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HR如何看透員工的忠誠度

時間:2023-02-11 14:50:09 曉怡 人力資源管理 我要投稿
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HR如何看透員工的忠誠度

  單純的物質(zhì)手段是很難留住員工的,留住員工還需要從看透員工忠誠度開始。以下是小編為大家整理的HR如何看透員工的忠誠度,希望能夠幫助到大家。

HR如何看透員工的忠誠度

  員工忠誠度是什么?其中的一種解釋是:員工忠誠度是員工對企業(yè)的忠誠程度,它是一個量化的概念。忠誠度是員工行為忠誠與態(tài)度忠誠的有機(jī)統(tǒng)一。行為忠誠是態(tài)度忠誠的基礎(chǔ)和前提,態(tài)度忠誠是行為忠誠的深化和延伸。

  從這個定義中我們可以看到,行為與態(tài)度是考察員工忠誠度兩個最重要的因素,而映射到實踐中,高員工忠誠度主要體現(xiàn)在以下四個面:

  1、高度認(rèn)同企業(yè)文化,并試圖影響他人忠誠度高的員工,對企業(yè)文化、價值觀是高度認(rèn)同的。這種認(rèn)可不僅是一種心理上的認(rèn)知,而且還會體現(xiàn)在實際工作行為 上,成為指導(dǎo)工作行為的原則。不僅如此,一個忠誠度高的員工,還會試圖用自己的行動去影響周圍的人,使更多的人認(rèn)可企業(yè)文化。

  2、愿意與企業(yè)分享自己的想法很多企業(yè)成功的一個重要原因就是能夠獲得員工很多的建議和想法,從而成為 企業(yè)創(chuàng)新的驅(qū)動力。對于高忠誠度的員工來講,他們非常樂意把自己的想法分享給企業(yè),并且這種分享行為是主動性的行為。如果因為他們的建議,企業(yè)獲得了創(chuàng)新,取得了新的發(fā)展,他們會很有成就感,并且愿意分享更多。

  3、工作時間之外的“工作時間”

  忠誠度高的員工,工作時間的概念是比較模糊的。更多時候,他們保持對工作任務(wù)負(fù)責(zé)的態(tài)度,會在工作時間之外的時間繼續(xù)展開工作,甚至這樣的時間會占據(jù)員工業(yè)務(wù)時間的一大部分,而對此員工并沒有太多的抱怨,他們想的更多是如何將工作做好,做得更好。

  4、離開公司仍會說企業(yè)好對于離開公司的人來說,我們常常會聽到兩種截然不同的說法,有的員工對公司可謂是恨之入骨,認(rèn)為公司很多地方都對不起自己;而有些員工雖然離開了公司,但是依然對企業(yè)心存感激,在向他人宣揚(yáng)公司的好,這樣的忠誠度是非常高的。

  我想每一個管理者都希望能夠得到這樣高忠誠度的員工,而我們必須要認(rèn)清的一個事實就是,員工忠誠度不是與生俱來的,是需要企業(yè)培養(yǎng)的。

  企業(yè)如何培養(yǎng)員工忠誠度,筆者認(rèn)為需要做好六個方面:

  1、打造積極的企業(yè)文化積極的企業(yè)文化是培養(yǎng)員工忠誠度的基礎(chǔ),沒有積極的企業(yè)文化,是很難有高員工忠誠度的。所謂積極的企業(yè)文化是指以人們價值認(rèn)知中正 向的方面為基礎(chǔ),來構(gòu)建適合自身企業(yè)的企業(yè)文化,并不需要刻意的追求企業(yè)文化絕對的好與壞。企業(yè)文化越積極,員工就會越開放,忠誠度就有可能越高;反之則越低。

  確立了價值取向之后,還需要確保企業(yè)文化的持續(xù)性和落地性。企業(yè)文化如果沒有持續(xù)性,則很容易造成員工的失望,從而使其忠誠度降低。同時,企業(yè)文化不應(yīng)該是公司墻壁上、網(wǎng)站上的一句標(biāo)語,而應(yīng)該是企業(yè)運(yùn)營中的一種真實價值體現(xiàn)。

