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結(jié)構(gòu)化行為面試
相信很多人對(duì)前幾年很流行的遠(yuǎn)程視頻面試還有印象——當(dāng)時(shí)設(shè)想得很好，在分公司把人拉過(guò)來(lái)就好了，通過(guò)QQ或者其它視頻工具面試，不需要面對(duì)面就可以進(jìn)行溝通，非常方便，而且節(jié)省時(shí)間。但是現(xiàn)在這種面試方式始終沒(méi)能成為主流，為什么呢?因?yàn)樵谝曨l上，我們無(wú)法做到招聘的現(xiàn)場(chǎng)互動(dòng)，應(yīng)用現(xiàn)場(chǎng)的各種面試技巧。
以前我也曾嘗試過(guò)視頻面試，雖然對(duì)方有反應(yīng)但是總感覺(jué)動(dòng)作要滯后一點(diǎn)，隨著技術(shù)的發(fā)展，這個(gè)反應(yīng)滯后問(wèn)題正在解決，但是總覺(jué)得缺少那種情境。有一次面試時(shí)，候選人突然走開(kāi)了，后來(lái)咨詢才得知他是因?yàn)樘o張了，需要放松一下——這種情況在現(xiàn)場(chǎng)面試時(shí)，是絕對(duì)不可能發(fā)生的。包括溝通，在電話里你想象的是一個(gè)樣子，但是面對(duì)面，一個(gè)表情、一個(gè)眼神，就會(huì)泄露很多秘密。所以我們還是倡導(dǎo)基于行為的結(jié)構(gòu)化面試。
傳統(tǒng)面試的六種類型
為什么我們要倡導(dǎo)基于行為的結(jié)構(gòu)化面試呢?讓我們先做一個(gè)總結(jié)，思考一下傳統(tǒng)面試?yán)锏牧N類型，也是六種誤區(qū)。
第一，總提一些封閉性的問(wèn)題。就像法庭的法官一樣，只能回答“是”或“不是”�！澳阆膊幌矚g在這里工作?”“喜歡!”“你能不能加班?”“能!”“你認(rèn)為加班好不好?”“好!”……這些都是一種封閉性的問(wèn)題。封閉性的問(wèn)題問(wèn)多了，會(huì)對(duì)招聘面試的有效性造成一定的影響。因?yàn)檫@些問(wèn)題，你沒(méi)法進(jìn)行太多的延展，也不能很好地檢驗(yàn)候選人的思想。
第二，喜歡提一些理論性和意見(jiàn)性的問(wèn)題。譬如說(shuō)“你怎么看待公司的加班文化?”、“公司的加班文化有什么好處?”……有個(gè)物業(yè)管理公司招聘保安班長(zhǎng)就問(wèn)到這個(gè)問(wèn)題，候選人說(shuō)，“我認(rèn)為沒(méi)有加班的工作是不正常的�！闭�(tīng)之下，覺(jué)得這個(gè)人非常敬業(yè)、有責(zé)任心，但招聘到崗之后，才發(fā)現(xiàn)員工里最不愿意加班的就是他。
第三，提問(wèn)局限于具體的局部事實(shí)上。很多面試官容易對(duì)候選人的某一段經(jīng)歷感興趣，而將焦點(diǎn)停留在這段經(jīng)歷之上，從而忽視候選人的其它方面。比方說(shuō)，某個(gè)候選人在沃爾瑪工作了一段時(shí)間，在其他的小企業(yè)也工作過(guò)，但是在面試的時(shí)候，面試官可能更多關(guān)注他在沃爾瑪?shù)慕?jīng)歷。如果他在沃爾瑪做招聘的經(jīng)歷是失敗的，那么這個(gè)候選人就很容易被淘汰，即便他在其他小企業(yè)做薪酬上獲得了成功。
第四，問(wèn)一些理念和價(jià)值觀的問(wèn)題。停留在某個(gè)人對(duì)某些觀念認(rèn)同或不認(rèn)同上。比方說(shuō)讓候選人談中華英才網(wǎng)裁員門的看法。雖然似乎可以看出候選人的想法與價(jià)值觀，但是你是否想過(guò)獲選人對(duì)事件本身其實(shí)并不了解，而且處在面試的環(huán)境下，他是否做出了出自本心的回答?
