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HR如何看透員工的忠誠(chéng)度
單純的物質(zhì)手段是很難留住員工的，留住員工還需要從看透員工忠誠(chéng)度開始。以下是小編為大家整理的HR如何看透員工的忠誠(chéng)度，希望能夠幫助到大家。
員工忠誠(chéng)度是什么?其中的一種解釋是：?jiǎn)T工忠誠(chéng)度是員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)程度，它是一個(gè)量化的概念。忠誠(chéng)度是員工行為忠誠(chéng)與態(tài)度忠誠(chéng)的有機(jī)統(tǒng)一。行為忠誠(chéng)是態(tài)度忠誠(chéng)的基礎(chǔ)和前提，態(tài)度忠誠(chéng)是行為忠誠(chéng)的深化和延伸。
從這個(gè)定義中我們可以看到，行為與態(tài)度是考察員工忠誠(chéng)度兩個(gè)最重要的因素，而映射到實(shí)踐中，高員工忠誠(chéng)度主要體現(xiàn)在以下四個(gè)面：
1、高度認(rèn)同企業(yè)文化，并試圖影響他人忠誠(chéng)度高的員工，對(duì)企業(yè)文化、價(jià)值觀是高度認(rèn)同的。這種認(rèn)可不僅是一種心理上的認(rèn)知，而且還會(huì)體現(xiàn)在實(shí)際工作行為 上，成為指導(dǎo)工作行為的原則。不僅如此，一個(gè)忠誠(chéng)度高的員工，還會(huì)試圖用自己的行動(dòng)去影響周圍的人，使更多的人認(rèn)可企業(yè)文化。
2、愿意與企業(yè)分享自己的想法很多企業(yè)成功的一個(gè)重要原因就是能夠獲得員工很多的建議和想法，從而成為 企業(yè)創(chuàng)新的驅(qū)動(dòng)力。對(duì)于高忠誠(chéng)度的員工來(lái)講，他們非常樂(lè)意把自己的想法分享給企業(yè)，并且這種分享行為是主動(dòng)性的行為。如果因?yàn)樗麄兊慕ㄗh，企業(yè)獲得了創(chuàng)新，取得了新的發(fā)展，他們會(huì)很有成就感，并且愿意分享更多。
3、工作時(shí)間之外的“工作時(shí)間”
忠誠(chéng)度高的員工，工作時(shí)間的概念是比較模糊的。更多時(shí)候，他們保持對(duì)工作任務(wù)負(fù)責(zé)的態(tài)度，會(huì)在工作時(shí)間之外的時(shí)間繼續(xù)展開工作，甚至這樣的時(shí)間會(huì)占據(jù)員工業(yè)務(wù)時(shí)間的一大部分，而對(duì)此員工并沒(méi)有太多的抱怨，他們想的更多是如何將工作做好，做得更好。
4、離開公司仍會(huì)說(shuō)企業(yè)好對(duì)于離開公司的人來(lái)說(shuō)，我們常常會(huì)聽到兩種截然不同的說(shuō)法，有的員工對(duì)公司可謂是恨之入骨，認(rèn)為公司很多地方都對(duì)不起自己;而有些員工雖然離開了公司，但是依然對(duì)企業(yè)心存感激，在向他人宣揚(yáng)公司的好，這樣的忠誠(chéng)度是非常高的。
我想每一個(gè)管理者都希望能夠得到這樣高忠誠(chéng)度的員工，而我們必須要認(rèn)清的一個(gè)事實(shí)就是，員工忠誠(chéng)度不是與生俱來(lái)的，是需要企業(yè)培養(yǎng)的。
企業(yè)如何培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度，筆者認(rèn)為需要做好六個(gè)方面：
1、打造積極的企業(yè)文化積極的企業(yè)文化是培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度的基礎(chǔ)，沒(méi)有積極的企業(yè)文化，是很難有高員工忠誠(chéng)度的。所謂積極的企業(yè)文化是指以人們價(jià)值認(rèn)知中正 向的方面為基礎(chǔ)，來(lái)構(gòu)建適合自身企業(yè)的企業(yè)文化，并不需要刻意的追求企業(yè)文化絕對(duì)的好與壞。企業(yè)文化越積極，員工就會(huì)越開放，忠誠(chéng)度就有可能越高;反之則越低。
確立了價(jià)值取向之后，還需要確保企業(yè)文化的持續(xù)性和落地性。企業(yè)文化如果沒(méi)有持續(xù)性，則很容易造成員工的失望，從而使其忠誠(chéng)度降低。同時(shí)，企業(yè)文化不應(yīng)該是公司墻壁上、網(wǎng)站上的一句標(biāo)語(yǔ)，而應(yīng)該是企業(yè)運(yùn)營(yíng)中的一種真實(shí)價(jià)值體現(xiàn)。
