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怎樣做好員工關(guān)系管理
由于年齡上的差異，生活環(huán)境的不同以及人生閱歷的深淺等因素，每個(gè)人的理解自然會(huì)產(chǎn)生一些差距，但是這并沒有任何實(shí)質(zhì)上的影響。主要取決于經(jīng)營(yíng)者推行哲學(xué)的基點(diǎn)是什么。下面小編為大家整理了做好員工關(guān)系管理的方法，歡迎閱讀！
怎樣做好員工關(guān)系管理
一、如何完善員工關(guān)系管理
1、設(shè)立專人負(fù)責(zé)制度：
公司根據(jù)自己的發(fā)展情況和規(guī)模，在加強(qiáng)員工關(guān)系管理的過程中設(shè)立專人負(fù)責(zé)制度是十分必要的，專人負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理工作，可以提升公司員工關(guān)系管理的水平。
2、加強(qiáng)內(nèi)部溝通管理：
加強(qiáng)公司內(nèi)部溝通能力管理，是員工關(guān)系管理的核心內(nèi)容。公司要完善內(nèi)部溝通機(jī)制和溝通渠道，建立和諧融洽互通有無的溝通氛圍，充分利用好正式溝通和非正式溝通方式，把握好坦誠(chéng)、尊重的溝通原則。
3、員工參與管理：
員工參與公司的日常管理，參與公司的部分決策，為公司的發(fā)展建言獻(xiàn)策，對(duì)公司的發(fā)展進(jìn)行監(jiān)督，提出建設(shè)性的建議和意見，這樣可以促進(jìn)公司管理更加規(guī)范，制度日益完善，所以公司在員工關(guān)系管理過程中，需更加重視員工的參與管理工作。
4、建立有效的信息渠道：
及時(shí)準(zhǔn)確的信息是企業(yè)決策的基礎(chǔ)，尤其是在員工關(guān)系管理的決策中，要求信息必須真實(shí)、可靠、可信，為公司的領(lǐng)導(dǎo)決策提供參考和幫助，因此公司內(nèi)部就必須建立有效的信息渠道，以提供及時(shí)可信的信息來源。
5、做好員工離職管理：
適度的員工離職可以促進(jìn)公司規(guī)范管理，增強(qiáng)企業(yè)活力，但是過度的話，就會(huì)影響公司的正常發(fā)展，所以公司應(yīng)通過建立完善的員工離職管理制度，做好員工離職面談工作，分析員工離職的原因，以完善公司管理制度，減少離職率，將優(yōu)秀的人才真正留在公司內(nèi)部。
6、提升員工的工作滿意度：
員工關(guān)系管理的最高境界就是通過提高員工滿意度來建立起良好的員工關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)快速持久的發(fā)展。企業(yè)要制定合理的調(diào)查方案，明確調(diào)查任務(wù)，選好調(diào)查時(shí)機(jī)，做好員工滿意度調(diào)查工作。
7、構(gòu)建和諧勞資關(guān)系：
現(xiàn)在員工的法律意識(shí)越來越強(qiáng)，勞動(dòng)爭(zhēng)議事件也越來越頻繁，公司為解決這些事件要花費(fèi)大量的人力、物力和財(cái)力，甚至還要付出其他方方面面的成本，因此，構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系是做好員工關(guān)系管理的基礎(chǔ)。
8、優(yōu)化人力資源管理制度：
公司要不斷優(yōu)化人力資源管理制度，對(duì)不適應(yīng)公司發(fā)展的予修訂或者廢除;沒有規(guī)范的應(yīng)及時(shí)制定，以保證公司的人才戰(zhàn)略，并且優(yōu)化公司人力資源管理制度，對(duì)員工關(guān)系的管理起到一定的支撐作用。
9、建設(shè)積極的企業(yè)文化：
建立積極的企業(yè)文化，明確企業(yè)的共同愿景，鼓勵(lì)員工參與企業(yè)文化的建設(shè)，充分展現(xiàn)員工的風(fēng)貌，發(fā)展一種積極、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、和睦的文化氛圍，將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與員工的個(gè)人發(fā)展聯(lián)系起來，培育他們的責(zé)任感與使命感，從而充分地打好員工關(guān)系管理的工作基礎(chǔ)。
二、員工關(guān)系管理的內(nèi)容
(一)勞動(dòng)關(guān)系管理
1、員工入職管理：?jiǎn)T工入職管理即為新員工入職時(shí)的員工管理，專人負(fù)責(zé)對(duì)新員工的一系列入職手續(xù)辦理，此部分內(nèi)容包括入職前、入職中、入職后三個(gè)部分，公司對(duì)此可以制定員工入職管理辦法來規(guī)范入職管理工作。
