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珠海IT企業(yè)人力資源戰(zhàn)略實(shí)務(wù)探討
新經(jīng)濟(jì)的最大特征是人成為最重要的生產(chǎn)要素，人的創(chuàng)造力成為企業(yè)核心的發(fā)展力，這已經(jīng)成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代無(wú)可爭(zhēng)議的真理。尤其對(duì)IT企業(yè)來(lái)說(shuō)，誰(shuí)擁有最多最強(qiáng)的人才，誰(shuí)就是市場(chǎng)的勝者;微軟、思科、聯(lián)想、方正、華為、中興，那一家不是擁有數(shù)千名高級(jí)技術(shù)開發(fā)或管理人才。但對(duì)于IT企業(yè)老總們，最令人頭疼的也是人;尤其是珠海的IT企業(yè)的管理者們，更經(jīng)常感嘆“珠海招人難，留人更難，或是“IT人員不知道怎么了，你給他高薪甚至股權(quán)，他照樣跳槽�！边@些現(xiàn)象越來(lái)越成為珠海IT企業(yè)面臨的普遍問(wèn)題。筆者擔(dān)任幾十家企業(yè)的人力資源顧問(wèn)，與總經(jīng)理們，人力資源經(jīng)理、員工和被招聘的人才廣泛地接觸后，發(fā)現(xiàn)這個(gè)問(wèn)題其實(shí)受到了企業(yè)的機(jī)制、管理者風(fēng)格、企業(yè)文化、人才的物質(zhì)、心理需求的變化、薪酬模式、技術(shù)快速更新等一系列企業(yè)內(nèi)部管理、外部環(huán)境等方面影響而產(chǎn)生變化。珠海的IT企業(yè)應(yīng)該如何確立自己一套可行的人力資源策略呢?在此，不想談太多的理論，只想將一些實(shí)戰(zhàn)中總結(jié)的經(jīng)驗(yàn)與大家探討：
●IT人才真的浮躁嗎?
浮躁，可能是目前許多老總們對(duì)IT人才比較普遍的一個(gè)看法。有一部分IT人才在求職時(shí)或剛剛開始工作時(shí)，自己還沒(méi)有為公司作出什么貢獻(xiàn)前，就先提出高薪、股票，還要求寬松的工作環(huán)境，彈性的工作時(shí)間等等一系列要求;而且有一部分IT人才頻繁地跳槽，有時(shí)僅僅為了新公司比現(xiàn)在公司多幾百元工資而已;還有一種現(xiàn)象，就是IT人才在簡(jiǎn)歷中夸大專業(yè)技能，或者編造經(jīng)歷甚至偽造學(xué)歷;比如說(shuō)了解某種編程語(yǔ)言就敢說(shuō)精通、參與過(guò)某個(gè)項(xiàng)目就說(shuō)是項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，尤其在網(wǎng)絡(luò)泡沫最甚的時(shí)候，一個(gè)剛出大學(xué)校門的學(xué)生(在學(xué)校做過(guò)1-2個(gè)小網(wǎng)站)敢于開口要8-10萬(wàn)年薪，還要有股票期權(quán)等等。這些現(xiàn)象，使得老總們認(rèn)為IT人過(guò)于浮躁。但筆者認(rèn)為，這種現(xiàn)象并不是IT人才的主流;產(chǎn)生這種現(xiàn)象的根本是時(shí)代的變遷。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代改變的不僅僅的是經(jīng)濟(jì)模式，它還改變著人們選擇職業(yè)態(tài)度和價(jià)值觀。IT人才選擇職業(yè)的態(tài)度代表了新經(jīng)濟(jì)的價(jià)值取向。
在與許多IT人才的深入交往后，我們發(fā)現(xiàn)他們的真正的想法：首先，人才認(rèn)為自己的知識(shí)就能創(chuàng)造財(cái)富，獲取薪水是應(yīng)該和創(chuàng)造財(cái)富成正比;第二，人才關(guān)心企業(yè)的發(fā)展前景是否符合職業(yè)生涯發(fā)展、團(tuán)隊(duì)是否融合、企業(yè)文化是否接近自己的價(jià)值觀，所以有必要先了解再下決定，選多幾家很有必要。第三，技術(shù)更新不斷更新給人才帶來(lái)壓力，他們不得不隨時(shí)充實(shí)自己以免被淘汰，為此所付出的學(xué)習(xí)成本和精神壓力應(yīng)有所回報(bào);第四，年輕就是資本，應(yīng)該在年輕的時(shí)候追求利益最大化，要在40歲前獲得可靠的物質(zhì)保證。第五，人才要求股票期權(quán)的原因是因?yàn)樗X得只有企業(yè)認(rèn)同他成為所有者一份子，他才能全心全意為企業(yè)服務(wù)。第六、以INTERNET為主信息技術(shù)的廣泛使用，使得人才對(duì)整個(gè)IT行業(yè)的供需需求、薪酬模式有了大致的了解;同時(shí)作為自己的參考;信息的透明化使得人才與企業(yè)在商談待遇等問(wèn)題上處于知己知彼的平等位置。老總們，在了解了這些后，你還認(rèn)為IT人才浮躁嗎?
