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如何設計HR部門新同事的崗前培訓課程？
身為HR，免不了要給員工上課，尤其是新員工。如果你們HR部門來了一位新同事，安排由你來給他做崗前培訓，那么，請問：
結合企業(yè)實際，你會怎么來做這個培訓?請設計一個崗前培訓課程提綱。
給新員工上課和給HR部門新同事上課是兩碼事。
我們部門也就兩個人，如果下屬做不好或很多工作不會做那非把我累死不可，因此在這同事進廠的時候，花費的培訓精力還是不少的。
這個同事沒有在人資部門工作的經歷，只做過普通的文員，能編輯Word文檔和使用電子表格，是上級關系部門送來的人，沒辦法，只要有學習能力就好辦。虛頭八腦的培訓用不上也沒時間用，怎樣把她培訓到能幫我招工、幫我做好HR部門的日常工作、能處理好與各部門的關系是必須要解決的。下面就是對同事進行培訓的情況：
一、 明確責任和權力：不管這位員工是從什么渠道進來的，第一個要讓她明白的就是必須干什么，為什么要干，什么時候干，怎么干，干到什么程，什么情況下為之完成結束，完成了這些工作后有什么好處，工資、福利及其他權力，完成不了會有什么樣的損失或懲罰。這些東西是和員工切身利益息息相關的，如果沒搞明白，沒認可的話其他培訓再多都是白搭，因為如某一點與她原先設想的有差距，可能就會導致離開。
二、 統(tǒng)一理念：也就是對企業(yè)文化的認同，舉個例子，如公司給文員的工資是崗位工資，不倡導員工加班，偶爾不得已的加班也不按法律加班費計算，統(tǒng)一加一個班多少錢，為什么要這樣做，對公司對個人的影響等，讓新成員從心里接受這種看似不合理的東西，理念上達成統(tǒng)一，才能形成友好的合作，才能有歸屬感，才能去給其他新員工做培訓或面試的時候有底氣有自信。
三、 熟悉公司：介紹公司的基本情況，如成立時間，中間有哪些變革，有哪些輝煌的成就、公司組織架構、人員情況、設備、產品等。
在進行這個環(huán)節(jié)的培訓時，是書面文字和現場觀摩相結合的：帶著她到公司的每一個角落，認識人和設備及設備產出的產品，同時向公司其他部門做介紹，相當于給她上了一堂禮儀和員工關系的課程。
我在給她做這些培訓的時候，就告訴她必須牢牢記住并熟悉，因為她是以后是HR了，需要負責普工的招工面試，在做面試的時候會遇到應聘者對企業(yè)情況的了解提問或者需要主動地向應聘者介紹公司的情況，她對這方面的理解闡述會影響到應聘者對公司的第一印象并做出選擇。
此環(huán)節(jié)的培訓結束后進行考試和場景摸擬，一直到通過為止，最少要兩天的時間。
四、 技能培訓：根據崗位職責，逐項進行培訓，由于人手少需要做的事很多，這里不一一列舉，總之就是要做什么，學什么，缺什么補什么。在學的過程中，碰到問題記下來，解決的方法也記下來，下次再遇到了就自行能解決了。
1、 熟悉公司的工資核算體系，這里要先弄清楚公司的各個生產流程和生產崗位，然后再依據工資方案進行理清，第一個月帶著她著，第二個月看到她做然后審核，針對有問題的地方提出并然她做好筆記下次不準再犯。第三個月基本放手。
2、 社保系統(tǒng)和就業(yè)系統(tǒng)，這兩個系統(tǒng)是經常要用的，因此我們制造了很詳盡的操作規(guī)程，無論這里的人怎么換，按著操作規(guī)程就能操作，基本是自學來完成，然后在在她搞不明白的時候出手指點一下就可以了。
3、 人事管理系統(tǒng)：這個和工資核算差不多，每月人事資料的完善記錄、遲到早退等日�？己硕荚谶@里進行。但也有操作規(guī)程，指引著學習就可以了。
4、 還有計生管理、資料檔案管理、ISO文控都是HR兼任的職責，這些也是要進行培訓的。但不是所有的這些培訓全在入職后的那么幾天來完成，有些是一邊工作一邊培訓，讓其不產生太大的壓力才容易上手。
以上的這些培訓都是采取邊做邊教的方式來進行的，一個領導一個兵不可能安排長時間的脫崗培訓。而且這種邊做邊教的方式是讓新員工上手最快的，無論是HR部門的新員工，還是車間操作工人我們大多采取這種培訓方式。
五、 自我提升：在員工能自能完成崗位工作以后，還要讓她多參加一些自我提升的課程，給她報名參加一些相關的外訓，介紹監(jiān)督進相關網站自學。樹立自我人力資本投資的觀念，意識到自我發(fā)展的重要性，養(yǎng)成想學習愛學習地習慣。
補充一點：除了做好培訓、在生活上安排安頓好后，在最初的一個月內，下班的時侯一定要招呼好這位新人，免得她落單失落。
對下屬的培訓并不是其上崗后就會結束，而是從不同的角度給與支持與引導，并且言傳身教，用自己的處事行為有行事風格來影響她，讓她能夠更快的進步、更好的發(fā)展。什么時候她能夠完全代替我，那么我就成功了。
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