2、員工離職管理：?jiǎn)T工的離職應(yīng)該按照公司制定的員工離職管理規(guī)定或者辦法執(zhí)行，這樣有程序有依據(jù)，才不會(huì)產(chǎn)生法律糾紛。
3、員工信息管理：?jiǎn)T工信息管理包括員工的個(gè)人基本信息、員工的崗位情況、薪資情況、績(jī)效考核情況、員工技能情況、培訓(xùn)情況、獎(jiǎng)懲情況等重要信息。這些信息管理者應(yīng)該及時(shí)更新，便于公司對(duì)員工信息的掌握和動(dòng)態(tài)管理。
4、人事檔案管理：人事檔案管理主要包括人員入職時(shí)基本資料、在職期間資料、離職資料三大部分及其他資料，具體內(nèi)容可在公司制定的管理辦法中予以明確。
5、勞動(dòng)合同管理：就是用人單位在使用勞動(dòng)者時(shí)，必須嚴(yán)格按照相關(guān)的勞動(dòng)法律法規(guī)的管理規(guī)定執(zhí)行，規(guī)范用工，消除勞動(dòng)爭(zhēng)議和勞動(dòng)糾紛。
6、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理：勞資爭(zhēng)議處理是指勞動(dòng)者和用人單位之間因薪酬、工作時(shí)間、福利、解雇及其他待遇等工作條件而產(chǎn)生的糾紛，產(chǎn)生糾紛后按照一定的程序進(jìn)行處理，可選擇協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟的方式進(jìn)行。
(二)員工紀(jì)律管理
1、員工獎(jiǎng)懲管理：就是在公司的日常管理中，對(duì)違反公司管理規(guī)定的行為進(jìn)行懲罰，對(duì)員工為公司作出貢獻(xiàn)或者為公司取得的榮譽(yù)等行為等給予獎(jiǎng)勵(lì)，公司必須制定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲管理辦法，才可以將員工的獎(jiǎng)懲管理工作做好。
2、員工沖突管理：?jiǎn)T工沖突管理是指員工在平時(shí)的交往過程中產(chǎn)生的意見分歧，出現(xiàn)的爭(zhēng)論、對(duì)抗，而導(dǎo)致的彼此間關(guān)系緊張而使公司介入管理情形。
(三)員工溝通管理
1、員工申訴管理：申訴是指組織成員以口頭或書面等正式方式，表現(xiàn)出來的對(duì)組織或有關(guān)事項(xiàng)的不滿。表現(xiàn)為個(gè)人申訴和集體申訴兩種。
2、員工人際關(guān)系管理：引導(dǎo)建立良好的工作關(guān)系，創(chuàng)建和諧的人際關(guān)系環(huán)境，保證公司內(nèi)部上下級(jí)之間、同級(jí)之間的關(guān)系融洽，相互理解，互相包容，從而為員工創(chuàng)建良好的工作環(huán)境和人際關(guān)系環(huán)境。
3、員工滿意度調(diào)查：企業(yè)的獲利能力主要是由客戶忠誠(chéng)度決定的，客戶忠誠(chéng)度是由客戶滿意度決定，客戶滿意度是由對(duì)公司忠誠(chéng)的員工來創(chuàng)造的，而員工對(duì)公司的忠誠(chéng)取決于其對(duì)公司是否滿意。所以，欲提高客戶滿意度，需要先提高員工滿意度。
員工滿意度調(diào)查有助于培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感，不斷增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的向心力和凝聚力。滿意度調(diào)查的內(nèi)容包括薪酬滿意度調(diào)查、工作滿意度調(diào)查、晉升滿意度調(diào)查、管理滿意度調(diào)查、工作環(huán)境滿意度調(diào)查等專項(xiàng)調(diào)查或者多項(xiàng)綜合調(diào)查。
4、心理咨詢服務(wù)：心理咨詢服務(wù)就是應(yīng)用心理學(xué)的方法，幫助員工解決心理沖突，降低精神壓力，從而保證心理健康發(fā)展的過程。
5、員工援助計(jì)劃(EAP)：EAP又稱員工幫助項(xiàng)目或員工援助項(xiàng)目，是由組織為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的`、長(zhǎng)期的福利與支持項(xiàng)目。其目的在于協(xié)助員工解決其生活及工作上的問題，如：工作適應(yīng)、感情問題、法律訴訟等，幫助員工排除障礙，提高適應(yīng)能力。
(四)員工活動(dòng)管理
就是公司定期組織開展各類文體活動(dòng)，以豐富員工的文娛生活，增進(jìn)員工之間的溝通交流，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，緩解工作壓力，實(shí)現(xiàn)勞逸結(jié)合，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。活動(dòng)的內(nèi)容包括運(yùn)動(dòng)會(huì)、晚會(huì)、聯(lián)誼會(huì)、戶外拓展活動(dòng)、旅游、年終聚餐等以及各類體育活動(dòng)等。
