績(jī)效考核調(diào)研報(bào)告

　　在我們平凡的日常里，越來(lái)越多人會(huì)去使用報(bào)告，報(bào)告包含標(biāo)題、正文、結(jié)尾等。你知道怎樣寫(xiě)報(bào)告才能寫(xiě)的好嗎？以下是小編幫大家整理的績(jī)效考核調(diào)研報(bào)告，希望對(duì)大家有所幫助。

績(jī)效考核調(diào)研報(bào)告1

　　加強(qiáng)績(jī)效考核工作是新形勢(shì)下根據(jù)企業(yè)決策，做好基礎(chǔ)性的數(shù)據(jù)收集、整理、分析為決策層提供可靠的數(shù)據(jù)支撐和決策的一項(xiàng)重要內(nèi)容。只有通過(guò)加強(qiáng)績(jī)效考核工作，充分發(fā)揮績(jī)效考核數(shù)據(jù)的作用，才能不斷提高為領(lǐng)導(dǎo)的數(shù)據(jù)服務(wù)水平和企業(yè)管理水平。提高績(jī)效考核員的業(yè)務(wù)技能，保證數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，促進(jìn)整體工作穩(wěn)步向前推進(jìn)和發(fā)展。通過(guò)一段時(shí)間的努力，公司的績(jī)效考核工作已逐步走上規(guī)范和完善，并得到了相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的重視和指導(dǎo)。

　　一、祿步績(jī)效考核工作的現(xiàn)狀

　　20xx年祿步總共投產(chǎn)7條窯，績(jī)效考核人員5人，薪酬考核人員4人，全部投產(chǎn)時(shí)人數(shù)達(dá)2100人左右。轄2個(gè)生產(chǎn)部，主要以生產(chǎn)拋光磚為主。生產(chǎn)及其輔助部門(mén)17個(gè)。我部主要考核對(duì)像為生產(chǎn)部的滲花和微粉總共11個(gè)車(chē)間、部門(mén)。祿步工業(yè)園自xx年籌建投入生產(chǎn)以來(lái)，全體人力資源計(jì)量勞資部工作人員團(tuán)結(jié)一心,開(kāi)拓進(jìn)取,真抓實(shí)干,務(wù)實(shí)工作。在績(jī)效考核方面都得到了很好的改進(jìn)、能源考核、成本考核也有了質(zhì)的飛躍。整體隊(duì)伍和部門(mén)形象得到了提升。20xx年工作，整體運(yùn)轉(zhuǎn)順利，數(shù)據(jù)收集進(jìn)一步完善，數(shù)據(jù)分析、處理水平進(jìn)一步提高。在日常工作中積極探索“一線數(shù)據(jù)”，“一線溝通”的模式。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)、車(chē)間、部門(mén)的數(shù)據(jù)要求，整合資源，提供個(gè)性化的數(shù)據(jù)服務(wù)水平。提高數(shù)據(jù)服務(wù)的水平。

　　二、績(jī)效考核工作中存在的問(wèn)題及原因

　　（一）宏觀需求不到位

　　一是車(chē)間數(shù)據(jù)需求不明確。祿步工業(yè)園的數(shù)據(jù)考核模式是在原有其它分廠數(shù)據(jù)考核模式中直接嫁接過(guò)來(lái)的，主要任務(wù)就是產(chǎn)質(zhì)量考核和成本能物耗考核。一般是按原有模式直接以報(bào)表的形式直接報(bào)送，大多數(shù)情況下各車(chē)間主責(zé)也無(wú)任何反饋信息。在與車(chē)間相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的溝通中，他們也不能準(zhǔn)確描述相關(guān)的數(shù)據(jù)需求。計(jì)量員、跟進(jìn)員也不能根據(jù)他們的“大描述，大要求”有針對(duì)性的開(kāi)展工作。

　　二是缺乏統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，工作太被動(dòng)。在日常中作中，盡管會(huì)根據(jù)數(shù)據(jù)的內(nèi)在規(guī)律、完善數(shù)據(jù)的收集、整理、存檔。大多數(shù)時(shí)候會(huì)存在例如，生產(chǎn)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)突然需要某些月份數(shù)據(jù)、或某些還沒(méi)有進(jìn)行考核的數(shù)據(jù)進(jìn)行數(shù)據(jù)對(duì)比。對(duì)數(shù)據(jù)提出新的要求，時(shí)間緊迫，準(zhǔn)備不夠充分。對(duì)于要求往往要調(diào)用其它分廠的數(shù)據(jù)資源，而每個(gè)分廠的實(shí)際情況不一，對(duì)數(shù)據(jù)的.報(bào)送也要請(qǐng)示相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，再之缺乏統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，時(shí)間耗用較長(zhǎng)。

　　三是服務(wù)滿意度不高。祿步工業(yè)園數(shù)據(jù)服務(wù)工作盡管在不斷完善，也在不斷改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量和水平，但受到諸多因素制約，例如對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)異常的真正內(nèi)因缺乏專(zhuān)業(yè)的知識(shí)指導(dǎo)，在解釋數(shù)據(jù)異常原因時(shí)引起歧義。對(duì)能物耗分析中所引用計(jì)量報(bào)表數(shù)據(jù)及考核計(jì)酬數(shù)據(jù)存在差異的解釋不能統(tǒng)一口徑等方面受到部分車(chē)間的質(zhì)疑。

　　（二）工作中的不完善

　　一是有“名”無(wú)“實(shí)”，整體形象不突出。祿步人力資源部計(jì)量員與統(tǒng)計(jì)員分開(kāi)辦公，計(jì)量員、跟進(jìn)員對(duì)眾多薪酬疑問(wèn)無(wú)法直接答復(fù)。

　　二是有“心”無(wú)“力”。對(duì)有些車(chē)間異常數(shù)據(jù)的規(guī)律性分析，對(duì)異常數(shù)據(jù)的指導(dǎo)性分析，和對(duì)異常數(shù)據(jù)的內(nèi)因分析及對(duì)生產(chǎn)的實(shí)質(zhì)性影響分析缺乏較專(zhuān)業(yè)的數(shù)理分析知識(shí)

　　三是有“繁鎖”無(wú)“簡(jiǎn)化”。在日常工作中，計(jì)量員、跟進(jìn)員、統(tǒng)計(jì)員都會(huì)先相關(guān)部門(mén)報(bào)送簡(jiǎn)報(bào)。出現(xiàn)簡(jiǎn)報(bào)不簡(jiǎn)，內(nèi)容不統(tǒng)一，口徑不一致。缺少深度分析。不能更好的整合現(xiàn)有資源，形成有深度的有較好指導(dǎo)性的分析報(bào)告。

　　三、對(duì)策及建議

　　（一）抓住關(guān)鍵點(diǎn)，整體提升部門(mén)形象

　　1.強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)。人力資源部?jī)?nèi)部加強(qiáng)交流與合作，優(yōu)化流程，積極響應(yīng)人力資源部提出來(lái)人人都是崗位專(zhuān)家，人人都是崗位能手的號(hào)召。對(duì)員工的疑問(wèn)，來(lái)一個(gè)，解決一個(gè)。了解相鄰崗位、或本部門(mén)其它崗位的基本知識(shí)和技能。對(duì)員工的不涉及機(jī)密的疑問(wèn)能當(dāng)場(chǎng)答疑。提高整體服務(wù)水平和形象。

　　2.理順數(shù)據(jù)收集和流轉(zhuǎn)程序。績(jī)效考核一切以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，一切用數(shù)據(jù)說(shuō)話，充分認(rèn)識(shí)數(shù)據(jù)的重要性，深入生產(chǎn)一線，拿準(zhǔn)一線數(shù)據(jù)，作好數(shù)據(jù)的監(jiān)督和檢察。積極與生產(chǎn)部門(mén)基層管理人員溝通，了解生產(chǎn)部門(mén)數(shù)據(jù)需求，提出數(shù)據(jù)收集的方法和方案。

　　3.加強(qiáng)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)。定期或不定期與生產(chǎn)部門(mén)溝通，了解近期計(jì)劃和成本節(jié)降方向。與生產(chǎn)文秘溝通好，對(duì)生產(chǎn)部的異常動(dòng)向及時(shí)掌握。做好數(shù)據(jù)收集的前期準(zhǔn)備。對(duì)一些較急的數(shù)據(jù)，加強(qiáng)與其它分廠有經(jīng)驗(yàn)的人員的溝通和合作。并及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)反映相關(guān)情況，必要時(shí)請(qǐng)求協(xié)助。

　　（二）解決根本點(diǎn)，建立合作與整體提升的良好氛圍

　　1.細(xì)化車(chē)間部門(mén)數(shù)據(jù)需求。根據(jù)車(chē)間、部門(mén)的“大描述、大范圍”建議生產(chǎn)車(chē)間明確考核目標(biāo)、方向、措施，有針對(duì)性的解決車(chē)間數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)需求，推出個(gè)性化的服務(wù)。

　　2.制定相應(yīng)的績(jī)效考核規(guī)劃。根據(jù)園區(qū)現(xiàn)狀和發(fā)展規(guī)劃，制定出與之相適應(yīng)的績(jī)效考核規(guī)劃方案，并逐步付諸實(shí)施并不斷完善。

　　3．簡(jiǎn)化程序，形成有指導(dǎo)性的分析報(bào)告。對(duì)于園區(qū)內(nèi)存在的數(shù)據(jù)異常，提高反應(yīng)的效率和速度，并加強(qiáng)后期數(shù)據(jù)的跟蹤檢察。整合資源，深入分析異常的原因，形成有指導(dǎo)性的分析報(bào)告。

　　4．建立健全相關(guān)配套機(jī)制。

　　（1）建立自我學(xué)習(xí)提升的考核機(jī)制。定期組織部門(mén)人員加強(qiáng)數(shù)理知識(shí)、分析方法、深度分析的課程的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。

　�。�2）量化考核。充分聽(tīng)取各部門(mén)對(duì)我部人員的意見(jiàn)和建議，備案處理。對(duì)于提出來(lái)的意見(jiàn)和建議，在最短的時(shí)間內(nèi)解決或給予答復(fù)。

　�。�3）創(chuàng)新激勵(lì)與資源共享。鼓勵(lì)根據(jù)生產(chǎn)情況，合理改進(jìn)數(shù)據(jù)收集流程、方法，提出新的數(shù)據(jù)處理、分析方法。不斷完善報(bào)表報(bào)送體系。利用現(xiàn)有erp平臺(tái)結(jié)合公司推行大型用友erp平臺(tái)的機(jī)會(huì)，整合資源，實(shí)現(xiàn)最大限度的數(shù)據(jù)便利化，和數(shù)據(jù)資源共享。減少數(shù)據(jù)處理時(shí)間，提升效率。

　　（三）選準(zhǔn)切入點(diǎn)，逐步形成大家都滿意的良好局面

　　1.開(kāi)展一次調(diào)察。建議根據(jù)前些年的數(shù)據(jù)、報(bào)表及其基礎(chǔ)，擬定幾個(gè)題目，全面的了解需求、存在的問(wèn)題。

　　2.組織一次討論。根據(jù)收集的信息，組織內(nèi)部人員展開(kāi)一次討論，結(jié)合工作的實(shí)際情況，理順?biāo)悸罚�調(diào)整工作方式和方法。提升整體服務(wù)效率和水平。

　　3.處理一批問(wèn)題。對(duì)存在的問(wèn)題，不隱瞞，積極尋找對(duì)策，盡快處理。

　　4.逐步完善。通過(guò)提升自身水平和查找存在的問(wèn)題，逐步改進(jìn)和完善自身的工作、方式和方法。

績(jī)效考核調(diào)研報(bào)告2

　　隨著××煙草規(guī)范管理意識(shí)和科學(xué)管理水平的日益提高，各級(jí)管理者越來(lái)越認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核在改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、培養(yǎng)優(yōu)秀員工隊(duì)伍、營(yíng)造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)等方面的重要意義，績(jī)效考核作為人力資源管理的一個(gè)核心內(nèi)容已被提上各級(jí)管理者的重要議程。從宏觀上來(lái)講，我們?cè)诔�著正確的方向前進(jìn)，從微觀方面來(lái)說(shuō)，值得我們思考與改進(jìn)的地方還有很多。

　　一、績(jī)效考核是什么

　�。ㄒ唬┛�(jī)效考核定義。

　　績(jī)效考核，是工作行為的測(cè)量過(guò)程，就是用事先制定的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量工作成績(jī)和效能，并將衡量結(jié)果反饋給員工的過(guò)程�？�(jī)效考核，作為一種衡量、評(píng)價(jià)、影響員工工作表現(xiàn)的正式系統(tǒng)，可起到檢查及控制的作用，并以此來(lái)揭示員工工作的有效性及未來(lái)工作的潛能，從而促進(jìn)員工自身、部門(mén)和企業(yè)的共同發(fā)展和進(jìn)步。

　�。ǘ�）沒(méi)有績(jī)效考核就沒(méi)有績(jī)效管理。

　　現(xiàn)代企業(yè)制度的核心是“管理科學(xué)”，而績(jī)效管理是“管理科學(xué)”的具體化�？�(jī)效管理要求的是以績(jī)效為核心，全面衡量企業(yè)的一切管理活動(dòng)，并將結(jié)果作為加強(qiáng)和改進(jìn)企業(yè)管理、實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略科學(xué)化的基本依據(jù)，為此，績(jī)效管理的基礎(chǔ)和核心是要有一個(gè)全面、科學(xué)、有效的績(jī)效衡量系統(tǒng)�？�(jī)效考核本身不對(duì)企業(yè)管理的好壞進(jìn)行定性評(píng)價(jià)，而是通過(guò)對(duì)比分析，全面、客觀展示企業(yè)發(fā)展的真實(shí)情況，找出企業(yè)發(fā)展中存在的問(wèn)題，深入解析問(wèn)題成因，并公正評(píng)判企業(yè)差距所在，因此，與績(jī)效管理不一樣的是，績(jī)效考核不是管理手段，其不具有管理所必需的強(qiáng)制性特征�？�(jī)效考核是采用多層次、多因素、多因子分析方法，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行全面評(píng)價(jià)和分析，是全面、科學(xué)和有效的企業(yè)績(jī)效衡量體系，是實(shí)施績(jī)效管理的前提和基礎(chǔ)。

　�。ㄈ�）進(jìn)行績(jī)效考核的必要性。

　　績(jī)效考核是培訓(xùn)、報(bào)酬和晉升的依據(jù)和激勵(lì)的手段。一是員工培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)和管理的一個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的趨勢(shì)是向?qū)W習(xí)型組織轉(zhuǎn)變，員工培訓(xùn)將逐漸成為企業(yè)發(fā)展的核心所在，培訓(xùn)的效果如何需要通過(guò)績(jī)效考核來(lái)判定；二是在工作結(jié)束后根據(jù)完成情況來(lái)給予獎(jiǎng)勵(lì)是激發(fā)員工的積極性和滿足員工需要的必要手段。但是，要運(yùn)用合理，做到令員工認(rèn)可則必須以績(jī)效考核的結(jié)果做依據(jù)；三是在績(jī)效考核的過(guò)程中，通過(guò)激勵(lì)的手段員工可以看到自己的成績(jī)，堅(jiān)定信心，同時(shí)，也可以看到自己的不足，明確努力的方向，以便將來(lái)可以做得更好。

　　二、目前實(shí)行績(jī)效考核存在的問(wèn)題

　　面對(duì)煙草行業(yè)當(dāng)前諸多不確定的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的有效的績(jī)效考核是提高企業(yè)人力素質(zhì)和實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。然而，績(jī)效考核本身就是一項(xiàng)極具挑戰(zhàn)性的復(fù)雜工作，操作起來(lái)難度較大。目前我們?cè)谥�手推行�?jī)效考核過(guò)程中就存在許多難點(diǎn)，績(jī)效考核還沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的效果：

　�。ㄒ唬﹩T工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)和理解上，思想不統(tǒng)一。一些員工對(duì)績(jī)效考核漠不關(guān)心，存在得過(guò)且過(guò)和敷衍了事的現(xiàn)象；一些員工認(rèn)為考核束縛了員工的自由健康發(fā)展，認(rèn)為考核造成了人際關(guān)系的緊張，不利于營(yíng)造寬松和諧的氛圍。

　�。ǘ�）考核者在評(píng)分過(guò)程中存在寬容的現(xiàn)象，有時(shí)在考核中出現(xiàn)一個(gè)部門(mén)內(nèi)所有員工考核結(jié)果均為優(yōu)秀的情況，這樣的考核結(jié)果在部門(mén)間、員工之間造成了心理不平衡，也降低了考核的信度和效度。

