成功做好績效考核的6個(gè)步驟

　　成功做好績效考核的步驟有哪些?對于管理者而言，盡管績效考核是如此的令人頭疼，但是他們卻不得不承擔(dān)這一責(zé)任，而且績效考核所帶來的后果可能比解雇員工更加可怕。下面小編為大家整理了成功做好績效考個(gè)的6個(gè)步驟，歡迎閱讀!

　　成功做好績效考核的六個(gè)步驟

　　第一步：準(zhǔn)備

　　成功的關(guān)鍵在于充分的準(zhǔn)備。在績效管理中，準(zhǔn)備意味著首先要制訂工作目標(biāo)，并且要確保員工們都明確他們的工作目標(biāo)。

　　工作目標(biāo)好比路線圖上的方向標(biāo)，你的組織好比路線圖，只有在明確了目標(biāo)的前提下，員工的工作才會有方向性。如果員工在他的工作中都找不到方向，你又如何期望他達(dá)到目標(biāo)，控制他的工作進(jìn)程。而讓員工自己制定他們的工作目標(biāo)又是促使員工提高效率完成目標(biāo)的關(guān)鍵。在自我的約束下，他們會更加地努力以實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。

　　第二步：評估

　　管理者關(guān)鍵的職責(zé)在于對員工的業(yè)績作出及時(shí)地評估和反饋。盡可能快地對員工的業(yè)績作出反饋，被證明在提升員工的業(yè)績方面是最有效的。如果在一項(xiàng)工作結(jié)束數(shù)周以后，你才跟你的員工交流，這項(xiàng)工作他做得如何的糟糕，或者是如何的出色，對于員工而言是非常不公平的，也是非常低效的。盡快地讓你的員工了解他們的工作狀況，可以幫助他們及時(shí)地找出問題，復(fù)制成功，提高績效。

　　其實(shí)，在開展績效考核工作的過程中，管理者最擔(dān)心會出現(xiàn)的情況就是：員工的敵對和不理解。管理者之所以回避將考核的結(jié)果反饋給員工，就在于害怕引起員工的敵對情緒。他們把績效考核看作是一場他們與員工之間的斗爭，這也是管理者與員工之間缺乏溝通的一個(gè)結(jié)果。

　　如果績效考核工作成了管理者與員工溝通他們工作方式和進(jìn)展的`唯一時(shí)間，特別是如果員工認(rèn)為這樣的考核將會對他們薪酬的調(diào)整帶來重大的影響時(shí)，考核工作將會占用管理者和員工的大量時(shí)間。特別是因此而讓整個(gè)的討論過程都將充斥著緊張的氣氛，那么這樣的討論也必將不會是一個(gè)成功的交流。當(dāng)問及這樣一年一度的考核會讓人聯(lián)想到什么時(shí)，絕大多數(shù)的員工的都把他看作是“一次到負(fù)責(zé)人辦公室的旅行”。那么如何減少績效考核工作參與人員的恐懼和焦慮，相互之間不間斷的溝通是關(guān)鍵。

　　當(dāng)面對考評結(jié)果，管理者和員工都認(rèn)為是在情理之中，并沒有感到任何奇怪。這才是我們最期望的結(jié)果。盡管我們很想了解每一位員工的工作方式和業(yè)績，但并不是每一個(gè)人都喜歡被眾人關(guān)注，特別是當(dāng)他們對以往的工作沒有任何機(jī)會去改進(jìn)的時(shí)候，他們不希望在這最后的時(shí)刻來集中對他們的過往評頭論足、挑三揀四。他們希望成為績效考核工作的合作者，得到應(yīng)有的尊重。那么，對員工的工作成績及時(shí)的評估和反饋，是降低員工對績效績效不理解和敵對情緒的關(guān)鍵。通常，對考評結(jié)果的不理解會招致員工的敵對情緒，而良好持續(xù)的溝通是防止這種情況出現(xiàn)的好方式。

　　第三步：回顧相關(guān)的文件

　　在和員工共同開展績效考核工作之前，回顧一下這一年來所有文件。回顧一下，在年初與員工共同制定的工作目標(biāo)、工作計(jì)劃書，這一年來與員工相關(guān)的所有紀(jì)錄文件。

　　管理者需要翻閱一下這一年來所有與員工開會的會議紀(jì)錄，起草第一份有關(guān)員工績效的總結(jié)文件。同時(shí)，也要給員工一個(gè)機(jī)會，讓他們也總結(jié)評估一下自己這一年的績效。然后，在正式的評估開始之前，管理者和員工要首先討論一下這一年來員工所取得的進(jìn)步，這樣可以使員工在整個(gè)考核過程中保持一個(gè)積極的態(tài)度，并且可以讓他感受到他將接受的是一個(gè)公正的評估。這也是減少員工不理解的一個(gè)有效的方法。

