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崗位工資是什么意思
崗位工資是什么意思
特點(diǎn)
它主要的特點(diǎn)是對(duì)崗不對(duì)人。崗位工資制有多種形式，主要有崗位效益工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級(jí)工資制。但不論哪種工資制，只要稱為崗位工資制，崗位工資的比重應(yīng)該占到整個(gè)工資收入的60%以上。實(shí)行崗位工資，要進(jìn)行科學(xué)的崗位分類和崗位勞動(dòng)測(cè)評(píng)，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)和工資差距的確定，要在崗位測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上，引進(jìn)市場(chǎng)機(jī)制參照勞動(dòng)力市場(chǎng)中的勞動(dòng)力價(jià)格情況加以合理確定。
崗位工資制是按照職工在生產(chǎn)工作中的不同崗位確定工資，并根據(jù)職工完成規(guī)定的崗位職責(zé)情況支付勞動(dòng)報(bào)酬的工資制度。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)各崗位的技術(shù)高低、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等因素確定的。它是將勞動(dòng)組織和工資制度密切結(jié)合的一種分配形式。一般是一個(gè)崗位一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，有技術(shù)業(yè)務(wù)熟練程度差別的崗位，則采用兩個(gè)或兩個(gè)以上的工資標(biāo)準(zhǔn)。
目的
建立崗位工資系統(tǒng)的目的是確定企業(yè)中每一種工作的貨幣價(jià)值即基本工資率，為了建立這樣一個(gè)系統(tǒng)，一般需要借助四個(gè)基本手段：工作分析和工作說明、工作評(píng)價(jià)計(jì)劃、工資調(diào)查和工資結(jié)構(gòu)。當(dāng)然，具體的工資水平還取決于市場(chǎng)條件包括勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況、國(guó)家立法、協(xié)商談判及高層領(lǐng)導(dǎo)班子的態(tài)度和企業(yè)的支付能力。
起源
工資是勞動(dòng)的報(bào)酬。若要確定勞動(dòng)者工資收入的多少，首先要計(jì)量勞動(dòng)者的勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量。因此，勞動(dòng)的量化是工資方案設(shè)計(jì)者首先要解決的問題。長(zhǎng)期以來，按勞分配沒有能夠真正貫徹執(zhí)行，重要原因之一就是沒有找到能夠比較準(zhǔn)確衡量勞動(dòng)量的標(biāo)準(zhǔn)。
不同的勞動(dòng)者，在相同勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)的勞動(dòng)，不僅有數(shù)量的差距，還有質(zhì)的不同。若要實(shí)現(xiàn)按勞分配，就必須把各種各樣不同質(zhì)的勞動(dòng)轉(zhuǎn)化為可以相互比較和衡量的勞動(dòng)，首先要統(tǒng)一“度量衡”。這就需要把不同質(zhì)的勞動(dòng)按照不同的系數(shù)折算成一定數(shù)量的標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)。
對(duì)不同質(zhì)的勞動(dòng)的量化，就要找出各種具體勞動(dòng)的共性。從勞動(dòng)力的勞動(dòng)耗費(fèi)上看，具體勞動(dòng)的差別表現(xiàn)在以下四個(gè)方面：一是勞動(dòng)復(fù)雜程度;二是勞動(dòng)強(qiáng)度;三是勞動(dòng)責(zé)任;四是勞動(dòng)環(huán)境。
工業(yè)革命有三大特征：即機(jī)械設(shè)備的發(fā)展;人與機(jī)械的聯(lián)系;工廠的建立，勞動(dòng)專業(yè)化大大提高。隨著生產(chǎn)設(shè)計(jì)化程度不斷提高，勞動(dòng)分工越來越趨于復(fù)雜化，勞動(dòng)崗位成為生產(chǎn)過程的基本單元，不同勞動(dòng)崗位的勞動(dòng)者付出的勞動(dòng)差別很大。因此，對(duì)勞動(dòng)的評(píng)價(jià)可以用崗位評(píng)價(jià)代替。勞動(dòng)四要素可以通過崗位勞動(dòng)復(fù)雜程度，崗位勞動(dòng)強(qiáng)度，崗位勞動(dòng)責(zé)任，崗位勞動(dòng)環(huán)境所體現(xiàn)。運(yùn)用崗位評(píng)價(jià)方法對(duì)四個(gè)要素進(jìn)行測(cè)評(píng)。
崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)的前提是崗位劃分比較明確。如果崗位劃分與設(shè)定不科學(xué)，最終的工資分配關(guān)系必然也是扭曲的。另外，企業(yè)還需要根據(jù)崗位劃分結(jié)果及企業(yè)的生產(chǎn)條件、生產(chǎn)方向、產(chǎn)品方案，確定崗位定員標(biāo)準(zhǔn)和定額標(biāo)準(zhǔn)。預(yù)先規(guī)定必要?jiǎng)趧?dòng)消耗量。
