知識員工心理資本開發(fā)與人力資源管理

物質(zhì)與文化越來越發(fā)達，生活水平越來越高，為何人們的幸福感并未同步提高，更甚者，有些人，特別是文化程度更高的群體他們的幸福感卻在降低，他們工作的積極性和工作績效不能提高。是何因素影響我們感知幸福?為了回答一系列相關(guān)問題，前美國心理學會主席Martin E.P.Sefigman開創(chuàng)了積極心理學新領(lǐng)域，積極心理學是致力于研究人的發(fā)展?jié)摿�和美德等積極品質(zhì)的一門學科。在此基礎(chǔ)上美國學者Luthans發(fā)現(xiàn)了區(qū)別于人力資本、社會資本的心理資本，它是組織獲得競爭優(yōu)勢的又一來源。許多研究也表明積極的精神狀態(tài)、良好的工作態(tài)度等對員工身心健康、工作績效和工作積極性的提高具有顯著作用。心理資本是一個新概念，時代的發(fā)展促使了這個新概念的產(chǎn)生和發(fā)展。

心理資本概念的提出

Luthans從積極心理學和積極組織行為學的角度，主張心理資本是指人的積極心理狀態(tài)。2005年首次將心理資本定義為：“個體一般積極性的核心心理要素，具體表現(xiàn)為符合積極組織行為標準的心理狀態(tài)，它超出了人力資本和社會資本之上，并能夠通過有針對性的投資和開發(fā)而使個體獲得競爭優(yōu)勢”。人力資本關(guān)注的是“你知道什么”，注重的個人的能力、技能和知識;社會資本關(guān)注的是“你認識誰”，注重的人的社會關(guān)系;心理資本關(guān)注的是“你是誰”，Luthans將心理資本的概念拓展至組織管理領(lǐng)域，認為心理資本是指能夠?qū)е聠T工積極組織行為的心理狀態(tài) .

心理資本主要包括四方面的內(nèi)容：自信與自我效能感、希望、樂觀和堅韌性。它是存在于人體中一種相對穩(wěn)定的，類似于特性的個性特征，是可以測量、開發(fā)與管理的。它與組織績效、工作滿意度以及組織其他行為有著緊密聯(lián)系。對于個人來說，它能夠幫助員工調(diào)節(jié)由于工作壓力帶來的心理與生理問題，使個體在健康狀況下生活工作，促進個體素質(zhì)的提高;對于企業(yè)來說，心理資本可以作為一種新型資源投入到企業(yè)中去，有效地提高企業(yè)的管理水平和競爭優(yōu)勢。

心理資本的構(gòu)成要素

鑒于心理資本的一些獨特性，在選擇心理資本構(gòu)成要素上，Luthans提出應該符合以下標準：可以帶來積極效果的、可以開發(fā)與管理的、可以測量與評價的、有理論依據(jù)的。具體的講，心理資本有以下四個關(guān)鍵要素：自我效能/自信、希望、樂觀與堅韌性。心理資本問卷(PCQ-24)是用于測量個體心理資本的，在問卷中基本遵循了這四項標準，這個量表的信度與效度都得到了驗證。

1.自我效能和自信(confidence or self-efficacy)

自我效能感是指人們對自己實現(xiàn)特定領(lǐng)域行為目標所需能力的信心或信念。自信，是人對自我信念的強度，決定了其擁有的抱負，所做的選擇，可以付出多大努力在特定任務(wù)上，以及面對困難與挫折時能夠堅持多久，取得成功的人往往是自信的。研究表明自我效能感與工作績效顯著正相關(guān)。

2.希望(hope)

希望指基于目標、路徑和意志力三者之間互動而形成的動機狀態(tài)。它不僅指對個人目標達到的信念，還包括對達成目標途徑的決心。研究表明，領(lǐng)導者的希望強度對企業(yè)績效、員工滿意度以及留職有顯著的積極影響。一個擁有希望的員工會時刻充滿活力，對工作、生活都會擁有積極的態(tài)度。

3.樂觀(optimism)

樂觀是對未來的一種因果歸因。樂觀者往往會把成功歸結(jié)為自身的、長久的原因，把失敗歸結(jié)為暫時的原因，并且認可以通過自身的努力戰(zhàn)勝困難，獲得成功。樂觀對員工的工作績效有顯著的影響，例如許多樂觀的推銷員都擁有較高的效率以及較低的離職率。

4.堅韌性(resilience)

堅韌性是指具有從逆境、不確定、失敗以及某些無法抗拒的變革中恢復的能力。組織管理學者最近的研究發(fā)現(xiàn)，有堅韌性的人可以在挫折和困難中茁壯成長，他們不僅會恢復他們原先的水平甚至還可以達到更高，并且在恢復的過程中找到他們生命的意義和價值。大量研究也證明，擁有較高堅韌性的員工會擁有比較高的績效與工資水平。

知識員工需要心理資本

在今天企業(yè)和知識員工面臨的競爭日益激烈，環(huán)境日益復雜，壓力與風險的加大，使企業(yè)和員工都處在前所未有的新環(huán)境之中。心理資本凸顯出對知識員工的重要性。主要表現(xiàn)在：