　　第四步：選擇合適的地點(diǎn)

　　與員工溝通評估的結(jié)果，地點(diǎn)的選擇也非常重要。而通常，管理者選擇的溝通地點(diǎn)就是他們的辦公室，而這恰恰也是最壞的地點(diǎn)。管理者的辦公室不能體現(xiàn)溝通雙方的平等性，不管這里是多么的好，也不管你與你的員工共事了多長時(shí)間，這里始終是你的領(lǐng)地。

　　會議室會是最好的選擇，但是如果爭取不到會議室,找一些其他的地方也是可以的，但是一定要有創(chuàng)造力。 自助餐廳不會像是一個(gè)私人的領(lǐng)地, 但是在進(jìn)餐時(shí)間，可能在一個(gè)角落里找一張隔離的桌子，坐下來進(jìn)行交流。而你需要使你的職員盡可能的放松,不增加他們的顧慮。因此，餐廳并不是一個(gè)理想的地方。也有一些經(jīng)理會選擇在午餐的時(shí)間與員工進(jìn)行交流。如果是獎(jiǎng)賞職員，這是一個(gè)方法。但是進(jìn)餐時(shí)間的餐廳沒有任何私人空間，甚至因?yàn)樗麄冇懻摰脑掝}，而影響到員工的食欲。

　　如果員工的辦公室有一個(gè)獨(dú)立的空間，那么你可以考慮在他們的辦公室里進(jìn)行;或者你可以考慮借用同事的辦公室。事實(shí)表明，不在你的辦公室里進(jìn)行會議，在時(shí)間的控制上似乎更加容易。

　　第五步：考評信息的清楚傳遞

　　把你對員工的評估結(jié)果，用最簡潔的語言傳遞給他，不要用任何的專業(yè)術(shù)語，也不要瑣碎冗長。即使評估的結(jié)果很可能會讓員工失望，但是千萬不要回避、不要用含糊不清的語句。如果你的員工感到，你對于你做出的評估的準(zhǔn)確性并不是很自信時(shí)，他會認(rèn)為他現(xiàn)在還有改進(jìn)的機(jī)會，而事實(shí)上并非如此，因?yàn)槟瓿跄銈兯�商定的工作目�?biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并不會因此改變。

　　不管評估結(jié)果是好是壞，你都必須清楚的反饋給你的員工。有的管理者會考慮到，如果有一天你因?yàn)槟撤N原因必須辭退一名員工，而他以往績效考核的結(jié)果是非常不錯(cuò)的，那么，到時(shí)該怎樣找一個(gè)好的理由，于是，他們會選擇在一開始就不告訴員工他們的績效考核的結(jié)果。但是，這絕對不是一個(gè)好的方式。并且，我們相信，隨著你日益純熟的溝通技巧，你完全可以向員工解釋清楚，取得他們的理解。

　　現(xiàn)實(shí)中出現(xiàn)的更多情況是，管理者喜歡隱藏聽起來不那么好的評估結(jié)果。他們怕傷害到員工的感情，不希望因此而引起和員工之間的爭論，或者，他們根本不喜歡去談?wù)搯T工的缺點(diǎn)。在一些管理者看來，員工的業(yè)績達(dá)不到他們的期望值，是他們管理失敗的表現(xiàn)，所以他們不愿意談?wù)撨@些方面;而當(dāng)員工取得了驕人的成績，他們往往會把這些歸功于員工自己的努力、公司的支持和他們的幫助，因而也愿意與員工一起分享這樣的成績。

　　如果管理者在一年中，能夠不斷地保持與員工的溝通，對他們的工作情況進(jìn)行及時(shí)地評估和反饋，那么就可以大大降低在年終的績效考核會議中發(fā)生沖突和爭論的可能性。直接告訴你的員工，他哪些方面做得好，哪些方面還有待改進(jìn)。他們會因此而更加尊敬你、信任你和理解你。

　　第六步：鼓勵(lì)員工

　　年度績效考核總結(jié)會議，意味著這一年的績效考核工作的結(jié)束，同時(shí)也意味著下一輪績效考核工作的開始，在這個(gè)會議上，管理者的工作就是要激勵(lì)員工。要調(diào)動(dòng)他們的積極性，激勵(lì)他們發(fā)展優(yōu)勢、改進(jìn)不足。對于那些考核結(jié)果不是很理想的員工，要建立他們的信心，肯定他們的自身價(jià)值，明確你在今后的工作中將給與他們的支持和幫助。

　　同時(shí)，管理者需要制定下年度關(guān)于員工職業(yè)發(fā)展的計(jì)劃。這體現(xiàn)出你對他們的幫助，讓他們感受到你在時(shí)間上、培訓(xùn)的資源上給與他們支持的最好方式。讓你的員工相信他們有能力做的更好，加上你的幫助和支持，他們將取得更好的成績。

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