　　（三）考核者評(píng)價(jià)的差異性帶來(lái)員工業(yè)績(jī)考核有失公正合理性。由于考核主體的主觀性，有的部門(mén)員工的考核分?jǐn)?shù)高，有的部門(mén)員工考核分?jǐn)?shù)低，造成了部門(mén)間的評(píng)分失衡。

　�。ㄋ模┠壳暗目�(jī)效考核與科學(xué)的績(jī)效考核之間存在一定的差距，考核指標(biāo)的設(shè)立不盡科學(xué)和合理，考核的操作性有待加強(qiáng)。

　　三、績(jī)效考核存在問(wèn)題的分析

　　績(jī)效考核理應(yīng)成為企業(yè)的一種高效管理工具，然而在現(xiàn)階段的實(shí)際運(yùn)作中，卻難以得到有效實(shí)施，原因在于：

　�。ㄒ唬┤狈�績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化

　　1、觀念的制約。一是部分管理者認(rèn)為人力資源管理工作就是人力資源部門(mén)的工作，對(duì)人力資源管理工作僅僅是配合，沒(méi)有宏觀規(guī)劃自身部門(mén)的人力資源管理建設(shè)；二是部分員工認(rèn)為績(jī)效考核就是懲罰，是扣工資的一個(gè)手段，一提到績(jī)效考核，就習(xí)慣性地想到獎(jiǎng)金，很少有人將績(jī)效考核當(dāng)成一種持續(xù)的、具有系統(tǒng)性的管理流程，從而產(chǎn)生了抵觸情緒，這種觀念直接影響了績(jī)效考核工作的開(kāi)展。

　　2、“老好人”文化的影響。在不得罪人的文化沉淀影響下，大家在做績(jī)效考核時(shí)都不愿意做負(fù)面的評(píng)價(jià)，因此在考核時(shí)難免會(huì)造成情感上的主觀評(píng)價(jià)，考核結(jié)果千篇一律，而且處在差的檔次空無(wú)一人，使績(jī)效考核流于形式，難見(jiàn)效果。

　�。ǘ�）績(jī)效考核工作準(zhǔn)備不足

　　一是對(duì)于績(jī)效考核這一新生事物，我們?cè)趯?shí)施之前的宣傳解釋工作不到位，對(duì)績(jī)效考核到底考什么、起什么作用的宣傳解釋做得較少，沒(méi)有統(tǒng)一員工對(duì)績(jī)效考核的思想認(rèn)識(shí)；二是人力資源部門(mén)的績(jī)效考核工作重點(diǎn)不當(dāng)，人力資源部的工作重點(diǎn)應(yīng)放在調(diào)查研究、分析各部門(mén)的實(shí)際情況，制定行之有效的考核方案，并收集反饋信息，對(duì)考核方案進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整上。我們的精力應(yīng)放在有重大意義的工作分析上，而不是在考核成績(jī)的統(tǒng)計(jì)、填表、計(jì)算、排序公布上。

　�。ㄈ�）績(jī)效考核系統(tǒng)本身存在的問(wèn)題

　　1、績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)不夠科學(xué)。一是績(jī)效指標(biāo)過(guò)粗，過(guò)于泛化，考與不考沒(méi)什么差別，考核易流于形式；或者，績(jī)效指標(biāo)過(guò)細(xì)、過(guò)全，方案雖然完美，但失去重點(diǎn)，常常由于執(zhí)行起來(lái)很煩瑣，而無(wú)法操作。二是盲目追求量化，只考核能量化的'指標(biāo)，失去了考核的實(shí)際意義。三是急于求成，考核指標(biāo)的設(shè)立貪大求全，表格繁多、復(fù)雜，使考核由促進(jìn)工作變成了要做的一項(xiàng)工作，占用時(shí)間較多，從而造成了員工的抵觸情緒。

　　2、定性指標(biāo)考核難度大�？�(jī)效考核定性的指標(biāo)多，量化的指標(biāo)少，考核難度大，評(píng)分尺度不易把握，績(jī)效考核評(píng)分缺乏一個(gè)統(tǒng)一的可衡量的標(biāo)準(zhǔn)。

　　3、績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)與企業(yè)現(xiàn)實(shí)情況的結(jié)合不緊密。績(jī)效考核沒(méi)有一個(gè)通用的成功方法，往往一個(gè)完美的績(jī)效考核制度由于不適應(yīng)企業(yè)自身的實(shí)際情況，造成了考核的操作性不強(qiáng)，難以達(dá)到預(yù)期的效果。

　　四、解決績(jī)效考核存在問(wèn)題的對(duì)策

　�。ㄒ唬�從改變觀念人手，給績(jī)效考核提供一個(gè)良好的運(yùn)行環(huán)境

　　1、建立一種績(jī)效導(dǎo)向的文化氛圍

　　實(shí)施有效績(jī)效考核的一個(gè)首要問(wèn)題，就是要建立一種績(jī)效導(dǎo)向的文化氛圍，反映到具體的管理措施就是用人不唯學(xué)歷重能力，不唯資力重業(yè)績(jī)，一切憑業(yè)績(jī)說(shuō)話�？�(jī)效考核是平等競(jìng)爭(zhēng)的保障，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)鼓勵(lì)員工之間進(jìn)行平等競(jìng)爭(zhēng)，通過(guò)績(jī)效考核，培育一種積極進(jìn)取的企業(yè)文化，激發(fā)員工潛能，確保企業(yè)業(yè)績(jī)。堅(jiān)持公開(kāi)、公平和公正地進(jìn)行績(jī)效考核，將考核結(jié)果與勞動(dòng)用工、職務(wù)晉升、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)和薪酬調(diào)整等結(jié)合起來(lái)，形成一個(gè)有機(jī)的人力資源管理體系，并堅(jiān)持下去，形成企業(yè)獨(dú)具個(gè)性的考核氛圍，并構(gòu)成企業(yè)文化的一部分。

　　2、加強(qiáng)宣傳，樹(shù)立正確的績(jī)效考核觀念

　　實(shí)施績(jī)效考核前精心準(zhǔn)備、認(rèn)真動(dòng)員與培訓(xùn)是相當(dāng)必要的。耐心宣傳績(jī)效考核制度與優(yōu)化考核工作流程，深化員工對(duì)績(jī)效考核的理解，吸收對(duì)考核工作的建議和意見(jiàn)，在“宣傳-收集-反饋”的過(guò)程中優(yōu)化考核方案�？�(jī)效考核需要廣大員工的支持、配合和參與，這是基礎(chǔ)。我們要通過(guò)培訓(xùn)，宣傳正確的績(jī)效考核觀念，讓員工了解績(jī)效考核的真正目的是發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題，提高員工績(jī)效，績(jī)效考核是一種有效的管理工具和方法，考核的目的不是制造員工間的差距，而是發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，幫助員工提高能力，改進(jìn)績(jī)效。不僅僅是企業(yè)的發(fā)展需要績(jī)效考核，員工規(guī)劃自己、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值也期待著績(jī)效考核。績(jī)效考核的運(yùn)行要有效實(shí)施，必然要有廣大員工的支持基礎(chǔ)。只有我們的制度得到執(zhí)行了，細(xì)節(jié)得到重視了、落實(shí)了，我們的績(jī)效考核才是有意義的評(píng)價(jià)，否則我們的評(píng)價(jià)永遠(yuǎn)是量的評(píng)價(jià)、虛的評(píng)價(jià)，而忽略了質(zhì)的評(píng)價(jià)、過(guò)程的評(píng)價(jià)。

　�。ǘ�）建立科學(xué)的、可操作的考核指標(biāo)

　　從績(jī)效考核指標(biāo)來(lái)說(shuō)，一是盡量通過(guò)深入細(xì)致的工作分析將績(jī)效考核指標(biāo)具體化、個(gè)性化，貼近員工的崗位職責(zé)；二是績(jī)效考核指標(biāo)要從粗慢慢做細(xì)，由少逐漸增多，而不要一下貪大求全，因?yàn)榭?jī)效改善是一個(gè)漸進(jìn)的過(guò)程；三是要從戰(zhàn)略和崗位職責(zé)的角度全面衡量績(jī)效指標(biāo)的選擇，要注意量化指標(biāo)和定性指標(biāo)之間的平衡�？�(jī)效考核工作的開(kāi)展是一個(gè)連續(xù)積累、不斷創(chuàng)新的過(guò)程，考核要想收到成效，需要各級(jí)管理者在考核的過(guò)程中不斷探索、積極改進(jìn)考核辦法，并根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況和發(fā)展，對(duì)績(jī)效考核制度做相應(yīng)的調(diào)整，使績(jī)效考核制度真正適用于企業(yè)自身。

　�。ㄈ�）堅(jiān)持簡(jiǎn)單、有效、可操作的原則。

　　絕對(duì)量化而又合理的考核指標(biāo)體系是不存在的，單純的量化指標(biāo)往往難以囊括現(xiàn)實(shí)工作中的許多關(guān)鍵內(nèi)容。找到核心的、重要的、可衡量的指標(biāo)是關(guān)鍵。績(jī)效考核內(nèi)容要有側(cè)重，選擇崗位工作的主要內(nèi)容進(jìn)行考核，不必面面俱到，對(duì)難以考核的內(nèi)容也要謹(jǐn)慎處理，認(rèn)真分析它的可操作性和它在崗位整體工作中的作用，不考核與績(jī)效無(wú)關(guān)的內(nèi)容，如員工的性格、行為舉止、個(gè)人喜好等內(nèi)容不應(yīng)作為考核內(nèi)容，如果這些內(nèi)容妨礙了工作，其結(jié)果自然會(huì)影響到工作的考核成績(jī)。

　�。ㄋ模┲匾暱�(jī)效反饋與輔導(dǎo)。

　　績(jī)效管理是一個(gè)沒(méi)有盡頭的持續(xù)改善過(guò)程，在績(jī)效管理系統(tǒng)中，反饋與輔導(dǎo)是幫助員工提高績(jī)效的核心，持續(xù)的績(jī)效溝通是績(jī)效管理中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，也是最重要的管理方法�？己苏邽榱丝刂瓶�(jī)效管理的過(guò)程，保證考核的公平與公正，最好的辦法就是做績(jī)效記錄，形成績(jī)效文檔。為了使績(jī)效考核和諧自然，考核者要認(rèn)真當(dāng)好記錄員，平時(shí)注意觀察和記錄員工績(jī)效表現(xiàn)，形成績(jī)效管理文檔，并及時(shí)與員工做相應(yīng)的溝通，確�？�(jī)效考核有理有據(jù)，公平公正。績(jī)效考核不能直接解決所有的問(wèn)題，但它為處理好其中大部分管理問(wèn)題提供了一個(gè)工具，通過(guò)績(jī)效考核，使工作保持合理的數(shù)量、質(zhì)量、效率和協(xié)作，使各項(xiàng)工作能夠按計(jì)劃進(jìn)行，提高員工工作的積極性和主動(dòng)性；績(jī)效考核為各項(xiàng)人事管理提供一個(gè)客觀而公平的標(biāo)準(zhǔn)，并依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲，使企業(yè)的人事管理標(biāo)準(zhǔn)化；績(jī)效考核為考核雙方提供了溝通、交流的機(jī)會(huì)，增進(jìn)了相互的了解，對(duì)于持續(xù)改進(jìn)員工的績(jī)效，提高員工的綜合素質(zhì)作用重大；根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，制定培訓(xùn)計(jì)劃，達(dá)到提高全體員工素質(zhì)的目標(biāo)，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

　　當(dāng)前，行業(yè)改革發(fā)展步伐越來(lái)越快，做為人力資源管理的核心，績(jī)效考核的開(kāi)展具有重大而深遠(yuǎn)的意義，為了企業(yè)的發(fā)展，績(jī)效考核工作必須要做，而且要不斷研究考核中出現(xiàn)的新情況、新問(wèn)題，積極探索解決的最佳方法，不斷推進(jìn)考核制度，使績(jī)效考核工作發(fā)揮出增強(qiáng)對(duì)員工激勵(lì)、開(kāi)發(fā)和提升員工能力的重要作用，成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的助動(dòng)力和加速器。

績(jī)效考核調(diào)研報(bào)告3

　　我校教師績(jī)效考核方案正20xx年春學(xué)期開(kāi)始制定，并于當(dāng)年九月一日正式實(shí)施，教師績(jī)效考核方案中考核項(xiàng)目主要是達(dá)標(biāo)考核(占獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的60%)，單項(xiàng)考核(占獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的15%)，期終綜合考核(占獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的25%)，實(shí)施五年來(lái)，總體運(yùn)作情況良好，但也存在不足之處，先將學(xué)�？�(jī)效考核實(shí)施情況總結(jié)如下。

　　一、績(jī)效考核實(shí)施現(xiàn)狀分析

　　1、績(jī)效考核注重拉開(kāi)差距，體現(xiàn)一定的激勵(lì)作用。

　　學(xué)校在制定績(jī)效考核方案時(shí)根據(jù)多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則重點(diǎn)強(qiáng)化教師工作績(jī)效的考核，將績(jī)效工資比重向一線教師、骨干教師、實(shí)績(jī)顯著教師傾斜，拉開(kāi)差距，充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用。20xx年春學(xué)期績(jī)效工資高低相差4600多元，秋學(xué)期績(jī)效工資高低相差4200多元。

　　2、績(jī)效考核內(nèi)容全面細(xì)實(shí)，涵蓋多方面重點(diǎn)工作。

　　績(jī)效考核內(nèi)容主要包括教師德、能、勤、績(jī)等方面�！暗隆钡目己酥攸c(diǎn)是教師為人師表、愛(ài)崗敬業(yè)、關(guān)愛(ài)學(xué)生、廉潔從教等情況;“能”的考核內(nèi)容包括教育教學(xué)能力、科研能力等方面;“勤”的考核內(nèi)容包括教育教學(xué)工作量、教學(xué)常規(guī)、出勤以及教師個(gè)人專(zhuān)業(yè)發(fā)展等方面德情況;“績(jī)”的考核重在教育效果、教學(xué)效果、教研業(yè)績(jī)等方面。

　　3、考核方案經(jīng)教代會(huì)通過(guò)，方案實(shí)施有群眾基礎(chǔ)。

　　學(xué)�？己朔桨钢贫ㄒ罁�(jù)是《揚(yáng)州市邗江區(qū)義務(wù)教育學(xué)校績(jī)效工資實(shí)施辦法》和《揚(yáng)州市邗江區(qū)教育局關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校教職工績(jī)效考核工作的指導(dǎo)意見(jiàn)》，方案在廣大教師充分討論的基礎(chǔ)上，形成初稿。然后召開(kāi)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子會(huì)議，對(duì)初稿進(jìn)行修改完善，形成初步方案。最后將方案經(jīng)教代會(huì)討論通過(guò)。因此，我們認(rèn)為績(jī)效方案實(shí)施有廣泛的群眾基礎(chǔ)。

　　4、考核方案幾經(jīng)修改完善，凸顯重點(diǎn)工作的考核。

　　在方案實(shí)施的過(guò)程中，我們不斷完善、補(bǔ)充相關(guān)內(nèi)容，使方案更績(jī)效考核工作總結(jié)成熟。20xx年10月，學(xué)校從強(qiáng)化教學(xué)常規(guī)，提高教學(xué)質(zhì)量，落實(shí)安全責(zé)任等方面制定了《方巷小學(xué)關(guān)于教師績(jī)效考核的補(bǔ)充規(guī)定》，并與11月執(zhí)行。20xx年2月學(xué)校從10個(gè)方面修訂完善班主任工作月考核方案和教師考勤工作制度。

　　二、 存在問(wèn)題及改進(jìn)措施分析

　　1、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子成員的考核激勵(lì)作用不夠明顯。

　　績(jī)效方案實(shí)施五年來(lái)，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子績(jī)效津貼標(biāo)準(zhǔn)較低，與班主任津貼相比由一定的差距。從20xx年績(jī)效分析表上可以看出中層與班主任績(jī)效平均數(shù)每學(xué)期相差430元左右。這已經(jīng)影響了中層班子積極性。建議教育局統(tǒng)一制定不低于班主任津貼的標(biāo)準(zhǔn)。

　　2、對(duì)教師績(jī)效考核的綜合考評(píng)檔次未能細(xì)化。

　　學(xué)校將期終綜合考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格和不合格，劃分過(guò)于寬泛，不夠體現(xiàn)出教師之間的實(shí)際績(jī)效差別。例如同軌年級(jí)教學(xué)質(zhì)量獲得第一名的教師，績(jī)效考核中因某種原因未獲得優(yōu)秀等次，在綜合考評(píng)時(shí)與其他教師一樣獲得合格等次，那么這位教師實(shí)際教學(xué)績(jī)效在同學(xué)科中未能體現(xiàn)。

