淺談人力資源體系的基本構(gòu)成及在企業(yè)內(nèi)部的關(guān)系

企業(yè)要追求自己的盈利目的，就需要通過企業(yè)的一系列運(yùn)轉(zhuǎn)來實(shí)現(xiàn)增值，無論是生產(chǎn)型企業(yè)還是服務(wù)型企業(yè)，都會(huì)有自己的運(yùn)轉(zhuǎn)方式，麻雀再小五臟俱全，才能生存進(jìn)而生活進(jìn)而享受，那么在這運(yùn)轉(zhuǎn)過程中，就需要硬性的組織構(gòu)成和運(yùn)轉(zhuǎn)方式的說明，運(yùn)轉(zhuǎn)方式就是企業(yè)如何進(jìn)行生產(chǎn)或者如何進(jìn)行服務(wù)的詳細(xì)說明，可以通過生產(chǎn)工藝說明、生產(chǎn)流程說明、部門職能說明、管理層級(jí)說明等等方式呈現(xiàn)，組織構(gòu)成實(shí)際上就是將通過各種方式招募到的人手進(jìn)行整理，使其按照運(yùn)轉(zhuǎn)方式說明進(jìn)行操作，并確保完成運(yùn)轉(zhuǎn)方式說明中的要求。所以，在企業(yè)確定了自己的宏觀層面的，所謂戰(zhàn)略、宗旨、目標(biāo)、企業(yè)文化等等之后，需要的就是具體而微的落地了，這就是進(jìn)行細(xì)致的管理流程設(shè)計(jì)和組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。

組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)可以稱為中觀，比戰(zhàn)略、宗旨這樣的詞細(xì)致一點(diǎn)，但是還是有些空中樓閣，它還需要進(jìn)一步細(xì)致，到具體的部門、具體的崗位、具體的工作職責(zé)、具體的考核要求、具體的薪資待遇，傳統(tǒng)人事管理的定崗、定編、定責(zé)、定薪等等，就是最微觀層面的內(nèi)容了。好比我們的生活可以追求風(fēng)花雪月、高山流水，可是日常生活卻離不開油鹽醬醋、瑣碎靡靡。有了每一個(gè)崗位的具體工作職責(zé)、考核要求和工資福利待遇，就確保每一位合格員工在該崗位的順暢工作，其成果就確保了所在部門的順暢運(yùn)轉(zhuǎn)，自然就能確保整個(gè)企業(yè)的順暢運(yùn)行，自然能夠?qū)崿F(xiàn)增值盈利的目標(biāo)。當(dāng)然組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)離不開管理流程的設(shè)計(jì)，兩者能夠相輔相成互相補(bǔ)充和完整，但是又相對(duì)獨(dú)立互為參考。

組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)可以說是人力資源體系建立的基礎(chǔ)，人力資源管理體系從基本上來說，可以分為工作描述體系、薪酬福利體系、績(jī)效激勵(lì)管理體系和職業(yè)發(fā)展體系，這是最基礎(chǔ)的體系建立的內(nèi)容。

工作描述體系是人力資源管理的基礎(chǔ)，從組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的內(nèi)容出發(fā)形成的工作描述體系能夠從縱向上描述信息溝通的層級(jí)，因?yàn)橥ㄟ^管理流程說明和組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)能夠明確從上到下的部門設(shè)置和崗位設(shè)置，并且明確部門的職責(zé)和崗位的職責(zé)，同時(shí)根據(jù)業(yè)務(wù)的管理流程確定工作量的大小，從而能夠明確每個(gè)部門和每個(gè)崗位的具體需要的工作人員數(shù)量。同時(shí)工作描述體系還從橫向上描述了崗位的具體信息，通過工作描述體系所形成的一系列文件，如崗位的職位說明書、工作規(guī)范/操作規(guī)程、崗位任職資格、崗位工作環(huán)境描述、崗位工作報(bào)告標(biāo)準(zhǔn)、崗位工作計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)、崗位培訓(xùn)教材等等，能夠詳細(xì)的說明每位員工在具體崗位上的工作和如何工作。這樣能夠避免出現(xiàn)因?yàn)榉止げ划?dāng)、因人設(shè)崗、職責(zé)不清、職責(zé)重疊、忽略重要職能、過多突發(fā)事件等等現(xiàn)象，從而造成工作效率低下、員工缺乏積極性，進(jìn)而使得企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)不暢，最終影響企業(yè)目標(biāo)無法實(shí)現(xiàn)的問題。