(五)企業(yè)文化建設(shè)
企業(yè)文化建設(shè)是非常重要的， 建設(shè)積極有效、健康向上的企業(yè)文化，對(duì)凝聚人心，提升公司的競(jìng)爭(zhēng)力和員工的忠誠(chéng)度是至關(guān)重要的。
員工成長(zhǎng)溝通管理的具體內(nèi)容與類別淺析：
1、入司前溝通：
(1)溝通目的：重點(diǎn)對(duì)企業(yè)基本情況、企業(yè)文化、企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念、所競(jìng)聘崗位工作性質(zhì)、工作職責(zé)、工作內(nèi)容、加盟公司后可能遇到的工作困難等情況進(jìn)行客觀如實(shí)介紹，達(dá)到“以企業(yè)理念凝聚人、以事業(yè)機(jī)會(huì)吸引人、以專業(yè)化和職業(yè)化要求選拔人”之目的。
(2)溝通時(shí)機(jī)：招聘選拔面試時(shí)進(jìn)行。招聘主管負(fù)責(zé)對(duì)企業(yè)擬引進(jìn)的中高級(jí)管理技術(shù)人才進(jìn)行企業(yè)基本情況介紹等初步溝通，對(duì)擬引進(jìn)的一般職位負(fù)責(zé)完成“入司前溝通”;對(duì)擬引進(jìn)的中高級(jí)管理技術(shù)人才，人力資源部經(jīng)理和公司主管領(lǐng)導(dǎo)完成“入司前溝通”。
2、崗前培訓(xùn)溝通：
對(duì)員工上崗前必須掌握的基本內(nèi)容進(jìn)行溝通培訓(xùn)，以掌握企業(yè)的基本情況、提高對(duì)企業(yè)文化的理解和認(rèn)同、全面了解企業(yè)管理制度、知曉企業(yè)員工的行為規(guī)范、知曉自己本職工作的崗位職責(zé)和工作考核標(biāo)準(zhǔn)、掌握本職工作的基本工作方法，以幫助員工比較順利的開展工作，盡快融入企業(yè)，度過“磨合適應(yīng)期”。
3、試用期間溝通：
(1)溝通目的：幫助新員工更加快速的融入企業(yè)團(tuán)隊(duì)，度過“磨合適應(yīng)期”，盡量給新員工創(chuàng)造一個(gè)合適、愉快的工作環(huán)境，即使新員工最終被試用淘汰應(yīng)該是經(jīng)過了企業(yè)努力屬于員工自身的責(zé)任。
(2)溝通責(zé)任者：人力資源部、新員工所屬直接和間接上級(jí)。人力資源部主要負(fù)責(zé)對(duì)科室管理人員進(jìn)行試用期間的溝通;科室管理人員以外的新員工溝通、引導(dǎo)原則上由其所屬上級(jí)負(fù)責(zé)。
(3)溝通頻次要求：
A、人力資源部：
新員工試用第一個(gè)月：至少面談2次(第一周結(jié)束時(shí)和第一個(gè)月結(jié)束時(shí));新員工試用第二、三個(gè)月(入司后第二、三個(gè)月)：每月至少面談1次，電話溝通1次。
B、新員工所屬直接上級(jí)：可以參照人力資源部的溝通頻次要求進(jìn)行。
(4)溝通形式：面談、電話等方式外，人力資源部還應(yīng)不定期組織新員工座談會(huì)進(jìn)行溝通，可與新員工崗前集中培訓(xùn)結(jié)合進(jìn)行。[next]
4、轉(zhuǎn)正溝通：
(1)溝通目的：根據(jù)新員工試用期的表現(xiàn)，作出是否轉(zhuǎn)正的建議意見。系建議同意轉(zhuǎn)正的，應(yīng)指出工作中存在的不足、今后的改進(jìn)建議和希望;系不同意轉(zhuǎn)正辭退或延長(zhǎng)試用期的，應(yīng)中肯的分析原因和提出今后改進(jìn)建議。
(2)溝通時(shí)機(jī)：
A、新員工所屬直接上級(jí)：進(jìn)行新員工轉(zhuǎn)正評(píng)價(jià)時(shí)，并形成部室意見。
B、人力資源部：在審核科室員工轉(zhuǎn)正時(shí)，并形成職能部門意見。
5、工作異動(dòng)溝通：
(1)溝通目的：使員工明確工作異動(dòng)的原因和目的、新崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任、挑戰(zhàn)及希望，以使員工比較順利的融入到新崗位中去，同時(shí)以期達(dá)到員工到新崗位后更加愉快、敬業(yè)的工作之目的。
(2)溝通時(shí)機(jī)：
A、人力資源部：在決定形成后正式通知員工本人前。
B、異動(dòng)員工原部門直接上級(jí)：在接到人力資源部的員工異動(dòng)決定通知后立即進(jìn)行。
C、異動(dòng)員工新到部門直接上級(jí)：在異動(dòng)員工報(bào)到上崗之日，相當(dāng)于新員工的入職引導(dǎo)和崗前培訓(xùn)溝通。
6、定期考核溝通：