  2、聚集正確的人“人以類聚,物以群分”是我們常說的的一句話,這句話在企業(yè)培養(yǎng)員工忠誠度時非常重要。我們前面說過,企業(yè)文化沒有絕對的好與壞,最重要的是企業(yè)現(xiàn)有員工的價值觀能夠與企業(yè)保持一致。因此,在企業(yè)進(jìn)行招聘時,一個重要的考核因素就是 價值觀因素,引進(jìn)那些與企業(yè)價值觀保持一致的員工。如果一個員工的價值觀無法與企業(yè)保持一致,進(jìn)了不該進(jìn)的企業(yè),就很容易造成矛盾,造成員工流失,這在 80、90后員工身上表現(xiàn)得尤為突出。

  3、做好價值培訓(xùn)雖然員工的價值觀能夠與企業(yè)保持一致,但如果員工對企業(yè)價值觀不夠了解的話,也很容易造成矛盾。因此,企業(yè)需要對員工進(jìn)行系統(tǒng)的價值培訓(xùn),使員工真正能夠深入理解企業(yè)文化,認(rèn)可企業(yè)價值觀,從而進(jìn)一步鞏固員工忠誠度。

  4、疏通溝通渠道感情源于溝通,同樣員工忠誠度的培養(yǎng)也需要溝通,而且管理者需要投入更多的精力。疏通溝通渠道,首先管理者要確保與員工之間的溝通方式是通暢的,方式可以是郵件、電話、面談等多種方式;其次管理者需要保持相互尊重的原則相互尊重是員工與管理者溝通的基礎(chǔ),也是培養(yǎng)員工忠誠度的一個關(guān)鍵因素;再次管理者對員工所溝通的內(nèi)容要給予反饋員工更多的時候不是在意自己的意見是否被采納,而是在意自己是否被重視。

  此外,與員工溝通,管理者需要擔(dān)當(dāng)主動者的角色。管理者與員工之間存在著一個天然的隔閡,而如果管理者能夠主動,這種隔閡則容易消除,員工也就更愿意與管理者進(jìn)行深入的溝通。

  5、運(yùn)用多元化的員工激勵員工激勵的方式有很多種,物質(zhì)激勵是比較直接、簡單的一種方式,但也是最容易失效的。因此,提高員工忠誠度,企業(yè)需要建立多元化的員工激勵機(jī)制。例如全面薪酬、彈性福利等激勵機(jī)制被越來越多的企業(yè)所運(yùn)用,并且取得了較好的效果。無論采取哪些激勵手段,都需要讓員工感受到真正的人 “心”關(guān)懷。

  6、做好老員工規(guī)劃

  當(dāng)企業(yè)老員工(工作三年以上)達(dá)到一定比例時,很容易出現(xiàn)一系列的問題,企業(yè)所面臨的問題是創(chuàng)新問題,而員工則是出路問題。如果這些問題處理不好的話,所造成的影響不僅僅是一個老員工對企業(yè)的失望,很有可能會影響到其他員工的積極性。對于如何解決這個問題,這里引入一個華為的做法,可供大家借鑒。

  2000年,華為打出了“內(nèi)部創(chuàng)業(yè)”口號,鼓勵老員工進(jìn)行創(chuàng)業(yè),并在資源上進(jìn)行一定的支持。華為內(nèi)部創(chuàng)業(yè)分為兩個階段,1998年年底到2000年是第一 階段,主要在機(jī)械、印刷、文印、郵遞、食堂、小賣店等項目上鼓勵員工成立公司服務(wù)華為,華為優(yōu)先購買其產(chǎn)品和服務(wù)。2000年年底到2002年是第二階 段,圍繞銷售代理方面,鼓勵市場營銷、工程服務(wù)兩方面員工創(chuàng)業(yè),代理華為的產(chǎn)品,為華為提供設(shè)備和工廠安裝。

  華為的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)不僅有效地解決了老員工與企業(yè)所面臨的問題,還為華為贏得市場競爭提供了有力支撐。

  總體來講,對于企業(yè),員工并沒有太多的苛求,培養(yǎng)員工忠誠度也不是一件很難的事情。企業(yè)只要能夠握準(zhǔn)員工內(nèi)心與企業(yè)交匯的那個點,很多員工管理問題將引刃而解。對于管理者的你,想好怎樣留住屬于你的員工了嗎?

