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成為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴,人力資源該怎么做?

時間:2022-07-13 20:26:37 人力資源管理 我要投稿
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成為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴,人力資源該怎么做?

以中國而言,依靠體力或低技術(shù)的勞力是供過于求的,但作為以銷售、服務(wù)、技術(shù)、知識為主的第三產(chǎn)業(yè)與第四產(chǎn)業(yè),人力資源便成為主要關(guān)鍵因素。企業(yè)在發(fā)展過程,面對無窮的變化,必須以各種不罔的戰(zhàn)略來因應(yīng)市場的變動,這時如何保證戰(zhàn)略的執(zhí)行,"人"便是第一要素。

誰成功地掌握人力資源,誰將擁有未來的市場。要將人力資源做出成果,第一要考慮的便是如何成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。

那么如何讓人力資源成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴呢?我們要從三個方面來談,其一要了解戰(zhàn)略的課題是什么,這些戰(zhàn)略與人力資源有何關(guān)系,二是高層經(jīng)營者應(yīng)該如何運用人力資源的力量,其三是人力資源主管應(yīng)該如何進(jìn)行工作。

企業(yè)戰(zhàn)略課題和人力資源

首先,要作為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴便不能不知戰(zhàn)略上的課題,戰(zhàn)略課題分為三個向度,一是時間軸,二是層次軸,三是功能軸。

時間軸要理解的是企業(yè)生命周期,簡單而言,企業(yè)發(fā)展分為草創(chuàng)期、成長期、成熟期與衰退期,不同時期的企業(yè)條件、挑戰(zhàn)不同,也需要不同的人力資源政策。

以草創(chuàng)期的戰(zhàn)略為例。此時的目標(biāo)是求生存,要任用吃苦耐勞具有創(chuàng)業(yè)精神者,并且所有人都要能立刻派上用場,此時期如果聘任沒有工作經(jīng)驗的人員擔(dān)任重要職務(wù),該職務(wù)會完全停擺。由于企業(yè)處于支出大于收入階段,而且不易計算個別的貢獻(xiàn)度,薪資福利只能提供明確的底薪,以及對未來的期望。此時沒有時間做培訓(xùn),全部總動員,每天從早忙到晚,沒有正常上下班,而考核方面必須以階段任務(wù)為主,沒有必要建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己讼到y(tǒng),團(tuán)隊關(guān)系方面要建立親竄的革命情感,組織的規(guī)劃則以彈性為主,可以一人身兼數(shù)職,崗位說明書是用不上的。

成長期的戰(zhàn)略目標(biāo)是快速提高占有率與營業(yè)額,成熟期則是市場已經(jīng)趨于飽和,需要從效率與流程管理來開發(fā)新的生產(chǎn)力,以節(jié)省成本、提高運作效能為主。至于衰退期則是找的新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域或是退出市場,因此企業(yè)創(chuàng)新改造或是安全撤退便成為此時的重點。

由于各階段有不同挑戰(zhàn),需要因應(yīng)不同的人力資源政策,包含招聘、培訓(xùn)||、考核、任用、升遷管道、團(tuán)隊關(guān)系與組織形態(tài)?傊,人力資源主管必須熟悉生命周期的原理,并根據(jù)不同階段,調(diào)整人力資源策略,否則不僅會事倍功半,甚至?xí)䥽?yán)重阻礙企業(yè)的發(fā)展。

層次軸方面,要能了解企業(yè)高層的愿景、戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)文化、經(jīng)營理念與優(yōu)先級,并根據(jù)這些要素找出企業(yè)發(fā)展的重點,以便盡早做好各項人力資源的準(zhǔn)備。

