下月度預(yù)算中,25日?qǐng)?bào)財(cái)務(wù)部,經(jīng)總裁審核通過(guò)后執(zhí)行。

　　三、采購(gòu)規(guī)定

　　1、公司采購(gòu)執(zhí)行招標(biāo)方式,對(duì)多家辦公用品供貨商對(duì)比,按照物美價(jià)廉的原則,選取性?xún)r(jià)比最優(yōu)的一家,確定供貨商名單,明確哪些辦公用品由哪些供貨商供貨,且須簽訂正式的購(gòu)銷(xiāo)合同,以保障購(gòu)銷(xiāo)雙方利益。

　　2、數(shù)額較大的購(gòu)買(mǎi)合同,由公司臨時(shí)組成采購(gòu)小組進(jìn)行合同談判,嚴(yán)禁由單個(gè)人操作。

　　3、日常辦公用品,由前臺(tái)按預(yù)算向公司指定的辦公用品供貨商統(tǒng)一購(gòu)買(mǎi)。

　　4、電子類(lèi)辦公用品,由網(wǎng)管按預(yù)算向公司指定的供貨商統(tǒng)一購(gòu)買(mǎi)。

　　5、各部門(mén)偶爾使用的極特殊的辦公用品,由行政部采購(gòu)專(zhuān)員進(jìn)行購(gòu)買(mǎi),特殊情況下,經(jīng)人事行政總監(jiān)批準(zhǔn)后可由各部門(mén)自行購(gòu)買(mǎi)。

　　四、入庫(kù)規(guī)定

　　1、辦公用品由前臺(tái)進(jìn)行保管,所有購(gòu)買(mǎi)回的辦公用品均需到前臺(tái)辦理入庫(kù)手續(xù)。

　　2、前臺(tái)訂購(gòu)的辦公用品,由供貨商填寫(xiě)《入庫(kù)單》辦理入庫(kù)手續(xù),前臺(tái)將辦公用品整理入庫(kù)。

　　3、非前臺(tái)采購(gòu)的辦公用品,由采購(gòu)人員到前臺(tái)填寫(xiě)《入庫(kù)單》辦理入庫(kù)手續(xù),前臺(tái)將辦公用品整理入庫(kù)。

　　五、領(lǐng)用規(guī)定

　　1、辦公用品分為耐用品和易耗品。

　　2、耐用辦公用品包括:電話(huà)、計(jì)算器、訂書(shū)器、文件欄、文件夾、筆筒、打孔器、剪刀、裁紙刀、直尺、起釘器等。

　　3、耐用辦公用品于新員工入職時(shí)按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放,原則上不再增補(bǔ),若破損、殘舊需更換的.,必須以舊換新。新員工領(lǐng)用時(shí)需在《新員工領(lǐng)用辦公用品清單》上簽字。

　　4、易耗辦公用品包括:打印紙、墨盒、碳粉、硒鼓、光盤(pán)、墨水、裝訂夾、白板筆。簽字筆(芯)、圓珠筆(芯)、鉛筆、記事本、雙面膠、透明膠、膠水、釘書(shū)針、曲別針、橡皮擦、涂改液、信箋紙。

　　5、易耗辦公用品,員工請(qǐng)于每周四下午前臺(tái)辦理領(lǐng)用,并在《辦公用品領(lǐng)用表》上簽字,其它時(shí)間不予辦理。

　　6、部分辦公用品(油性筆、水彩筆、白板筆、涂改液、膠水)實(shí)行以舊換新原則。簽字筆、圓珠筆實(shí)行以舊筆芯換新筆芯的原則,為方便遺落后他人送回,請(qǐng)?jiān)谧约旱霓k公用品上標(biāo)明姓名。

　　7、電子類(lèi)耗材品(鼠標(biāo)、墨盒、打印墨水碳粉、硒鼓等),由網(wǎng)管核查確實(shí)不能使用,以舊換新。

　　六、保管規(guī)定

　　1、前臺(tái)每月底,完成本月入庫(kù)統(tǒng)計(jì),及各部門(mén)領(lǐng)用統(tǒng)計(jì),匯同財(cái)務(wù)人員按照臺(tái)賬對(duì)庫(kù)房中的辦公用品進(jìn)行盤(pán)點(diǎn):當(dāng)前存量=上月余量+本月采購(gòu)量-本月領(lǐng)用量。

　　2、數(shù)據(jù)有出入的,需由保管人員進(jìn)行賠償。

　　七、結(jié)賬

　　按財(cái)務(wù)相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

人力資源管理制度11

　　績(jī)效工資、學(xué)歷工資、外語(yǔ)津貼、工齡工資的發(fā)放政策

　　為更好地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高企業(yè)的凝聚力和吸引力，建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，增強(qiáng)企業(yè)的人力資源積累厚度，為企業(yè)培養(yǎng)未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)，特制定本規(guī)定：

　　一、績(jī)效工資

　　發(fā)放時(shí)間：企業(yè)將在開(kāi)業(yè)后一段時(shí)間，經(jīng)營(yíng)由低水平上較快增長(zhǎng)進(jìn)入高水平

　　上平穩(wěn)發(fā)展，基本達(dá)到同地段同檔次酒店經(jīng)營(yíng)水平后，發(fā)放績(jī)效工資。這一時(shí)間，一般為飯店開(kāi)業(yè)后三至五個(gè)月，決定于開(kāi)業(yè)前后全體員工的.努力程度和飯店開(kāi)業(yè)初營(yíng)銷(xiāo)方案的實(shí)施效果；

　　發(fā)放依據(jù)：A、經(jīng)營(yíng)預(yù)算的完成情況；B、部門(mén)工作（人力資源管理水平、

　　成本費(fèi)用控制狀況、安全衛(wèi)生實(shí)施情況、部門(mén)對(duì)內(nèi)部及外部顧客服務(wù)數(shù)量及質(zhì)量）評(píng)估；C、質(zhì)檢扣分及獎(jiǎng)分情況（違規(guī)違紀(jì)及重大立功表現(xiàn)）；原則上經(jīng)營(yíng)部門(mén)以A項(xiàng)為主，各班組能獨(dú)立核算的，核算到班組；非經(jīng)營(yíng)部門(mén)以B項(xiàng)為主。各部門(mén)預(yù)先制定考核指標(biāo)項(xiàng)不同、權(quán)重不同的考核表，采用部門(mén)自評(píng)、職能部門(mén)分項(xiàng)評(píng)定、總辦全面評(píng)定相結(jié)合的三級(jí)評(píng)定體制。方案另詳。

　　發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)及辦法：全店基本上按100元/月·人標(biāo)準(zhǔn)控制，15%由總經(jīng)理根據(jù)