●關(guān)注IT人才離職的“232”現(xiàn)象
IT行業(yè)的人員的離職期往往會(huì)呈現(xiàn)出“232”的特性�！皠偟焦緝蓚�(gè)星期是一個(gè)危險(xiǎn)期。員工在新環(huán)境下，往往會(huì)不熟悉、不適應(yīng)。如果不給他明確職責(zé)角色，很容易造成人員的流失。3個(gè)月后是第二個(gè)危險(xiǎn)期，這時(shí)員工對(duì)企業(yè)已經(jīng)有了一定的了解，對(duì)同等職責(zé)的技術(shù)人員也有了了，如果在工作范圍，薪資回報(bào)中不能進(jìn)行合理的調(diào)整，也會(huì)形成流失。而兩年是一個(gè)疲勞期，如果在兩年的時(shí)間里，員工仍然得不到發(fā)展，工作也沒(méi)有進(jìn)步和變化，就很容易受到外界的誘惑�！惫P者認(rèn)為要特別注意這三個(gè)危險(xiǎn)期，“每個(gè)企業(yè)都有一個(gè)人才流動(dòng)的比率，在這個(gè)比率之內(nèi)的適當(dāng)流動(dòng)，會(huì)為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力，但是超過(guò)這個(gè)比率，就會(huì)給企業(yè)帶來(lái)很多負(fù)面效應(yīng)，無(wú)法形成穩(wěn)定的企業(yè)文化，使企業(yè)的團(tuán)隊(duì)缺乏凝聚力和戰(zhàn)斗力。人心不穩(wěn)，也會(huì)給后來(lái)者形成一種不安全的心理。這對(duì)企業(yè)的發(fā)展是非常不利的�！�
●理性看待人才流動(dòng)
“人才流動(dòng)是件好事，活水才有生命力嘛，尤其是在IT行業(yè)，人員流動(dòng)可帶來(lái)技術(shù)上的交流。但流動(dòng)一定要有度，否則不但給企業(yè)造成損失，對(duì)個(gè)人的發(fā)展也同樣會(huì)帶來(lái)不利�！惫P者在為IT行業(yè)服務(wù)中對(duì)IT人才著特別的敏感和觸覺。
目前IT人才流動(dòng)性進(jìn)快，這主要有兩大原因。其一，就是人才市場(chǎng)的供需問(wèn)題。由于目前IT行業(yè)的發(fā)展速度很快，該領(lǐng)域的人才需求突然倍增，致使人才供給相對(duì)不足，IT技術(shù)人才炙手可熱。于是企業(yè)爭(zhēng)相使出渾身解數(shù)來(lái)吸引人才，高薪、股票期權(quán)、優(yōu)惠的福利制度……面對(duì)誘或，這些IT人自然無(wú)法安心一處是在網(wǎng)絡(luò)發(fā)展的熱潮中盲目上馬的，還不具備實(shí)力，管理無(wú)法達(dá)到一定的層次，整套的福利待遇也不能與同行業(yè)企業(yè)齊平，也不以能為技術(shù)人才提供發(fā)民展空間，這樣也會(huì)形成人員的流失。
●時(shí)時(shí)刻刻招聘人才
企業(yè)總是覺得有需要或是在某個(gè)職位空缺的時(shí)候，才想起招聘人才，這種做法存在于大多數(shù)企業(yè)，普遍認(rèn)為這是個(gè)很正常的現(xiàn)象;其實(shí)人才是不會(huì)等到你想找他的時(shí)候，他會(huì)出現(xiàn)，尤其是搶手的人才，你需要?jiǎng)e人更需要。因此，IT企業(yè)的發(fā)展速度很快，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)人員短缺，加上人才的流失比較大，IT企業(yè)必須儲(chǔ)備一批人才。因此你的人力資源負(fù)責(zé)人應(yīng)該時(shí)時(shí)刻刻想到招聘人才，以供未來(lái)3個(gè)月的人才需求。著名的路由器生產(chǎn)商思科(Cisco)和網(wǎng)景公司(Netscape)就時(shí)時(shí)刻刻通過(guò)各種手段招聘儲(chǔ)備人才。
●請(qǐng)一個(gè)優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理