2、聚集正確的人“人以類聚，物以群分”是我們常說(shuō)的的一句話，這句話在企業(yè)培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度時(shí)非常重要。我們前面說(shuō)過(guò)，企業(yè)文化沒(méi)有絕對(duì)的好與壞，最重要的是企業(yè)現(xiàn)有員工的價(jià)值觀能夠與企業(yè)保持一致。因此，在企業(yè)進(jìn)行招聘時(shí)，一個(gè)重要的考核因素就是 價(jià)值觀因素，引進(jìn)那些與企業(yè)價(jià)值觀保持一致的員工。如果一個(gè)員工的價(jià)值觀無(wú)法與企業(yè)保持一致，進(jìn)了不該進(jìn)的企業(yè)，就很容易造成矛盾，造成員工流失，這在 80、90后員工身上表現(xiàn)得尤為突出。
3、做好價(jià)值培訓(xùn)雖然員工的價(jià)值觀能夠與企業(yè)保持一致，但如果員工對(duì)企業(yè)價(jià)值觀不夠了解的話，也很容易造成矛盾。因此，企業(yè)需要對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)的價(jià)值培訓(xùn)，使員工真正能夠深入理解企業(yè)文化，認(rèn)可企業(yè)價(jià)值觀，從而進(jìn)一步鞏固員工忠誠(chéng)度。
4、疏通溝通渠道感情源于溝通，同樣員工忠誠(chéng)度的培養(yǎng)也需要溝通，而且管理者需要投入更多的精力。疏通溝通渠道，首先管理者要確保與員工之間的溝通方式是通暢的，方式可以是郵件、電話、面談等多種方式;其次管理者需要保持相互尊重的原則相互尊重是員工與管理者溝通的基礎(chǔ)，也是培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度的一個(gè)關(guān)鍵因素;再次管理者對(duì)員工所溝通的內(nèi)容要給予反饋員工更多的時(shí)候不是在意自己的意見是否被采納，而是在意自己是否被重視。
此外，與員工溝通，管理者需要擔(dān)當(dāng)主動(dòng)者的角色。管理者與員工之間存在著一個(gè)天然的隔閡，而如果管理者能夠主動(dòng)，這種隔閡則容易消除，員工也就更愿意與管理者進(jìn)行深入的溝通。
5、運(yùn)用多元化的員工激勵(lì)員工激勵(lì)的方式有很多種，物質(zhì)激勵(lì)是比較直接、簡(jiǎn)單的一種方式，但也是最容易失效的。因此，提高員工忠誠(chéng)度，企業(yè)需要建立多元化的員工激勵(lì)機(jī)制。例如全面薪酬、彈性福利等激勵(lì)機(jī)制被越來(lái)越多的企業(yè)所運(yùn)用，并且取得了較好的效果。無(wú)論采取哪些激勵(lì)手段，都需要讓員工感受到真正的人 “心”關(guān)懷。
6、做好老員工規(guī)劃
當(dāng)企業(yè)老員工(工作三年以上)達(dá)到一定比例時(shí)，很容易出現(xiàn)一系列的問(wèn)題，企業(yè)所面臨的問(wèn)題是創(chuàng)新問(wèn)題，而員工則是出路問(wèn)題。如果這些問(wèn)題處理不好的話，所造成的影響不僅僅是一個(gè)老員工對(duì)企業(yè)的失望，很有可能會(huì)影響到其他員工的積極性。對(duì)于如何解決這個(gè)問(wèn)題，這里引入一個(gè)華為的做法，可供大家借鑒。
2000年，華為打出了“內(nèi)部創(chuàng)業(yè)”口號(hào)，鼓勵(lì)老員工進(jìn)行創(chuàng)業(yè)，并在資源上進(jìn)行一定的支持。華為內(nèi)部創(chuàng)業(yè)分為兩個(gè)階段，1998年年底到2000年是第一 階段，主要在機(jī)械、印刷、文印、郵遞、食堂、小賣店等項(xiàng)目上鼓勵(lì)員工成立公司服務(wù)華為，華為優(yōu)先購(gòu)買其產(chǎn)品和服務(wù)。2000年年底到2002年是第二階 段，圍繞銷售代理方面，鼓勵(lì)市場(chǎng)營(yíng)銷、工程服務(wù)兩方面員工創(chuàng)業(yè)，代理華為的產(chǎn)品，為華為提供設(shè)備和工廠安裝。
華為的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)不僅有效地解決了老員工與企業(yè)所面臨的問(wèn)題，還為華為贏得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)提供了有力支撐。
總體來(lái)講，對(duì)于企業(yè)，員工并沒(méi)有太多的苛求，培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度也不是一件很難的事情。企業(yè)只要能夠握準(zhǔn)員工內(nèi)心與企業(yè)交匯的那個(gè)點(diǎn)，很多員工管理問(wèn)題將引刃而解。對(duì)于管理者的你，想好怎樣留住屬于你的員工了嗎?