　　部門(mén)考核結(jié)果進(jìn)行上下調(diào)配——獎(jiǎng)勵(lì)有功部門(mén)，對(duì)因特殊客觀原因未完成的部門(mén)，適當(dāng)進(jìn)行補(bǔ)助；85%留歸部門(mén)，由部門(mén)經(jīng)理造表上報(bào)財(cái)務(wù)，與員工就當(dāng)月表現(xiàn)進(jìn)行鑒定談話(huà)，將談話(huà)結(jié)果上報(bào)人力資源，人力資源審核同意報(bào)告財(cái)務(wù)后發(fā)放，飯店鼓勵(lì)部門(mén)在分配時(shí)適當(dāng)拉開(kāi)差距（分A優(yōu)20%、B良50%、C可20%，D劣10%四檔，每檔差不少于30元；基層管理人員，主管、領(lǐng)班一般以不超過(guò)部門(mén)平均獎(jiǎng)40%，70%）�？傓k及部門(mén)兩級(jí)，當(dāng)月獎(jiǎng)金當(dāng)月發(fā)清，不得留成。所有獎(jiǎng)金均須以貨幣形式發(fā)放。

　　二、學(xué)歷工資及修學(xué)補(bǔ)貼

　　學(xué)歷工資：飯店對(duì)大專(zhuān)以上的員工，每月根據(jù)學(xué)位發(fā)放學(xué)歷工資，除研究生班應(yīng)為全日制學(xué)歷教育外，其它均包含四大生（成人、函授、自考、夜大，學(xué)位證書(shū)后滿(mǎn)一年，經(jīng)人力資源部審核證書(shū)原件并向教育單位核實(shí)飯店每年自行組織一次英語(yǔ)考試，根據(jù)口語(yǔ)能力的高低，分級(jí)酌情發(fā)放補(bǔ)貼，另外，飯店也根據(jù)國(guó)家外語(yǔ)考試中心的考試證書(shū)、英語(yǔ)專(zhuān)業(yè)學(xué)歷，發(fā)放補(bǔ)貼，

人力資源管理制度12

　　第一章手冊(cè)的目的

　　一、公司在人力資源管理方面致力于達(dá)成以下目標(biāo)：

　　1、構(gòu)筑先進(jìn)合理的人力資源管理體系，體現(xiàn)“以人為本”的理念，在使用中培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)員工，使員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)。

　　2、保持公司內(nèi)部各機(jī)構(gòu)在人力資源制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。保持人力資源系統(tǒng)的專(zhuān)業(yè)水平和道德標(biāo)準(zhǔn)。

　　3、保證各項(xiàng)人事規(guī)章制度符合國(guó)家和地方的有關(guān)規(guī)定。

　　二、為達(dá)到上述目標(biāo)，公司人力資源部編制本手冊(cè)，以此規(guī)范和指導(dǎo)有關(guān)人力資源方面的政策和程序。

　　三、公司人力資源部是負(fù)責(zé)制訂及實(shí)施有關(guān)人力資源政策和程序的部門(mén)。

　　四、本手冊(cè)將根據(jù)實(shí)踐的發(fā)展不斷充實(shí)和修訂。人力資源部熱忱歡迎員工和各分支機(jī)構(gòu)提出修改意見(jiàn)。

　　第二章人力資源部的工作職責(zé)

　　一、核心職能：作為公司人力資源管理部門(mén)，選拔、配置、開(kāi)發(fā)、考核和培養(yǎng)公司所需的各類(lèi)人才，制訂并實(shí)施各項(xiàng)薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計(jì)劃，調(diào)動(dòng)員工積極性，激發(fā)員工潛能，對(duì)公司持續(xù)長(zhǎng)久發(fā)展負(fù)責(zé)。

　　二、工作職責(zé)：

　　1、制度建設(shè)與管理

　　A制訂公司中長(zhǎng)期人才戰(zhàn)略規(guī)劃；

　　B制訂公司人事管理制度，公司各級(jí)人事管理權(quán)限與工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實(shí)；

　　C核定公司年度人員需求計(jì)劃、確定各機(jī)構(gòu)年度人員編制計(jì)劃；

　　D定期進(jìn)行市場(chǎng)薪酬水平調(diào)研，提供決策參考依據(jù)；

　　E指導(dǎo)、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。

　　2、機(jī)構(gòu)管理

　　A配合相關(guān)部門(mén)，做好分支機(jī)構(gòu)選點(diǎn)調(diào)研、人才儲(chǔ)備、籌備設(shè)立等方面工作；

　　B公司系統(tǒng)各級(jí)機(jī)構(gòu)的設(shè)置、合并、更名、撤銷(xiāo)等管理；

　　C制訂公司機(jī)構(gòu)、部門(mén)和人員崗位職責(zé)；

　　D公司高級(jí)管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理；

　　E監(jiān)督、檢查與指導(dǎo)分支機(jī)構(gòu)人事管理工作。

　　3、人事管理

　　A員工招聘、入職、考核、調(diào)動(dòng)、離職管理。

　　B公司后備管理人員的選拔、考察、建檔及培養(yǎng)；

　　C公司管理人員和員工的人事檔案、勞動(dòng)合同管理；

　　D協(xié)助組織各專(zhuān)業(yè)序列技術(shù)職務(wù)的考試與評(píng)聘；

　　E提供各類(lèi)人力資源數(shù)據(jù)分統(tǒng)計(jì)及分析；

　　F管理并組織實(shí)施公司員工的業(yè)績(jī)考核工作。

　　4、薪酬福利管理

　　A制訂并監(jiān)控公司系統(tǒng)薪酬成本的預(yù)算；

　　B核定、發(fā)放公司員工工資；

　　C制訂公司員工福利政策并管理和實(shí)施。

　　5、培訓(xùn)發(fā)展管理

　　A公司年度培訓(xùn)計(jì)劃的制訂與實(shí)施；

　　B監(jiān)督、指導(dǎo)公司各部門(mén)及各分支機(jī)構(gòu)的教育培訓(xùn)工作；

　　C管理公司員工因公外出（出國(guó)）培訓(xùn)、學(xué)歷教育和繼續(xù)教育；

　　D制訂公司年度教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的預(yù)算并進(jìn)行管理和使用；

　　E開(kāi)發(fā)培訓(xùn)的人力資源和培訓(xùn)課程。

　　6、其他工作

　　A制訂公司員工手冊(cè)；

　　B定期進(jìn)行員工滿(mǎn)意度調(diào)查，開(kāi)發(fā)溝通渠道；

　　C協(xié)調(diào)有關(guān)政府部門(mén)、保險(xiǎn)監(jiān)管機(jī)關(guān)及業(yè)內(nèi)單位關(guān)系；

　　D聯(lián)系高校、咨詢(xún)機(jī)構(gòu)，收集匯總并提供最新人力資源管理信息；

　　E公司人事管理信息系統(tǒng)建設(shè)與維護(hù)；

　　第三章招聘工作

　　一、招聘目標(biāo)

　　1、通過(guò)系統(tǒng)化的招聘管理保證公司招聘工作的質(zhì)量，為公司選拔出合格、優(yōu)秀的人才。

　　2、招聘流程規(guī)定人員需求的申請(qǐng)、招聘渠道的評(píng)估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿(mǎn)足公司需要并有效控制成本。

　　二、招聘原則

　　1、公司招聘錄用員工按照“公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的原則。對(duì)公司內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社會(huì)公開(kāi)招聘。

　　2、所有應(yīng)聘者機(jī)會(huì)均等。不因應(yīng)聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。