第五，喜歡通過(guò)誘導(dǎo)獲得候選人的回答。面試官總是希望候選人能提供類似的看法和感受，如果聊得來(lái)的話，會(huì)對(duì)候選人加分不少。比方說(shuō)，“你會(huì)不會(huì)覺(jué)得我們公司的氛圍很好?”說(shuō)“是”，肯定能迎合面試官的心情;說(shuō)“不是”，面試官肯定會(huì)排斥他。說(shuō)白了，面試官在強(qiáng)迫它得到自己愿意聽(tīng)到的回答，
第六，是關(guān)心候選人未來(lái)要做什么。相信很多人都有提過(guò)這樣的問(wèn)題，“你未來(lái)的職業(yè)規(guī)劃是怎樣?”很多人連自己的個(gè)性成長(zhǎng)都沒(méi)有完成，何談?dòng)星逦穆殬I(yè)發(fā)展規(guī)劃?
這是我的一個(gè)總結(jié)。傳統(tǒng)面試中常出現(xiàn)的這些問(wèn)題，所以我們提倡基于行為的結(jié)構(gòu)化面試。要提高面試的有效度，就是要問(wèn)“準(zhǔn)”問(wèn)“實(shí)”，而行為就是最準(zhǔn)確最實(shí)在的。
結(jié)構(gòu)化面試在實(shí)戰(zhàn)中的應(yīng)用
面試的方法有多種多樣，我最推崇基于行為的結(jié)構(gòu)化面試。因?yàn)閭�(gè)體的行為具備一致性，通過(guò)過(guò)去的行為可以預(yù)測(cè)將來(lái)的行為。我們能通過(guò)他在過(guò)去的類似情境中是怎么做的，可以預(yù)測(cè)未來(lái)遇到類似情境他會(huì)怎么做，還可以看到他行為背后的價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)和心理慣勢(shì)。當(dāng)然，我們?cè)诿嬖嚨臅r(shí)候，可以先不用關(guān)注這三點(diǎn)，只需要了解當(dāng)時(shí)候選人當(dāng)時(shí)是怎么做的，這很重要。
按照我以往的經(jīng)驗(yàn)，基于行為的面試訪談是非常有價(jià)值的。面試的時(shí)候，我在候選人的簡(jiǎn)歷上都寫得密密麻麻，記錄的都是他的行為：針對(duì)某一個(gè)情境，你做了什么，怎么做，結(jié)果怎么樣——這是我們?cè)谛袨樵L談法里面很重要的部分。我建議招聘官在面試的時(shí)候盡可能將80%的時(shí)間放在行為訪談上面。當(dāng)你把行為面試進(jìn)行完了之后，你再來(lái)看候選人的價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)和心理慣勢(shì)，就可以一目了然。
通常價(jià)值觀和人的品德有關(guān)。你認(rèn)同什么，不認(rèn)同什么;你認(rèn)為什么是對(duì)的，什么是錯(cuò)的……諸如此類。比方說(shuō)，有的人認(rèn)為我就喜歡打斷別人說(shuō)的話，因?yàn)檫@樣更有利于表達(dá)我的思路和觀點(diǎn)，更有針對(duì)性;而有的人則認(rèn)為打斷別人說(shuō)話是不禮貌的，這是兩種截然不同的價(jià)值觀。
而動(dòng)機(jī)是跟人的品格和境界有關(guān)。我為什么這么做，我的出發(fā)點(diǎn)是什么?很多人都看重錢，有的人認(rèn)為有了錢，可以改善生活，提高生活質(zhì)量;有的人則認(rèn)為有了錢可以結(jié)交不同國(guó)家的美女做朋友，滿足某種虛榮心……這些動(dòng)機(jī)反映的是人境界的高低。
心理慣勢(shì)跟職業(yè)化有關(guān)。我明明知道罵人不對(duì)，但是就只控制不了，這就是心理慣勢(shì)。通過(guò)心理慣勢(shì)，你可以評(píng)估候選人的職業(yè)化程度有多高，他是否與企業(yè)的文化相匹配。如果你們企業(yè)本身也是這種文化，那么這個(gè)候選人就能很好地融合;如果你們企業(yè)非常注重職業(yè)化，那么這個(gè)候選人就很難在企業(yè)里生存。