比如,公司從傳統(tǒng)的服裝加工制造要進(jìn)入自創(chuàng)品牌并經(jīng)營服裝連鎖事業(yè),人力資源管理者必須想到需要哪類人才。例如,設(shè)計師、連鎖品牌的規(guī)劃者、拓展店面者、店長、優(yōu)秀的銷售員、市場調(diào)查與策劃去哪里找?薪資福利如何計算?顯然設(shè)計師、銷售員與生產(chǎn)員工工作性質(zhì)完全不同,如何考核?各自有什么職業(yè)發(fā)展規(guī)劃?另外,生產(chǎn)企業(yè)與連鎖企業(yè)的文化相差極大,如何規(guī)劃新的文化風(fēng)格?如何倡導(dǎo)與調(diào)整企業(yè)文化?工廠的員工全在一起,連鎖店則分布全國,如何培訓(xùn)?如何管理?如何激勵?這些課題沒有妥善的準(zhǔn)備與解決,則注定要失敗。即使是海爾,從家電制造進(jìn)入計算機(jī)領(lǐng)域就感覺到完全不同的行業(yè)特性;撕荛L的時間尚未調(diào)整妥當(dāng)。在產(chǎn)業(yè)多元化經(jīng)營的企業(yè)里,這種問題將成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵。

功能軸方面主要是考慮各項功能的搭配,以設(shè)計出合理的組織結(jié)構(gòu),并配合工作流程的設(shè)計,進(jìn)行崗位的編制與人力資源質(zhì)與量的補充。例如上述的服裝生產(chǎn)企業(yè),原本接國外訂單,大批量采購與生產(chǎn),客戶需求明確,現(xiàn)在則要透過市場信息的反應(yīng)判斷下一季度服裝趨勢、品種、數(shù)量、規(guī)格、顏色,采購、生產(chǎn)、物流、促銷都要配合很嚴(yán)密,稍微有疏失?赡軗p失就很嚴(yán)重,因此內(nèi)部溝通能力、管理方法、作業(yè)流程都是嚴(yán)峻考驗,而企業(yè)過去沒有這種人才,新聘任者是否與原有團(tuán)隊能有效融合?新的任務(wù)如何實施培訓(xùn)?如何塑造良好的互動?人力資源管理者必須要有對策。

所以,要成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴必須要考慮到以上三個向度的課題,時間軸、層次軸與功能軸的搭配,并且掌握以下的原則進(jìn)行工作:高一格(提高到總經(jīng)理的層次看事情),先一步(在企業(yè)未遇到問題時便提前做好準(zhǔn)備),全方位(上下左右內(nèi)外都要兼顧)。企業(yè)擁有一流的人力資源管理者,將是提高競爭力的重要關(guān)鍵之一。

高層經(jīng)營者如何應(yīng)用人力資源的力量

由于人力資源是新興學(xué)科,許多工具與概念都是近年發(fā)展起來的,因此大多數(shù)現(xiàn)任的高層經(jīng)營者對人力資源的高度、寬度與內(nèi)涵都不夠了解,也不知如何來運用這樣的功能,就如下棋的人不擅長使用馬或炮,那么競爭力自然會受到影響。所以高層經(jīng)營者要有以下的認(rèn)識:

1.了解企業(yè)經(jīng)營與人力資源的關(guān)系

只要跟人有關(guān)的課題都是人力資源關(guān)心的范圍,從個人、小組、部門到整個企業(yè),從數(shù)量夠不夠到質(zhì)量好不好,從有形的結(jié)構(gòu)流程與制度到無形的文化、理念與態(tài)度,從個人積極性到團(tuán)隊士氣……這些都是人力資源的課題。

2.重視人力資源的影響力

人力資源工作是否到位,小則影響某些任務(wù)執(zhí)行順利與否,進(jìn)一步是各項業(yè)務(wù)的品質(zhì)與進(jìn)度,大則影響企業(yè)的總體發(fā)展速度、方向與成敗,不可不慎。重視的表現(xiàn)方式包含:HR主管的層級是否夠高?HR部門的人力是否足夠?預(yù)算編列是否考慮到閘的投入?對HR政策是否支持?