1.時代的要求

在經(jīng)濟化、全球化經(jīng)濟快速發(fā)展的今天，市場經(jīng)濟面臨著較大的挑戰(zhàn)，瞬息萬變的數(shù)字經(jīng)濟，給企業(yè)與員工帶來了前所未有的危機與壓力。伴隨著知識員工心理壓力的增加，各種各樣的生理與心理問題也凸顯出來，這些問題嚴重影響了員工的身體健康、心理健康、工作效率和工作積極性。在這種情況下，企業(yè)急需要幫助員工解決這些問題，由此，作為一種能夠積極影響員工行為的心理狀態(tài)心理資本被企業(yè)所重視。

2.知識員工性質(zhì)的要求

通常知識員工的受教育程度、知識構(gòu)成以及其他一些方面都會與普通員工有所區(qū)別，因此他們會更加注重自我發(fā)展、自我超越。由于知識的快速更新，知識員工面臨著比其他員工更大的心理壓力，所以，他們也更加應該具備較高的抗壓能力。企業(yè)只有注重知識員工心理資本的開發(fā)，才能夠為他們提供一個健康、廣闊的發(fā)展平臺。

3.日益嚴重的工作倦怠

Maslach認為工作倦怠是人們在長期的工作中產(chǎn)生的與個人壓力有關(guān)的情緒衰竭、犬儒作風、個人成就感降低的心理癥狀。工作的不匹配、不公平等都會在一定程度上造成員工的工作倦怠。相關(guān)研究表明，心理資本在對工作倦怠中的情緒衰竭和犬儒作風方面存在顯著調(diào)節(jié)作用，而在成就感低落方面調(diào)節(jié)作用不顯著。總體來說，工作倦怠問題的產(chǎn)生需要心理資本來進行有效地調(diào)節(jié)。

4.研究心理資本的積極作用

心理資本具有一定的研究價值，原因在于其可以被開發(fā)與管理，運用到企業(yè)日常的管理中去。一方面，心理資本是員工身心健康、產(chǎn)生較高的工作效率與獲取成功的重要保證;另一方面，對心理資本的研究將有效的提高企業(yè)的管理水平。

人力資本、社會資本等競爭資源已被大多數(shù)企業(yè)認同，企業(yè)心理資本的獲得將人力資源管理水平提高到一個新的高度。樹立心理資本管理理念，將有助于企業(yè)關(guān)注員工的情緒變化并采取相關(guān)措施來完善企業(yè)的管理水平。

從人力資源管理角度開發(fā)知識員工心理資本

筆者從人力資源管理模塊的各個方面分析研究員工心理資本，并為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢以及完善心理資本理念提供建議。

1.知識員工培訓方面

在對知識員工培訓的過程中，應該注重對他們心理品質(zhì)的輔導，提升他們自信、樂觀、堅韌和希望的個人品質(zhì);同時注意為他們提供擁有較高心理資本的培訓師，在一定程度上對他們可以起到同化作用，研究表明，個體心理資本是可以開發(fā)和提高的，心理資本的提高可以提高知識員工的身心健康、工作績效和工作積極性。

2.薪酬制度方面

經(jīng)濟學家Goldsmith等人借鑒心理學家的觀點，實證研究了心理資本對個體實際工資的直接和間接影響。研究結(jié)果表明，個體的心理資本與其生產(chǎn)率和實際工資之間存在顯著正相關(guān)，與人力資本相比，心理資本對個體的實際工資水平的影響更大。因此對知識員工來說，薪酬制度應從提升自我效能角度多考慮，使內(nèi)在報酬與外在報酬相結(jié)合。

3.勞動關(guān)系方面

有研究結(jié)果表明，與人力資本和社會資本相比較，員工的心理資本對員工工作態(tài)度和離職傾向的影響作用最大。因此，在處理企業(yè)與員工的勞動關(guān)系上，企業(yè)應為員工提供工作、生活的保障制度，增強他們的安全感與組織幸福感;根據(jù)國家政策，制定相應地規(guī)章制度，為他們提供相應的保險;讓員工及時了解國家法律政策;在員工結(jié)婚、離婚、生育、搬家等特殊情況時給予額外的帶薪假期;關(guān)心員工的家庭生活，幫助他們減少后顧之憂。

4.績效管理方面

Luthans認為，擁有希望的員工通常都有明確的工作目標、制定了實現(xiàn)目標的切實可行的行動計劃并能努力實現(xiàn)目標。因此，為知識員工應采用設(shè)定目標導向性的績效管理方法，這源于知識員工較高的個人成就感，為他們設(shè)定的目標還應具備一定的挑戰(zhàn)性。

5.員工幫助計劃(EAP)

EAP是國際現(xiàn)代企業(yè)中使用的心理服務(wù)形式，它是組織出資由第三方專業(yè)服務(wù)機構(gòu)提供給員工的心理預防和干預服務(wù)。事實證明，員工幫助計劃對提高員工工作效率、士氣和滿意度，減少工作倦具有明顯成效。這一計劃的實施在很大程度上可以解決員工的心理問題，這也是人力資源管理內(nèi)容的新發(fā)展。

知識員工的心理資本管理與開發(fā)

隨著心理資本研究的不斷深入，對個體心理資本的管理與開發(fā)越來越受到重視。知識員工的心理資本管理與開發(fā)應關(guān)注：

1.開發(fā)知識員工的“自我效能感和自信”

主要包括：讓被開發(fā)者體驗成功，即積累成功經(jīng)驗或?qū)崿F(xiàn)績效目標，這是開發(fā)其自我效能感和自信的最有效方法;觀察或觀摩與自己背景和情形相似的人的持續(xù)努力后的成

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