  hr面試溝通技巧

  答問技巧

  (1)把握重點,條理清楚。一般情況下回答問題要結(jié)論在先,議論在后,先將中心意思表達(dá)清楚,然后再做敘述。

  (2)講清原委,避免抽象。招聘者提問是想了解求職者的具體情況,切不可簡單地僅以“是”或“否”作答,有的需要解釋原因,有的則需要說明程度。

  (3)確認(rèn)提問,切忌答非所問。面試中,招聘者提出的問題過大,以致不知從何答起,或求職者對問題的意思不明白是常有的事�!澳銌柕氖遣皇沁@樣一個問題……”將問題復(fù)述一遍,確認(rèn)其內(nèi)容,才會有的放矢,不致南轅北轍、答非所問。

  (4)講完事實以后適時沉默。保持最佳狀態(tài),好好思考你的回答。

  (5)冷靜對待,寵辱不驚。招聘者中不乏刁鉆古怪之人,可能故意挑釁,令人難堪。這不是“不懷好意”,而是一種戰(zhàn)術(shù)提問,讓你不明其意。故意提出不禮貌或令人難堪的問題,其意在于“重創(chuàng)”應(yīng)試者,考察你的“適應(yīng)性”和“應(yīng)變性”。你若反唇相譏,惡語相對,就大錯特錯了。

  (6)要知之為知之,不知為不知。面試中常會遇到一些不熟悉、曾經(jīng)熟悉現(xiàn)在忘了或根本不懂的問題。面臨這種情況,回避問題是失策,牽強(qiáng)附會更是拙劣,誠懇坦率地承認(rèn)自己的不足之處,反倒會贏得招聘者的信任和好感。

  發(fā)問技巧

  面試時若招聘者問你有沒有問題,你可以適當(dāng)問一些問題,并且應(yīng)該把提問的重點放在招聘者的需求以及你如何能滿足這些需求上。通過提問的方式進(jìn)行自我 推銷是十分有效的,所提問題必須是緊扣工作任務(wù)、緊扣職責(zé)的。

  你可以詢問諸如以下的問題:應(yīng)聘職位所涉及的責(zé)任以及所面臨的挑戰(zhàn);在這一職位上應(yīng)該取得怎樣的成果;該職位與所屬部門的關(guān)系以及部門與公司的關(guān)系;該職位具有代表性的工作任務(wù)是什么。當(dāng)然也要注意不要問一些通過事先了解能夠獲得的有關(guān)公司的信息,這會讓人對你的面試目的是否明確表示懷疑。

  談話技巧

  (1)談話應(yīng)順其自然。不要誤解話題,不要過于固執(zhí),不要獨占話題,不要插話,不要說奉承話,不要浪費口舌。

  (2)留意對方反應(yīng)。交談中很重要的一點是把握談話的氣氛和時機(jī),這就需要隨時注意觀察對方的反應(yīng)。如果對方的眼神或表情顯示對你所涉及的某個話題已失去了興趣,應(yīng)該盡快找一兩句話將話題收住。

  (3)有良好的語言習(xí)慣。不僅是表達(dá)流利,用詞得當(dāng),同樣重要的還有說話方式。

  此外還要警惕容易破壞語言意境的現(xiàn)象:過分使用語氣詞、口頭語,這不僅有礙于聽者的連貫理解,還容易引人生厭。

  交談心態(tài)

  作為應(yīng)屆畢業(yè)生初次參加招聘,如何擺正自己的心態(tài)很大程度上關(guān)系著招聘的成敗。

  (1)展示真實的自己。面試時切忌偽裝和掩飾,一定要展現(xiàn)自己的真實實力和真正的性格。有些畢業(yè)生在面試時故意把自己塑造一番,比如明明很內(nèi)向,不善言談,面試時卻拼命表現(xiàn)得很外向、健談。這樣的結(jié)果既不自然,很難逃過有經(jīng)驗招聘者的眼睛,也不利于自身發(fā)展。即便是通過了面試, 人力資源部也不會根據(jù)面試時的表現(xiàn)安排適合的職位,這對個人的職業(yè)生涯也是有害的。