3、挑選高素質(zhì)的人力資源主管

HR是新興學(xué)科,自然市場上的優(yōu)質(zhì)人力資源主管奇缺,專業(yè)能力可以培養(yǎng),人格特質(zhì)不易改變,所以可以先挑具有優(yōu)秀特質(zhì)者加以培養(yǎng),其重點有:具有良好的溝通協(xié)調(diào)能力,具有戰(zhàn)略性系統(tǒng)思維能力。圓融的人際關(guān)系,快速學(xué)習(xí)能力,以及整合資源的能力。

4、讓HRD參與重要決策過程

成為企業(yè)高級參謀,出席各項重要會議,讓他了解更多企業(yè)深層次的問題,并且探討各項戰(zhàn)略與HR配套的問題。

5、要給HRD時間

人的問題需要時間準(zhǔn)備、調(diào)整、培養(yǎng),在系統(tǒng)學(xué)上有所謂的時間滯延效應(yīng),無法今天要求明天就見效,所以過度急躁,反而會使許多HR政策本末倒置,看清楚事情的本質(zhì),然后加上適當(dāng)?shù)哪托氖菢O為重要的。

HRD提高影晌力的必備功

在這個過程中,HR主管應(yīng)該如何做?

許多時候HRD抱怨企業(yè)不夠重視人力資源,但反思一下,HRD是否讓其他人信服,給企業(yè)造成的困擾是否多于貢獻(xiàn),提出的方案在方方面面上考慮是否周全?

以下是HRD提高影響力的必備功夫:

1.提高自身動機(jī)與專業(yè)素養(yǎng)。

學(xué)習(xí),是成為稱職HRD的第一要務(wù),并且在工作中不斷的實踐與總結(jié),將知識與經(jīng)職業(yè)場合上真才實學(xué)所帶來的自信最為重要,學(xué)習(xí)特別是系統(tǒng)化的學(xué)驗加以整合,總結(jié)出個人獨到的見解。

2 .熟悉各種人力資源管理工具。

傳統(tǒng)人事管理中的工具相當(dāng)有限,現(xiàn)代化的HRD已經(jīng)發(fā)展出許多強而有力的工具,當(dāng)然不是所有工具都適用,要有良好的鑒別能力,加以挑選應(yīng)用。這些工具分為崗位評鑒、選、訓(xùn)、考、用、國、薪資福利、勞資關(guān)系、組織規(guī)劃、組織發(fā)展等十類,約有兩百種工具可以應(yīng)用。

3.認(rèn)真研究企業(yè)的戰(zhàn)略課題。

每個企業(yè)都是獨一無二的,企業(yè)發(fā)展的歷史背景,所在地、資源、經(jīng)營者理念、股權(quán)型態(tài)與結(jié)構(gòu)、行業(yè)、產(chǎn)品復(fù)雜度……所以遭遇的課題都不同,想用一種模版解決問題是不現(xiàn)實的,特別人的問題極為敏感,所以要深刻地了解企業(yè),方能提出具有針對性的方案來服務(wù)企業(yè)。

4.做好溝通與內(nèi)部營銷工作。

人力資源工作就是與人打交道,沒有得到上層、其它部門主管或是員工的認(rèn)可,一定會以失敗告終,所以HR主管必須花費極大心力進(jìn)行內(nèi)部溝通工作,并樹立HR部門在企業(yè)內(nèi)部的品牌與影響力。

5.有效整合與運用組織資源。

大多數(shù)HR功能無法單靠部門內(nèi)人員處理,例如招聘需要各部門主管參與面談,培訓(xùn)需要各部門配合提出需要以及積極參與,考核指針的制訂需要高度的討論、考核的執(zhí)行需要主管的認(rèn)真參與,員工激勵、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、企業(yè)文化宣導(dǎo)、培訓(xùn)的落實、政策的宣導(dǎo),都需要藉由其他人實施,所以HR部門的工作要做好,需要大量的運用各部門人力,但如何使其它部門欣然接受,并主動配合,這是一門極高的學(xué)問。

面對全球最大的單一市場,面對無窮的商業(yè)機(jī)會,誰先將人力資源的功能結(jié)合企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的需要,加以有效整合,必然能掌握成功的關(guān)鍵,獲得豐碩的經(jīng)營成果,總經(jīng)理您準(zhǔn)備好了嗎?人力資源主管您是否也準(zhǔn)備好了?

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