女職工勞動(dòng)保護(hù)案例

案例1

“請(qǐng)假”之后正值懷孕哺乳期 女工工資1.6萬(wàn)余元

女工陳小姐因懷孕憑醫(yī)院建議請(qǐng)假卻未獲批準(zhǔn)，當(dāng)然也就沒(méi)有領(lǐng)到工資。為此，陳小姐訴至法庭，提出要求支付懷孕哺乳期間的工資。依據(jù)勞動(dòng)合同的期限應(yīng)自動(dòng)延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期期滿為止的有關(guān)規(guī)定，日前，法院作出上海一娛樂(lè)公司支付員工陳小姐工資1.6萬(wàn)余元的一審判決。

陳小姐系安徽來(lái)滬從業(yè)人員，2006年9月28日進(jìn)入娛樂(lè)公司工作，擔(dān)任女賓部部門(mén)主管。2007年7月12日，陳小姐經(jīng)醫(yī)院診斷為懷孕40天。同年9月28日，醫(yī)院出具建議休息4周的診斷意見(jiàn)。陳小姐實(shí)際上班至2007年9月30日。2008年2月26日，陳小姐在醫(yī)院剖宮產(chǎn)女。由于陳小姐未獲懷孕期間工資等原因，她于2008年12月3日申請(qǐng)仲裁，但未獲支持。為此，陳小姐訴至法院，提出要求判令?yuàn)蕵?lè)公司支付懷孕工期間的工資等訴請(qǐng)。娛樂(lè)公司辯稱(chēng)，2007年12月1日，陳小姐以快遞方式向公司郵寄請(qǐng)假單，但并未得到批準(zhǔn)，故自2007年12月1日起，陳小姐即屬于曠工。故不同意訴訟請(qǐng)求。

經(jīng)查明，娛樂(lè)公司已支付陳小姐至2007年11月止的工資。法院認(rèn)為，按照相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者在醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)，勞動(dòng)合同期限屆滿時(shí)，用人單位不得終止勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同的期限應(yīng)自動(dòng)延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期期滿為止。在雙方簽訂的勞動(dòng)合同期限內(nèi)，因陳小姐懷孕，故雙方的勞動(dòng)合同應(yīng)自動(dòng)延續(xù)至2009年2月26日，即陳小姐哺乳期期滿為止。據(jù)此，法院作出了上述判決。

案例2

合同到期前一天發(fā)現(xiàn)懷孕休息被開(kāi)除 法院：女職工孕期勞動(dòng)關(guān)系受保護(hù)應(yīng)順延

就在勞動(dòng)合同即將到期時(shí)，員工張?zhí)m發(fā)現(xiàn)自己懷孕，根據(jù)其身體狀況醫(yī)生開(kāi)出病假單，并建議其休息。就在張?zhí)m休息后重新回到單位準(zhǔn)備上班時(shí)獲知，單位竟以嚴(yán)重違反廠規(guī)、廠紀(jì)將其開(kāi)除。因不服單位的開(kāi)除決定，張?zhí)m將單位訴至法院。近日，法院一審認(rèn)為，女職工孕期勞動(dòng)關(guān)系受法律保護(hù)，遂依法判決被告單位恢復(fù)與張?zhí)m的勞動(dòng)關(guān)系。

上海市匯盛律師事務(wù)所 溫明律師 評(píng)析：

對(duì)于懷孕的女職工，用人單位一般都認(rèn)為是比較麻煩和敏感的問(wèn)題。但涉及到女職工在“三期”內(nèi)(孕期、產(chǎn)期、哺乳期)的權(quán)益通過(guò)上述兩個(gè)案例還是比較典型的體現(xiàn)出來(lái)了。我國(guó)勞動(dòng)立法上，對(duì)在“三期”的女職工的保護(hù)是具有傾向性的。如《中華人民共和國(guó)婦女權(quán)益保障法》第二十七條規(guī)定：“任何單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資、辭退女職工，單方解除勞動(dòng)合同或者服務(wù)協(xié)議。但是，女職工要求終止勞動(dòng)合同或服務(wù)協(xié)議的除外�！卑咐�一中，陳小姐在孕期請(qǐng)病假，是享受醫(yī)療期的，不以單位批準(zhǔn)為前提。因此單位認(rèn)定其曠工是不成立的。另外，根據(jù)勞動(dòng)和社會(huì)保障部在《關(guān)于貫徹<勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)》中規(guī)定：勞動(dòng)者在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，勞動(dòng)合同期限屆滿時(shí)，用人單位不得終止勞動(dòng)合同，合同期限應(yīng)隨孕期、產(chǎn)期、哺乳期的多少自動(dòng)延續(xù)到相應(yīng)的期限屆滿為止。因此，案例二中，張?zhí)m在合同即將到期前發(fā)現(xiàn)懷孕，則勞動(dòng)關(guān)系需順延至她三期結(jié)束。

并不是說(shuō)，女職工在“三期”內(nèi)(孕期、產(chǎn)期、哺乳期)，用人單位是無(wú)法解除勞動(dòng)關(guān)系的。女職工只要確實(shí)存在《勞動(dòng)法》第二十五條所列“嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律規(guī)章制度的;嚴(yán)重失職對(duì)用人單位利益造成重大損害的;被依法追究刑事責(zé)任的”等情形的，用人單位也可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同并不予賠償。但用人單位因三期女員工嚴(yán)重違紀(jì)或造成重大損害而解雇需要注意以下幾個(gè)方面：一、用人單位要證明存在嚴(yán)重違紀(jì)或重大損害的實(shí)際行為;二、用人單位要有合法有效并公示過(guò)的規(guī)章制度作為相關(guān)依據(jù)。

很多用人單位對(duì)“三期”女職工很不滿，去醫(yī)院做檢查，產(chǎn)假期限長(zhǎng)達(dá)3-4個(gè)月，哺乳期的工作時(shí)間縮短，給工作帶來(lái)了諸多的低效和不便。所以單位可能會(huì)想辦法對(duì)女職工調(diào)崗降薪，或像案例二那樣制造違紀(jì)情況等等，以達(dá)到逼迫員工自己離職或“合法解雇”因此逃避支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金的目的。其實(shí)，用人單位這樣的做法不僅有損公司形象并且反而給公司帶來(lái)訴訟的牽累，是得不償失的。建議用人單位在對(duì)“三期”女職工的管理上，不僅適用公司的管理制度，也要給予員工適當(dāng)?shù)娜诵曰�關(guān)懷與照顧。

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