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hr如何更好的貫徹績(jī)效考核
導(dǎo)讀：績(jī)效考核在管理工作中扮演著舉足輕重的作用。
在績(jī)效考核的實(shí)踐中，很多管理者陷入了這樣一種困境：“考核體系看起來很美，實(shí)施結(jié)果卻很糟糕!”主要表現(xiàn)在打分評(píng)價(jià)時(shí)考評(píng)人打分不真實(shí)：要么考評(píng)結(jié)果與員工實(shí)際表現(xiàn)有較大差異，要么所有員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果趨中現(xiàn)象嚴(yán)重，沒有拉開差距，導(dǎo)致考評(píng)的激勵(lì)作用大打折扣。這個(gè)問題在不可量化指標(biāo)的量表等級(jí)打分法中尤其嚴(yán)重，常常出現(xiàn)大多數(shù)員工得分均為滿分的現(xiàn)象。
這樣的考核結(jié)果產(chǎn)生了很壞的導(dǎo)向和影響：首先，員工認(rèn)為績(jī)效考核不過是個(gè)形式，個(gè)人績(jī)效高低與實(shí)得獎(jiǎng)金沒有關(guān)系，干好干壞獎(jiǎng)金一個(gè)樣，既打擊了高績(jī)效員工的積極性，也助長(zhǎng)了低績(jī)效員工不求進(jìn)步的惡習(xí);第二，人人得滿分，意味著人人工作很優(yōu)秀，而實(shí)際上員工的績(jī)效水平離管理者的期望和行業(yè)的標(biāo)桿還有很大差距，這樣混淆了員工自我評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，失去了績(jī)效提升和改進(jìn)的目標(biāo)和動(dòng)力。
產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因主要在于兩大方面：
一是客觀原因。主要是績(jī)效管理體系完備性的缺失，包括對(duì)打分偏差現(xiàn)象的前饋控制和反饋控制的力度、手段不足，以及績(jī)效考核系統(tǒng)本身對(duì)打分偏差結(jié)果的糾偏能力不足。主要表現(xiàn)為：
考評(píng)人不能真正領(lǐng)悟績(jī)效考核指標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)的含義;
考評(píng)人不能準(zhǔn)確把握打分等級(jí)與績(jī)效水平之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系;
考評(píng)人打分出現(xiàn)偏差對(duì)其個(gè)人沒有任何的影響;
考評(píng)人不知道自己是否出現(xiàn)了打分的偏差;
考核系統(tǒng)對(duì)出現(xiàn)的打分偏差沒有任何的糾偏功能。
二是主觀原因。包括對(duì)待考核態(tài)度不嚴(yán)肅、各種認(rèn)知誤區(qū)以及老好人傾向等。主要表現(xiàn)為：
管理者對(duì)待考核的工作態(tài)度不嚴(yán)肅�；蛘哂捎诳荚u(píng)人不理解績(jī)效考核的真正目的和用途，對(duì)待績(jī)效考核持輕視態(tài)度，或者由于部門經(jīng)理不愿花費(fèi)時(shí)間和精力在人力資源管理上，在得不到真實(shí)績(jī)效結(jié)果的前提下打分過于草率、隨意�！ �
管理者對(duì)績(jī)效考核存在許多理念和認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)。如從眾效應(yīng)、趨中效應(yīng)、近因效應(yīng)、老好人傾向等。
" 轉(zhuǎn)變績(jī)效考核觀念和對(duì)考核體系的理解
通過培訓(xùn)轉(zhuǎn)變員工觀念、端正態(tài)度。培訓(xùn)包括績(jī)效管理理念、方案設(shè)計(jì)思想和內(nèi)容、方案實(shí)施、考核及反饋技巧等內(nèi)容。
" 加強(qiáng)考核制度對(duì)考評(píng)人行為的約束
在考評(píng)人的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)中，增加對(duì)其考核行為評(píng)價(jià)的指標(biāo)項(xiàng)。如在部門經(jīng)理的“工作責(zé)任心”指標(biāo)定義中增加“對(duì)考評(píng)工作的正確理解和執(zhí)行”條款，并適當(dāng)加大權(quán)重;
在績(jī)效分析與反饋環(huán)節(jié)加強(qiáng)對(duì)部門經(jīng)理打分情況的反饋，指出其在打分中的偏差和錯(cuò)誤并給予指導(dǎo)，改進(jìn)有效性;
量表打分法與關(guān)鍵事件法結(jié)合，對(duì)各等級(jí)的打分列舉出相應(yīng)數(shù)量的關(guān)鍵事例來佐證。由此減少不同打分者的打分差異，同時(shí)使考評(píng)人在平時(shí)就會(huì)關(guān)注、記錄下屬的工作績(jī)效。
" 對(duì)打分?jǐn)?shù)據(jù)的糾偏處理
通常獎(jiǎng)金基數(shù)對(duì)應(yīng)的業(yè)績(jī)水平有兩種設(shè)計(jì)方法—— 100% 業(yè)績(jī)完成率(側(cè)重于負(fù)強(qiáng)化)，或某個(gè)百分比水平，如 80% (正負(fù)強(qiáng)化并重)。潛在問題：將獎(jiǎng)金基數(shù)對(duì)應(yīng)分值設(shè)定為滿分時(shí)，考評(píng)人不愿得罪人而給滿分;將獎(jiǎng)金基數(shù)對(duì)應(yīng)分值設(shè)定為 80 分時(shí)，即意味著績(jī)效高于 80 分，就會(huì)得到超額獎(jiǎng)勵(lì)。若考評(píng)人打分時(shí)送人情，均打 100 分，則既沒有達(dá)到激勵(lì)的目的，又增加了激勵(lì)的成本，得不償失。
那么獎(jiǎng)金基數(shù)對(duì)應(yīng)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)怎樣設(shè)定?建議用“浮動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)”：即以人均績(jī)效考核得分為達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)應(yīng)于獎(jiǎng)金基數(shù);低于此標(biāo)準(zhǔn)受到扣罰，實(shí)得獎(jiǎng)金低于獎(jiǎng)金基數(shù);高于此標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)得獎(jiǎng)金高于獎(jiǎng)金基數(shù)。
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