  (2)以平等的心態(tài)面對招聘者。面試時如果能夠以平等的心態(tài)對待招聘者,就能夠避免緊張情緒。特別是在回答案例分析問題時,一定要抱著我是在和招聘者一起討論這個問題的心態(tài),而不是覺得他在考自己,這樣就可能做出很多精彩的論述。

  (3)態(tài)度要坦誠。招聘者一般都認(rèn)為做人優(yōu)于做事。所以,面試時求職者一定要誠實地回答問題。一位企業(yè)的人事主管說,以前曾經(jīng)面試過一個女孩,面試時她說自已有男友,進(jìn)入公司后又說沒有男友。問她原因,她說曾在一些書里看到,如果說有男朋友就會給人穩(wěn)重、有責(zé)任感的印象。實際上這樣做非常不好,面試時的欺騙行為是不利于以后發(fā)展的。

  面試最后關(guān)

  (1)適時告辭。面試不是閑聊,也不是談判。從某種意義上講,面試是陌生人之間的溝通。談話時間的長短要視面試內(nèi)容而定。招聘者認(rèn)為該結(jié)束面試時,往往會說一些暗示的話語:

  ——我很感激你對我們公司這項工作的關(guān)注。

  ——謝謝你對我們招聘工作的關(guān)心,我們一作出決定就會立即通知你。

  ——你的情況我們已經(jīng)了解了。你知道,在作出最后決定之前我們還要面試幾位申請人。

  求職者聽了諸如此類的暗示語之后,就應(yīng)該主動告辭。

  (2)禮貌再見。面試結(jié)束時的禮節(jié)也是公司考察錄用的一個砝碼。成功的方法在于,首先不要在招聘者結(jié)束談話前表現(xiàn)出浮躁不安、急欲寓去的樣子。其次,告辭時應(yīng)感謝對方花時間同你面談。走時,如果有秘書或接待員接待過你或招待過你的話,也應(yīng)向他們致謝告辭。一位畢業(yè)生來到深圳求職,面試時一番鋒芒畢露的自我介紹,結(jié)束時拋下聲“再見”,連握手也免了,拂袖揚(yáng)長而去。接待他的招聘者苦笑著搖頭:如果說有個性、有鋒芒可以容忍的話,那么連基本禮節(jié)都不懂的人則“養(yǎng)不起”,也無法與之合作。

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  單純的物質(zhì)手段是很難留住員工的,留住員工還需要從看透員工忠誠度開始。以下是小編為大家整理的HR如何看透員工的忠誠度,希望能夠幫助到大家。

HR如何看透員工的忠誠度

  員工忠誠度是什么?其中的一種解釋是:員工忠誠度是員工對企業(yè)的忠誠程度,它是一個量化的概念。忠誠度是員工行為忠誠與態(tài)度忠誠的有機(jī)統(tǒng)一。行為忠誠是態(tài)度忠誠的基礎(chǔ)和前提,態(tài)度忠誠是行為忠誠的深化和延伸。

  從這個定義中我們可以看到,行為與態(tài)度是考察員工忠誠度兩個最重要的因素,而映射到實踐中,高員工忠誠度主要體現(xiàn)在以下四個面:

  1、高度認(rèn)同企業(yè)文化,并試圖影響他人忠誠度高的員工,對企業(yè)文化、價值觀是高度認(rèn)同的。這種認(rèn)可不僅是一種心理上的認(rèn)知,而且還會體現(xiàn)在實際工作行為 上,成為指導(dǎo)工作行為的原則。不僅如此,一個忠誠度高的員工,還會試圖用自己的行動去影響周圍的人,使更多的人認(rèn)可企業(yè)文化。

  2、愿意與企業(yè)分享自己的想法很多企業(yè)成功的一個重要原因就是能夠獲得員工很多的建議和想法,從而成為 企業(yè)創(chuàng)新的驅(qū)動力。對于高忠誠度的員工來講,他們非常樂意把自己的想法分享給企業(yè),并且這種分享行為是主動性的行為。如果因為他們的建議,企業(yè)獲得了創(chuàng)新,取得了新的發(fā)展,他們會很有成就感,并且愿意分享更多。

  3、工作時間之外的“工作時間”