　　三、招聘政策和工作流程

　　1、招聘政策

　　招聘工作應(yīng)根據(jù)每年人力資源管理計(jì)劃進(jìn)行。如屬計(jì)劃外招聘應(yīng)提出招聘理由，經(jīng)公司總經(jīng)理審批后方可進(jìn)行。

　　2、招聘程序

　　1)招聘需求申請(qǐng)和批準(zhǔn)步驟

　　A各部門(mén)和各項(xiàng)目部根據(jù)年度工作發(fā)展?fàn)顩r，核查本部門(mén)各職位，于每年年底根據(jù)公司下一年度的整體業(yè)務(wù)計(jì)劃，擬定人力資源需求計(jì)劃，報(bào)公司人力資源部。

　　B人力資源部根據(jù)公司年度發(fā)展計(jì)劃、編制情況及各部門(mén)和分支機(jī)構(gòu)的人力資源需求計(jì)劃，制定公司的年度招聘計(jì)劃。

　　C各部門(mén)和各項(xiàng)目部根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)需求，提出正式的員工需求申請(qǐng)。填寫(xiě)"招聘申請(qǐng)表" (附錄)，詳列擬聘職位的招聘原因、職責(zé)范圍和資歷要求，并報(bào)人力資源部審核。

　　D招聘申請(qǐng)審批權(quán)限

　　在人員編制預(yù)算計(jì)劃內(nèi)的公司各部門(mén)各項(xiàng)目部經(jīng)理、副經(jīng)理、公司（部門(mén)）顧問(wèn)，行政人員的招聘申請(qǐng)由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)；公司一般員工、臨時(shí)用工、實(shí)習(xí)學(xué)生的招聘申請(qǐng)由人事主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　E計(jì)劃外招聘申請(qǐng)報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。

　　F人力資源部根據(jù)招聘計(jì)劃執(zhí)行情況，每月同有關(guān)招聘部門(mén)就人員招聘進(jìn)展?fàn)顩r進(jìn)行溝通和協(xié)調(diào)。

　　2)招聘費(fèi)用

　　招聘費(fèi)用是指為達(dá)成年度招聘計(jì)劃或?qū)ｍ?xiàng)招聘計(jì)劃，在招聘過(guò)程中支付的直接費(fèi)用。人力資源部應(yīng)根據(jù)年度或?qū)ｍ?xiàng)招聘計(jì)劃，對(duì)照以往實(shí)際費(fèi)用支出情況，擬訂合理的招聘費(fèi)用預(yù)算，經(jīng)有關(guān)部門(mén)審核，報(bào)人事和財(cái)務(wù)主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。

　　3)招聘周期

　　招聘周期指從人力資源部收到"招聘申請(qǐng)表"起，到擬來(lái)人員確認(rèn)到崗的周期。每一職位的招聘周期一般不超過(guò)8周。有特別要求的職位，將視實(shí)際情況經(jīng)用人部門(mén)與人力資源部協(xié)商后，適當(dāng)延長(zhǎng)或縮短招聘周期。

　　4)招聘步驟

　　A材料收集渠道：

　　B內(nèi)部的調(diào)整、推薦

　　C人才中介機(jī)構(gòu)、獵頭公司的推薦

　　D參加招聘會(huì)

　　E報(bào)紙雜志刊登招聘廣告

　　F網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)布與查詢(xún)

　　用人部門(mén)可會(huì)同人力資源部根據(jù)職位情況選擇招聘渠道。如需刊登報(bào)紙廣告，廣告稿草擬后，應(yīng)先由公司人力資源部審核，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，交廣告公司或報(bào)社刊登廣告。

　　A人力資源部對(duì)應(yīng)聘資料進(jìn)行收集，分類(lèi)，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選。

　　B擬選人員一般需經(jīng)過(guò)三次面談和二次測(cè)試。面談層次及步驟如下：

　　a用人部門(mén)根據(jù)人力資源部的推薦意見(jiàn)及有關(guān)簡(jiǎn)歷材料（身份證、學(xué)歷證明、職稱(chēng)證明等有關(guān)證件的復(fù)印件），對(duì)初次面談合格的人選進(jìn)行二次面試和業(yè)務(wù)水平測(cè)試。

　　b人力資源部收到用人部門(mén)的考核成績(jī)、面談意見(jiàn)后，對(duì)初選人員進(jìn)行包括專(zhuān)業(yè)技能、心理測(cè)評(píng)（有必要時(shí)可進(jìn)行外語(yǔ)、計(jì)算機(jī)）等基本測(cè)試。

　　c基本測(cè)試通過(guò)后，人力資源部與擬選人員預(yù)約進(jìn)行第三次面談。

　　d經(jīng)二至三次面談后，人力資源部安排擬來(lái)人員填寫(xiě)"應(yīng)聘人員登記表"（附錄），并通知公司辦公室安排其到指定醫(yī)院進(jìn)行體檢。

　　e擬來(lái)人員體檢合格后，人力資源部將"應(yīng)聘人員登記表"和“錄用決定”轉(zhuǎn)用人部門(mén)簽署聘用意見(jiàn)。用人部門(mén)同意聘用后，不同層次、不同級(jí)別的人員按不同的審批權(quán)限進(jìn)行批準(zhǔn)。

　　C對(duì)經(jīng)理級(jí)及以上職位應(yīng)聘人員應(yīng)在面試時(shí)要求其提供工作證明人，必要時(shí)還需做應(yīng)聘人員背景調(diào)查，并將背景調(diào)查報(bào)告記錄在應(yīng)聘人員登記表上。

　　D人力資源部負(fù)責(zé)擬制應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生、研究生和復(fù)轉(zhuǎn)軍人的年度接收計(jì)劃，填寫(xiě)“實(shí)習(xí)人員審批表”（附錄），并具體安排其工作崗位。各部門(mén)均不得自行接收安排應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生、研究生到本部門(mén)實(shí)習(xí)或見(jiàn)習(xí).

　　E臨時(shí)用工人員的'聘用：公司原則上不同意使用臨時(shí)人員，特殊情況由公司用人部門(mén)提出書(shū)面申請(qǐng)，填寫(xiě)“錄用決定”（附錄），經(jīng)公司人力資源部和人事主管副總經(jīng)理（總助）審核，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。各部門(mén)均不得自行安排和接收臨時(shí)人員。

　　1)人員錄用審批權(quán)限

　　A公司正式員工錄用由公司總經(jīng)理審批；

　　B公司總部臨時(shí)用工、實(shí)習(xí)學(xué)生的錄用由公司人事主管副總經(jīng)理（總助）審批；

　　C所有員工的錄入均需人力資源部存檔備查。

　　2)聘用步驟

　　A擬來(lái)人員經(jīng)批準(zhǔn)聘用后，人力資源部負(fù)責(zé)通知其到崗上班。

　　試用期：所有新入司員工均有三個(gè)月試用期。因工作需要免除或縮短試用期，按員工錄用審批權(quán)限批準(zhǔn)。

　　B檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)

　　a新員工到崗一個(gè)月之內(nèi)應(yīng)將其個(gè)人人事檔案關(guān)系轉(zhuǎn)移至公司或者勞動(dòng)管理部門(mén)認(rèn)可的人才交流中心。人力資源部向員工開(kāi)具商調(diào)函，由該員工返回原單位辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。

　　b如員工在規(guī)定期限內(nèi)不能將檔案關(guān)系轉(zhuǎn)移過(guò)來(lái)，應(yīng)寫(xiě)出書(shū)面申請(qǐng)，報(bào)人力資源部批準(zhǔn)。同時(shí)應(yīng)提交由其原工作單位出具的解除/終止勞動(dòng)關(guān)系證明。