　　3、對(duì)工作量的確定沒(méi)有進(jìn)行全面細(xì)致地量化。

　　現(xiàn)行績(jī)效工資考核項(xiàng)目一般由幾塊構(gòu)成：主要包括教師所帶班的學(xué)生學(xué)業(yè)成績(jī)、課時(shí)、教研情況、參加活動(dòng)及獲獎(jiǎng)情況、出勤率、備課、作業(yè)批改及輔導(dǎo)等方面，但是不同學(xué)科之間、行政人員與教師之間、后勤與教師之間的'工作量應(yīng)該怎樣換算頗有爭(zhēng)議。雖然區(qū)局在宏觀政策上出臺(tái)了明確規(guī)定，但在具體落實(shí)過(guò)程中，并沒(méi)有一個(gè)細(xì)化的標(biāo)準(zhǔn)。作為基層學(xué)校，不太好平衡，而且也會(huì)因各校所實(shí)行的方案?jìng)?cè)重點(diǎn)不同造成同等條件的教師，卻因在不同的學(xué)校任教，導(dǎo)致工資收入產(chǎn)生很大差別，這樣反而不利于激勵(lì)教師。

　　4、對(duì)教師績(jī)效單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的考核力度相對(duì)弱化。

　　在績(jī)效單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)中，學(xué)校對(duì)教師教科研、輔導(dǎo)學(xué)生等方面考核力度相對(duì)薄弱。

　　三、學(xué)校建議

　　1、進(jìn)一步推進(jìn)人事制度改革、績(jī)效工資改革。

　　區(qū)人社局、教育局編制核定學(xué)校用編，科學(xué)制定改革方案，學(xué)校具體組織實(shí)施，全力營(yíng)造能者上，庸者讓?zhuān)�不能干者靠邊站的氛圍，做到按勞取酬，按�?jī)分配，真正破除不勞而獲的現(xiàn)象。

　　2、促進(jìn)學(xué)校平衡，體現(xiàn)社會(huì)公平。

　　財(cái)政上盡可能提高績(jī)效發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，使績(jī)效工資的激勵(lì)作用得以體現(xiàn)。區(qū)人社局、教育局要統(tǒng)一設(shè)定學(xué)校各類(lèi)津補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，以縮小學(xué)校間不合理的收入差距， 更好地發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)功能。

　　四、教師崗位設(shè)置和崗位聘用情況

　　本學(xué)期我校現(xiàn)有在職在崗專(zhuān)業(yè)技術(shù)教師79人，已全部納入崗位管理。高級(jí)教師崗位7人，一級(jí)教師崗位58人，二級(jí)教師崗位14人。學(xué)校對(duì)他們進(jìn)行了不同專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位聘用，并與其簽訂崗位聘用合同。為充分調(diào)動(dòng)教師積極性，建議上級(jí)主管部門(mén)在調(diào)研基礎(chǔ)上及早實(shí) 施《揚(yáng)州市邗江區(qū)教育系統(tǒng)事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置及內(nèi)部各等級(jí)崗位聘用條件(試行)》

績(jī)效考核調(diào)研報(bào)告4

　　為鼓舞超市一線人員工作熱情，提高工作績(jī)效，促進(jìn)超市商品的銷(xiāo)售,更好的體現(xiàn)員工的自身價(jià)值，提高服務(wù)質(zhì)量。超市將試運(yùn)行“員工績(jī)效考核”方案，其具體考核辦法如下：按100分計(jì)算

　　一、銷(xiāo)售任務(wù)20%

　　其中包括：月銷(xiāo)售額、季度銷(xiāo)售額。此項(xiàng)考核分?jǐn)?shù)列為基本分?jǐn)?shù)。

　　評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：1.未完成預(yù)定銷(xiāo)售額80%給分 2.完成預(yù)定銷(xiāo)售額100%給分3.超額完成每增加10%的銷(xiāo)售額，給分標(biāo)準(zhǔn)加1分

　　二、工作能力40%

　　其中包括：專(zhuān)業(yè)知識(shí)、計(jì)劃能力、綜合分析能力、溝通能力、創(chuàng)新能力。 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：

　　專(zhuān)業(yè)知識(shí)(8分)：1.熟練地掌握所銷(xiāo)售商品的相關(guān)知識(shí)及市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)知識(shí)。 (6分)：2.可簡(jiǎn)單說(shuō)出銷(xiāo)售商品的相關(guān)知識(shí)。

　　(4分)：3.對(duì)銷(xiāo)售商品不了解，無(wú)法說(shuō)出其商品相關(guān)知識(shí)。 計(jì)劃能力(8分)：1.對(duì)工作任務(wù)、時(shí)間及相關(guān)資源能進(jìn)行合理的安排。 (6分)：2.對(duì)工作內(nèi)容理解不足，不能合理安排時(shí)間及人員。 (4分)：3.沒(méi)有計(jì)劃安排工作，工作沒(méi)有頭緒。

　　綜合分析能力(7 分)：1.能迅速、準(zhǔn)確判斷問(wèn)題根本所在，快速解決問(wèn)題。 (5分)：2.通過(guò)分析、思考能較快看到問(wèn)題根本，一般比較準(zhǔn)確。

　　(3分)：3.不擅于找到問(wèn)題分關(guān)鍵點(diǎn)，需要經(jīng)常請(qǐng)示才能解決問(wèn)題。

　　溝通能力(10分)：1.清楚地表達(dá)自己的觀點(diǎn)，并能有效地引起他人的注意，能夠根據(jù)他人的回應(yīng)來(lái)調(diào)整自己的發(fā)言，愿意與不同意見(jiàn)進(jìn)行交流。認(rèn)真傾聽(tīng)他人的發(fā)言，并用表情、視線或其他方式對(duì)對(duì)方的觀點(diǎn)做出回應(yīng)，能夠準(zhǔn)確地把握對(duì)方的主要意思。對(duì)沒(méi)有聽(tīng)清楚地話能夠進(jìn)行確認(rèn)或給予反饋。

　　(8分)：2.比較清楚地稱(chēng)述自己的觀點(diǎn)，能注意到他人的反應(yīng)，很少注意與不同意見(jiàn)進(jìn)行交流。能夠認(rèn)真地聽(tīng)他人發(fā)言，但很少給予反饋。

　　(6分)：3.不能清楚、簡(jiǎn)潔地表達(dá)自己的觀點(diǎn)。只顧自己發(fā)言，很少在意他人的`反應(yīng)，不主動(dòng)與他人進(jìn)行交流。他人發(fā)言時(shí)東張西望，或者與他人小聲議論。對(duì)他人的發(fā)言很少給予反饋。

　　創(chuàng)新能力(7分)：1.思路活躍，經(jīng)常有意識(shí)地利用新知識(shí)和技術(shù)到工作中。

　　(5分)：2.能用有效的辦法使工作效率更快。

　　(3分)：3.需要指導(dǎo)才能完成工作。

　　三、工作態(tài)度40%

　　其中包括：紀(jì)律性、責(zé)任心、主動(dòng)性、合作性。

　　評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：

　　紀(jì)律性(10分)：自覺(jué)遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度。 責(zé)任心(10分)：能夠讓領(lǐng)導(dǎo)放心交付工作。 主動(dòng)性(10分)：自覺(jué)完成工作任務(wù)。 合作性(10分)：能夠進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作，在與他人合作中尋求高效的工作效率。 實(shí)際考核情況評(píng)分由考核人根據(jù)現(xiàn)場(chǎng)考核及日常評(píng)估劃分。

績(jī)效考核調(diào)研報(bào)告5

　　一是“五個(gè)問(wèn)題”凸現(xiàn)干部業(yè)績(jī)管理的弊端，剖析新形勢(shì)下干部管理的困惑，著力找準(zhǔn)工作切入點(diǎn)。

　　近年來(lái)，各級(jí)組織部門(mén)積極探索和完善各項(xiàng)干部管理工作新機(jī)制，起到了良好的效果，但是在傳統(tǒng)的管理模式下，干部考核、干部選任等各項(xiàng)工作仍然存在著干部信息不全、信息渠道單一、問(wèn)題干部提醒不及時(shí)等問(wèn)題，這些問(wèn)題直接導(dǎo)致了干部管理不到位、干部監(jiān)督不及時(shí)等現(xiàn)象的發(fā)生，為干部管理工作提出了一些新的課題。

　　問(wèn)題一：干部動(dòng)態(tài)掌握不全。隨著干部人事制度改革步伐的不斷加快，加之干部調(diào)整、職務(wù)變化、人員進(jìn)出等諸多因素，加之干部信息數(shù)量大、變化快、口徑多等特點(diǎn)。在實(shí)際工作中，干部年度考核、干部述職述廉、干部培訓(xùn)、干部審計(jì)、群眾來(lái)信來(lái)訪處理等各種動(dòng)態(tài)信息情況，組織部門(mén)不能及時(shí)、準(zhǔn)確地掌握到，大多僅僅靠平時(shí)的了解、短時(shí)間的考察、少數(shù)人的意見(jiàn)而作出結(jié)論性評(píng)價(jià)，大大限制了干部年度考核、干部選拔任用等各項(xiàng)工作的開(kāi)展。

　　問(wèn)題二：干部信息渠道單一。目前，我們了解干部的主要渠道有個(gè)別談話、組織考察、民主測(cè)評(píng)、民意調(diào)查、征求意見(jiàn)等短時(shí)、靜態(tài)形式，這些形式在一定程度上都表現(xiàn)出時(shí)間相對(duì)集中、人員相多較少、信息相對(duì)不全等情況，尤其缺乏干部平時(shí)動(dòng)態(tài)信息、工作實(shí)績(jī)的反映和認(rèn)定，致使對(duì)干部情況的了解較多停留在感性認(rèn)識(shí)階段，缺乏應(yīng)有的深度。比如在個(gè)別談話中，我們就很難聽(tīng)到真實(shí)的情況反映，著實(shí)影響到了干部信息的真實(shí)性、全面性。

　　問(wèn)題三：干部信息反饋不暢。由于干部管理制度的缺失，目前，組織部門(mén)與執(zhí)法執(zhí)紀(jì)、審計(jì)、等部門(mén)交流領(lǐng)導(dǎo)干部信息的渠道和平臺(tái)不夠健全、不夠暢通，不同的信息在干部管理中出現(xiàn)互補(bǔ)和碰撞的現(xiàn)象，尤其是在對(duì)干部從八小時(shí)內(nèi)延伸到八小時(shí)外的監(jiān)督更是一塊空白。其中，大多單位只注重工作結(jié)果，不注重與干部交流思想、掌握干部的工作動(dòng)態(tài)、注重干部的平時(shí)表現(xiàn)、了解干部真實(shí)想法，致使對(duì)部分問(wèn)題干部掌握不及時(shí)、違紀(jì)情況反饋不全面，從而導(dǎo)致違法違紀(jì)事件的一再發(fā)生。

　　問(wèn)題四：干部考核局限性大。當(dāng)前，由于干部業(yè)績(jī)的真實(shí)情況了解不清，干部考評(píng)工作中失真失實(shí)現(xiàn)象嚴(yán)重，常常被表面現(xiàn)象所掩蓋，考評(píng)材料公式化，千人一面，看不到這個(gè)干部的工作特色和特點(diǎn)，存在嚴(yán)重的局限性、片面性，這些現(xiàn)象在一定程序上嚴(yán)重制約著干部業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的客觀公正性。

　　問(wèn)題五：干部選任難度較大。通過(guò)民主推薦、民主測(cè)評(píng)、組織考察、征求意見(jiàn)等程序選拔任用干部，由于時(shí)間短、信息少，尤其對(duì)于干部業(yè)績(jī)管理不能及時(shí)提供干部的真實(shí)信息，不能歷史地、全面地了解識(shí)別干部，為選準(zhǔn)、用好干部增加了難度。

　　二是“四步棋”探索建立業(yè)績(jī)管理模式，創(chuàng)新干部管理平臺(tái)，著力搭建科學(xué)評(píng)估機(jī)制。

　　干部管理要始終貫徹“改革創(chuàng)新精神”，這是黨中央關(guān)于加強(qiáng)新形勢(shì)下領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊(duì)伍建設(shè)提出的重要要求。結(jié)合干部業(yè)績(jī)管理的現(xiàn)狀，天全縣積極探索“分類(lèi)建庫(kù)、創(chuàng)新機(jī)制、組織評(píng)估、綜合考核”的領(lǐng)導(dǎo)干部業(yè)績(jī)管理新模式，以“動(dòng)態(tài)管理+班子調(diào)研+實(shí)績(jī)考核”的量化形式探索建立了一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效管理的工作平臺(tái)，讓領(lǐng)導(dǎo)干部日常表現(xiàn)與實(shí)績(jī)成效有機(jī)結(jié)合，切實(shí)提高了領(lǐng)導(dǎo)干部業(yè)績(jī)管理的真實(shí)度和準(zhǔn)確性。

　　第一步分類(lèi)建庫(kù)，“4類(lèi)數(shù)據(jù)”健全干部業(yè)績(jī)管理基礎(chǔ)。建立分類(lèi)工作子庫(kù)，逐步搭建全縣各類(lèi)干部動(dòng)態(tài)管理的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，重點(diǎn)形成干部基本信息、干部動(dòng)態(tài)信息、干部分類(lèi)統(tǒng)計(jì)信息、部門(mén)單位綜合信息四類(lèi)17個(gè)子庫(kù)。一是干部基本信息。主要包括《部門(mén)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部名單》、《縣級(jí)部門(mén)科級(jí)干部簡(jiǎn)歷》、《鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)干部簡(jiǎn)歷》，逐一落實(shí)到人，根據(jù)干部調(diào)整、工作交流等情況，及時(shí)更新干部基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，確保干部信息的全面、及時(shí)和準(zhǔn)確。二是干部動(dòng)態(tài)信息。包括干部培訓(xùn)、干部調(diào)整、年度考核、調(diào)入調(diào)出、干部退休、獎(jiǎng)懲和違法違紀(jì)等6個(gè)子庫(kù)，并通過(guò)與縣紀(jì)委、縣政法委、縣公安局、縣人事勞動(dòng)和社會(huì)保障局等職能部門(mén)的聯(lián)系，健全和充實(shí)有關(guān)干部?jī)?nèi)容。三是干部分類(lèi)統(tǒng)計(jì)信息。分縣級(jí)干部、科級(jí)干部、后備干部、非黨干部、婦女干部、中層干部、一般干部、非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部、歷年選調(diào)生等9個(gè)子庫(kù)，及時(shí)掌握各個(gè)層面干部的分類(lèi)信息。四是部門(mén)單位綜合信息。分部門(mén)單位編制和人員變化、歷年部門(mén)鄉(xiāng)鎮(zhèn)考核得分、部門(mén)單位主要獎(jiǎng)懲等3個(gè)子庫(kù)。

　　第二步創(chuàng)新機(jī)制，“11個(gè)制度”理順干部業(yè)績(jī)管理渠道。一是按照干部績(jī)效管理的工作思路，規(guī)范和建立了11個(gè)配套的干部管理制度。有《干部監(jiān)督信息日常上報(bào)制度》、《領(lǐng)導(dǎo)干部執(zhí)政談話制度》、《科級(jí)干部有關(guān)事項(xiàng)報(bào)告制度》、《領(lǐng)導(dǎo)班子運(yùn)行調(diào)研辦法》、《加強(qiáng)后備干部管理的有關(guān)規(guī)定》、《干部請(qǐng)銷(xiāo)假制度》等工作制度，有力地促進(jìn)了干部業(yè)績(jī)管理工作的規(guī)范化、制度化。二是著力跟蹤科級(jí)干部的日常動(dòng)態(tài)信息，加強(qiáng)監(jiān)管力度。重點(diǎn)對(duì)信息報(bào)告對(duì)象、報(bào)告內(nèi)容、報(bào)告辦法、工作要求等4個(gè)層面進(jìn)行了規(guī)范，就干部婚姻變化、出國(guó)出境、子女經(jīng)商、違法違紀(jì)等9個(gè)方面動(dòng)態(tài)信息，要求干部分別于每年的1月31日前和7月31日前上報(bào)，其中突發(fā)事件24小時(shí)內(nèi)必須與組織部門(mén)溝通，加強(qiáng)對(duì)科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的日常監(jiān)管。三是逐步理順干部信息溝通渠道。加強(qiáng)與縣紀(jì)委、監(jiān)察局、政法委、計(jì)生局、公安局等相關(guān)職能部門(mén)的聯(lián)系，理順領(lǐng)導(dǎo)干部違紀(jì)、違規(guī)等公共信息的共享和溝通機(jī)制，著力加強(qiáng)問(wèn)題干部提醒，防止帶病提拔，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供第一手全面、準(zhǔn)確的動(dòng)態(tài)資料。四是加強(qiáng)科級(jí)后備干部的儲(chǔ)備和建設(shè)。分副科級(jí)后備干部、正科級(jí)后備干部?jī)蓚�(gè)層面，明確名額、明確條件、明確要求，對(duì)各單位科級(jí)后備干部進(jìn)行民主推薦，鄉(xiāng)鎮(zhèn)、部門(mén)黨委（黨組）以書(shū)面推薦意見(jiàn)的形式予以上報(bào)審批，為縣委、政府選人、用人提供了有力的后備力量。