珠海很多管理者說(shuō)起技術(shù)人才，真是求才若渴。但一問(wèn)他們有沒(méi)有專職的人力資源經(jīng)理，50%沒(méi)有;即使有的話，要么是行政副總或者辦公室主任兼任，要么是某個(gè)助理管，從實(shí)質(zhì)來(lái)說(shuō)，對(duì)人力資源這個(gè)職位不夠重視。其實(shí)，人力資源負(fù)責(zé)人在許多大的公司里是非常重要的職位，他不僅僅是負(fù)責(zé)招聘、人事管理，而且是制定公司發(fā)展戰(zhàn)略、進(jìn)行績(jī)效考核、薪酬設(shè)計(jì)、培訓(xùn)的實(shí)施者。IT企業(yè)認(rèn)為招聘完了，培訓(xùn)過(guò)了，薪酬設(shè)計(jì)好了，似乎沒(méi)有人力資源部門什么事了。這忽視了一個(gè)很重要的環(huán)節(jié)，就是激勵(lì);人才不但需要物質(zhì)的激勵(lì)，更需要精神激勵(lì)，更通俗的叫做思想工作。技術(shù)部門的負(fù)責(zé)人與人力資源負(fù)責(zé)人就好象軍隊(duì)中的團(tuán)長(zhǎng)與政委，一個(gè)管用人、研發(fā)、開拓，一個(gè)管關(guān)心人、激勵(lì)士氣、緩解沖突和解決矛盾，兩者是相輔相成的。人力資源，就是如何利用人力這種資源創(chuàng)造財(cái)富。因此請(qǐng)一個(gè)優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理，他一樣會(huì)象技術(shù)開發(fā)部門那樣去創(chuàng)造財(cái)富。
●讓人才推薦人才
如何招聘到合適的人才?這首先是每一個(gè)珠海IT管理者最頭疼的問(wèn)題，登報(bào)、互聯(lián)網(wǎng)上登廣告、參加人才交流會(huì)等等都試過(guò)了，雖然簡(jiǎn)歷收了一大堆，但真正挑選出的，沒(méi)幾個(gè)合適。其實(shí)，好的人才就在周圍。“人以類聚”，既然是IT人才，那么平常交往最多的肯定還是技術(shù)方面的人，或者是過(guò)去大學(xué)的同學(xué)，或者是故友、網(wǎng)友，大家如果話不投機(jī)，肯定不會(huì)交往。因此，鼓勵(lì)公司的員工推薦他們認(rèn)為合適的人才進(jìn)來(lái)，遠(yuǎn)比招聘來(lái)得成效高。這還有幾個(gè)好處，一個(gè)對(duì)技術(shù)比較了解，容易溝通;二，對(duì)人品、性格、經(jīng)歷了解，不會(huì)引來(lái)那些心術(shù)不正、動(dòng)機(jī)不純之人;三，推薦人本身對(duì)公司和被推薦人無(wú)形都有一種責(zé)任感，可以起到監(jiān)督作用。華為公司就經(jīng)常鼓勵(lì)自己的技術(shù)人員、管理人員向公司推薦人才，而且效果顯著。當(dāng)然，用這種方法的企業(yè)一定要擁有良好的企業(yè)文化，企業(yè)有一定的規(guī)模，而且管理好，員工與公司的關(guān)系比較密切。
●選擇不同渠道找人才
招聘必須根據(jù)人才類型選擇不同的方式：
普通人才找人才市場(chǎng)：通常普通員工、技術(shù)性不強(qiáng)、專業(yè)要求不高的可以通過(guò)人才市場(chǎng)招募到。
中級(jí)人才找網(wǎng)絡(luò)：軟硬件工程師、中低級(jí)程序員、工程師、項(xiàng)目主管這一類技術(shù)性、專業(yè)性強(qiáng)的人才最好通過(guò)網(wǎng)絡(luò);因?yàn)檫@批人最活躍，隨時(shí)尋找更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，他們頻繁使用網(wǎng)絡(luò)。因此對(duì)從網(wǎng)絡(luò)找工作，了解、最新動(dòng)態(tài)有著濃厚的興趣，而且利用互聯(lián)網(wǎng)找工作或求職成為時(shí)髦。筆者曾與多名IT人才聊天，他們說(shuō)目前工作不錯(cuò)，暫時(shí)也沒(méi)有離職的打算;但大家都把簡(jiǎn)歷放在，自己不放顯得落伍;而且萬(wàn)一有很好的機(jī)會(huì)呢?
高級(jí)人才找獵頭公司：至于真正的高級(jí)人才，如總經(jīng)理一級(jí)、技術(shù)開發(fā)經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)等管理、技術(shù)、財(cái)務(wù)、市場(chǎng)等核心任務(wù)大都是被重用，薪酬待遇可觀，事業(yè)有成。即使有跳槽的愿望，也不會(huì)到流動(dòng)市場(chǎng)(招聘會(huì)、報(bào)刊廣告)去選擇。高級(jí)人才大部分會(huì)選擇高級(jí)人才跳槽喜歡通過(guò)獵頭公司或朋友推薦，可以獲得薪金談判的緩沖。更有些高級(jí)技術(shù)人才即使才華出眾，有時(shí)往往人際關(guān)系能力較差，難以與人合作。這一切，需要通過(guò)獵頭公司來(lái)協(xié)調(diào)完成。獵頭公司的顧問(wèn)們都出身于企業(yè)的中高級(jí)管理層，擔(dān)任過(guò)人力資源經(jīng)理或相關(guān)職位，普遍擁有MBA等學(xué)歷，經(jīng)驗(yàn)豐富;他們善于與高級(jí)人員
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