- 相關(guān)推薦
兩HR經(jīng)理閑侃績(jī)效考核
日前，兩位從事人力資源管理的經(jīng)理在QQ上聊天，侃到績(jī)效考核這個(gè)話題，布哼覺得可以整理成一篇小文，于是復(fù)制下來(lái)，稍加修改，以伺朋友。為了行文方便，就以A、B經(jīng)理來(lái)分別命名。A經(jīng)理：哦，對(duì)了，你們公司工人是否實(shí)行計(jì)件制?
B經(jīng)理：是啊，計(jì)件的。
A經(jīng)理：那績(jī)效考核是怎么做的?
B經(jīng)理：考核質(zhì)量指標(biāo)，單位產(chǎn)品成本指標(biāo)、計(jì)劃完成率。
A經(jīng)理：有相關(guān)的文件和表格嗎?
B經(jīng)理傳給A經(jīng)理一套自己企業(yè)的考核文件表格，看后，
A經(jīng)理：你這是對(duì)部門的考核呀。有無(wú)公司對(duì)員工的考核?
B經(jīng)理：沒有，年度考核還是搞得集團(tuán)那一套。平時(shí)不對(duì)員工進(jìn)行考核了。
A經(jīng)理：嗯，這相對(duì)好做一些�，F(xiàn)在很多小企業(yè)是要對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的。
B經(jīng)理：小企業(yè)考核個(gè)屁，一個(gè)羅卜一個(gè)坑，做不好就走人啊。
A經(jīng)理：多著哩。200-300人的企業(yè)，甚至十幾號(hào)人，就要認(rèn)真抓績(jī)效考核了。
B經(jīng)理：小企業(yè)沒戰(zhàn)略，不過(guò)可以考核員工的業(yè)績(jī)。
A經(jīng)理：什么意思?
B 經(jīng)理：考核崗位工作的完成情況，根據(jù)月底計(jì)劃考核�？梢愿銈�(gè)老板指標(biāo)和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估指標(biāo)。責(zé)任分解，一個(gè)考核綱領(lǐng)，不同部門可存在不同考核辦法，部門考核完執(zhí)行結(jié)果就行了。具體說(shuō)，就是統(tǒng)一制定考核開展的流程和結(jié)果應(yīng)用，各部門負(fù)責(zé)具體考核內(nèi)容及實(shí)施考核，當(dāng)然，人力資源部在此過(guò)程中起牽頭組織和監(jiān)督作用。統(tǒng)一的考核難做是因?yàn)楸娍陔y調(diào)，肯定挑毛病的多。你交給部門以后，部門就知道難處了。
A經(jīng)理：話是這樣說(shuō)，但是操作起來(lái)很難。一般小企業(yè)的人員素質(zhì)較低，你要他們來(lái)制定可能嗎?
B經(jīng)理：誰(shuí)都可以做考核，有的部門不會(huì)做，你去幫忙，他不感激你才怪。
A 經(jīng)理：哈哈哈，你是樂(lè)觀派，他感激你?他要罵你了，誰(shuí)愿意去做考核?他們也許知道難了，但是不會(huì)認(rèn)為設(shè)定指標(biāo)難，而是會(huì)想到，是你人力資源部門要做績(jī)效考核，一是可能會(huì)因?yàn)楣镜膲毫Χ鴳?yīng)付了事，二是有可能一推了事。不知你接觸過(guò)一些小企業(yè)的老板沒，現(xiàn)在很多企業(yè)的老板都參加過(guò)各種講座培訓(xùn)，他們對(duì)績(jī)效考核抱有極大的期望，仿佛看到了一根魔棒，只要揮動(dòng)一下，一切就心想事成。
B經(jīng)理：現(xiàn)在的小企業(yè)可能是這樣，以為考核是個(gè)寶，其實(shí)考核是隨處存在的。小企業(yè)日常本來(lái)就在考核，只不過(guò)是口頭的評(píng)價(jià)而已。
A經(jīng)理：我總認(rèn)為，考核不過(guò)是眾多管理工具中的一個(gè)，人力資源六大模塊中的一部分而已，不至于像一根救命稻草有那么大的威力。而且，績(jī)效考核也要建立在一定的管理基礎(chǔ)上。
B經(jīng)理：是的，只是手段，不是目的。其實(shí)考核很簡(jiǎn)單，如果你將一個(gè)員工某一方面的數(shù)據(jù)記錄下來(lái)，就是很好的考核評(píng)估資料，關(guān)鍵還是基礎(chǔ)，然后是評(píng)估。
A 經(jīng)理：是啊，這就不僅僅是人力資源部門的事情，需要整個(gè)企業(yè)的管理水平和人員素質(zhì)跟得上呀。還有，如果老板對(duì)考核抱有過(guò)度的期望，遲早會(huì)失望。因?yàn)榭?jī)效考核固然有一定的管理功效，但絕不可能起到專家所鼓吹的，老板所期待的巨大作用;即便能夠起到很好的作用，也要建立在較好的綜合管理基礎(chǔ)之上。也就是說(shuō)，不是所有的企業(yè)適合績(jī)效考核，也不是所有的企業(yè)考核就能出成效。
老板的期望越高，人力資源經(jīng)理最終吃虧倒霉就越重，沒有出成效無(wú)疑是你人力資源經(jīng)理的問(wèn)題，水平不夠，經(jīng)驗(yàn)不足，能力有限，等等，老板最大的錯(cuò)誤就是當(dāng)初看走了眼。既然如此，你還不趕快卷鋪蓋滾蛋，騰出地兒讓老板再去物色更為優(yōu)秀的倒霉蛋?
[兩HR經(jīng)理閑侃績(jī)效考核]相關(guān)文章：
【兩HR經(jīng)理閑侃績(jī)效考核】相關(guān)文章：
HR經(jīng)理如何讓“績(jī)效考核”考出成效？07-11
HR職業(yè)發(fā)展雜談（四）從HR主管到HR經(jīng)理07-10
HR經(jīng)理的卓越秘訣07-13
推行績(jī)效考核－HR與老板的博弈07-11
hr如何更好的貫徹績(jī)效考核07-13