　　第三步組織評(píng)估，“25項(xiàng)指標(biāo)”明確班子運(yùn)行調(diào)研重點(diǎn)。建立健全黨委（黨組）領(lǐng)導(dǎo)班子運(yùn)行調(diào)研工作機(jī)制，著力多渠道地了解領(lǐng)導(dǎo)班子運(yùn)行狀況，深入聽(tīng)取干部職工意見(jiàn)建議，提高干部業(yè)績(jī)管理的指導(dǎo)性和針對(duì)性。一是分類(lèi)制定了25項(xiàng)調(diào)研工作指標(biāo)。結(jié)合縣委、政府中心工作和領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍的實(shí)際情況，制定了領(lǐng)導(dǎo)班子“思想政治建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作實(shí)績(jī)、黨風(fēng)廉政建設(shè)、自身建設(shè)情況”等五個(gè)方面的12項(xiàng)指標(biāo)、領(lǐng)導(dǎo)干部“德、能、勤、績(jī)、廉、學(xué)”等六個(gè)方面的13項(xiàng)指標(biāo)，著力探索和建立新形勢(shì)下干部考核的指標(biāo)體系，以更全面、客觀地反映領(lǐng)導(dǎo)班子及領(lǐng)導(dǎo)干部工作運(yùn)行情況。二是拓展調(diào)研形式，多渠道聽(tīng)取干部職工意見(jiàn)。通過(guò)大會(huì)述職、民主測(cè)評(píng)、個(gè)別交談、征求意見(jiàn)、實(shí)地察看、綜合評(píng)價(jià)等形式，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子駕馭全局、務(wù)實(shí)創(chuàng)新、選人用人的能力，以及堅(jiān)持聯(lián)系群眾、實(shí)事求是和堅(jiān)持民主決策等方面情況進(jìn)行調(diào)研。三是調(diào)研評(píng)價(jià)曲線圖直觀體現(xiàn)班子干部民意基礎(chǔ)。以單位參測(cè)人員為基數(shù)，劃定及格分?jǐn)?shù)線（基線），并結(jié)合民主測(cè)評(píng)情況統(tǒng)計(jì)指標(biāo)點(diǎn)得分，而連成的領(lǐng)導(dǎo)班子（干部）調(diào)研曲線圖，直觀、形象的反映出班子、領(lǐng)導(dǎo)干部的群眾基礎(chǔ)和工作不足。四是調(diào)研報(bào)告綜合評(píng)估班子運(yùn)行現(xiàn)狀。結(jié)合班子運(yùn)行調(diào)研中，領(lǐng)導(dǎo)班子、領(lǐng)導(dǎo)成員工作表現(xiàn)、存在不足及分管領(lǐng)導(dǎo)和干部職工民主測(cè)評(píng)得分等綜合情況，各調(diào)研組分“優(yōu)秀、良好、正常、較差”四個(gè)等次形成部門(mén)單位班子運(yùn)行現(xiàn)狀的綜合評(píng)價(jià)意見(jiàn)。

　　第四步綜合考核，“3合一”科學(xué)搭建業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估新機(jī)制。一是“工作實(shí)績(jī)”檢驗(yàn)班子工作水平。緊緊圍繞“體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀”的要求，突出市委、市政府下達(dá)區(qū)縣的“奮進(jìn)目標(biāo)”“政務(wù)目標(biāo)”“保證目標(biāo)”“否定目標(biāo)”等目標(biāo)任務(wù)完成情況，以及縣委、政府年初工作目標(biāo)完成情況，量化評(píng)估部門(mén)單位領(lǐng)導(dǎo)班子在重點(diǎn)工作推進(jìn)中的工作表現(xiàn)、工作能力等，并以60%的比例折算計(jì)入領(lǐng)導(dǎo)干部個(gè)人考核。二是“班子調(diào)研”突出群眾民意基礎(chǔ)。以領(lǐng)導(dǎo)班子、領(lǐng)導(dǎo)干部調(diào)研評(píng)價(jià)曲線圖及領(lǐng)導(dǎo)班子運(yùn)行綜合評(píng)價(jià)等級(jí)為依據(jù)，按30%的比例計(jì)入領(lǐng)導(dǎo)干部個(gè)人考核。三是與“日常表現(xiàn)”體現(xiàn)獎(jiǎng)懲杠桿平衡。以縣紀(jì)委、監(jiān)察局、政法委、計(jì)生局、公安局等相關(guān)職能部門(mén)提供的資料，及領(lǐng)導(dǎo)干部本人提供的各類(lèi)年度表彰獎(jiǎng)勵(lì)證件，結(jié)合組織部門(mén)掌握的干部日常表現(xiàn)情況，按10分的滿分進(jìn)行計(jì)分。目前，我縣先后已對(duì)部門(mén)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)民主測(cè)評(píng)較差和綜合考核名次靠后的12名領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行了專(zhuān)項(xiàng)調(diào)查、組織談話，發(fā)放《干部問(wèn)題提醒通知單》38份，形成領(lǐng)導(dǎo)班子及干部調(diào)研評(píng)價(jià)曲線圖382張，對(duì)65名評(píng)為“優(yōu)秀”等次的領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行了通報(bào)表彰，新提拔使用“群眾基礎(chǔ)好、綜合考核優(yōu)”的干部21名，營(yíng)造了“真心謀事業(yè)、齊心抓發(fā)展”的良好氛圍。

　　三是“五個(gè)方面”初顯干部業(yè)績(jī)管理的工作成效，彰現(xiàn)績(jī)效管理活力，著力推進(jìn)干部工作的科學(xué)化和規(guī)范化。

　　探索規(guī)范干部管理的根本目的，就是要“不斷提高各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的領(lǐng)導(dǎo)水平和執(zhí)政能力，增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子的團(tuán)結(jié)和活力，提高領(lǐng)導(dǎo)干部思想政治素質(zhì)和推動(dòng)事業(yè)發(fā)展的創(chuàng)新本領(lǐng)”。天全縣業(yè)績(jī)管理新模式的探索與構(gòu)建，不僅激活了領(lǐng)導(dǎo)干部的活力，也為探索建立干部績(jī)效考核管理新機(jī)制進(jìn)行了有益地嘗試。

　　增強(qiáng)了選拔任用干部的公正性。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，有效地解決了干部德才標(biāo)準(zhǔn)的掌握問(wèn)題，使不同層次、不同類(lèi)型的領(lǐng)導(dǎo)干部在動(dòng)態(tài)管理的運(yùn)作下，通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)干部評(píng)估曲線圖等顯現(xiàn)出在德才上的共性和個(gè)性，有效地解決了當(dāng)前干部考察中存在失真失實(shí)現(xiàn)象與干部政績(jī)和群眾公認(rèn)程度的突出問(wèn)題，使優(yōu)秀的干部及時(shí)顯現(xiàn)出來(lái)，得到及時(shí)提拔重任。

　　加大了干部考核工作的科學(xué)化。干部考核工作是干部工作中的'一個(gè)重要環(huán)節(jié)，也是干部選拔、任用的基礎(chǔ)，干部管理以業(yè)績(jī)記實(shí)和日常核查情況為主要依據(jù)，并結(jié)合干部業(yè)績(jī)分析及民主測(cè)評(píng)等情況，作出定性分析和定量結(jié)論，進(jìn)一步加大了干部考核的公平性、公開(kāi)性。建立業(yè)績(jī)管理制度，也為我們有效克服這些誤區(qū)，提供了途徑和平臺(tái)，推動(dòng)了干部考核工作的深入開(kāi)展。

　　促進(jìn)了干部檔案管理的信息化。著力把紙質(zhì)文件歷史性、直觀性與干部信息數(shù)據(jù)庫(kù)快捷性、智能性等特點(diǎn)，使其互為補(bǔ)充功能，為實(shí)現(xiàn)干部基礎(chǔ)性檔案資料管理的規(guī)范化，提高干部基本信息的綜合利用效率和質(zhì)量提供了平臺(tái)。同時(shí)，通過(guò)每月對(duì)干部信息變動(dòng)情況進(jìn)行及時(shí)充實(shí)調(diào)整，在干部選拔任用時(shí)，將近期考察情況與以往資料進(jìn)行對(duì)照，相互補(bǔ)充印證，全面、客觀地考察干部，防止干部考察失真失察，為縣委正確選任干部提供了真實(shí)、科學(xué)的依據(jù)。

　　增強(qiáng)了干部培養(yǎng)教育的計(jì)劃性。通過(guò)業(yè)績(jī)管理中干部培訓(xùn)動(dòng)態(tài)的掌握，干部存在問(wèn)題和薄弱環(huán)節(jié)的集結(jié)地及時(shí)暴露出來(lái)，為組織部門(mén)培養(yǎng)教育干部指明了方向，對(duì)癥下藥；另一方面，干部培訓(xùn)動(dòng)態(tài)管理在充分顯現(xiàn)干部的優(yōu)點(diǎn)和不足的同時(shí)，讓干部產(chǎn)生優(yōu)存劣汰的危機(jī)感，迫使干部通過(guò)不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)和鍛煉來(lái)完善自我，提高自我，促進(jìn)了干部培養(yǎng)教育由被動(dòng)式向主動(dòng)式轉(zhuǎn)變。

　　提高了領(lǐng)導(dǎo)干部監(jiān)督的實(shí)效性。干部業(yè)績(jī)管理中問(wèn)題提醒、重大事項(xiàng)報(bào)告、執(zhí)政談話等工作制度的建立健全，及時(shí)發(fā)現(xiàn)了部分領(lǐng)導(dǎo)干部中存在的問(wèn)題，增強(qiáng)了干部監(jiān)督力度，通過(guò)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部監(jiān)督工作中可以根據(jù)動(dòng)態(tài)管理結(jié)果，加強(qiáng)針對(duì)性，做到有的放矢。

　　四是“三點(diǎn)啟示”探索干部業(yè)績(jī)管理的新思路，著力機(jī)制建設(shè)重點(diǎn)，直面業(yè)績(jī)管理的長(zhǎng)期性和動(dòng)態(tài)性。

　　建立科學(xué)的業(yè)績(jī)管理機(jī)制，群眾公認(rèn)是前提。要積極拓展調(diào)查問(wèn)卷、民主測(cè)評(píng)、意見(jiàn)征詢、個(gè)別交談、上門(mén)走訪等形式，延伸民意測(cè)評(píng)對(duì)象，建立和完善社會(huì)公認(rèn)度評(píng)估機(jī)制，讓群眾都來(lái)監(jiān)督和評(píng)價(jià)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部工作的滿意程度，提高廣大群眾的民主意識(shí)和參政議政能力。只有把群眾公認(rèn)作為領(lǐng)導(dǎo)干部業(yè)績(jī)管理的根本標(biāo)準(zhǔn)，貫穿于業(yè)績(jī)管理的全過(guò)程，才能使群眾在領(lǐng)導(dǎo)干部業(yè)績(jī)管理評(píng)價(jià)中的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)、監(jiān)督權(quán)得到有效落實(shí)。

績(jī)效考核調(diào)研報(bào)告6

　　一.績(jī)效考核的目的

　　1.不斷提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。

　　2.加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)

　　3.不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jī)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。

　　4.建立以部門(mén)、班組長(zhǎng)為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊(duì)。

　　5.通過(guò)考核結(jié)果的合理應(yīng)用(獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整，精神獎(jiǎng)勵(lì)等)，營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

　　二.績(jī)效考核的`原則

　　1.公平、公開(kāi)性原則：公司員工都要接受公司考核，對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。

　　2.定期化和制度化原則：績(jī)效考核工作在績(jī)效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行。績(jī)效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。

　　(1)公司對(duì)員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。

　　(2)績(jī)效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行�？�(jī)效部門(mén)負(fù)責(zé)不斷對(duì)制度修訂和完善。

　　3.百分制原則：公司對(duì)員工的考核采用百分制的方法。

　　4.靈活性原則：公司對(duì)員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。

　　定量考核：

　　A.管理：部門(mén)重點(diǎn)工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。

　　B.員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門(mén)負(fù)責(zé)人安排的工作，工作業(yè)績(jī)。

　　定性考核：

　　勞動(dòng)紀(jì)律，團(tuán)結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤(pán)點(diǎn)工作，知識(shí)考核。

　　三.組織領(lǐng)導(dǎo)

　　公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績(jī)效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作

　　工作職責(zé)：

　　1.負(fù)責(zé)主持每月，每季考核總結(jié)會(huì)，對(duì)上季度考核工作總結(jié)，布置下月各部門(mén)工作重點(diǎn)及業(yè)績(jī)定量。

　　2 .負(fù)責(zé)考核制度的討論，修改及監(jiān)督實(shí)施

　　3 .負(fù)責(zé)各部門(mén)“定量考核”的評(píng)價(jià)

　　4 .負(fù)責(zé)安排各部門(mén)下季度工作重點(diǎn)

　　5 .負(fù)責(zé)考核結(jié)果，工資等級(jí)的調(diào)整

　　四.考核標(biāo)準(zhǔn)：

　　根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)情況，公司各部門(mén)，各崗位每周、月、季工作重點(diǎn)不同，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不同，各部門(mén)定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)及管理情況確定�？己藰�(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附錄。

　　五.考核時(shí)間及相關(guān)制度

　　1.考核采取4個(gè)月考核一次，每年3、7、11月為考核時(shí)間。

　　2.考核達(dá)到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級(jí)工資，考核達(dá)到60—84分保持原工資不變，沒(méi)達(dá)到60分將降一級(jí)工資。

　　3.本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎(jiǎng)金，年終獎(jiǎng)金根據(jù)效益另行處理。

　　4.本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績(jī)突出可跳級(jí)上升

　　5.職業(yè)生涯：職員—付柜臺(tái)長(zhǎng)—柜臺(tái)長(zhǎng)—科長(zhǎng)[組長(zhǎng)]—主管—付理—部門(mén)經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理

　　工資等級(jí)為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500

　　附錄1 勞動(dòng)紀(jì)律考核標(biāo)準(zhǔn)

　　違規(guī)以下條例每各扣1分

　　1.上班經(jīng)常遲到、早退。(一個(gè)月累計(jì)3次)

　　2.上班沒(méi)按規(guī)定著裝，儀容儀表不整齊，沒(méi)使用文明話語(yǔ)。

　　3.員工在上班時(shí)聚堆，高聲喧嘩或出口講粗話。

　　4.工作時(shí)間內(nèi)擅自離崗，串崗或幫助親朋好友代買(mǎi)商品。

　　5.上班時(shí)間端姿不正，倚靠，手插衣袋，腳踏貨架，背向顧客，抱肩，叉腰，背手，或趴 伏坐于柜臺(tái)(貨架)或手里擺弄與營(yíng)業(yè)內(nèi)容無(wú)關(guān)的東西。

　　6.員工工作時(shí)間內(nèi)將私人物品帶入商場(chǎng)或?qū)⑽锲反娣旁陬櫩图陌�處�?/p>

　　7.除檢查工作，檢修人員外的其它員工走非員工通道及客用設(shè)施(公事除外)。

　　8.工作時(shí)間在商場(chǎng)吃零食、吃飯、喝飲料或亂扔紙屑，果皮，包裝等物。

　　9.柜臺(tái)商品擺放陳列不整潔，有灰塵。

　　10.在公司禁煙地方吸煙或隨地吐痰。

　　11.在工作時(shí)間內(nèi)從事與本職工作無(wú)關(guān)的事(會(huì)客，看報(bào)，干私事)。

　　12.拒絕阻礙保衛(wèi)人員用管理者履行職責(zé)者。

　　13.損壞公共財(cái)物破壞公共設(shè)施。

　　14.不服從工作調(diào)度指揮和組織分配

　　15.散布謠言，謾罵，恐嚇，中傷，歐打公司員工或主管人員(對(duì)同事惡意攻擊)