　　C迎接新員工

　　新員工上班的第一天，人力資源部向其發(fā)出“工作通知書(shū)”，同時(shí)按公司新員工管理工作流程辦理有關(guān)手續(xù)。

　　四、內(nèi)部推薦獎(jiǎng)勵(lì)政策

　　1、職位空缺與內(nèi)部招聘

　　當(dāng)空缺職位招聘困難或超過(guò)30個(gè)工作日沒(méi)有招聘到合適的人選時(shí)，由人力資源部招聘負(fù)責(zé)人按標(biāo)準(zhǔn)格式制作《內(nèi)部空缺職位》（附錄），在公司公告欄向員工發(fā)布通知。

　　2、推薦方法

　　員工根據(jù)《內(nèi)部空缺職位》所列的主要工作職責(zé)及規(guī)定的任職資格，向人力資源部推薦候選人，并將候選人的個(gè)人簡(jiǎn)歷、身份證、學(xué)歷證書(shū)及相關(guān)證件的復(fù)印件提交人力資源部招聘負(fù)責(zé)人，同時(shí)在簡(jiǎn)歷上注明推薦人的姓名、部門(mén)和聯(lián)系號(hào)碼。人力資源部負(fù)責(zé)將結(jié)果通知推薦人。

　　3、推薦成功和獎(jiǎng)勵(lì)辦法

　　A如員工推薦的候選人不符合空缺職位要求，推薦人不享受任何獎(jiǎng)勵(lì)。

　　B如員工推薦的候選人符合空缺職位的要求，且已通過(guò)最終面試，但沒(méi)有被公司錄用，推薦人將獲得通報(bào)表?yè)P(yáng)，并給予紀(jì)念品。

　　C如果員工推薦的候選人被公司錄用并順利經(jīng)過(guò)試用期成為正式員工，推薦人可獲得通報(bào)表?yè)P(yáng)和相應(yīng)的紀(jì)念品。

　　4、除外情況

　　本獎(jiǎng)勵(lì)政策不適用于以下情況：

　　推薦人為被推薦人的直接或間接主管；

　　人力資源部的工作人員。

　　推薦人領(lǐng)取獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)要填寫(xiě)《推薦獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)取記錄》（附錄）

　　第四章新員工入司工作流程

　　目標(biāo)：

　　1、將新員工順利導(dǎo)入現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)和公司文化氛圍之中。員工被錄用初期通常是最重要的時(shí)期，正是在這個(gè)時(shí)期員工形成了工作態(tài)度、工作習(xí)慣，并為將來(lái)的工作效率打下基礎(chǔ)；

　　2、向新員工介紹其工作內(nèi)容、工作環(huán)境及相關(guān)同事，使其消除對(duì)新環(huán)境的陌生感，盡快進(jìn)入工作角色；

　　3、在試用期內(nèi)對(duì)新員工工作的跟進(jìn)與評(píng)估，為轉(zhuǎn)正提供依據(jù)。

　　新員工指導(dǎo)人制度

　　1、為使新員工了解公司，認(rèn)同公司，盡快進(jìn)入工作角色，同時(shí)也為加強(qiáng)對(duì)新進(jìn)員工的考核，保證招聘質(zhì)量，特制定新員工指導(dǎo)人制度。

　　2、新員工指導(dǎo)人制度的制訂部門(mén)是人力資源部,執(zhí)行部門(mén)是用人部門(mén)。具體操作人是新人的指導(dǎo)員。

　　3、新員工報(bào)到后，由部門(mén)負(fù)責(zé)人為其安排指導(dǎo)人，指導(dǎo)人原則上為員工的部門(mén)組長(zhǎng)以上人員，也可以為司齡2年以上的其他員工。

　　4、指導(dǎo)人職責(zé)：

　　1）對(duì)新員工進(jìn)行工作安排與具體工作指導(dǎo)；

　　2）對(duì)新員工的生活等方面提供可能的幫助，使之盡快消減陌生感，讓他們?cè)谠囉闷谥邪l(fā)揮最大的潛能；

　　3）對(duì)新員工的思想狀態(tài)進(jìn)行跟蹤，并對(duì)之進(jìn)行公司入司培訓(xùn)及公司企業(yè)文化方面的宣導(dǎo)；

　　4）對(duì)新員工進(jìn)行每月考核，包括思想品質(zhì)、工作進(jìn)度、工作能力等方面；

　　5）對(duì)新員工的情況向部門(mén)經(jīng)理及人力資源部門(mén)進(jìn)行定期及不定期的反饋；

　　6）對(duì)新員工是否達(dá)到轉(zhuǎn)正條件提出決定性意見(jiàn)。

　　5、由部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)新員工指導(dǎo)人指導(dǎo)效果進(jìn)行考核。

　　一、人力資源部在新員工進(jìn)入前

　　1、應(yīng)聘人員的《錄用決定》由總經(jīng)理簽署后，人力資源部負(fù)責(zé)通知員工報(bào)到。

　　2、新員工報(bào)到日，人力資源部根據(jù)《新員工入職手續(xù)清單》（見(jiàn)附錄1）為其辦理相關(guān)事項(xiàng)。

　　3、由其所在部門(mén)直接負(fù)責(zé)人確認(rèn)其座位，部門(mén)經(jīng)理確認(rèn)其職位。

　　4、通知新員工報(bào)到時(shí)應(yīng)提交：1寸彩照2張；畢業(yè)證書(shū)、學(xué)位證書(shū)、職稱(chēng)證書(shū)、身份證原件及復(fù)印件。

　　5、辦公室在新員工入職一周內(nèi)為其準(zhǔn)備好公司工號(hào)牌、郵箱地址。

　　6、員工所在部門(mén)為其確定導(dǎo)師，在入職當(dāng)天和入職培訓(xùn)中介紹。

　　二、人力資源部辦理入職手續(xù)

　　1、填寫(xiě)《員工履歷表》（附錄2）。

　　2、發(fā)放《員工手冊(cè)》及《新員工入職告知書(shū)》（附錄3），使其具備基本公司工作知識(shí)，要求其通過(guò)公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)了解進(jìn)一步情況。

　　3、按照《新員工入職手續(xù)清單》逐項(xiàng)辦理入職手續(xù)。

　　4、與新員工簽署《勞動(dòng)合同》。

　　5、確認(rèn)該員工調(diào)入人事檔案的時(shí)間。

　　6、向新員工介紹管理層。

　　7、帶新員工到部門(mén)，介紹給部門(mén)經(jīng)理。

　　8、更新員工通訊錄。

　　三、由部門(mén)辦理部分

　　1、人力資源部帶新員工到部門(mén)后，由部門(mén)安排參觀部門(mén)，并介紹部門(mén)人員及其他部門(mén)相關(guān)人員。

　　2、由直接經(jīng)理向新員工介紹其崗位職責(zé)與工作說(shuō)明。

　　3、部門(mén)應(yīng)在例會(huì)上向大家介紹新員工并表示歡迎。

　　四、入職培訓(xùn)

