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老板衡量HR部門工作績(jī)效的第一標(biāo)準(zhǔn)
通常，在老板眼中或者在管理者眼中，招聘工作做的好不好是衡量HR部門工作績(jī)效的第一指標(biāo)，我提出這個(gè)觀點(diǎn)，有人會(huì)反對(duì)，有人會(huì)憤憤不平，有人甚至嗤之以鼻，也會(huì)有人大聲喊冤：HR工作有那么多，什么績(jī)效、薪酬、員工關(guān)系、培訓(xùn)幾大塊，僅看招聘不公平的。但是不管大家怎么反應(yīng)，對(duì)于大多數(shù)企業(yè)這是一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)。
首先，企業(yè)的生命周期理論告訴我們，企業(yè)通常會(huì)經(jīng)歷投入期、成長(zhǎng)期、成熟期、衰退期(當(dāng)然對(duì)于企業(yè)生命周期還有很多劃分方法，這里我們姑且放在一邊)，處于投入期的、發(fā)展期企業(yè)通常需要找人補(bǔ)缺，以滿足企業(yè)的成長(zhǎng)，處于成熟期的企業(yè)通常需要招人換血以維持企業(yè)的成果，處于衰退期的企業(yè)通常需要招人換血以阻止企業(yè)的衰退，而大多數(shù)企業(yè)都會(huì)認(rèn)為自己處于成長(zhǎng)期，因?yàn)樗麄冞�想做的更大或者更強(qiáng)。
其次，在所有的HR管理工作項(xiàng)中，招聘工作是最容易量化的，何為量化，量化就是看得見、摸得著、數(shù)得清楚。到考核日的時(shí)候，老板或用人部門只要看他要的人有沒有坐到位置就可以了，很直觀。
所以，對(duì)于HR部門而言，招聘工作是門面，門面搞不好其他再好也是白搭，招聘工作是基礎(chǔ)工作，基礎(chǔ)不牢，其他工作再好還是白搭。搞好招聘工作是HR負(fù)責(zé)人必須要解決的問題，搞好招聘工作說起來容易，做起來其實(shí)挺難，制定招聘計(jì)劃難、確定選聘條件難、簡(jiǎn)歷收集難、甄選找候選人難、組織面試難。
CubicHR針對(duì)招聘工作中的“5難”提出系統(tǒng)的解決方案，并將這些方案固化到軟體里面，使招聘各環(huán)節(jié)的負(fù)責(zé)人積極參與到招聘中來，明晰每項(xiàng)招聘任務(wù)的責(zé)權(quán)利，并最大限度保證招聘計(jì)劃準(zhǔn)確、選聘條件合理、簡(jiǎn)歷搜集便捷、甄選候選人精準(zhǔn)、組織面試高效。
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