做法
實(shí)行崗位工資的一般做法是：按各崗位系數(shù)從低向高排列，把系數(shù)相近者進(jìn)行歸并，從低向高可以將崗位劃分為一類崗、二類崗、三類崗、四類崗……，根據(jù)本單位的崗位狀況確定最高崗位。
崗位等級(jí)越多，則越有利于體現(xiàn)崗位間的勞動(dòng)差別，但相應(yīng)的管理難度也會(huì)加大。崗位系數(shù)是確定工資差別的依據(jù)，最低系數(shù)和最高系數(shù)的差距是工資倍數(shù)的依據(jù)。
計(jì)算
崗位工資計(jì)算公式如下：
S= K×(1+N×Q)
S- 崗位工資;K-職層工資基數(shù);N-所在職層的職級(jí)數(shù);Q-級(jí)差系數(shù)
形式
崗位等級(jí)工資制有兩種形式，一種是一崗一薪制，另一種是一崗多薪制。一崗一薪制是指一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，凡在同一崗位上工作的員工都執(zhí)行同一工資標(biāo)準(zhǔn)，崗位工資由低到高順序排列，組成一個(gè)統(tǒng)一的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)體系，它反映的只是不同崗位之間的工資差別，不反映內(nèi)部的勞動(dòng)差別和工資差別。一崗一薪制，崗內(nèi)不升級(jí)，新工人上崗采取“試用期”或“熟練期”辦法，試用期滿經(jīng)考核合格，即可執(zhí)行崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。一崗一薪制，適用于專業(yè)化、自動(dòng)化程度較高，流水作業(yè)、工種技術(shù)比較單一，工作物等級(jí)比較固定的工種。
一崗多薪制，是指在一個(gè)崗位內(nèi)設(shè)置幾個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)以反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動(dòng)差別的崗位工資制度。由于企業(yè)的崗位比較多，從管理成本上分析，不可能為每一個(gè)崗位都設(shè)立工資標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)只能是采取將相近的崗位進(jìn)行合并以采取同一工資標(biāo)準(zhǔn)，這就造成了同等級(jí)崗位內(nèi)存在工作差別的問題。為了解決這一問題，有些企業(yè) 在同一等級(jí)內(nèi)劃分檔次，員工在一個(gè)崗位等級(jí)內(nèi)可以通過小步考核而升級(jí)，直至其工資達(dá)到本崗最高標(biāo)準(zhǔn)。一崗多薪制適合于那些崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)或部門。
優(yōu)缺點(diǎn)
目前，崗位工資制在各類型企業(yè)中都有廣泛應(yīng)用，其優(yōu)點(diǎn)是：
(1)薪酬分配相對(duì)公平。崗位工資制是建立在規(guī)范的工作分析基礎(chǔ)之上，通過崗位評(píng)價(jià)確定各崗位價(jià)值，確保薪酬分配的內(nèi)部公平;通過對(duì)關(guān)鍵崗位進(jìn)行針對(duì)性的市場(chǎng)調(diào)查，從而可以實(shí)現(xiàn)薪酬分配的外部公平。
(2)簡(jiǎn)明易懂，可操作性強(qiáng)。崗位工資制明確了各崗位的工資數(shù)額，使員工易于理解并接受，能夠增加薪酬的透明度;崗位工資制操作簡(jiǎn)便，易于維護(hù)。
(3)易于考核。因?yàn)閸徫宦氊?zé)明確、責(zé)權(quán)匹配，因而對(duì)員工的績(jī)效考核易于推進(jìn)和取得成效。
(4)成本可控并且較低。因?yàn)閸徫还べY標(biāo)準(zhǔn)明確，崗位編制確定，因此測(cè)算崗位工資比較準(zhǔn)確、容易，另外由于沒有對(duì)超過崗位要求的能力給予報(bào)酬，因此工資成本相對(duì)較低。
崗位工資制的實(shí)行需要企業(yè)具備一定的管理基礎(chǔ)：第一，能將公司崗位劃分為合適的序列和層級(jí)，能明晰各崗位的責(zé)權(quán)匹配，同時(shí)對(duì)各崗位的任職資格有明確的認(rèn)定;第二，可以識(shí)別員工的能力素質(zhì)，并將合適的人放在合適的崗位上，盡量減少“人才浪費(fèi)”以及“拔苗助長(zhǎng)”的現(xiàn)象。
崗位工資制也有以下不足之處：
(1)崗位工資制要求責(zé)權(quán)匹配，在某個(gè)特定崗位的員工，往往只關(guān)注自己崗位的工作，對(duì)自己職責(zé)范圍之外的工作通常漠不關(guān)心，這對(duì)團(tuán)隊(duì)氛圍的養(yǎng)成是不利的。
(2)缺乏靈活性。由于崗位工資制對(duì)各崗位的工資數(shù)額都有明確規(guī)定，因此在操作上不夠靈活。
(3)使用范圍有一定限制。崗位工資制適用于大部分崗位工作，但對(duì)某些知識(shí)密集型崗位以及需要豐富經(jīng)驗(yàn)的崗位(諸如律師、設(shè)計(jì)師、咨詢顧問等)，使用崗位工資制便存在一些問題。對(duì)于這類性質(zhì)的工作，雖然崗位相同，但不同任職者創(chuàng)造的價(jià)值可能差別非常大，實(shí)行崗位工資制對(duì)薪酬的公平目標(biāo)提出了挑戰(zhàn)。
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