薪酬福利體系必須體現(xiàn)公平原則，從工作描述體系可以看得出來，不同的崗位做的事情是不一樣的，需要的資質(zhì)也是不一樣的，工作的標(biāo)準(zhǔn)更是不一樣的，如果不同工而同酬的話，公平性就受到了極大的質(zhì)疑。因而在現(xiàn)代人力資源管理體系中，對(duì)薪酬福利體系的設(shè)計(jì)強(qiáng)調(diào)了根據(jù)崗位價(jià)值、根據(jù)崗位績(jī)效來付薪的理念。并且為了吸引高級(jí)技術(shù)員工和高級(jí)管理員工的長期留存，在薪酬構(gòu)成上，也強(qiáng)調(diào)了長短期結(jié)合的方式，增加了企業(yè)的期股權(quán)收益，使得高層人員不會(huì)為了短期利益損害企業(yè)的長期發(fā)展。

績(jī)效管理體系實(shí)際上是一個(gè)管理控制系統(tǒng)，為了讓員工明白要做什么和做到什么程度而設(shè)置，包括考核目標(biāo)的設(shè)置、考核過程的管理以及績(jī)效考核三大最基本環(huán)節(jié)，考核的目的不僅在于督促目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，更在于過程的糾偏從而使得管理流程的優(yōu)化，使得企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)更加順暢。所以，三大環(huán)節(jié)都是重中之重，考核目標(biāo)的設(shè)定是為了給每位員工提供明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，并形成文本，避免到了考核期末出現(xiàn)任何考官不公平或者員工取巧的現(xiàn)象。考核過程的管理是對(duì)整個(gè)系統(tǒng)的監(jiān)督和糾偏，如果考核期內(nèi)出現(xiàn)明顯的不可抗拒市場(chǎng)變化或者企業(yè)變化，考核期初設(shè)定目標(biāo)需要調(diào)整，如果生產(chǎn)環(huán)節(jié)發(fā)生變動(dòng)，目標(biāo)也需要調(diào)整，如果發(fā)生市場(chǎng)變動(dòng)、產(chǎn)品變動(dòng)，使得市場(chǎng)應(yīng)對(duì)需要變化，那么在下階段工作計(jì)劃和目標(biāo)中就需要及時(shí)更改�？�(jī)效考核不是為了考核而考核，而是為了獎(jiǎng)罰有度、改善管理、增進(jìn)溝通而考核，考核的結(jié)果成為薪酬發(fā)放和職位升遷的依據(jù)，考核結(jié)果的溯因能夠?yàn)楣芾砹鞒痰膬?yōu)化做出貢獻(xiàn)，考核結(jié)果需要上下級(jí)之間進(jìn)行細(xì)致的溝通，從而確保下一考核階段不再出現(xiàn)同樣的問題。

職位發(fā)展體系是近些年來提及比較多的一個(gè)話題，因?yàn)樵趥鹘y(tǒng)的人事管理中，僅有升官一條華山險(xiǎn)道，只有從職員、到組長、到處長、到科長、到主任，壓抑、泯滅了很多優(yōu)秀的人才，特別是技術(shù)型人才。所以近幾年很多企業(yè)都會(huì)強(qiáng)調(diào)，公司建立了多通道職業(yè)發(fā)展體系，不僅有傳統(tǒng)的管理通道，還增加了技術(shù)通道、業(yè)務(wù)通道多種選擇，優(yōu)秀的員工可以不當(dāng)部門主任，但是在技術(shù)通道中當(dāng)上高級(jí)工程師，收入甚至能夠超過部門主任，在今后的就業(yè)選擇中，也能夠發(fā)展成為專業(yè)型人才，從而獲得更多企業(yè)青睞。所以，企業(yè)內(nèi)部需要設(shè)定多通道的發(fā)展體系，并且給出通道內(nèi)每一級(jí)的限定和待遇，考核要求以及相應(yīng)責(zé)任，為員工提供更好的舞臺(tái)。

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