企業(yè)可以結(jié)合員工績(jī)效管理進(jìn)行。
7、離職面談：
(1)溝通目的：本著善待離職者原則，對(duì)于主動(dòng)離職員工，通過離職面談了解員工離職的真實(shí)原因以便公司改進(jìn)管理;對(duì)于被動(dòng)離職員工，通過離職面談提供職業(yè)發(fā)展建議，不讓其帶著怨恨走;誠(chéng)懇的希望離職員工留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。
(2)溝通時(shí)機(jī)：
第一次：得到員工離職信息時(shí)或作出辭退員工決定時(shí);第二次：?jiǎn)T工離職手續(xù)辦清楚準(zhǔn)備離開公司的最后一天，一般安排在結(jié)帳前。因此時(shí)離職員工再無任何顧忌容易講真話。
(3)離職面談責(zé)任人：原則上由人力資源部和員工所屬部門負(fù)責(zé)人共同組織： A、第一次離職面談：對(duì)于主動(dòng)提出辭職員工，員工直接上級(jí)或其他人得到信息后應(yīng)立即向其部門負(fù)責(zé)人和人力資源部人力主管反映(人力資源部落實(shí)專人負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理)，擬辭職員工部門負(fù)責(zé)人應(yīng)立即進(jìn)行離職面談，了解離職原因，對(duì)于欲挽留員工應(yīng)進(jìn)行挽留面談，對(duì)于把握不準(zhǔn)是否挽留的應(yīng)先及時(shí)反饋人力資源部以便共同研究或匯報(bào)，再采取相應(yīng)措施。對(duì)于科長(zhǎng)級(jí)以上的管理干部主動(dòng)辭職的，得到信息的人應(yīng)先將信息第一時(shí)間反饋人力資源部負(fù)責(zé)人以便決策。對(duì)于企業(yè)辭退的員工，科長(zhǎng)級(jí)以下員工由員工所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行第一次離職面談;科長(zhǎng)級(jí)以上干部(含科長(zhǎng)級(jí))由人力資源部組織進(jìn)行第一次離職面談。
B、第二次離職面談：對(duì)于最終決定同意離職的員工，由人力資源部進(jìn)行第二次離職面談。主管級(jí)以下員工由人力主管進(jìn)行離職面談;主管級(jí)以上員工(含主管級(jí))由人力資源部經(jīng)理及以上負(fù)責(zé)人進(jìn)行離職面談，原則上企業(yè)談話人應(yīng)比離職者的職級(jí)略高至少應(yīng)對(duì)等。對(duì)于科室員工以外的員工離職，第二次面談可以采取離職員工填寫《離職員工面談表》的相關(guān)內(nèi)容方式配合完成。第二次面談應(yīng)技巧性讓離職員工自愿留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。
(4)離職原因分析：離職原因分析每月應(yīng)定期進(jìn)行1次，由人力主管負(fù)責(zé)完成，報(bào)人力資源部經(jīng)理和分管領(lǐng)導(dǎo)，以便改進(jìn)人力資源管理工作。
8、離職后溝通管理：
(1)管理對(duì)象：屬于中高級(jí)管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人員或具有發(fā)展?jié)摿Φ目剖覇T工、生產(chǎn)、營(yíng)銷一線骨干崗位員工，并且不是因人品、工作失職等原因主動(dòng)離職，同時(shí)是屬于企業(yè)希望其“吃回頭草”的離職員工。
(2)管理目的：通過誠(chéng)心、真心的關(guān)心，建立友善的終生關(guān)系，使其能成為企業(yè)外部可供開發(fā)的人力資源，更是企業(yè)文化、企業(yè)形象的正面宣傳窗口。
(3)管理方式：
A、人力資源部負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理的人力主管應(yīng)建立此類員工的離職后續(xù)管理檔案，檔案內(nèi)容至少應(yīng)包括離職去向、離職原因、聯(lián)系方式、后續(xù)追蹤管理記錄等內(nèi)容。
B、離職時(shí)誠(chéng)懇的要求留下聯(lián)系方式。
C、一般應(yīng)在員工離職后1月內(nèi)、3個(gè)月內(nèi)、半年內(nèi)、1年內(nèi)分別電話溝通關(guān)心一次。
D、每年給離職員工寄生日卡和新年卡，由副總級(jí)以上分管領(lǐng)導(dǎo)親筆簽名。
E、把離職員工列入公司內(nèi)部刊物郵寄名單(至少3個(gè)月1次)。
F、定期(原則上3個(gè)月1次)為離職員工寄發(fā)有公司近況和經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的電子郵件。
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