　　16.私自扣留顧客遺失物品。

　　17.偷竊或挪用公司員工財(cái)產(chǎn)，如現(xiàn)金，物品或其它人的錢(qián)，衣物等。

　　18.私自涂改，假造單據(jù)，證明或其它任何公司記錄報(bào)告。

　　19.使用公司電話私聊或上班時(shí)使用私人電話。

　　20.沒(méi)參加早會(huì)，培訓(xùn)者或早會(huì)例會(huì);(經(jīng)常遲到，沒(méi)專(zhuān)心聽(tīng)取)。

　　21.無(wú)故曠工或沒(méi)向公司請(qǐng)假者，(沒(méi)寫(xiě)請(qǐng)假條，登記請(qǐng)假記錄)

　　22. 私自調(diào)班，換班者。

　　23.交接班不認(rèn)真，沒(méi)完成公司交待的工作任務(wù)。

　　24.不得對(duì)所居住宿舍，隨意改造或變更，亂接電線。

　　25.起床后棉被疊放不整齊，洗曬衣物沒(méi)放在指定位置。

　　26.外宿沒(méi)請(qǐng)假，沒(méi)登記者。

　　27.使用電視，收音機(jī)聲音過(guò)大，影響他休息或在宿舍大吵大鬧。

　　28.宿舍沒(méi)經(jīng)同意留宿外人。

　　29.宿舍廢物，垃圾亂扔，房間不整潔，用具排列不整齊。

　　30.在宿舍內(nèi)聚餐，喝酒，賭博或從事其它不健康活動(dòng)。

　　31.沒(méi)節(jié)約使用電水。

　　32.沒(méi)節(jié)約糧食，提前用餐。

　　33.冒充主管簽名或騙造盜用公司印信。

　　34.在工作時(shí)間內(nèi)或工作場(chǎng)所內(nèi)兼營(yíng)個(gè)人事業(yè)。

　　35.泄露公司商業(yè)秘密。

　　36.利用職務(wù)之便招騙撞騙，嚴(yán)重?fù)p害公司的聲譽(yù)。

　　37.在公司內(nèi)工作，還在刊登個(gè)人求職資料或到人才市場(chǎng)進(jìn)行應(yīng)聘活動(dòng)。

　　38.嚴(yán)重影響工作場(chǎng)所秩序或同事士氣，不利于公司業(yè)務(wù)正常作業(yè)。

　　39.因工作疏忽或未依規(guī)定操作，致使機(jī)器設(shè)備遭受損失或傷及他人。

　　40.無(wú)故不參加公司組織的集作活動(dòng)累計(jì)2次以上

　　41. 浪費(fèi)公物，情節(jié)輕微。

　　42.工作時(shí)間內(nèi)睡覺(jué)

　　。 43.酒后上班，工作場(chǎng)所吸煙。

　　44.工作時(shí)間內(nèi)打游戲。

　　45.工作時(shí)間內(nèi)到宿舍。

　　附錄2 服務(wù)質(zhì)量

　　違規(guī)以下條例每各扣1分

　　1.沒(méi)主動(dòng)迎接顧客

　　2.怠慢顧客或在顧客打過(guò)招呼卻置之不理

　　3.服務(wù)時(shí)，沒(méi)有如實(shí)介紹

　　4.沒(méi)使用文明服務(wù)用語(yǔ)

　　5.服務(wù)態(tài)度不端正

　　6.接受售后服務(wù)態(tài)度差

　　7.沒(méi)完成顧客交待的合理要求

　　8.沒(méi)完成向顧客承諾的事

　　9.做出不利于顧客的言行

　　10.做出不利于顧客利益的事

　　11.顧客投訴屬實(shí)者

　　12.在服務(wù)時(shí)，無(wú)理與顧客爭(zhēng)吵

　　附錄3

　　團(tuán)結(jié)協(xié)作

　　違規(guī)以下條例每各扣1分

　　1.是否遵守理解公司各種規(guī)章制度而努力并能規(guī)勸他人?

　　2.是否努力理解上級(jí)的批命并圓滿貫徹執(zhí)行?

　　3.在工作時(shí)間是否熱衷于工作?幫助同事?

　　4.是否能和同事很好的合作?是否經(jīng)常使人覺(jué)得多嘴多舌，指手劃腳?

　　5.是否不框不動(dòng)，只求自己方便，合適?

　　6.是否經(jīng)常支持并積極參加公司各種活動(dòng)?

　　7.是否有歧視同事?

　　8.是否有在背后講同事壞話行為?

　　9.是否有搞小群體或拉幫派行為?

　　10.是否存在破壞同事感情的事?

　　11.是否主動(dòng)幫助同事?

績(jī)效考核調(diào)研報(bào)告7

　�。ㄒ唬┓e極推進(jìn)績(jī)效管理工作：績(jī)效管理對(duì)公司各項(xiàng)工作的開(kāi)展起到導(dǎo)向的作用，關(guān)系到員工的切身利益和公司目標(biāo)任務(wù)的完成，我深感績(jī)效管理工作的重要性，在推進(jìn)績(jī)效管理過(guò)程工作中，傾注了大量的時(shí)間和精力，對(duì)績(jī)效數(shù)據(jù)反復(fù)測(cè)算分析和研究討論，完成了績(jī)效管理實(shí)施細(xì)則的制訂和修訂工作，在績(jī)效基數(shù)核定和考核方法等方面，打破了以往一些傳統(tǒng)做法。按照考核程序，認(rèn)真組織開(kāi)展績(jī)效考核工作，每月組織對(duì)公司各部門(mén)績(jī)效的完成情況進(jìn)行考評(píng)，并根據(jù)考核結(jié)果核發(fā)績(jī)效工資；組織開(kāi)展了公司員工的年度考核和結(jié)果評(píng)定工作，依據(jù)員工年度考評(píng)結(jié)果，對(duì)連續(xù)兩年被評(píng)為優(yōu)秀的員工晉升崗位工資。

　　（二）整合員工隊(duì)伍，優(yōu)化公司人力資源配置方面：根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展、營(yíng)銷(xiāo)渠道建設(shè)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的等需要，不斷整合和調(diào)整員工崗位，全年共對(duì)185名員工進(jìn)行了崗位調(diào)整，選拔7名員工任恢復(fù)支局的支局長(zhǎng)。公司人力資源述職報(bào)告在實(shí)業(yè)劃歸主業(yè)的改革中，認(rèn)真細(xì)致地做好劃歸人員的崗位設(shè)置工作，組織進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)上崗、考核上崗工作，對(duì)73個(gè)劃歸人員進(jìn)行了崗位調(diào)整，保證了改革中員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。

　　（三）規(guī)范勞動(dòng)用工方面：認(rèn)真開(kāi)展勞務(wù)用工的清理工作：由于各方面的原因，勞務(wù)用工情況比較復(fù)雜，勞務(wù)工的清理，關(guān)系到勞務(wù)工的切身利益，關(guān)系到員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，在實(shí)施勞務(wù)工的清理中，做了大量的細(xì)致的具體工作，妥善解決了清理規(guī)范勞動(dòng)用工中出現(xiàn)的各種矛盾和問(wèn)題，確保了工作的平穩(wěn)和銜接，今年已共計(jì)清退勞動(dòng)用工127人，對(duì)現(xiàn)有使用的勞務(wù)工，也還將進(jìn)一步的清理規(guī)范，后勤工作將實(shí)行社會(huì)化管理。做好多經(jīng)員工的勞動(dòng)關(guān)系規(guī)范的工作，制定了的具體實(shí)施方案，積極宣傳上級(jí)公司的文件精神和要求，慎重地處理涉及員工切身利益的事情。嚴(yán)肅工作紀(jì)律和各項(xiàng)規(guī)定，對(duì)問(wèn)題突出的員工，及時(shí)進(jìn)行批評(píng)教育，發(fā)出書(shū)面整改通知書(shū)，要求限期整改，并嚴(yán)格考核。加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理和定員編制工作，組織做好了國(guó)有員工勞動(dòng)合同的重新簽定工作，按照省公司定員編制指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行了大量的定員編制測(cè)算工作。

　　（四）開(kāi)展教育培訓(xùn)方面：組織開(kāi)展第三輪職業(yè)技能鑒定工作和崗位技能認(rèn)證工作，全年組織完成了八個(gè)專(zhuān)業(yè)的技能鑒定培訓(xùn)和鑒定考試工作，生產(chǎn)崗位持證上崗率達(dá)到74%，超過(guò)了上級(jí)公司70%的指標(biāo)要求。組織開(kāi)展了大客戶經(jīng)理、社區(qū)經(jīng)理、綜合維護(hù)的崗位的技能認(rèn)證工作；抓好員工崗位技能培訓(xùn)工作，全年組織開(kāi)展各類(lèi)培訓(xùn)58期，全員培訓(xùn)率達(dá)到89%。注重培訓(xùn)師資隊(duì)伍的建設(shè)，挑選了一批技術(shù)業(yè)務(wù)過(guò)硬、思想素質(zhì)高、熱心教育培訓(xùn)工作的骨干員工組成公司兼職教師隊(duì)伍。

　�。ㄎ澹╇x退休管理方面：做好離退休人員的日常管理工作，每季度組織召開(kāi)一次退休人員片組長(zhǎng)座談會(huì)，通報(bào)公司的發(fā)展情況，宣傳有關(guān)離退休人員的政策，了解離退休人員的生活及思想情況，解答退休人員提出的實(shí)際問(wèn)題，維護(hù)退休人員隊(duì)伍的穩(wěn)定。堅(jiān)持為離退休員工做好服務(wù)工作，關(guān)心離退休員工的生活，在春節(jié)、中秋等節(jié)日，組織開(kāi)展對(duì)離退休員工的節(jié)日慰問(wèn)工作；對(duì)重病、住院離退休員工，及時(shí)進(jìn)行探望。另外，還做好了退休人員的手續(xù)辦理工作。

　　二、公司人力資源述職報(bào)告思想、學(xué)習(xí)方面的情況：公司人力資源管理部門(mén)是履行人事管理職能的關(guān)鍵部門(mén)，我深感責(zé)任重大，我始終抱著認(rèn)真踏實(shí)的工作態(tài)度，工作上有強(qiáng)烈的工作責(zé)任心，處處以大局為重，工作能吃苦耐勞，經(jīng)常加班加點(diǎn)，從不計(jì)較個(gè)人的得失。處事堅(jiān)持原則，公道正派，能?chē)?yán)格遵守組織人事紀(jì)律。能關(guān)心同事，處處以身作則，部門(mén)全體人員團(tuán)結(jié)一致，保持了良好的.工作風(fēng)貌。公司人力資源工作的政策性、原則性強(qiáng)，一年來(lái)，我一直堅(jiān)持邊工作，邊學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)了公司人力資源管理的知識(shí)，學(xué)習(xí)了有關(guān)干部人事制度改革和五項(xiàng)機(jī)制創(chuàng)新等方面的文件精神，學(xué)習(xí)了勞動(dòng)保障行政執(zhí)法的有關(guān)法律、法規(guī)等內(nèi)容.通過(guò)學(xué)習(xí)和工作的實(shí)踐，一年時(shí)間公司人力資源述職報(bào)告工作，我感覺(jué)到收獲很大，自己得到了鍛煉，業(yè)務(wù)能力和執(zhí)行政策的水平也有了提高。

　　三、公司人力資源述職報(bào)告談存在的問(wèn)題和不足。工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進(jìn)，公司人力資源管理的知識(shí)掌握的還不夠，還需在今后加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷提高。

　　四、2010年公司人力資源述職報(bào)告工作思路：新的一年，公司人力資源管理工作，將面臨新形勢(shì)、新任務(wù)，工作的要求會(huì)更高，我會(huì)加倍地努力工作，我有信心，把公司人力資源述職報(bào)告工作做得更好，以下是我2010年的工作思路：

　�。ㄒ唬┘訌�(qiáng)公司人力資源自身的建設(shè)。

　　要進(jìn)一步轉(zhuǎn)變觀念，改進(jìn)工作作風(fēng)，工作上必須嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致，要經(jīng)常深入到基層、班組，多了解、多、多溝通情況，要努力學(xué)習(xí)現(xiàn)代公司人力資源管理的理論，創(chuàng)造性地開(kāi)展工作，要強(qiáng)化一切為市場(chǎng)、為基層、為員工服務(wù)的理念。

　�。ǘ�）要提高績(jī)效管理的水平。績(jī)效管理工作要在實(shí)踐中不斷改進(jìn)和提高，2010年的績(jī)效管理方面思路是：要加強(qiáng)績(jī)效的全過(guò)程管理，要優(yōu)化績(jī)效管理的程序，充分利用績(jī)效管理的IT應(yīng)用平臺(tái)，加強(qiáng)績(jī)效的溝通與反饋。在制定2010年的績(jī)效管理實(shí)施細(xì)則中，要突出業(yè)務(wù)收入、服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)的考核，防止業(yè)務(wù)流失，提升電信服務(wù)滿意度；績(jī)效工資的分配要進(jìn)一步體現(xiàn)向貢獻(xiàn)大的崗位和技術(shù)業(yè)務(wù)骨干員工崗位傾斜。

　　(三)要加強(qiáng)員工隊(duì)伍建設(shè)要把品德、知識(shí)、能力和業(yè)績(jī)作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，建立一支高素質(zhì)的核心員工隊(duì)伍，以適應(yīng)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。要加強(qiáng)崗位管理工作，繼續(xù)貫徹競(jìng)爭(zhēng)上崗的機(jī)制，合理地調(diào)整員工崗位，不斷地優(yōu)化調(diào)整公司人力資源配置。

　�。ㄋ模┮�加強(qiáng)用工管理。

　　要制定合理的定員編制實(shí)施方案，為加強(qiáng)勞動(dòng)用工提供依據(jù)。要加強(qiáng)勞務(wù)用工管理，嚴(yán)格按照規(guī)范使用勞務(wù)用工。要切實(shí)提高勞務(wù)用工的質(zhì)量，通過(guò)加強(qiáng)培訓(xùn)和考核，提高勞務(wù)工的技能水平。要重新制定勞務(wù)工管理辦法，規(guī)范勞務(wù)工的管理。

　　（五）要強(qiáng)化員工培訓(xùn)工作。

　　要通過(guò)培訓(xùn)需求的調(diào)研，有針對(duì)性的制訂培訓(xùn)計(jì)劃和實(shí)施培訓(xùn)。進(jìn)一步改進(jìn)培訓(xùn)方式、方法，要根據(jù)不同情況，采用不同的培訓(xùn)方式。要加強(qiáng)培訓(xùn)效果的評(píng)估，努力提高培訓(xùn)的效果。要繼續(xù)抓好員工的崗位技能認(rèn)證和職業(yè)技能鑒定工作，提高員工的職業(yè)化水平。

　�。�六）推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)。要通過(guò)組織座談、研討、培訓(xùn)、觀摩等多種方式，積極宣貫中國(guó)電信企業(yè)文化；要加強(qiáng)員工學(xué)習(xí)中國(guó)電信企業(yè)文化體系的督促和引導(dǎo)，營(yíng)造學(xué)習(xí)的良好氛圍。

績(jī)效考核調(diào)研報(bào)告8

　　一、機(jī)關(guān)黨建工作現(xiàn)狀及責(zé)任制考核評(píng)價(jià)問(wèn)題分析

　　機(jī)關(guān)黨建工作責(zé)任制，是指對(duì)機(jī)關(guān)黨建工作責(zé)任部門(mén)及工作人員所應(yīng)履行的職責(zé)，不履行職責(zé)應(yīng)承擔(dān)的后果等，做出明確規(guī)定的一種工作制度。筆者以江蘇交通機(jī)關(guān)黨建工作為例，通過(guò)對(duì)交通基層黨組織落實(shí)機(jī)關(guān)黨建工作責(zé)任制方面做的大量調(diào)研，梳理落實(shí)黨建工作責(zé)任制方面存在的薄弱環(huán)節(jié)和亟待研究解決的問(wèn)題，并以點(diǎn)上情況分析黨建工作普遍存在的問(wèn)題。主要表現(xiàn)在以下四個(gè)方面：