hr面試溝通技巧
答問(wèn)技巧
(1)把握重點(diǎn)，條理清楚。一般情況下回答問(wèn)題要結(jié)論在先，議論在后，先將中心意思表達(dá)清楚，然后再做敘述。
(2)講清原委，避免抽象。招聘者提問(wèn)是想了解求職者的具體情況，切不可簡(jiǎn)單地僅以“是”或“否”作答，有的需要解釋原因，有的則需要說(shuō)明程度。
(3)確認(rèn)提問(wèn)，切忌答非所問(wèn)。面試中，招聘者提出的問(wèn)題過(guò)大，以致不知從何答起，或求職者對(duì)問(wèn)題的意思不明白是常有的事�！澳銌�(wèn)的是不是這樣一個(gè)問(wèn)題……”將問(wèn)題復(fù)述一遍，確認(rèn)其內(nèi)容，才會(huì)有的放矢，不致南轅北轍、答非所問(wèn)。
(4)講完事實(shí)以后適時(shí)沉默。保持最佳狀態(tài)，好好思考你的回答。
(5)冷靜對(duì)待，寵辱不驚。招聘者中不乏刁鉆古怪之人，可能故意挑釁，令人難堪。這不是“不懷好意”，而是一種戰(zhàn)術(shù)提問(wèn)，讓你不明其意。故意提出不禮貌或令人難堪的問(wèn)題，其意在于“重創(chuàng)”應(yīng)試者，考察你的“適應(yīng)性”和“應(yīng)變性”。你若反唇相譏，惡語(yǔ)相對(duì)，就大錯(cuò)特錯(cuò)了。
(6)要知之為知之，不知為不知。面試中常會(huì)遇到一些不熟悉、曾經(jīng)熟悉現(xiàn)在忘了或根本不懂的問(wèn)題。面臨這種情況，回避問(wèn)題是失策，牽強(qiáng)附會(huì)更是拙劣，誠(chéng)懇坦率地承認(rèn)自己的不足之處，反倒會(huì)贏得招聘者的信任和好感。
發(fā)問(wèn)技巧
面試時(shí)若招聘者問(wèn)你有沒(méi)有問(wèn)題，你可以適當(dāng)問(wèn)一些問(wèn)題，并且應(yīng)該把提問(wèn)的重點(diǎn)放在招聘者的需求以及你如何能滿足這些需求上。通過(guò)提問(wèn)的方式進(jìn)行自我 推銷是十分有效的，所提問(wèn)題必須是緊扣工作任務(wù)、緊扣職責(zé)的。
你可以詢問(wèn)諸如以下的問(wèn)題：應(yīng)聘職位所涉及的責(zé)任以及所面臨的挑戰(zhàn);在這一職位上應(yīng)該取得怎樣的成果;該職位與所屬部門的關(guān)系以及部門與公司的關(guān)系;該職位具有代表性的工作任務(wù)是什么。當(dāng)然也要注意不要問(wèn)一些通過(guò)事先了解能夠獲得的有關(guān)公司的信息，這會(huì)讓人對(duì)你的面試目的是否明確表示懷疑。
談話技巧
(1)談話應(yīng)順其自然。不要誤解話題，不要過(guò)于固執(zhí)，不要獨(dú)占話題，不要插話，不要說(shuō)奉承話，不要浪費(fèi)口舌。
(2)留意對(duì)方反應(yīng)。交談中很重要的一點(diǎn)是把握談話的氣氛和時(shí)機(jī)，這就需要隨時(shí)注意觀察對(duì)方的反應(yīng)。如果對(duì)方的眼神或表情顯示對(duì)你所涉及的某個(gè)話題已失去了興趣，應(yīng)該盡快找一兩句話將話題收住。
(3)有良好的語(yǔ)言習(xí)慣。不僅是表達(dá)流利，用詞得當(dāng)，同樣重要的還有說(shuō)話方式。
此外還要警惕容易破壞語(yǔ)言意境的現(xiàn)象：過(guò)分使用語(yǔ)氣詞、口頭語(yǔ)，這不僅有礙于聽者的連貫理解，還容易引人生厭。
