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人力資源管理，你如何實現(xiàn)價值？
老板不重視人力資源管理,不懂人力資源的價值!
老板根本不懂人力資源管理，沒法溝通!
老板不重視人力資源部的意見!
人力資源部在公司沒有地位!
直線經(jīng)理或部門經(jīng)理不配合人力資源工作!
員工不理解人力資源部的難處!
無論是在現(xiàn)實生活中，還是在各大論壇中，人力資源管理者都是一個特殊的群體，他們熱衷于聚會、沙龍、培訓、分享當然分享的同時也不免有以上的牢騷。
如果仔細分析一下，就會發(fā)現(xiàn)：這些問題都是人力資源管理者從自己的角度上得出的結(jié)論!
“人力資源管理的價值在哪里?如何讓人力資源管理變的有價值?”如果不能從客觀的認識這個問題，難免陷入以上的泥潭。
某項活動或者事業(yè)是否有價值，不是由從事這項活動的人或組織決定的，而是由他的受眾或者客戶!有沒有價值不是人力資源部門或者人力資源管理人員自己決定，而是由他所服務(wù)的人員或者組織評判!正是基于以上的觀點，人力資源管理者在思考自身存在的價值的時候，所考慮的不應(yīng)該是自己的觀點，而是你所服務(wù)的人的利益或價值!
《基業(yè)長青》的作者吉姆.柯林斯說：別人都在問，“我如何才能成功”?而德魯克卻在問：我如何才能貢獻?別人都在問：我怎么做才能使自己有價值?，而德魯克卻在問：我如何做才能對別人有價值?
德魯克之所以偉大，也許就在于他異于常人的思維，而且觸及了問題的本質(zhì)!作為人力資源管理者，我們需要經(jīng)常反思自己，是不是每天都想著：如何成功?如何才能被老板重視?如何才能被部門經(jīng)理重視?如何自己說了算?如何提高自己的地位?……但是我們是否曾經(jīng)問過自己：我們?yōu)楣镜目蛻�、老板、直線經(jīng)理、員工創(chuàng)造了什么價值呢?正如上面所說，這個是否為他們創(chuàng)造價值不是由人力資源部來評判，而是由受眾者即老板、直線經(jīng)理、員工評判!
那么如何讓人力資源管理變的有價值?
基于公司的業(yè)務(wù)活動出發(fā)
在這個點上，人力資源管理者應(yīng)該樹立一個理念：所有的人力資源活動必須從業(yè)務(wù)的角度出發(fā)，服從并服務(wù)于業(yè)務(wù)，即這項人力資源活動是否有利于公司的業(yè)務(wù)活動，否則這樣的人力資源管理活動無效的!
比如有的HR招聘員工，出現(xiàn)了部門經(jīng)理和HR部門意見不一致的情況，怎么辦?原則上應(yīng)該是服從于業(yè)務(wù)部門，因為他們比HR更知道這個職位的人員要求，除非HR提供了令人信服的理由!再比如，人力資源部經(jīng)常抱怨部門經(jīng)理不配合舉行的培訓，借故不參加，遲到….但是，HR也要問下自己：我是否曾經(jīng)做培訓需求調(diào)查?這個培訓他們需要嗎?培訓的時間安排合理嗎?培訓會影響他們的工作嗎?我事先和他們協(xié)調(diào)過相關(guān)事宜嗎?如果你僅僅是發(fā)個通知，業(yè)務(wù)部門不怨氣沖天才怪…..因此從這個意義上說，HR需要深刻理解公司的戰(zhàn)略，理解公司的年度經(jīng)營方向和計劃，有的HR對公司的產(chǎn)品、客戶、運營一竅不通，是很難做好人力資源管理的!
關(guān)注服務(wù)對象的需求
關(guān)注外部客戶、老板、部門經(jīng)理、員工的需求，而不是人力資源部門的自身需求;人力資源管理者管理的是什么?人力資源管理從狹義的角度看，管的就是需求，你首先需要關(guān)注的是外部環(huán)境、外部客戶對公司的需求，這些客戶對公司的需求決定了你在整個人力資源管理中尤其是組織建設(shè)、人力資源管理模式的變革、人才的招聘標準等方面將起著重要的作用!其次， 你需要知道老板對公司業(yè)務(wù)的要求是什么，相應(yīng)的對人力資源管理的需求是什么?而且，你還要了解部門經(jīng)理需要你能提供什么樣的幫助?部門經(jīng)理的需求和老板的需求在某種程度上常常是沖突的，你將扮演何種角色?最后，你需要了解員工的需求，因為你需要成為他們的“主心骨”，甚至是他們的代言人!盡管現(xiàn)實意義上的 HR常常是他們眼中的“敵人”!
關(guān)注成果而不是人力資源活動的本身
衡量一個企業(yè)或個人對組織的貢獻，唯一的標準是貢獻或者是價值或者是成果!你需要思考人力資源活動能否真正的為組織創(chuàng)造了價值!但是，實際工作中，HR往往熱衷于一些流行的工具、方法、大公司先進的經(jīng)驗等，喜歡依葫蘆畫瓢或者閉門造車，最后的結(jié)果是一廂情愿，直線部門怨聲載道，而HR還指責直線部門不懂人力資源管理，是他們真的不懂嗎?這樣的活動真的幫助了他們嗎?他們真的需要嗎?你的人力資源活動為他們創(chuàng)造了什么價值呢?因此，HR應(yīng)該牢記：重要的不在于你做了什么，而在于成果是什么?即在實際的工作中，是否為組織真正的創(chuàng)造了價值，而不是僅僅是閉門造車乃至熱衷于做秀!
以組織能力的建設(shè)作為自己的使命
人力資源管理者的角色按照早期的人力資源專家的觀點：企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的參與者、變革的推動者、業(yè)務(wù)部門的人事顧問、企業(yè)和員工的代言人，最后才是人事業(yè)務(wù)專家，但是這5個角色實際最終的目的都是一個就是以促進組織的能力的提升!正如法約爾談到管理是計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制5個職能;但是，另外一個管理大師明茨伯格說：這個對于管理的定義太復雜!其實，計劃、組織、指揮、控制、協(xié)調(diào)的最終目的就是一個職能：控制!因此，他認為管理從根本上來說就是控制，言簡意賅，一語中的!企業(yè)的成功=戰(zhàn)略*組織，因此，人力資源管理者應(yīng)該把建設(shè)組織的能力作為第一要素，培訓、工作輪換、招聘、變革、梯隊建設(shè)….一切的活動都需要立足于整個組織能力的提升!
日本的管理專家大前研一先生說過：看問題最重要的問題的本質(zhì)，所謂的本質(zhì)就是找到問題的真正原因，并找到相應(yīng)的解決辦法!這句話對HR實現(xiàn)價值有很好的啟示!
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