　　基層黨政一肩挑的多，黨組織一把手專(zhuān)職的少。由于黨政一肩挑這種管理模式，具有更能直接主動(dòng)參與重大問(wèn)題決策、較好解決黨務(wù)工作與行政工作兩張皮問(wèn)題、提高重大問(wèn)題決策時(shí)效性的優(yōu)勢(shì)，在基層機(jī)關(guān)中，大多數(shù)單位采取黨政一肩挑的方式。但在具體實(shí)踐中，一把手行政業(yè)務(wù)工作壓力大，事務(wù)性工作繁忙，對(duì)落實(shí)一崗雙責(zé)重要性認(rèn)識(shí)不足、重視不夠。有的認(rèn)為經(jīng)濟(jì)工作是硬指標(biāo)，經(jīng)濟(jì)工作做好了，黨建工作也好做，能一好遮百丑，不過(guò)問(wèn)黨務(wù)工作，不能定期參加黨組織生活，黨組織的吸引力號(hào)召力凝聚力有所削弱。黨組織設(shè)專(zhuān)職書(shū)記，就能較好地解決這一問(wèn)題，專(zhuān)職書(shū)記能集中精力聚焦主業(yè)。

　　以江蘇省交通運(yùn)輸廳直屬機(jī)關(guān)為例，在廳直屬34個(gè)機(jī)關(guān)處室和直屬單位中，六個(gè)單位(部門(mén))設(shè)置了專(zhuān)職書(shū)記，僅占17.6%，只有一個(gè)設(shè)有專(zhuān)職副書(shū)記，專(zhuān)職副書(shū)記無(wú)編無(wú)崗。通過(guò)調(diào)研，凡是設(shè)置專(zhuān)職書(shū)記的單位(部門(mén))，在機(jī)關(guān)思想建設(shè)、組織建設(shè)、文化建設(shè)等方面都走在全廳前列。

　　黨建工作號(hào)召要求的多，具體落實(shí)的措施少。在機(jī)關(guān)黨建工作實(shí)踐中，有的存在不想干的傾向，片面認(rèn)為黨建工作只是務(wù)虛、空對(duì)空的工作，沒(méi)有業(yè)務(wù)工作干得來(lái)勁，口頭重視多，實(shí)際行動(dòng)少，鞭打慢牛催一點(diǎn)動(dòng)一點(diǎn)，往往被動(dòng)應(yīng)付開(kāi)展工作，滿足于不出事不添亂、保正常運(yùn)轉(zhuǎn)就行;有的存在不會(huì)干的問(wèn)題，認(rèn)為黨建工作就是傳達(dá)學(xué)習(xí)文件、催交黨費(fèi)，沿襲過(guò)去老方法老形式的多，花拳繡腿的活動(dòng)多，工作中往往以會(huì)議傳達(dá)會(huì)議，以文件傳達(dá)文件，富有成效的載體少，工作部署得不到很好落實(shí)。

　　機(jī)關(guān)黨務(wù)干部改行換崗的多，安心工作的少。類(lèi)似于交通等專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)的部門(mén)，工作成績(jī)大都體現(xiàn)在工程項(xiàng)目建設(shè)等顯績(jī)上，導(dǎo)致有的單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)機(jī)關(guān)黨建工作重視不夠，黨務(wù)干部年齡偏大，工作能力偏弱，一些有培養(yǎng)前途的年輕干部不愿做黨務(wù)工作;多數(shù)機(jī)關(guān)黨務(wù)干部為兼職人員，視黨務(wù)工作為副業(yè)，有的甚至當(dāng)成額外負(fù)擔(dān)，干了幾年就想方設(shè)法跳到業(yè)務(wù)崗位，導(dǎo)致有的黨組織因?yàn)槿鄙賹?zhuān)職崗位，甚至只有書(shū)記一個(gè)人抓黨務(wù)。根據(jù)筆者調(diào)研，有近30% 的調(diào)查對(duì)象認(rèn)為，基層黨組織在健全黨務(wù)工作機(jī)構(gòu)和配備專(zhuān)職人員方面做得不夠，一些單位仍沒(méi)有按照《機(jī)關(guān)基層組織工作條例》的要求，落實(shí)黨務(wù)干部的配備，這一問(wèn)題往往導(dǎo)致機(jī)關(guān)黨建工作有安排無(wú)結(jié)果，只部署沒(méi)落實(shí)。黨建主管部門(mén)聽(tīng)匯報(bào)的多，現(xiàn)場(chǎng)督導(dǎo)的'少。黨建工作主管部門(mén)對(duì)基層單位黨建工作了解不夠深入，大多通過(guò)召開(kāi)集中性的座談會(huì)、集體聽(tīng)匯報(bào)的形式來(lái)了解，往往是材料寫(xiě)得好的黨建工作就做得好，匯報(bào)口才好的上級(jí)部門(mén)就認(rèn)可，導(dǎo)致對(duì)基層黨建工作的了解浮于紙上、止于口上。即使到基層黨組織現(xiàn)場(chǎng)調(diào)研指導(dǎo)，大多也是采用聽(tīng)匯報(bào)、看材料、查臺(tái)賬等方式，對(duì)黨建工作的了解評(píng)價(jià)往往憑感覺(jué)、憑感情，針對(duì)性、有效性的督導(dǎo)指導(dǎo)少。

　　以上在機(jī)關(guān)黨建工作責(zé)任制落實(shí)方面出現(xiàn)的種種問(wèn)題，原因是多方面的，但可以從機(jī)關(guān)黨建考核評(píng)價(jià)工作的偏差上找到其根源：

　　思想認(rèn)識(shí)不夠，考評(píng)價(jià)值缺乏導(dǎo)向性。實(shí)施機(jī)關(guān)黨建工作責(zé)任制考評(píng)，就是要解決黨建工作嘴上說(shuō)重要，做起來(lái)次要，忙起來(lái)不要問(wèn)題，最重要的是扭住一把手這個(gè)牛鼻子。在實(shí)際工作中，對(duì)于為什么要開(kāi)展機(jī)關(guān)黨建工作責(zé)任制考核評(píng)價(jià)，有的基層黨組織負(fù)責(zé)人還沒(méi)有形成正確的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為黨建工作沒(méi)有必要考核、也不好考核，致使黨建工作績(jī)效考評(píng)制度在基層難以建立形成。根據(jù)在交通基層單位的調(diào)研統(tǒng)計(jì)，有29% 的調(diào)查對(duì)象認(rèn)為本單位(部門(mén))未有效建立黨建工作考評(píng)制度。這一問(wèn)題就使得工作中一手硬、一手軟，重業(yè)務(wù)工作、輕黨建工作;重領(lǐng)導(dǎo)高興、輕群眾滿意;重軟件資料、輕工作實(shí)績(jī);重年終考核、輕動(dòng)態(tài)考核的問(wèn)題，仍然不同程度地存在，從而削減了基層黨建考評(píng)對(duì)各項(xiàng)工作的促進(jìn)作用，弱化了黨建工作考評(píng)的目標(biāo)激勵(lì)、責(zé)任激勵(lì)、效果激勵(lì)的導(dǎo)向作用。

　　定量考核不夠，考評(píng)內(nèi)容較為抽象。目前，交通系統(tǒng)里的行政工作績(jī)效考核制度比較健全完善，但機(jī)關(guān)黨建工作考核評(píng)價(jià)制度都還處于嘗試階段。根據(jù)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，交通基層黨組織在把黨建工作由軟任務(wù)轉(zhuǎn)為硬指標(biāo)、由籠統(tǒng)化轉(zhuǎn)為項(xiàng)目化方面普遍做得不夠，在實(shí)踐中影響了考核評(píng)價(jià)的實(shí)施和考評(píng)機(jī)制效力的發(fā)揮。一方面，在內(nèi)容設(shè)置上沒(méi)有一個(gè)具體的標(biāo)準(zhǔn)和要求，以宏觀定性的考核內(nèi)容居多，而具體考核量化指標(biāo)偏少;另一方面，考核測(cè)評(píng)內(nèi)容大多沒(méi)能根據(jù)考核對(duì)象類(lèi)型、層次及其工作性質(zhì)的不同，設(shè)計(jì)不同的考核指標(biāo)進(jìn)行考核，使得考核評(píng)價(jià)工作失去針對(duì)性，難以體現(xiàn)被考核對(duì)象的工作差異性，這就不同程度地造成了好與一般差不多，一般和差沒(méi)兩樣的現(xiàn)象，考核標(biāo)準(zhǔn)的客觀性、針對(duì)性、科學(xué)性大打折扣。動(dòng)態(tài)考核不夠，考評(píng)形式較為單一。黨建工作績(jī)效考評(píng)的關(guān)鍵在于日常持續(xù)動(dòng)態(tài)的督促檢查。在黨建工作考評(píng)實(shí)施過(guò)程中，考評(píng)部門(mén)深入一線不夠，加上考評(píng)手段落后，導(dǎo)致考評(píng)結(jié)果與工作實(shí)績(jī)存在著一定偏差，目標(biāo)管理難于實(shí)現(xiàn)。主要表現(xiàn)在：重年終考核、輕平時(shí)考評(píng)。黨建工作考核大都集中在年終進(jìn)行，且偏重于年度考核和任職考察定期考核，缺乏必要的日�？荚u(píng)督促檢查機(jī)制，對(duì)日�？�(jī)效完成情況缺乏必要監(jiān)督，年終考核成了秋后算總賬。重資料臺(tái)賬、輕實(shí)績(jī)實(shí)效。在考核過(guò)程中，一般采取聽(tīng)取匯報(bào)、查看資料臺(tái)賬記錄的形式，缺乏對(duì)黨組織實(shí)際工作的實(shí)地考察，如黨員先鋒模范作用發(fā)揮如何，黨組織的建設(shè)如何，特別是工作實(shí)績(jī)等，大多憑匯報(bào)材料和資料臺(tái)賬來(lái)說(shuō)明，黨建工作考核實(shí)際意義難以彰顯。重組織考核、輕群眾測(cè)評(píng)。大多基層黨建責(zé)任制考核工作主要靠?jī)?nèi)部推進(jìn)，群眾參與不夠，據(jù)筆者問(wèn)卷調(diào)查列出的落實(shí)黨建工作責(zé)任制存在最突出的五個(gè)問(wèn)題中，其中群眾參與不廣泛被調(diào)查對(duì)象列為第二，占27.2%，各級(jí)組織部門(mén)既是裁判員又是運(yùn)動(dòng)員。

　　獎(jiǎng)懲機(jī)制不夠，考評(píng)結(jié)果運(yùn)用欠充分。考核結(jié)果的合理有效使用，能進(jìn)一步提高考核工作的影響力，增強(qiáng)考核工作的權(quán)威性�，F(xiàn)行的考核制度雖然在獎(jiǎng)優(yōu)罰劣方面作了一些規(guī)定，但一般執(zhí)行不到位，通報(bào)表彰的多、通報(bào)批評(píng)的少;有的黨組織運(yùn)用考核結(jié)果的意識(shí)淡薄，缺乏對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的正面典型的宣傳以及對(duì)問(wèn)題嚴(yán)重的反面典型的剖析，甚至不是以實(shí)績(jī)考核結(jié)果為主要依據(jù)，而是搞平衡、搞照顧，使考核結(jié)果的運(yùn)用缺乏針對(duì)性;將考核結(jié)果與干部使用以及干部晉升等結(jié)合起來(lái)的還很少，考評(píng)結(jié)果對(duì)被考評(píng)單位的反饋?zhàn)饔靡膊幻黠@有效，有的考評(píng)與干部的使用相脫節(jié)，對(duì)政績(jī)突出的干部沒(méi)有進(jìn)行褒獎(jiǎng)，對(duì)政績(jī)較差的干部也不給予懲罰或約束，導(dǎo)致考與用脫節(jié)，使考評(píng)工作淪為處處高壓線，條條不帶電的擺設(shè)。

　　二、建立健全機(jī)關(guān)黨建工作責(zé)任制的評(píng)價(jià)機(jī)制

　　1、確立機(jī)關(guān)黨建工作責(zé)任制評(píng)價(jià)機(jī)制主要內(nèi)容。

　　做到考核評(píng)價(jià)有的放矢，準(zhǔn)確反映黨建工作實(shí)際，需要合理設(shè)置考核方式和主要內(nèi)容。實(shí)施考核評(píng)價(jià)，既要考核黨建工作本體，也要考核黨組織作用發(fā)揮這個(gè)主體，既強(qiáng)調(diào)顯績(jī)，也注重潛績(jī)。為使黨建工作責(zé)任制考評(píng)更具合理性、針對(duì)性，在黨建工作被考核主體上，分為黨組(委)抓機(jī)關(guān)黨建工作、機(jī)關(guān)黨委履行黨建工作職能、基層黨組織落實(shí)黨建工作責(zé)任制等;在黨建工作考核本體上，分為思想建設(shè)、組織建設(shè)、作風(fēng)建設(shè)、制度建設(shè)、黨風(fēng)廉政建設(shè)、群團(tuán)建設(shè)以及保障服務(wù)中心工作的成效等;在黨建工作責(zé)任制考評(píng)重點(diǎn)上，突出對(duì)黨組(黨委)領(lǐng)導(dǎo)重視情況、基礎(chǔ)工作完成情況、服務(wù)中心工作情況和推動(dòng)黨建工作創(chuàng)新情況的考核等。把以上內(nèi)容作為機(jī)關(guān)黨建工作責(zé)任制考核評(píng)價(jià)體系的基本要素，基本上概括了機(jī)關(guān)黨建工作責(zé)任制的基本內(nèi)容，各要素之間存在著一定的因果聯(lián)系，在機(jī)關(guān)黨建工作責(zé)任制考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的篩選和構(gòu)建上，有較強(qiáng)的可操作性，能夠充分地滿足考核評(píng)價(jià)活動(dòng)的實(shí)施。

　　2、明確機(jī)關(guān)黨建工作責(zé)任制考核方式和標(biāo)準(zhǔn)。

　　黨建工作責(zé)任制的落實(shí)，只有通過(guò)好的考評(píng)方式及標(biāo)準(zhǔn)，才能科學(xué)、真實(shí)、合理地反映其實(shí)效。在過(guò)去的黨建工作實(shí)踐過(guò)程中，側(cè)重于對(duì)基層支部做了什么進(jìn)行考核，對(duì)上級(jí)主管部門(mén)怎么抓考核的少;側(cè)重于就黨建工作考黨建，對(duì)黨建工作創(chuàng)新和服務(wù)中心工作成效考核的少;側(cè)重于籠統(tǒng)定性的考核，項(xiàng)目量化的指標(biāo)少。機(jī)關(guān)黨建工作責(zé)任制考核要著重從黨組(黨委)重視機(jī)關(guān)黨建工作情況，機(jī)關(guān)黨組織主要負(fù)責(zé)人的履職情況，機(jī)關(guān)黨組織思想、組織、制度和反腐倡廉建設(shè)，服務(wù)中心工作成效及推動(dòng)黨建工作創(chuàng)新情況等方面來(lái)確立指標(biāo)。在考評(píng)分值上，以總分100 分計(jì)算，組織領(lǐng)導(dǎo)情況占30%，機(jī)關(guān)黨組織履職情況占50%，基層黨組織落實(shí)黨建工作責(zé)任制情況占20%，還另設(shè)獎(jiǎng)勵(lì)性的加分項(xiàng)目。在考評(píng)方式上，由機(jī)關(guān)黨組織自查、上級(jí)主管部門(mén)集中考核并形成綜合評(píng)價(jià)的方式來(lái)進(jìn)行。在考評(píng)時(shí)間上，采取日常跟蹤考核和年終集中考核相結(jié)合的方式，每年12 月初，各機(jī)關(guān)黨組織對(duì)照《機(jī)關(guān)黨建工作責(zé)任制考評(píng)辦法》，結(jié)合本單位黨建工作實(shí)際，實(shí)事求是地進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，形成評(píng)價(jià)報(bào)告。在此基礎(chǔ)上，上級(jí)主管部門(mén)成立考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組，于12 月中、下旬實(shí)施集中考核，采取聽(tīng)匯報(bào)、查看臺(tái)賬資料、召開(kāi)黨員群眾座談會(huì)等方法，對(duì)照考評(píng)辦法逐條逐項(xiàng)進(jìn)行，并根據(jù)各單位提供的自查報(bào)告進(jìn)行有針對(duì)性的抽查，對(duì)基層黨組織自查與抽查不符、弄虛作假的，進(jìn)行扣分并通報(bào)批評(píng);集中考核后，考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組召開(kāi)專(zhuān)題協(xié)調(diào)會(huì)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，匯總梳理考核結(jié)果，確定最終考評(píng)等級(jí)。

績(jī)效考核調(diào)研報(bào)告9

　　一、評(píng)價(jià)目的

　　運(yùn)用規(guī)范的績(jī)效指標(biāo)體系和科學(xué)的評(píng)價(jià)方法，全面、客觀反映財(cái)政支出項(xiàng)目完成情況和實(shí)施效果。同時(shí)，及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，分析存在的問(wèn)題，采取有效措施改進(jìn)和加強(qiáng)項(xiàng)目管理，為政府相關(guān)決策提供參考依據(jù)。