  忠誠度高的員工,工作時間的概念是比較模糊的。更多時候,他們保持對工作任務(wù)負(fù)責(zé)的態(tài)度,會在工作時間之外的時間繼續(xù)展開工作,甚至這樣的時間會占據(jù)員工業(yè)務(wù)時間的一大部分,而對此員工并沒有太多的抱怨,他們想的更多是如何將工作做好,做得更好。

  4、離開公司仍會說企業(yè)好對于離開公司的人來說,我們常常會聽到兩種截然不同的說法,有的員工對公司可謂是恨之入骨,認(rèn)為公司很多地方都對不起自己;而有些員工雖然離開了公司,但是依然對企業(yè)心存感激,在向他人宣揚(yáng)公司的好,這樣的忠誠度是非常高的。

  我想每一個管理者都希望能夠得到這樣高忠誠度的員工,而我們必須要認(rèn)清的一個事實就是,員工忠誠度不是與生俱來的,是需要企業(yè)培養(yǎng)的。

  企業(yè)如何培養(yǎng)員工忠誠度,筆者認(rèn)為需要做好六個方面:

  1、打造積極的企業(yè)文化積極的企業(yè)文化是培養(yǎng)員工忠誠度的基礎(chǔ),沒有積極的企業(yè)文化,是很難有高員工忠誠度的。所謂積極的企業(yè)文化是指以人們價值認(rèn)知中正 向的方面為基礎(chǔ),來構(gòu)建適合自身企業(yè)的企業(yè)文化,并不需要刻意的追求企業(yè)文化絕對的好與壞。企業(yè)文化越積極,員工就會越開放,忠誠度就有可能越高;反之則越低。

  確立了價值取向之后,還需要確保企業(yè)文化的持續(xù)性和落地性。企業(yè)文化如果沒有持續(xù)性,則很容易造成員工的失望,從而使其忠誠度降低。同時,企業(yè)文化不應(yīng)該是公司墻壁上、網(wǎng)站上的一句標(biāo)語,而應(yīng)該是企業(yè)運(yùn)營中的一種真實價值體現(xiàn)。

  2、聚集正確的人“人以類聚,物以群分”是我們常說的的一句話,這句話在企業(yè)培養(yǎng)員工忠誠度時非常重要。我們前面說過,企業(yè)文化沒有絕對的好與壞,最重要的是企業(yè)現(xiàn)有員工的價值觀能夠與企業(yè)保持一致。因此,在企業(yè)進(jìn)行招聘時,一個重要的考核因素就是 價值觀因素,引進(jìn)那些與企業(yè)價值觀保持一致的員工。如果一個員工的價值觀無法與企業(yè)保持一致,進(jìn)了不該進(jìn)的企業(yè),就很容易造成矛盾,造成員工流失,這在 80、90后員工身上表現(xiàn)得尤為突出。

  3、做好價值培訓(xùn)雖然員工的價值觀能夠與企業(yè)保持一致,但如果員工對企業(yè)價值觀不夠了解的話,也很容易造成矛盾。因此,企業(yè)需要對員工進(jìn)行系統(tǒng)的價值培訓(xùn),使員工真正能夠深入理解企業(yè)文化,認(rèn)可企業(yè)價值觀,從而進(jìn)一步鞏固員工忠誠度。

  4、疏通溝通渠道感情源于溝通,同樣員工忠誠度的培養(yǎng)也需要溝通,而且管理者需要投入更多的精力。疏通溝通渠道,首先管理者要確保與員工之間的溝通方式是通暢的,方式可以是郵件、電話、面談等多種方式;其次管理者需要保持相互尊重的原則相互尊重是員工與管理者溝通的基礎(chǔ),也是培養(yǎng)員工忠誠度的一個關(guān)鍵因素;再次管理者對員工所溝通的內(nèi)容要給予反饋員工更多的時候不是在意自己的意見是否被采納,而是在意自己是否被重視。

  此外,與員工溝通,管理者需要擔(dān)當(dāng)主動者的角色。管理者與員工之間存在著一個天然的隔閡,而如果管理者能夠主動,這種隔閡則容易消除,員工也就更愿意與管理者進(jìn)行深入的溝通。