　　1、由人力資源部定期組織新員工培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：公司介紹、公司各項(xiàng)制度、業(yè)務(wù)基礎(chǔ)知識(shí)知識(shí)等。

　　2、不定期舉行由公司管理層進(jìn)行的企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、各部門(mén)職能與關(guān)系等方面的培訓(xùn)。

　　五、滿(mǎn)月跟進(jìn)

　　新員工入職滿(mǎn)一個(gè)月左右時(shí)，由人力資源部對(duì)其進(jìn)行跟進(jìn)。形式：面談。內(nèi)容：主要了解其直接經(jīng)理對(duì)其工作的評(píng)價(jià)；新員工對(duì)工作、直接經(jīng)理、公司等各方面的看法。具體見(jiàn)：《滿(mǎn)月跟進(jìn)記錄》（附錄4）

　　六、轉(zhuǎn)正評(píng)估

　　新員工工作滿(mǎn)三個(gè)月時(shí)，由人力資源部安排進(jìn)行轉(zhuǎn)正評(píng)估。員工對(duì)自己在試用期內(nèi)的工作進(jìn)行自評(píng)，由直接經(jīng)理對(duì)其進(jìn)行評(píng)估。直接經(jīng)理的評(píng)估結(jié)果將對(duì)該員工的轉(zhuǎn)正起到?jīng)Q定性的作用。

　　詳見(jiàn)轉(zhuǎn)正考核流程。

人力資源管理制度13

　　關(guān)鍵詞：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；民營(yíng)中小企業(yè)；政策制定

　　摘要：民營(yíng)中小企業(yè)在人力資源管理中存在諸多問(wèn)題，沒(méi)有與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，各項(xiàng)人力資源管理規(guī)章制度和措施的缺失或不當(dāng)是民營(yíng)中小企業(yè)常常面臨困境的根本原因。因此，制定科學(xué)合理的適合本企業(yè)發(fā)展的人力資源管理規(guī)章制度是民營(yíng)中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要內(nèi)容，也是民營(yíng)中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵。

　　一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的涵義及其主要任務(wù)

　　人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的涵義人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，科學(xué)地制定人力資源獲取、利用、保持和開(kāi)發(fā)策略與措施，以便能夠科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析企業(yè)在變化的環(huán)境中的人力資源供給和需求狀況，以確保企業(yè)在需要的時(shí)候和需要的崗位上獲得各種需要的人才，并使企業(yè)和員工個(gè)人都得到長(zhǎng)期利益的過(guò)程。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃一方面要滿(mǎn)足企業(yè)的目標(biāo)、發(fā)展和利益要求；另一方面要盡可能地將員工個(gè)人的利益融入企業(yè)目標(biāo)中，滿(mǎn)足員工個(gè)人的利益需求。

　　人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃強(qiáng)調(diào)規(guī)劃的戰(zhàn)略性。所謂戰(zhàn)略是指作戰(zhàn)的謀略，是對(duì)企業(yè)全局的籌劃和指揮。美國(guó)哈佛商學(xué)院安德魯斯（K·Andrews）教授認(rèn)為，戰(zhàn)略從本質(zhì)上講，是要通過(guò)一種模式，把企業(yè)的目的、方針、政策和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，使企業(yè)形成自己的特殊戰(zhàn)略屬性和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，將不確定的環(huán)境具體化，以便較容易地著手解決這些問(wèn)題。美國(guó)學(xué)者魁因（J·B·Quinn）教授認(rèn)為，戰(zhàn)略是一種模式或計(jì)劃，它將一個(gè)組織的主要目的、政策與活動(dòng)按照一定的順序結(jié)合成一個(gè)緊密的整體。可見(jiàn)，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃就是要通過(guò)規(guī)劃把人力資源各項(xiàng)活動(dòng)有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)，形成一個(gè)有效的人力資源管理體系，有力地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

　　人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃從結(jié)果上看，是預(yù)測(cè)人力資源的需求與供給，保持人力需求平衡；從過(guò)程上看，則是從戰(zhàn)略高度來(lái)制定各項(xiàng)人力資源管理規(guī)章制度和措施，制定各種人力資源活動(dòng)方案，保證人力供需平衡。筆者認(rèn)為，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的核心是制定各項(xiàng)人力資源管理規(guī)章制度和措施。

　　人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要任務(wù)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源工作的根本出發(fā)點(diǎn)，是企業(yè)人力資源管理的指南和工作綱領(lǐng)。在戰(zhàn)略規(guī)劃層次上，人力資源規(guī)劃主要涉及的內(nèi)容是分析企業(yè)內(nèi)外環(huán)境因素，預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的總需求。在經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的層次上，企業(yè)根據(jù)人力資源需求與供給量的預(yù)測(cè)，制定適合本企業(yè)的各項(xiàng)人力資源方針政策和具體的人力資源行動(dòng)方案。

　　人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以劃分為多個(gè)子規(guī)劃，即人員補(bǔ)充規(guī)劃、人員晉升規(guī)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃、薪酬激勵(lì)規(guī)劃、組織文化規(guī)劃、退休解聘規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、勞動(dòng)關(guān)系規(guī)劃等。各個(gè)子規(guī)劃的重點(diǎn)在于制定相應(yīng)的制度和管理措施，在一定程度上可以說(shuō)，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃質(zhì)量的好壞取決于各項(xiàng)人力資源子規(guī)劃的規(guī)章制度制定的科學(xué)合理性，只有合理的人力資源管理規(guī)章制度，才能夠保障企業(yè)各項(xiàng)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

　　二、民營(yíng)中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃存在的主要問(wèn)題

　　我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)雖然規(guī)模不大，但是為數(shù)眾多，是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，對(duì)我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)影響重大。民營(yíng)中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展面臨許多問(wèn)題，其中人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不到位，尤其是各項(xiàng)人力資源管理制度和措施的不到位嚴(yán)重制約民營(yíng)中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。民營(yíng)中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃存在的問(wèn)題主要有：

　　1.匹配性差

　　民營(yíng)中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配性差。主要原因有：一是民營(yíng)中小企業(yè)老板不重視人力資源；二是人力資源規(guī)劃者的專(zhuān)業(yè)水平不高或者不具備企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略素質(zhì)，難以把人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃融為一體；三是企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的頻繁調(diào)整。這些原因?qū)е氯肆�資源戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略在一定程度上的分離，不能有機(jī)結(jié)合，不能滿(mǎn)足企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的需要，在執(zhí)行過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)諸多問(wèn)題，影響企業(yè)的'有效運(yùn)作。

　　2.沒(méi)有系統(tǒng)性

　　大多數(shù)民營(yíng)中小企業(yè)對(duì)于人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)及其各項(xiàng)子目標(biāo)沒(méi)有正確、全面的認(rèn)識(shí)。有的企業(yè)只有總目標(biāo)規(guī)劃，沒(méi)有子目標(biāo)規(guī)劃；有的企業(yè)有部分子目標(biāo)規(guī)劃，但是沒(méi)有總目標(biāo)規(guī)劃；有的甚至總目標(biāo)和子目標(biāo)規(guī)劃的都沒(méi)有�？傊�，大多數(shù)民營(yíng)中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃沒(méi)有系統(tǒng)性或者系統(tǒng)性差，不能支持企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　3.沒(méi)有戰(zhàn)略性