　　二、評(píng)價(jià)對(duì)象

　　縣水務(wù)局實(shí)施的鎮(zhèn)供水工程（二期）項(xiàng)目

　　三、評(píng)價(jià)內(nèi)容

　　評(píng)價(jià)內(nèi)容主要包括業(yè)務(wù)完成情況和財(cái)務(wù)執(zhí)行情況兩部分。

　�。ㄒ唬�業(yè)務(wù)完成情況：主要是對(duì)本項(xiàng)目業(yè)務(wù)執(zhí)行情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，內(nèi)容包括項(xiàng)目前期準(zhǔn)備工作、項(xiàng)目執(zhí)行過(guò)程中的管理、目標(biāo)完成程度、產(chǎn)生的社會(huì)效益和可持續(xù)影響等。

　�。ǘ�）財(cái)務(wù)執(zhí)行情況：主要是對(duì)本項(xiàng)目資金的.使用和財(cái)務(wù)管理情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，內(nèi)容包括預(yù)算執(zhí)行情況、財(cái)務(wù)管理情況和會(huì)計(jì)信息質(zhì)量等。

　　四、職責(zé)分工

　�。ㄒ唬┯墒∝�(cái)政廳績(jī)效管理處引薦介紹，縣財(cái)政局聘請(qǐng)委托有資質(zhì)的中介機(jī)構(gòu)成立評(píng)價(jià)工作小組，在省財(cái)政廳的統(tǒng)一組織下，由縣財(cái)政局?jǐn)M定績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施方案，設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，分赴項(xiàng)目現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行實(shí)地調(diào)研，開(kāi)展面訪調(diào)查，核實(shí)分析基礎(chǔ)資料，對(duì)照評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)比打分，撰寫(xiě)項(xiàng)目評(píng)價(jià)報(bào)告。

　�。ǘ�）縣財(cái)政局配合評(píng)價(jià)小組開(kāi)展績(jī)效評(píng)價(jià)工作，協(xié)調(diào)縣水務(wù)局對(duì)有關(guān)評(píng)價(jià)所需相關(guān)資料收集、提供。

　　（三）縣水務(wù)局根據(jù)評(píng)價(jià)工作要求，負(fù)責(zé)采集、整理和提供項(xiàng)目所需相關(guān)資料，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)資料，并配合評(píng)價(jià)小組做好項(xiàng)目資料核查和實(shí)地勘查工作。

　�。ㄋ模┛h水務(wù)局負(fù)責(zé)協(xié)助做好項(xiàng)目資料的收集整理工作，配合評(píng)價(jià)工作小組進(jìn)行實(shí)地考察評(píng)價(jià)。

　　五、評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)定方法

　�。ㄒ唬┰u(píng)價(jià)指標(biāo)

　　在對(duì)項(xiàng)目資料充分了解、分析的基礎(chǔ)上，評(píng)價(jià)工作小組設(shè)計(jì)項(xiàng)目績(jī)效評(píng)價(jià)體系，形成針對(duì)性強(qiáng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)�？�(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系由相關(guān)性指標(biāo)、效率指標(biāo)、效果指標(biāo)和可持續(xù)性指標(biāo)構(gòu)成。

　�。ǘ�）評(píng)定方法

　　1.評(píng)價(jià)得分。本次評(píng)價(jià)采用以定量考核為基礎(chǔ)，以定性分析為輔，實(shí)行定量打分與定性分析相結(jié)合，以此匯總形成績(jī)效評(píng)價(jià)綜合得分。

　　2.績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)。評(píng)價(jià)結(jié)果分為優(yōu)、良、中、差四個(gè)等次，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果的分值，確定評(píng)價(jià)對(duì)象最后達(dá)到的檔次。具體見(jiàn)下表：

　　六、評(píng)價(jià)工作程序及具體要求

　　按照評(píng)價(jià)工作流程，分為準(zhǔn)備階段，實(shí)施階段和評(píng)價(jià)報(bào)告撰寫(xiě)階段三個(gè)步驟具體實(shí)施：

　�。ㄒ唬�準(zhǔn)備階段

　　20xx年10月14日前，組建項(xiàng)目績(jī)效評(píng)價(jià)小組，擬定項(xiàng)目績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施方案，設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

　�。ǘ�）實(shí)施階段

　　1.下發(fā)績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施方案。20xx年10月16日前，根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施方案，對(duì)開(kāi)展績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)行具體部署。

　　2.收集整理資料�？h水務(wù)局根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施方案要求，在實(shí)地勘察時(shí)提交給績(jī)效評(píng)價(jià)工作小組：

　�。�1）項(xiàng)目建設(shè)規(guī)劃；

　�。�2）納入評(píng)價(jià)范圍的項(xiàng)預(yù)算批復(fù)文件；

　�。�3）項(xiàng)目立項(xiàng)可行性報(bào)告、立項(xiàng)批準(zhǔn)文件及資料、項(xiàng)目驗(yàn)收?qǐng)?bào)告；

　�。�4）項(xiàng)目財(cái)務(wù)報(bào)表；

　　（5）有關(guān)項(xiàng)目運(yùn)行管理制度；

　�。�6）項(xiàng)目運(yùn)行情況資料；

　　（7）其他與項(xiàng)目有關(guān)的資料。

　　3.開(kāi)展實(shí)地勘查和績(jī)效評(píng)價(jià)，10月17日前評(píng)價(jià)小組前往項(xiàng)目現(xiàn)場(chǎng)勘驗(yàn)檢查，聽(tīng)取項(xiàng)目實(shí)施單位對(duì)項(xiàng)目實(shí)施的情況匯報(bào)，查閱、核實(shí)有關(guān)數(shù)據(jù)資料，開(kāi)展問(wèn)卷調(diào)查，實(shí)施分析評(píng)價(jià)。

績(jī)效考核調(diào)研報(bào)告10

　　一、考核目的

　　1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

　　2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。

　　3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

　　4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。

　　二、考核原則

　　1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

　　2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核務(wù)必公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。

　　4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面，使之誠(chéng)心理解，并允許其申訴或解釋。

　　三、考核資料及方式

　　1、工作任務(wù)考核(按月)。

　　2、綜合潛力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。

　　3、考勤及獎(jiǎng)懲狀況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。

　　四、考核人與考核指標(biāo)

　　1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。

　　2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結(jié)。

　　3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。

　　五、考核結(jié)果的反饋

　　考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。

　　六、員工績(jī)效考核說(shuō)明

　　(一)填寫(xiě)程序

　　1、每月2日前，員工編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門(mén)直接上級(jí)審核后報(bào)行政部; 2、工作績(jī)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén)，由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部;

　　3、工作計(jì)劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項(xiàng)、階段工作類(lèi)5項(xiàng)及其它類(lèi)等，其它類(lèi)屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù);

　　4、工作計(jì)劃完成狀況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分，并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分;

　　5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成狀況欄內(nèi)文字說(shuō)明原因。

　　(二)計(jì)分說(shuō)明

　　1、工作績(jī)效考核表總分90分，日常工作類(lèi)5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類(lèi)5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類(lèi)每項(xiàng)附加分8分，意見(jiàn)與推薦如被公司采納，附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分、職能部門(mén)評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無(wú)效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門(mén)評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)

　　2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫(xiě)，《員工互評(píng)表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱;其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

　　3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jī)效考核得分的60%;綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%，季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。

　　4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

　　(三)季度績(jī)效工資資料

　　季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)

　　(1)績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成：

　　a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;

　　b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;

　　c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。

　　員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。

　　(2)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。

　　(四)增減分類(lèi)別：

　　1、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類(lèi)推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績(jī)效工資1%，累計(jì)5天扣績(jī)效工資3%;

　　2、培訓(xùn)計(jì)分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類(lèi)推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績(jī)效工資1%，累計(jì)4次扣績(jī)效工資3%;

　　3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類(lèi)推。

　　4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%，以此類(lèi)推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績(jī)效工資4%，以此類(lèi)推。

　　5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：

　　(1)季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績(jī)效工資2%、記功一次加績(jī)效工資4%、記大功一次加績(jī)效工資6%;

　　(2)季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%、記過(guò)一次減績(jī)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jī)效工資6%。企業(yè)員工績(jī)效考核調(diào)研報(bào)告第3篇

　　為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)施，透過(guò)利用績(jī)效考核手段到達(dá)激發(fā)員工工作激情，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。

　　一、績(jī)效考核原則

　　1、“四公原則”：即“公正、公開(kāi)、公平、公道”，執(zhí)行公正，過(guò)程公開(kāi)，評(píng)價(jià)公平，實(shí)施公道，考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考核工作；

　　2、客觀性原則：用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀臆斷，缺乏事實(shí)依據(jù)；

　　3、反饋原則：考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽(tīng)取被考核者對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或做出合理解釋?zhuān)蝗�天一溝通，七天一反饋，一月一激�?lì)，一年一兌現(xiàn)。

　　4、時(shí)效性原則：績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)；

　　6、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績(jī)，強(qiáng)調(diào)以績(jī)效結(jié)果為依據(jù)，同時(shí)兼顧潛力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn)。

　　二、績(jī)效考核人員范圍

　　1、集團(tuán)公司本部部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理及員工；

　　2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理及部門(mén)員工；

　　3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門(mén)負(fù)責(zé)人及管理人員；

　　4、參控股企業(yè)外派人員。

　　三、績(jī)效考核周期

　　1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成狀況，根據(jù)年初確定的目標(biāo)職責(zé)及月度的工作計(jì)劃，每月督察，半年考核。上半年考核時(shí)間為7月1日-15日，下半年考核時(shí)間為次年1月1日-15日。

　　2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評(píng)委員會(huì)有權(quán)將考核時(shí)間順延。

　　四、績(jī)效考核機(jī)構(gòu)

　　成立億利資源集團(tuán)公司考評(píng)委員會(huì)。

　　主任：執(zhí)行總裁

　　副主任：運(yùn)營(yíng)總監(jiān)

　　秘書(shū)長(zhǎng)：人力資源部經(jīng)理

　　成員：副總裁、總監(jiān)、各部門(mén)經(jīng)理

　　各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評(píng)委員會(huì)

　　五、績(jī)效考核資料及辦法

　　采取180度（自評(píng)、主管評(píng)定、考核小組共同考評(píng)、跨團(tuán)隊(duì)考核）的應(yīng)用行事歷及目標(biāo)管理的考評(píng)方式進(jìn)行考評(píng)

　　（一）中層以上人員

　　企業(yè)經(jīng)理

　　為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績(jī)，考核資料由五部分組成。分別

　　為：經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、員工隊(duì)伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略、綜合素質(zhì)（管理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工的溝通）、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。五項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。

　　1、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)

　　以年初職責(zé)書(shū)簽訂指標(biāo)為考核資料（硬指標(biāo)）：（主要生產(chǎn)加工企

　　業(yè)以利潤(rùn)、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)；非獨(dú)立運(yùn)作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)；流通企業(yè)以利潤(rùn)、銷(xiāo)售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行）安全工作一票否決。

　　權(quán)重占總考核的80%

　　考核主體：考評(píng)小組評(píng)定、綜合管理部帶給考核指標(biāo)

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略

　　企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實(shí)施方略；權(quán)重占總考核的10%考核主體：自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核

　　3、員工隊(duì)伍建設(shè)

　　員工隊(duì)伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)的提升程度；權(quán)重占總考核的5%

　　考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定與集團(tuán)公司職能部門(mén)相關(guān)負(fù)責(zé)人評(píng)

　　定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、70%、20%。

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的管理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工溝通狀況；權(quán)重占總考核的5%

　　考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)與本企業(yè)員工評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、50%、40%

　　考核周期：年度考核

　　5、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)

　　上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)職責(zé)書(shū)內(nèi)的工作資料；權(quán)重占總考核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

　　考核主體：由自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定辦法；權(quán)重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核

　　部門(mén)經(jīng)理

　　為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績(jī)，考核資料由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績(jī)、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)、綜合素質(zhì)（專(zhuān)業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、客戶滿意度）、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。六項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。

　　1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況

　　主要以銷(xiāo)售收入、利潤(rùn)、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。

　　考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績(jī)

　　以每月未部門(mén)工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核資料。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。

　　考核主體：自評(píng)與考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的`辦法；權(quán)重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核

　　3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略

　　職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司

　　戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實(shí)施方略；權(quán)重占總考核的10%

　　考核主體：由自評(píng)、直接上級(jí)及考評(píng)委員會(huì)評(píng)定；權(quán)重分別為10%、60%、 30%考核周期：月度督察、半年考核

　　4、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)

　　直接管轄范圍的隊(duì)伍建設(shè)是指本部門(mén)或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度；經(jīng)理考核權(quán)重占10%，副經(jīng)理考核權(quán)重占15%考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定與直接管轄的員工評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、70%、20%

　　考核周期：半年考核

　　5、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的專(zhuān)業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、客戶滿意度；權(quán)重占總考核的10%

　　考核主體：專(zhuān)業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力采取自評(píng)、考評(píng)小組測(cè)評(píng)與直接上級(jí)評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、40%、50%客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來(lái)往的人員評(píng)定。

　　考核周期：年度考核

　　6、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)

　　上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作資料；權(quán)重占總

　　考核分?jǐn)?shù)的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成獎(jiǎng)勵(lì)10分，依次累加。注：上級(jí)臨時(shí)交辦的任務(wù)資料不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。

　　考核主體：由自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)評(píng)定的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核

　　（二）一般管理人員

　　為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績(jī)，考核資料由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績(jī)、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、綜合素質(zhì)（專(zhuān)業(yè)潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、職責(zé)心、工作積極性）、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。五項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。

　　1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況

　　主要以銷(xiāo)售收入、利潤(rùn)、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

　　考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績(jī)

　　以每月未部門(mén)工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核資料；權(quán)重占總考核的50%考核主體：采取自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核

　　3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)

　　職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對(duì)本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導(dǎo)。權(quán)重

　　占總考核的10%。

　　考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定的辦法與本系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)人員評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、80%、10%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、綜合素質(zhì)

　　專(zhuān)用指標(biāo)包括考核者的專(zhuān)業(yè)潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、職責(zé)心、工作積極性；權(quán)重占總考核的20%

　　考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)與直接有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、50%、40%

　　考核周期：年度考核

　　4、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)

　　上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作資料；權(quán)重占總考

　　核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

　　考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、 90%考核周期：月度督察、半年考核

　�。ㄈ�）外派人員的考核

　　為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績(jī)，考核資料由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績(jī)、外派人員定期匯報(bào)狀況、綜合素質(zhì)（專(zhuān)業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力）。三項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。

　　1、本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況

　　主要以利潤(rùn)、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

　　考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績(jī)

　　以年度工作目標(biāo)及月度工作計(jì)劃為考核資料；權(quán)重占總考核的50%考核主體：采取自與評(píng)考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別占10%、90%考核周期：半年考核

　　3、外派人員定期匯報(bào)

　　外派人員定期匯報(bào)是指被考核者依據(jù)《億利資源集團(tuán)公司外派人員管理辦法》相關(guān)規(guī)定定期匯報(bào)，做好集團(tuán)公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權(quán)重占總考核的10%。

　　考核主體：采取自評(píng)與集團(tuán)公司直接上級(jí)測(cè)評(píng)相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別占10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的專(zhuān)業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力；權(quán)重占總考核的20%。

　　考核主體：采取自評(píng)、所在企業(yè)直接上級(jí)及所直接管轄人員、集團(tuán)公司直接上級(jí)及有直接業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、30%、20%、30%、10%

　　考核周期：年度考核

　　六、績(jī)效考核評(píng)分原則

　　1、考核評(píng)分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改善和不良。優(yōu)秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改善90－70分；差70-50分，每個(gè)等級(jí)的評(píng)分原則如下：

　　優(yōu)秀：該項(xiàng)工作績(jī)效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來(lái)自客戶的高度評(píng)價(jià)，給公司帶來(lái)預(yù)期外的較大收益。

　　良好：該項(xiàng)工作績(jī)效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，超過(guò)公司預(yù)期目標(biāo)。

　　合格：該項(xiàng)工作績(jī)效到達(dá)常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上到達(dá)規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有客戶不滿意，到達(dá)公司預(yù)期目標(biāo)。

　　需改善：該項(xiàng)工作績(jī)效基本到達(dá)常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，并沒(méi)有給公司造成較大的不良影響。