交談心態(tài)
作為應(yīng)屆畢業(yè)生初次參加招聘，如何擺正自己的心態(tài)很大程度上關(guān)系著招聘的成敗。
(1)展示真實(shí)的自己。面試時(shí)切忌偽裝和掩飾，一定要展現(xiàn)自己的真實(shí)實(shí)力和真正的性格。有些畢業(yè)生在面試時(shí)故意把自己塑造一番，比如明明很內(nèi)向，不善言談，面試時(shí)卻拼命表現(xiàn)得很外向、健談。這樣的結(jié)果既不自然，很難逃過(guò)有經(jīng)驗(yàn)招聘者的眼睛，也不利于自身發(fā)展。即便是通過(guò)了面試， 人力資源部也不會(huì)根據(jù)面試時(shí)的表現(xiàn)安排適合的職位，這對(duì)個(gè)人的職業(yè)生涯也是有害的。
(2)以平等的心態(tài)面對(duì)招聘者。面試時(shí)如果能夠以平等的心態(tài)對(duì)待招聘者，就能夠避免緊張情緒。特別是在回答案例分析問(wèn)題時(shí)，一定要抱著我是在和招聘者一起討論這個(gè)問(wèn)題的心態(tài)，而不是覺得他在考自己，這樣就可能做出很多精彩的論述。
(3)態(tài)度要坦誠(chéng)。招聘者一般都認(rèn)為做人優(yōu)于做事。所以，面試時(shí)求職者一定要誠(chéng)實(shí)地回答問(wèn)題。一位企業(yè)的人事主管說(shuō)，以前曾經(jīng)面試過(guò)一個(gè)女孩，面試時(shí)她說(shuō)自已有男友，進(jìn)入公司后又說(shuō)沒(méi)有男友。問(wèn)她原因，她說(shuō)曾在一些書里看到，如果說(shuō)有男朋友就會(huì)給人穩(wěn)重、有責(zé)任感的印象。實(shí)際上這樣做非常不好，面試時(shí)的欺騙行為是不利于以后發(fā)展的。
面試最后關(guān)
(1)適時(shí)告辭。面試不是閑聊，也不是談判。從某種意義上講，面試是陌生人之間的溝通。談話時(shí)間的長(zhǎng)短要視面試內(nèi)容而定。招聘者認(rèn)為該結(jié)束面試時(shí)，往往會(huì)說(shuō)一些暗示的話語(yǔ)：
——我很感激你對(duì)我們公司這項(xiàng)工作的關(guān)注。
——謝謝你對(duì)我們招聘工作的關(guān)心，我們一作出決定就會(huì)立即通知你。
——你的情況我們已經(jīng)了解了。你知道，在作出最后決定之前我們還要面試幾位申請(qǐng)人。
求職者聽了諸如此類的暗示語(yǔ)之后，就應(yīng)該主動(dòng)告辭。
(2)禮貌再見。面試結(jié)束時(shí)的禮節(jié)也是公司考察錄用的一個(gè)砝碼。成功的方法在于，首先不要在招聘者結(jié)束談話前表現(xiàn)出浮躁不安、急欲寓去的樣子。其次，告辭時(shí)應(yīng)感謝對(duì)方花時(shí)間同你面談。走時(shí)，如果有秘書或接待員接待過(guò)你或招待過(guò)你的話，也應(yīng)向他們致謝告辭。一位畢業(yè)生來(lái)到深圳求職，面試時(shí)一番鋒芒畢露的自我介紹，結(jié)束時(shí)拋下聲“再見”，連握手也免了，拂袖揚(yáng)長(zhǎng)而去。接待他的招聘者苦笑著搖頭：如果說(shuō)有個(gè)性、有鋒芒可以容忍的話，那么連基本禮節(jié)都不懂的人則“養(yǎng)不起”，也無(wú)法與之合作。
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