　　大多數(shù)民營(yíng)中小企業(yè)都是以任務(wù)目標(biāo)為中心，以人為本的理念還沒(méi)有形成，還沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，不重視人力資源管理，自然不會(huì)把人力資源規(guī)劃作為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，即便一些企業(yè)認(rèn)識(shí)到了人力資源的重要性，也做了部分人力資源規(guī)劃，但是很少有企業(yè)的人力資源規(guī)劃具有戰(zhàn)略性，能夠很好與企業(yè)其他戰(zhàn)略目標(biāo)相融合，相互促進(jìn)，共同發(fā)展，讓人力資源規(guī)劃發(fā)揮基礎(chǔ)性的戰(zhàn)略作用。

　　4.沒(méi)有穩(wěn)定性

　　民營(yíng)中小企業(yè)的人力資源總規(guī)劃也好，子規(guī)劃也好，許多都是老板根據(jù)臨時(shí)情況定的，沒(méi)有人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略思想的支撐，會(huì)隨著情況變化而隨時(shí)改變。例如，對(duì)于員工的獎(jiǎng)勵(lì)，由于沒(méi)有穩(wěn)定的獎(jiǎng)勵(lì)制度，有些老板會(huì)根據(jù)與員工的關(guān)系或自己當(dāng)時(shí)的心情而定，這會(huì)導(dǎo)致員工不公平感的產(chǎn)生。又如，員工招聘，由于缺乏科學(xué)的崗位分析，沒(méi)有招聘的標(biāo)準(zhǔn)，老板或招聘者在面試的時(shí)候就會(huì)跟著感覺(jué)走，甚至根據(jù)第一印象來(lái)決定錄用員工，最終導(dǎo)致人崗不匹配，而人崗不匹配，就會(huì)經(jīng)常的炒員工魷魚(yú)，不得不重新招聘，這不僅增加招聘成本，關(guān)鍵在于沒(méi)有稱(chēng)職的員工在崗，影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　5.沒(méi)有發(fā)展性

　　一些民營(yíng)中小企業(yè)，由于經(jīng)營(yíng)環(huán)境相對(duì)較差、生命周期短和周轉(zhuǎn)資金少等多種原因，大多不做人力資源規(guī)劃，少數(shù)企業(yè)即便有了人力資源規(guī)劃，也只是制定短期規(guī)劃，沒(méi)有中長(zhǎng)期規(guī)劃。從嚴(yán)格意義上講，這并不是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，缺乏全局性、長(zhǎng)期性，人力資源規(guī)劃的短期行為致使人力資源規(guī)劃的簡(jiǎn)單重復(fù)性增加，可持續(xù)發(fā)展性減弱。而且多數(shù)企業(yè)都是從企業(yè)自身或者老板的利益角度來(lái)進(jìn)行人力資源規(guī)劃，忽略了員工的利益和發(fā)展，員工不理解、不配合、不支持，甚至抵觸，員工得不到發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展就受阻。

　　6.公平性差

　　對(duì)員工而言，公平感是十分重要的。不論是任務(wù)分配、工作過(guò)程感受、晉升速度、物質(zhì)收入分配，還是社會(huì)認(rèn)可和贊賞等，不論是哪一項(xiàng)，只要員工感受到不公平，員工的積極性就會(huì)下降，影響工作效率，嚴(yán)重者還會(huì)跳槽或搞破壞。然而，在民營(yíng)中小企業(yè)中員工常常會(huì)感到多種不公平，這往往會(huì)促使員工或是逼迫性的工作，或是消極的工作，主動(dòng)性和創(chuàng)造性差。究其原因，主要就是因?yàn)槿肆�資源各項(xiàng)子規(guī)劃沒(méi)有做好，沒(méi)有公平的制度和措施。

　　7.激勵(lì)性不強(qiáng)

　　人力資源管理制度的激勵(lì)性不強(qiáng)。分配是一種藝術(shù)。同樣一個(gè)蛋糕，可以分配得讓人人開(kāi)心，也可以使人憤怒，關(guān)鍵在于怎樣一個(gè)分法。民營(yíng)中小企業(yè)雖然資金少、創(chuàng)造的利潤(rùn)有限，可供分配的蛋糕小，如果分配制度合理，同樣可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。但是，民營(yíng)中小企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)，在結(jié)構(gòu)上，或者過(guò)于僵硬，或者過(guò)于彈性化；在等級(jí)上，級(jí)差或太大或太�。辉谒�平上，大多低于同行業(yè)的水平，采取最沒(méi)有激勵(lì)性的薪酬水平滯后戰(zhàn)略。總之，民營(yíng)中小企業(yè)薪酬激勵(lì)性差。

　　8.可操作性差

　　民營(yíng)中小企業(yè)的人力資源管理者大多是非專(zhuān)業(yè)人員，而且老板也不夠重視，無(wú)論是人力資源的招聘政策、培訓(xùn)政策、激勵(lì)政策還是對(duì)企業(yè)和員工都有重大影響的薪酬政策都不夠細(xì)化，大多只是制定了一些原則性的、粗線(xiàn)條的管理辦法，或者與本企業(yè)的實(shí)際根本不符，可操作性不強(qiáng)或根本不具有可操作性。

　　三、民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理制度的制定策略

　　民營(yíng)中小企業(yè)雖然受到觀念、人力資源管理水平以及復(fù)雜的人際關(guān)系等因素影響，在人力資源規(guī)劃上存在諸多問(wèn)題，但只要制定出正確、清晰、有效的人力資源管理制度和措施，如有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬政策、有吸引力的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)政策、公開(kāi)透明的晉升和流動(dòng)政策、有針對(duì)性的激勵(lì)措施，就能保證企業(yè)對(duì)各種人力資源需求的如期實(shí)現(xiàn)。雖然各個(gè)民營(yíng)中小企業(yè)面臨的內(nèi)外環(huán)境有差異，但一般而言，采取以下制定策略，可以在較大程度上緩解甚至解決人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要問(wèn)題。

　　以企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向在我國(guó)人力資源供過(guò)于求的情況下，民營(yíng)中小企業(yè)最好是先根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展需要來(lái)制訂和調(diào)整企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，再根據(jù)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，同時(shí)圍繞企業(yè)目前和未來(lái)的需要來(lái)制定各項(xiàng)人資源戰(zhàn)略子規(guī)劃，并制定與之匹配的制度和措施，以保證企業(yè)各項(xiàng)目標(biāo)的順利完成。

　　注重總規(guī)劃的系統(tǒng)性和子規(guī)劃的獨(dú)立性與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源總體規(guī)劃，是企業(yè)人力資源管理體系形成的基礎(chǔ)和保證。為了使人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)目標(biāo)體系相適應(yīng)，需要構(gòu)建相對(duì)獨(dú)立的各個(gè)子系統(tǒng)，保證各項(xiàng)人力資源活動(dòng)的順利開(kāi)展，保證企業(yè)各個(gè)分目標(biāo)的如期實(shí)現(xiàn)，同時(shí)要注意各個(gè)子規(guī)劃之間的聯(lián)系性，形成一個(gè)相互聯(lián)系、相互支持的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系。