從行為肯定能預(yù)見(jiàn)到結(jié)果，“種瓜得瓜，種豆的豆”，它們之間是有因果關(guān)系的。行為和企業(yè)的業(yè)績(jī)、文化氛圍、企業(yè)方向及人才團(tuán)隊(duì)都會(huì)產(chǎn)生聯(lián)系。舉個(gè)例子，假如你的下屬把某個(gè)區(qū)域的銷售搞砸了，面對(duì)這種情況，你一氣之下將他炒掉了——這是一種行為。這種行為會(huì)造成什么樣的結(jié)果呢?在業(yè)績(jī)方面，可能有些人害怕了，會(huì)拼命地工作，把業(yè)績(jī)做上來(lái)了;也可能有的人會(huì)心灰意冷，越做越糟糕。這兩種結(jié)果都有可能，出現(xiàn)哪一種結(jié)果跟你的文化有很大的關(guān)系。在氛圍方面，這種行為會(huì)讓人感覺(jué)這個(gè)企業(yè)很無(wú)情。在企業(yè)方向方面，大家會(huì)追求業(yè)績(jī)，而對(duì)其它什么都不管，只要把業(yè)績(jī)做好——這可能會(huì)損壞公司長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)的渠道的質(zhì)量。在團(tuán)隊(duì)方面，為了更好的業(yè)績(jī)，大家會(huì)互相搶手下的人。所以當(dāng)面試的時(shí)候，你問(wèn)候選人“如何處理業(yè)績(jī)做得很差的下屬?”，通過(guò)他的行為，就能推導(dǎo)出這些結(jié)果。總體來(lái)看，我們就是應(yīng)用這種邏輯關(guān)系來(lái)處理。
每個(gè)企業(yè)的行為都是有基因的，要尋找匹配企業(yè)文化的人才。評(píng)估一個(gè)人才的時(shí)候，還不能單純依靠他的行為來(lái)判斷，要結(jié)合他前雇主的企業(yè)文化來(lái)看。有些人的行為有著雇主深深的文化基因的烙印在哪里，所以招聘的時(shí)候也要注意這一點(diǎn)。遇到這種情況，不能光看某一個(gè)單一行為，要看組合行為的表現(xiàn)。
基于行為的結(jié)構(gòu)化面試如何提問(wèn)
我們都知道結(jié)構(gòu)化面試，也就是標(biāo)準(zhǔn)化面試，是按照事先制定好的面試提綱上的問(wèn)題來(lái)一一發(fā)問(wèn)，并按照標(biāo)準(zhǔn)格式記下面試者的回家和對(duì)他的評(píng)價(jià)的一種面試方式。它包含測(cè)評(píng)要素、面試程序、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)小組的結(jié)構(gòu)化。
基于行為的結(jié)構(gòu)化面試要關(guān)注于行為方面的面試問(wèn)題。行為一定是他具體做過(guò)什么，怎么做以及收到了什么樣的結(jié)果。負(fù)責(zé)什么是工作的范疇，跟什么人接觸是工作的對(duì)象，都不能算作是工作的行為。而且要注意，一定要關(guān)注候選人過(guò)去的行為表現(xiàn)，他期望怎么做，也不能算作是行為。
基于行為的結(jié)構(gòu)面試所提的問(wèn)題要與工作要求有關(guān)，并非越全面越好。比方說(shuō)你要招一名做策劃的，候選人說(shuō)到具體執(zhí)行某一項(xiàng)活動(dòng)，怎么做，該注意什么，都能說(shuō)得非常詳細(xì)，你可能會(huì)覺(jué)得他是一名不錯(cuò)的人才。但是你要注意所要招聘的是策劃，而非執(zhí)行者，兩者對(duì)人員的素質(zhì)要求是不一樣的。
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