　　差：該項(xiàng)工作績(jī)效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。

　　2、要求部門(mén)員工的平均績(jī)效得分不得超過(guò)部門(mén)績(jī)效得分，否則考核視

　　為無(wú)效。

　　3、考核委員會(huì)參照考核得分，將被考核者劃分為五個(gè)等級(jí)：

　　A級(jí)（優(yōu)秀）：130-120分；B級(jí)（良好）：120-110分；C級(jí)（合格）110-90分；D級(jí)（需改善）：90-70分；E級(jí)（差）：70分以下

　　4、考核委員會(huì)對(duì)部門(mén)經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，等級(jí)結(jié)果在部門(mén)內(nèi)部實(shí)施強(qiáng)制分布法，五個(gè)等級(jí)所占被考核者總數(shù)比例如下：

　　A級(jí)（優(yōu)秀）、B級(jí)（良好）以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%；C級(jí)（合格）占被考核者總數(shù)比例70%以上；D級(jí)（需改善）、E級(jí)（差）占被考核者總數(shù)比例不得低于10%

　　七、績(jī)效考核流程

　　1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評(píng)估開(kāi)始的第1到第5個(gè)工作日，由人力資源部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集并向考核委員會(huì)帶給。辦公室應(yīng)在月末最后1個(gè)工作日，將集團(tuán)公司各部門(mén)人員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作計(jì)劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部。

　　2、績(jī)效考核評(píng)估：考核評(píng)估開(kāi)始的第6個(gè)工作日，考評(píng)小組及各考核者的直接上級(jí)在取得各被考核部門(mén)的績(jī)效考核計(jì)分卡及相關(guān)信息資料后，依據(jù)評(píng)分原則進(jìn)行評(píng)估。

　　3、集團(tuán)公司部門(mén)各崗位的考核：考核評(píng)估的第7個(gè)工作日到第9個(gè)工作日，由部門(mén)直接上級(jí)依據(jù)崗位員工績(jī)效計(jì)分卡及相關(guān)信息資料對(duì)該崗位員工進(jìn)行考核評(píng)估，并將考核結(jié)果提交人力資源部。

　　4、考核資料整理：考核評(píng)估的第10個(gè)工作日到第12個(gè)工作日，人力資源部回收所有績(jī)效考核評(píng)估結(jié)果及相關(guān)資料。

　　5、完成考核匯總：考核評(píng)估的第13個(gè)工作日到第14個(gè)工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評(píng)估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批。

　　6、考核評(píng)估的第15個(gè)工作日，人力資源部將績(jī)效考核工資提交財(cái)務(wù)部門(mén)，財(cái)務(wù)部門(mén)以此發(fā)放員工崗位績(jī)效工資。

績(jī)效考核調(diào)研報(bào)告11

　　建立健全干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制是引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部牢固樹(shù)立科學(xué)發(fā)展觀、正確政績(jī)觀，提高執(zhí)政能力的關(guān)鍵舉措。近年來(lái)，我們圍繞“考什么”、“誰(shuí)來(lái)考”、“怎么考”這一主線，科學(xué)設(shè)置考核環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確規(guī)范考核內(nèi)容，不斷充實(shí)和完善考核手段，努力探索建立以工作實(shí)績(jī)和德才素質(zhì)評(píng)價(jià)為核心內(nèi)容的干部綜合考評(píng)機(jī)制，使干部考核工作更具針對(duì)性、可操作性和公正性。

　　一、基本做法

　　1、責(zé)任承諾考實(shí)。每年初，我們結(jié)合上級(jí)下達(dá)的各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)，圍繞市委、市政府的中心工作和重點(diǎn)任務(wù)，層層分解、責(zé)任到人，通過(guò)市電視臺(tái)、市報(bào)等媒體，將各單位年度工作思路、主要任務(wù)和實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，向社會(huì)各界進(jìn)行公開(kāi)承諾，自覺(jué)接受單位干部職工和社會(huì)各界的廣泛監(jiān)督、評(píng)議。年終考核時(shí)，提前下發(fā)有關(guān)考核文件，并通過(guò)新聞媒體向社會(huì)發(fā)出考核公告，公布被考核對(duì)象、考核組成員名單、考核時(shí)間和舉報(bào)電話，從而使考核工作從始至終置于廣大干部群眾和社會(huì)各界的監(jiān)督之中，將實(shí)績(jī)的真實(shí)程度交給廣大干部群眾審核、評(píng)判和監(jiān)督，防止隨意夸大成績(jī)、有意掩蓋“敗績(jī)”、任意侵占“共績(jī)”等現(xiàn)象出現(xiàn)。

　　2、領(lǐng)導(dǎo)把關(guān)考評(píng)�？己似陂g，我們將各單位工作總結(jié)和黨政正職的述職述廉報(bào)告，分別送市四大班子有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審閱評(píng)議，由市級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)平時(shí)掌握的情況，對(duì)鄉(xiāng)局級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子和黨政正職整體工作進(jìn)行評(píng)價(jià)；鄉(xiāng)局級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子黨政正職根據(jù)自己掌握的情況對(duì)單位副職進(jìn)行評(píng)價(jià)。市級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)班子黨政正職的評(píng)價(jià)結(jié)果以百分制量化計(jì)分。

　　3、群眾參與考認(rèn)。在領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部述職的基礎(chǔ)上，與會(huì)人員進(jìn)行民主測(cè)評(píng)，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子的政治鑒別力、政策敏銳性、大局意識(shí)等十多項(xiàng)評(píng)價(jià)內(nèi)容和領(lǐng)導(dǎo)干部的德、能、勤、績(jī)、廉等五項(xiàng)評(píng)價(jià)內(nèi)容進(jìn)行測(cè)評(píng)。同時(shí)，考核組組織知情群眾和社會(huì)層面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子及領(lǐng)導(dǎo)干部的被認(rèn)可度進(jìn)行民意調(diào)查，并發(fā)放民意調(diào)查表。民主測(cè)評(píng)和民意調(diào)查表結(jié)果按百分制量化計(jì)分。

　　4、部門(mén)核對(duì)考證。市直有關(guān)部門(mén)根據(jù)單項(xiàng)考核目標(biāo)和考核細(xì)則，對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)辦或市直單位提出單項(xiàng)評(píng)價(jià)意見(jiàn)，并提供相關(guān)數(shù)據(jù)，各項(xiàng)結(jié)果按其所占權(quán)重折算后計(jì)入年終考核總分。

　　5、組織系統(tǒng)考核。考核組采取“聽(tīng)、談、看、議”的方式，廣泛收集材料，實(shí)施立體考核。“聽(tīng)”即聽(tīng)取各單位主要領(lǐng)導(dǎo)對(duì)全年工作情況的匯報(bào)，從而了解考核目標(biāo)完成情況，所承諾的工作責(zé)任目標(biāo)的落實(shí)情況、采取的主要措施，取得的成績(jī)，存在的問(wèn)題和實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)；“談”既與班子成員及干部群眾代表廣泛進(jìn)行座談，了解領(lǐng)導(dǎo)班子的整體狀況，個(gè)人分管工作的完成情況，取得的成績(jī)和存在的問(wèn)題；“看”既查看會(huì)議記錄、相關(guān)資料，核對(duì)有關(guān)報(bào)表、查閱原始資料，同時(shí)結(jié)合考核目標(biāo)要求和目標(biāo)責(zé)任承諾，到工作現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行核實(shí)、確認(rèn)；“議”既在聽(tīng)、談、看的基礎(chǔ)上，對(duì)單位的工作總結(jié)，領(lǐng)導(dǎo)干部的述職報(bào)告和自我評(píng)價(jià)進(jìn)行綜合分析確認(rèn)。

　　6、實(shí)績(jī)分析評(píng)估。在對(duì)考核對(duì)象的工作實(shí)績(jī)進(jìn)行考核并形成初步結(jié)果的基礎(chǔ)上，考核組成員進(jìn)行集體議績(jī)，發(fā)表意見(jiàn)，按經(jīng)濟(jì)建設(shè)、社會(huì)事業(yè)發(fā)展、政治文明和精神文明建設(shè)、干部隊(duì)伍建設(shè)、創(chuàng)新工作等要素對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子進(jìn)行打分；對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部按所承擔(dān)的工作量、工作難易程度、工作效率和效果、本人所發(fā)揮的作用等要素打分，形成考核組的實(shí)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果。

　　7、綜合確認(rèn)評(píng)檔。我們堅(jiān)持采取定性與定量相結(jié)合的方法，將實(shí)績(jī)考核、民主測(cè)評(píng)、民意調(diào)查、考核組評(píng)價(jià)等內(nèi)容按不同權(quán)重計(jì)算出分值，并進(jìn)行分析、比較、排隊(duì)，形成對(duì)考核對(duì)象的綜合性定性結(jié)論，確定相應(yīng)等次，提出初步評(píng)價(jià)建議，報(bào)市委審核研究后，確定各鄉(xiāng)局級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的年終評(píng)價(jià)等次。

　　二、初步成效

　　幾年來(lái)，我們嚴(yán)格按照“五考兩評(píng)”的干部綜合考評(píng)辦法的要求，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行全方位的立體考核，取得了一定的成效。

　　一是發(fā)揮了考核工作的導(dǎo)向作用，為廣大干部踐行科學(xué)發(fā)展觀和正確政績(jī)觀樹(shù)立了新導(dǎo)向。我們以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，按照落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀和正確政績(jī)觀的要求，使之在考核內(nèi)容的確定、目標(biāo)體系的構(gòu)建、考核手段的采取以及考核結(jié)果的運(yùn)用等各個(gè)方面均得到了充分的體現(xiàn)，使干部考核工作的評(píng)價(jià)、激勵(lì)等功能發(fā)揮得更加充分，釋放的信息和形成的導(dǎo)向更加明確，使廣大干部對(duì)科學(xué)發(fā)展觀和正確政績(jī)觀有了更清晰的認(rèn)識(shí)、理解和把握。

　　二是推進(jìn)了干部工作的民主化，在有效落實(shí)群眾的知情權(quán)上作出了新探索。我們堅(jiān)持以人為本的執(zhí)政理念和群眾公認(rèn)的原則，把擴(kuò)大民主和群眾的參與貫穿于綜合考核評(píng)價(jià)的始終。目標(biāo)責(zé)任承諾，讓群眾知道班子在干什么、做什么，引起群眾的關(guān)注，增加群眾的知情權(quán)；在“黨建網(wǎng)站”上設(shè)置意見(jiàn)箱和部長(zhǎng)信箱，開(kāi)通監(jiān)督電話，收集基層群眾對(duì)鄉(xiāng)局級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的評(píng)價(jià)意見(jiàn)，增強(qiáng)群眾的監(jiān)督權(quán)；設(shè)定“群眾認(rèn)可程度”調(diào)查表，對(duì)各單位的目標(biāo)完成情況和辦實(shí)事情況的考核，堅(jiān)持讓群眾說(shuō)了算，讓群眾進(jìn)行評(píng)判，群眾滿意度達(dá)不到要求的，一律不算作政績(jī)，從而確立了群眾的評(píng)議權(quán)。

　　三是實(shí)行分平臺(tái)、分類(lèi)考核，在確�？己私Y(jié)果的真實(shí)準(zhǔn)確、公平公正上找出了新途徑。我們按經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的強(qiáng)弱、區(qū)域特點(diǎn)的優(yōu)劣，將15個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)辦事處分為兩個(gè)平臺(tái)；根據(jù)職能業(yè)務(wù)特點(diǎn)和工作性質(zhì)將100多個(gè)市直單位分為黨政綜合、經(jīng)濟(jì)管理、社會(huì)事業(yè)發(fā)展、執(zhí)法監(jiān)督、群團(tuán)及事業(yè)、垂直部門(mén)等六大類(lèi)，從而使同一平臺(tái)、同一類(lèi)別之間有了可比性、競(jìng)爭(zhēng)性，改變了過(guò)去總體考核、總體排位，出現(xiàn)的大單位、好部門(mén)連續(xù)當(dāng)優(yōu)秀的不正常局面。實(shí)行分平臺(tái)、分類(lèi)考核，使相同性質(zhì)的部門(mén)之間有了比較和參照，增加了考核壓力，自覺(jué)形成互相監(jiān)督、互相督促、互相激勵(lì)、比學(xué)趕超的工作氛圍，增強(qiáng)了工作的積極性、創(chuàng)造性，從而使領(lǐng)導(dǎo)班子的考核結(jié)果更加客觀、更加公正公平四是為干部選拔任用和加強(qiáng)教育管理提供了準(zhǔn)確依據(jù)，在實(shí)現(xiàn)考核成果運(yùn)用的最大化上取得了新進(jìn)展。綜合考核評(píng)價(jià)辦法的運(yùn)用，較全面、客觀地反映了考核對(duì)象的工作實(shí)績(jī)和德才表現(xiàn)。我們將考核結(jié)果運(yùn)用于干部選拔任用，對(duì)實(shí)干勁頭較足、責(zé)任意識(shí)較強(qiáng)、履行職責(zé)較出色、自身形象較好的優(yōu)秀干部進(jìn)行提拔或轉(zhuǎn)任重要崗位，對(duì)基本稱(chēng)職或不稱(chēng)職的干部進(jìn)行崗位調(diào)整、降職、免職或改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。與此同時(shí)，還把考核結(jié)果作為加強(qiáng)干部教育和管理的重要依據(jù)，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部存在的共性問(wèn)題，召開(kāi)領(lǐng)導(dǎo)干部大會(huì)進(jìn)行集中點(diǎn)評(píng)，對(duì)個(gè)性問(wèn)題進(jìn)行個(gè)別反饋，對(duì)在團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作作風(fēng)、自身形象等方面存在問(wèn)題較多的領(lǐng)導(dǎo)干部，責(zé)令其作出書(shū)面說(shuō)明并對(duì)其進(jìn)行誡勉談話。

　　三、幾點(diǎn)思考

　　一是在考核內(nèi)容的確定上，必須突出實(shí)績(jī)重點(diǎn)，使考核評(píng)價(jià)的針對(duì)性更強(qiáng)。我們?cè)诳己嗽u(píng)價(jià)體系的構(gòu)建中，把實(shí)績(jī)考核作為考核評(píng)價(jià)干部的.重中之重，通過(guò)考核干部取得工作實(shí)績(jī)的過(guò)程和結(jié)果，來(lái)檢驗(yàn)干部的德才素質(zhì)和個(gè)性特點(diǎn)，從而形成以實(shí)績(jī)論優(yōu)劣、憑實(shí)績(jī)看德才的良好導(dǎo)向。在具體實(shí)施中，充分考慮到各考核對(duì)象基本條件不對(duì)稱(chēng)的客觀情況，在指標(biāo)設(shè)置時(shí)，按照分類(lèi)的原則進(jìn)行細(xì)化和量化，在結(jié)果分析時(shí)又側(cè)重于看位次進(jìn)退、看主觀努力、看協(xié)調(diào)發(fā)展，從而便于對(duì)處于不同層次、不同基礎(chǔ)條件下的干部所取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行對(duì)照比較，使考核評(píng)價(jià)具有較強(qiáng)的可比性、針對(duì)性和可操作性，盡量避免出現(xiàn)“畫(huà)像不準(zhǔn)”、“千人一面”等問(wèn)題。

　　二是在考核主體的拓展上，必須擴(kuò)大參與范圍，使考核評(píng)價(jià)的民主性更強(qiáng)。綜合考核評(píng)價(jià)辦法的實(shí)施，較好地體現(xiàn)了開(kāi)放理念，堅(jiān)持組織認(rèn)可和群眾認(rèn)可相結(jié)合的原則，將上級(jí)、同級(jí)和下級(jí)特別是群眾納入到考核評(píng)價(jià)主體體系中來(lái)，變以往由組織部門(mén)獨(dú)家考核為市領(lǐng)導(dǎo)、有關(guān)部門(mén)等相關(guān)專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)和廣大干部群眾共同參與的立體考核，使與考核對(duì)象有密切關(guān)聯(lián)的各個(gè)層面的人員廣泛參與到考核中來(lái)，拓寬了考核評(píng)價(jià)工作的視野，提高了考核評(píng)價(jià)的開(kāi)放度，有利于從全方位、寬領(lǐng)域、多角度獲取考核對(duì)象的信息。在考核主體的拓展上，尤其注重突出了群眾的主體地位，通過(guò)公示亮績(jī)、民主測(cè)評(píng)、民意調(diào)查、多層面訪談、延伸考察等制度安排，構(gòu)建了群眾參與的平臺(tái)和渠道，有效落實(shí)了群眾對(duì)考核評(píng)價(jià)工作的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)，提高了群眾對(duì)干部考核工作的認(rèn)可度和支持度，也在一定程度上解決了部分領(lǐng)導(dǎo)干部只對(duì)上負(fù)責(zé)、不對(duì)下負(fù)責(zé)的問(wèn)題。

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