　　1.激勵(lì)性策略

　　雖然制度在本質(zhì)上是為了規(guī)范員工的行為，具有強(qiáng)制性，但是，好的制度還應(yīng)該具有激勵(lì)性。例如，員工晉升規(guī)劃中的各項(xiàng)措施就應(yīng)該指明晉升的條件、路徑，讓員工有努力的方向；在績(jī)效考評(píng)中弱化懲罰，突出獎(jiǎng)勵(lì)；在員工培訓(xùn)中注重員工的發(fā)展，提升其職業(yè)能力；薪酬設(shè)計(jì)在體現(xiàn)公平的基礎(chǔ)上，突出輔助薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)性；在員工關(guān)系管理上注重溝通，營(yíng)造和諧的氛圍，等等。

　　2.公平性策略

　　公平的招聘標(biāo)準(zhǔn)和過(guò)程可以保障找到合適的員工；公平的培訓(xùn)可以提高員工的整體實(shí)；公平的績(jī)效考評(píng)可以提高員工的積極性；公平的薪酬待遇可以留住優(yōu)秀員工，并使之保持較高的績(jī)效水平；公平可以使得員工關(guān)系和諧，增強(qiáng)合作力�？傊�，各項(xiàng)制度的設(shè)計(jì)最重要的是要體現(xiàn)公平，保證公平，公平既是以人為本的時(shí)代體現(xiàn)，是員工發(fā)展的前提，更是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。

　　3.穩(wěn)定性和連續(xù)性策略

　　人力資源管理制度的穩(wěn)定性和連續(xù)性是保證企業(yè)穩(wěn)定和發(fā)展的必要條件。制度的穩(wěn)定性不僅是員工心理安全的需要，更是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的需要�？墒牵�人力資源管理制度的穩(wěn)定性是相對(duì)的，在環(huán)境條件變化的情況下，需要調(diào)整相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，但是，需要保持一定的連續(xù)性。換句話(huà)說(shuō)，就是既要有穩(wěn)定性又要有發(fā)展性。

　　4.面上制度和點(diǎn)上制度相結(jié)合

　　涉及企業(yè)規(guī)范的面上制度要嚴(yán)格，而各個(gè)部門(mén)的或企業(yè)制度在執(zhí)行過(guò)程中的點(diǎn)上制度要靈活。制度具有剛性，是規(guī)范員工言行的依據(jù)和尺度，制度沒(méi)有嚴(yán)肅性就失去了存在的必要性。但是，過(guò)于僵硬的制度又難以達(dá)到其目的，而且作為一個(gè)企業(yè)，部門(mén)職能的差異性和員工工作性質(zhì)的不同以及員工個(gè)性差異又要求制度的靈活性。這就要求在制度制訂中需要留有一定的彈性空間，在執(zhí)行過(guò)程中需要一定的靈活性。因此，一個(gè)企業(yè)的各項(xiàng)制度需要在面上嚴(yán)格，在點(diǎn)上靈活。

　　5.可操作性策略

　　一些民營(yíng)中小企業(yè)由于缺乏相關(guān)的理論和經(jīng)驗(yàn)，在做人力資源規(guī)劃時(shí)常常借鑒或模仿其他企業(yè)，甚至是原樣照搬；或者沒(méi)有經(jīng)過(guò)仔細(xì)調(diào)研，信息不足，制定的各項(xiàng)人力資源管理制度和措施與本企業(yè)的現(xiàn)實(shí)脫節(jié)；或者太原則化，沒(méi)有細(xì)化，等等�？傊�，不具有可操作性，這不僅達(dá)不到預(yù)期目的，還會(huì)引發(fā)其它矛盾。因此，民營(yíng)中小企業(yè)在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)一定要根據(jù)自己的內(nèi)部和外部環(huán)境，有針對(duì)性地制定適合自己的切實(shí)可行的規(guī)章制度和管理措施，才保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人力需求平衡。

　　參考文獻(xiàn)：

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　　[3]王忠偉，唐志丹。民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題及對(duì)策[J].鞍山科技大學(xué)學(xué)報(bào)，20xx,27（6）

人力資源管理制度14

　　一、目的:

　　保持公用物品合理使用,降低消耗節(jié)約能源,培養(yǎng)班員良好的生活習(xí)慣。

　　二、范圍:

　　適合人力資源部安全儲(chǔ)備基地。

　　三、方法和控制

　　3、1人人都有愛(ài)護(hù)物品,維護(hù)物品,保護(hù)物品的義務(wù)和監(jiān)督合理使用權(quán)利;

　　3、2養(yǎng)成良好的.節(jié)約習(xí)慣,杜絕浪費(fèi),樹(shù)立勤儉節(jié)約的思想;

　　3、3提倡節(jié)約用水,嚴(yán)禁長(zhǎng)流水,合理安排個(gè)人洗漱,衣服洗滌;

　　3、4提倡節(jié)約用電,嚴(yán)禁長(zhǎng)明燈,做到人走燈滅,按時(shí)作息關(guān)燈;

　　3、5正確使用公用物品,座小登保持正確姿勢(shì)防止損壞,物品用后及時(shí)歸位。未經(jīng)他人的允許,嚴(yán)禁隨意動(dòng)用他人物品;

　　3、6所有公用物品按規(guī)定位置擺放整齊有序,使用完之后按照規(guī)定的位置擺放,公用物品嚴(yán)禁挪為私用;

　　3、7存包房用于存放個(gè)人物品,個(gè)人物品分類(lèi)擺放整齊。鑰匙由班長(zhǎng)個(gè)人保管,非開(kāi)放時(shí)間保持上鎖;

　　3、8雷雨天時(shí)主動(dòng)關(guān)閉門(mén)窗,防止雨侵,主動(dòng)收取陽(yáng)臺(tái)易掉物品,防止墜物;

　　3、9陌生人到訪需事先詢(xún)問(wèn)清楚方可允許來(lái)訪。外出時(shí)需反鎖防盜鐵門(mén),關(guān)閉陽(yáng)臺(tái)并上鎖;

　　3、10非正常原因損壞公用物品,須按照價(jià)賠償損失或負(fù)責(zé)修復(fù),嚴(yán)禁故意損壞、破壞公用物品,違規(guī)者予以視情況予以相應(yīng)處罰或處分;

人力資源管理制度15

　　1.薪酬的含義

　　薪酬作為等價(jià)交換的結(jié)果，包括員工由于為某一組織所作出的杰出貢獻(xiàn)而獲得的各種經(jīng)濟(jì)回報(bào)形式。

　　根據(jù)是否能以金錢(qián)來(lái)衡量，分為兩種類(lèi)型：經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬：工資，津貼，獎(jiǎng)金和各種福利等。非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬則不能以金錢(qián)的形式表現(xiàn)，如參與決策的機(jī)會(huì)，較大的職業(yè)發(fā)展空間，良好的工作氛圍與工作環(huán)境等。