  5、運(yùn)用多元化的員工激勵員工激勵的方式有很多種,物質(zhì)激勵是比較直接、簡單的一種方式,但也是最容易失效的。因此,提高員工忠誠度,企業(yè)需要建立多元化的員工激勵機(jī)制。例如全面薪酬、彈性福利等激勵機(jī)制被越來越多的企業(yè)所運(yùn)用,并且取得了較好的效果。無論采取哪些激勵手段,都需要讓員工感受到真正的人 “心”關(guān)懷。

  6、做好老員工規(guī)劃

  當(dāng)企業(yè)老員工(工作三年以上)達(dá)到一定比例時,很容易出現(xiàn)一系列的問題,企業(yè)所面臨的問題是創(chuàng)新問題,而員工則是出路問題。如果這些問題處理不好的話,所造成的影響不僅僅是一個老員工對企業(yè)的失望,很有可能會影響到其他員工的積極性。對于如何解決這個問題,這里引入一個華為的做法,可供大家借鑒。

  2000年,華為打出了“內(nèi)部創(chuàng)業(yè)”口號,鼓勵老員工進(jìn)行創(chuàng)業(yè),并在資源上進(jìn)行一定的支持。華為內(nèi)部創(chuàng)業(yè)分為兩個階段,1998年年底到2000年是第一 階段,主要在機(jī)械、印刷、文印、郵遞、食堂、小賣店等項目上鼓勵員工成立公司服務(wù)華為,華為優(yōu)先購買其產(chǎn)品和服務(wù)。2000年年底到2002年是第二階 段,圍繞銷售代理方面,鼓勵市場營銷、工程服務(wù)兩方面員工創(chuàng)業(yè),代理華為的產(chǎn)品,為華為提供設(shè)備和工廠安裝。

  華為的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)不僅有效地解決了老員工與企業(yè)所面臨的問題,還為華為贏得市場競爭提供了有力支撐。

  總體來講,對于企業(yè),員工并沒有太多的苛求,培養(yǎng)員工忠誠度也不是一件很難的事情。企業(yè)只要能夠握準(zhǔn)員工內(nèi)心與企業(yè)交匯的那個點,很多員工管理問題將引刃而解。對于管理者的你,想好怎樣留住屬于你的員工了嗎?

  hr面試溝通技巧

  答問技巧

  (1)把握重點,條理清楚。一般情況下回答問題要結(jié)論在先,議論在后,先將中心意思表達(dá)清楚,然后再做敘述。

  (2)講清原委,避免抽象。招聘者提問是想了解求職者的具體情況,切不可簡單地僅以“是”或“否”作答,有的需要解釋原因,有的則需要說明程度。

  (3)確認(rèn)提問,切忌答非所問。面試中,招聘者提出的問題過大,以致不知從何答起,或求職者對問題的意思不明白是常有的事�!澳銌柕氖遣皇沁@樣一個問題……”將問題復(fù)述一遍,確認(rèn)其內(nèi)容,才會有的放矢,不致南轅北轍、答非所問。

  (4)講完事實以后適時沉默。保持最佳狀態(tài),好好思考你的回答。

  (5)冷靜對待,寵辱不驚。招聘者中不乏刁鉆古怪之人,可能故意挑釁,令人難堪。這不是“不懷好意”,而是一種戰(zhàn)術(shù)提問,讓你不明其意。故意提出不禮貌或令人難堪的問題,其意在于“重創(chuàng)”應(yīng)試者,考察你的“適應(yīng)性”和“應(yīng)變性”。你若反唇相譏,惡語相對,就大錯特錯了。

  (6)要知之為知之,不知為不知。面試中常會遇到一些不熟悉、曾經(jīng)熟悉現(xiàn)在忘了或根本不懂的問題。面臨這種情況,回避問題是失策,牽強(qiáng)附會更是拙劣,誠懇坦率地承認(rèn)自己的不足之處,反倒會贏得招聘者的信任和好感。

  發(fā)問技巧

  面試時若招聘者問你有沒有問題,你可以適當(dāng)問一些問題,并且應(yīng)該把提問的重點放在招聘者的需求以及你如何能滿足這些需求上。通過提問的方式進(jìn)行自我 推銷是十分有效的,所提問題必須是緊扣工作任務(wù)、緊扣職責(zé)的。