　　薪酬≠工資≠報(bào)酬，在 現(xiàn)代分配制度中，對(duì)人力資源實(shí)行的是工資制，對(duì)人力資本實(shí)行的是薪酬制。報(bào)酬強(qiáng)調(diào)的權(quán)利，薪酬強(qiáng)調(diào)對(duì)等。

　　薪酬=崗位工資+年終獎(jiǎng)+人力資本持股+職務(wù)消費(fèi)+福利補(bǔ)貼

　　2.薪酬的構(gòu)成：

　　基本薪酬：根據(jù)員工所具備的工作技能，能力或資歷，而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。

　　基本薪酬變動(dòng)取決于三因素：1）社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展導(dǎo)致基本生活費(fèi)用的變化，如通貨膨脹；2）市場(chǎng)薪酬水平的變化；3）技能，能力的增加，或由此引起的職位升遷。

　　可變薪酬：根據(jù)員工是否達(dá)到或超過(guò)某一事先確立的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)而浮動(dòng)的報(bào)酬�？�(jī)效標(biāo)準(zhǔn)既可以是員工個(gè)人績(jī)效也可以是組織績(jī)效或是部門(mén)績(jī)效。

　　作用：1）對(duì)于組織提高效率；2）實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)；3）加強(qiáng)部門(mén)協(xié)調(diào)。

　　福利：國(guó)家福利和組織自愿福利。我國(guó)法定福利項(xiàng)目包括法定社會(huì)保險(xiǎn)（養(yǎng)老保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)，醫(yī)療保險(xiǎn)，工傷保險(xiǎn)，生育保險(xiǎn)），住房公積金和法定休假等。

　　組織自愿福利：企業(yè)年金計(jì)劃，補(bǔ)充的健康保險(xiǎn)計(jì)劃，心理咨詢(xún)服務(wù)，子女教育補(bǔ)助等等。

　　3.薪酬的作用

　　員工方面：1）提供經(jīng)濟(jì)保障；2）產(chǎn)生激勵(lì)。

　　組織方面：1）吸引和留住人才；2）控制經(jīng)營(yíng)成本。

　　社會(huì)方面：薪酬構(gòu)成了全社會(huì)的可支配性收入。薪酬水平的高低決定整個(gè)社會(huì)的消費(fèi)水平，直接影響到國(guó)民經(jīng)濟(jì)的正常運(yùn)行。如果薪酬分配不公平，則引發(fā)社會(huì)問(wèn)題，嚴(yán)重影響社會(huì)穩(wěn)定。

　　4.薪酬設(shè)定的主要制約因素

　　內(nèi)部因素：1）本單位業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容；2）組織的經(jīng)營(yíng)情況與財(cái)政實(shí)力；3）組織管理哲學(xué)和企業(yè)文化。企業(yè)文化是組織分配思想，價(jià)值觀，目標(biāo)追求，價(jià)值取向和制度的土壤。

　　外部因素：1）勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)狀況；2）地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例；3）當(dāng)?shù)厣�活水平�?）國(guó)家的有關(guān)法令和法規(guī)。

　　5.薪酬管理及主要內(nèi)容

　　薪酬管理服從于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，要為企業(yè)戰(zhàn)略的順利實(shí)施提供有力支持；薪酬管理不僅是讓員工獲得一定的經(jīng)濟(jì)收入，還要引導(dǎo)員工的工作行為，激發(fā)工作的熱情；給員工發(fā)放工資只是薪酬管理最低層次的活動(dòng)。

　　薪酬體系的確定：

　　1.確定制定組織基本薪酬的基礎(chǔ):

　　(1)職位薪酬體系以及工作本身的.價(jià)值來(lái)確定基本薪酬；

　　(2)技能薪酬體系

　　(3)能力薪酬體系；

　　2.確定薪酬水平：是組織支付給各職位，各部門(mén)或整個(gè)組織的平均薪酬水平，薪酬水平?jīng)Q定了外部競(jìng)爭(zhēng)力；結(jié)合市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和組織能力，來(lái)決定采取領(lǐng)先型，追隨型，滯后型還是混合型的薪酬水平政策；

　　3.確定薪酬結(jié)構(gòu)：同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能等級(jí)所獲得的薪酬之間的相互關(guān)系。

　　薪酬形式一般表現(xiàn)為基本薪酬，可變薪酬和福利。薪酬構(gòu)成是指薪金報(bào)酬的各組部分在薪酬總體中的結(jié)構(gòu)和比例。

　　特殊群體的薪酬：需要根據(jù)不同員工群體的工作特性制定不同的薪酬方案。

　　薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬預(yù)算，薪酬溝通等問(wèn)題。薪酬調(diào)整是指企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部各種因素的變化，對(duì)薪酬水平，薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式進(jìn)行相應(yīng)的活動(dòng)。薪酬控制是指企業(yè)對(duì)支付的薪酬總額進(jìn)行預(yù)算和監(jiān)控，以維持正常的薪酬成本開(kāi)支，避免給企業(yè)帶來(lái)過(guò)重的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)。

　　6.薪酬管理的原則

　　公平性原則：

　　1）外部公平性：不低于同一行業(yè)，同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同組織中的類(lèi)似崗位；

　　2）內(nèi)部公平性：同一組織內(nèi)部不同崗位所獲得的薪酬應(yīng)該與所作出的貢獻(xiàn)成正比；

　　3）個(gè)人公平性：與其他人獲得的薪酬具有可比性。

　　激勵(lì)原則：按貢獻(xiàn)分配，實(shí)現(xiàn)真正的公平。

　　競(jìng)爭(zhēng)性原則：組織提供的薪酬水平不低于市場(chǎng)平均水平。

　　經(jīng)濟(jì)性原則：必須考慮企業(yè)的支付能力，盡量控制勞動(dòng)力成本，在競(jìng)爭(zhēng)力，激勵(lì)性和經(jīng)濟(jì)性之間尋求一個(gè)平衡。

　　合法性原則：最低工資規(guī)定，反歧視法和社會(huì)保險(xiǎn)法等。

　　7.薪酬管理的地位與作業(yè)

　　薪酬管理對(duì)整體的組織具有管理的作用：

　　1）薪酬管理是管理者人本管理思想的重要體現(xiàn)；

　　2）薪酬戰(zhàn)略是組織基本戰(zhàn)略之一：一個(gè)組織有許多子戰(zhàn)略：市場(chǎng)戰(zhàn)略，技術(shù)戰(zhàn)略，人才戰(zhàn)略等，其中的薪酬戰(zhàn)略作用：

　　1）吸引并留住優(yōu)秀人才；

　　2）對(duì)各類(lèi)員工的積極肯定；

　　3）合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力；

　　4）謀求與員工共同成長(zhǎng)；

　　5）薪酬管理影響組織的盈利能力。

　　薪酬管理與其他人力資源管理環(huán)節(jié)的關(guān)系：

　　1）薪酬管理與工作分析的關(guān)系；

　　2）薪酬管理與人力資源規(guī)劃的關(guān)系；

　　3）薪酬管理與招聘錄用的關(guān)系；

　　4）薪酬管理與績(jī)效管理的關(guān)系；

　　5）薪酬管理與員工關(guān)系管理的關(guān)系。

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