  你可以詢問諸如以下的問題:應(yīng)聘職位所涉及的責(zé)任以及所面臨的挑戰(zhàn);在這一職位上應(yīng)該取得怎樣的成果;該職位與所屬部門的關(guān)系以及部門與公司的關(guān)系;該職位具有代表性的工作任務(wù)是什么。當(dāng)然也要注意不要問一些通過事先了解能夠獲得的有關(guān)公司的信息,這會讓人對你的面試目的是否明確表示懷疑。

  談話技巧

  (1)談話應(yīng)順其自然。不要誤解話題,不要過于固執(zhí),不要獨占話題,不要插話,不要說奉承話,不要浪費口舌。

  (2)留意對方反應(yīng)。交談中很重要的一點是把握談話的氣氛和時機(jī),這就需要隨時注意觀察對方的反應(yīng)。如果對方的眼神或表情顯示對你所涉及的某個話題已失去了興趣,應(yīng)該盡快找一兩句話將話題收住。

  (3)有良好的語言習(xí)慣。不僅是表達(dá)流利,用詞得當(dāng),同樣重要的還有說話方式。

  此外還要警惕容易破壞語言意境的現(xiàn)象:過分使用語氣詞、口頭語,這不僅有礙于聽者的連貫理解,還容易引人生厭。

  交談心態(tài)

  作為應(yīng)屆畢業(yè)生初次參加招聘,如何擺正自己的心態(tài)很大程度上關(guān)系著招聘的成敗。

  (1)展示真實的自己。面試時切忌偽裝和掩飾,一定要展現(xiàn)自己的真實實力和真正的性格。有些畢業(yè)生在面試時故意把自己塑造一番,比如明明很內(nèi)向,不善言談,面試時卻拼命表現(xiàn)得很外向、健談。這樣的結(jié)果既不自然,很難逃過有經(jīng)驗招聘者的眼睛,也不利于自身發(fā)展。即便是通過了面試, 人力資源部也不會根據(jù)面試時的表現(xiàn)安排適合的職位,這對個人的職業(yè)生涯也是有害的。

  (2)以平等的心態(tài)面對招聘者。面試時如果能夠以平等的心態(tài)對待招聘者,就能夠避免緊張情緒。特別是在回答案例分析問題時,一定要抱著我是在和招聘者一起討論這個問題的心態(tài),而不是覺得他在考自己,這樣就可能做出很多精彩的論述。

  (3)態(tài)度要坦誠。招聘者一般都認(rèn)為做人優(yōu)于做事。所以,面試時求職者一定要誠實地回答問題。一位企業(yè)的人事主管說,以前曾經(jīng)面試過一個女孩,面試時她說自已有男友,進(jìn)入公司后又說沒有男友。問她原因,她說曾在一些書里看到,如果說有男朋友就會給人穩(wěn)重、有責(zé)任感的印象。實際上這樣做非常不好,面試時的欺騙行為是不利于以后發(fā)展的。

  面試最后關(guān)

  (1)適時告辭。面試不是閑聊,也不是談判。從某種意義上講,面試是陌生人之間的溝通。談話時間的長短要視面試內(nèi)容而定。招聘者認(rèn)為該結(jié)束面試時,往往會說一些暗示的話語:

  ——我很感激你對我們公司這項工作的關(guān)注。

  ——謝謝你對我們招聘工作的關(guān)心,我們一作出決定就會立即通知你。

  ——你的情況我們已經(jīng)了解了。你知道,在作出最后決定之前我們還要面試幾位申請人。

  求職者聽了諸如此類的暗示語之后,就應(yīng)該主動告辭。

  (2)禮貌再見。面試結(jié)束時的禮節(jié)也是公司考察錄用的一個砝碼。成功的方法在于,首先不要在招聘者結(jié)束談話前表現(xiàn)出浮躁不安、急欲寓去的樣子。其次,告辭時應(yīng)感謝對方花時間同你面談。走時,如果有秘書或接待員接待過你或招待過你的話,也應(yīng)向他們致謝告辭。一位畢業(yè)生來到深圳求職,面試時一番鋒芒畢露的自我介紹,結(jié)束時拋下聲“再見”,連握手也免了,拂袖揚(yáng)長而去。接待他的招聘者苦笑著搖頭:如果說有個性、有鋒芒可以容忍的話,那么連基本禮節(jié)都不懂的人則“養(yǎng)不起”,也無法與之合作。